Maandelijkse archieven: maart 2019

Marktontwikkelingen uitzendbranche: uren -2%, omzet +1%

Geplaatst 19 maart 2019 door ZiPredactie

Ontwikkelingen uitzendbranche per sector:

  • Administratieve sector: het aantal uren daalde met 2% en de omzet steeg met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Industriële sector: het aantal uren daalde met 3% en de omzet steeg met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
  • Technische sector: het aantal uren steeg met 1% en de omzet steeg met 4% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

 

Bron: ABU

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Seminar Harvey Nash haalt recordaantal aanmeldingen. Thijs Maters vertelt wat bezoekers dit jaar te wachten staat.

Geplaatst 18 maart 2019 door ZiPredactie

Organisator Thijs Maters vergelijkt het met een reünie. “Wie eenmaal geweest is, maakt er meestal volgend jaar ook tijd voor”, vertelt hij. Hij heeft het over het jaarlijkse seminar van zijn werkgever Harvey Nash.

Maters is de drijvende kracht achter deze bijeenkomst over de inhuur van externen. Hij organiseert het dit jaar voor de negende keer. “Ook dit jaar presenteren enthousiaste gastsprekers over actuele onderwerpen op het gebied van flexibele arbeid (Contingent Labour)”.

Thijs Maters, Harvey Nash

Eerlijke verhalen van vakgenoten

Dit jaar geven professionals van organisaties zoals Philips, ABN AMRO en Deloitte presentaties over allerlei onderdelen van flexibele inhuur. Bijvoorbeeld Bertrand Prinsen van Labor Redimo, die het gaat hebben over werken met Statements of work (SOW) en hoe dat soms zorgt voor een waterbedeffect. Maters: “Hoe krijgen zij de manager mee? Welke verplichtingen hebben ze? Wat kan ik ervan leren?”

Zie hier het volledige programma. “Het zijn eerlijke, herkenbare verhalen”, vertelt de organistor. “Er staan geen doorgewinterde sprekers op het podium, maar vakgenoten die hun werkwijzen en ervaringen delen. De gastsprekers presenteren vanuit passie voor hun vak”

Volgens hem is dat een succesfactor van het seminar. Hij is zelf heel nieuwsgierig naar de presentaties. “Hoe hebben ABN Amro en Deloitte hun inhuur geregeld? En hoe doet een internationaal bedrijf als Philips het?”

‘Inhuur is echt een vak’

Hij besteedt veel aandacht aan de samenstelling van de deelnemers. “Er zijn geen commerciële partijen aanwezig, alleen vakgenoten”, zegt hij. “Het aantal bezoekers groeit ieder jaar. Met een maximale capaciteit van 300 deelnemers en een (op het moment van schrijven) record aantal van 291 aanmeldingen zit het seminar nu al nagenoeg vol.”

Maters nodigt de meeste bezoekers persoonlijk uit. Dat is veel werk maar wordt steeds makkelijker, zegt hij. “Ieder jaar zien we weer veel deelnemers van vorige edities terug. En dat is eigenlijk voor mij het grootste compliment.”

Lees ook: “Inhuren van externen is nog lang geen volwassen vakgebied”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Cobots als deel van de flexschil. De toekomst van werk is nu echt begonnen

Geplaatst 18 maart 2019 door Marleen Deleu

Een kopje thee graag

De High Tech Campus in Eindhoven was het passende decor voor deze erg toekomstgerichte ontbijtsessie. Want cobots, dat is nog verre toekomst, niet? Toch niet, zo blijkt tijdens de inleidende uiteenzetting van Silvester de Keijzer, CEO van HAHN Robshare, een van de initiatiefnemers voor deze kennismaking met een cobot. Zijn organisatie zet momenteel een 200-tal robots op een flexibele manier ‘in het veld’ in en dit aantal groeit met 5 à 6 per week. De filosofie is dat cobots geen mensen vervangen, maar wel aanvullend samenwerken met mensen om ze te ondersteunen. Hij geeft het voorbeeld van de cobot in het ziekenhuis die de patiënt snel en efficiënt een warme kop thee brengt, een klus waar het personeel doorgaans weinig tijd of aandacht voor heeft.

Hoe meer schaarste, hoe meer cobots

De eerste ervaringen met het inzetten van cobots op een flexibele manier zijn er dus. Prima moment dachten Ron Bosma en Marc Viëtor van TalentIn om de bevindingen en inzichten op een rij te zetten.  Als adviseurs in strategisch workfoce management is het cobotvraagstuk heel actueel. Hoe verloopt het inhuren van een cobot in de praktijk? Waar moet je op letten? Hoe ziet de ideale hr supply chain er dan uit? Met dit event wil TalentIn het thema uit de theoretische discussie trekken en zoeken naar wat de (mogelijke) belemmerende factoren zijn om tot grootschalige implementatie over te gaan.

Een eerste rondvraag maakt duidelijk dat onbekend ook onbemind betekent. Een van de gasten stelde letterlijk “ik heb er wel van gehoord, maar ik heb geen idee wat te verwachten.” Een andere deelnemer verklaarde vaste robots altijd als enige oplossing gezien te hebben, en dus erg benieuwd te zijn om deze flexibele cobots te ontdekken. Toch werd er ook aangegeven dat de structurele schaarste op de arbeidsmarkt de opkomst van cobots zal versnellen. Steeds meer bedrijven staan er voor open om ‘het eens te proberen’.

Hou bij het inzetten van cobots drie belangrijke principes voor ogen. Een cobot werk samen met mensen en vervangt ze dus niet. Veiligheid is cruciaal. En gebruiksgemak staat voorop. Eens je dit voor ogen hebt, zijn er een onbeperkt aantal applicaties te verzinnen. De mogelijkheden zijn eindeloos. Cobots flexibel inzetten op inhuurbasis brengt eerder logistieke problemen (bijv. aanvoeren en weghalen) met zich mee dan acceptatie-issues. Slaagkansen staan of vallen met de juiste verwachtingen. Het is belangrijk om op voorhand de toepassingen scherp af te lijnen. Nog niet alles kan worden uitgevoerd door een cobot. De doelstellingen uitklaren is dus noodzakelijk.

Razendsnelle evolutie

“We ontsnappen echt niet aan cobots, dat is een zekerheid. We moeten wel dringend leren hoe hier mee om te gaan”, zo stelde Pauline Strijland. Zij werkt als adviseur voor de Nederlandse Provincie Limburg en voert momenteel onderzoek naar de impact van digitalisering op de economie.

We ontsnappen echt niet aan cobots – Pauline Strijland (Prov. Limburg)

Haar stelling wordt meteen bevestigd door Ruud van de Burg van Stichting Art of Robotics: “cobots zullen worden doorontwikkeld net zoals smartphones zijn ontstaan uit de eerste gsm’s en nu allerlei apps hebben op jouw maat. De snelheid waarmee deze ontwikkelingen gebeuren, is exponentieel. Vorig jaar zou het thema van deze sessie nog op scepsis worden onthaald, vandaag zijn bedrijven als Philips, ASML, DHL en USG hier aanwezig. Of ze bellen zelf naar de leveranciers van cobots.”

Vorig jaar zou deze sessie nog op scepsis zijn onthaald, nu gaan de ontwikkelingen exponentieel – Ruud van de Burg (Stichting The Art of Robotics)

Maarten Hanssen van Philips brengt de technologie weer in verbinding met de mensen. Het succesvol inzetten van cobots heeft voor hem alles te maken met de volwassenheid van de relatie tussen de mensen in het team onderling. Ook daar is een evolutie in de visie hoe teams samenwerken. Van fysiek samenwerken tot puur digitaal.

Sneller en nauwkeuriger

Mooi voorbeeld hiervan is DHL waar cobots succesvol worden ingezet in het logistiek gebeuren op de site in Beringe bij Weert. De medewerkers daar werden nauw betrokken bij de invoering van cobots. Voormalige orderpickers zijn nu machine operatoren geworden, getuigt Theo Tosserams van Robomotive. “Ze werken met eenzelfde ploeg sneller en nauwkeuriger. Productiever dus. Daardoor kunnen ze extra klanten aantrekken.” Door de medewerkers vroeg te betrekken, is bovendien de acceptatiegraad erg hoog. De vraag die steeds terugkomt: Wat levert dit op? In het geval van DHL duidelijk verhoogde productiviteit en veiligheid.

Het terugverdienmodel is voor een organisatie een bepalende factor in het beslissingsproces om al dan niet cobots in te zetten. Bij Philips in Drachten staan de cobots midden tussen de medewerkers als geïntegreerd deel van het productieproces. Het acceptatieproces ging vrij vlot.  Mensen kennen cobots in de thuisomgeving als zelfwerkende stofzuigers of grasmaaiers. De acceptatievraag zit doorgaans eerst bij de CEO want die gaat rekenen wat zijn ROI is. Marc Viëtor speelt hier op in door te verwijzen naar recent onderzoek van Manpower The Skills Revolution waaruit blijkt dat organisaties die wél investeren in automatisatie sneller groeien.  Om de ROI te berekenen, helpt het dat een bedrijf al data heeft over veiligheid (denk aan arbeidsongeval statistieken), productieverlies door stilstand enz. Als deze statistieken verbeteren, is er ROI. Data worden steeds belangrijker voor organisaties en cobots helpen daarbij.

Is er een keerzijde?

Na al deze hoera-berichten toch ook aandacht voor enkele bedenkingen. Als eerste de vaststelling dat cobots niet bijdragen aan de sociale zekerheid en de belastingen. Daarnaast is het natuurlijk zo dat cobots veel data genereren over de mensen die ermee samenwerken, bijvoorbeeld of ze hun werk wel goed doen. Tot slot kwam de vraag of cobots het werk zullen afnemen van bijvoorbeeld duizenden uitzendkrachten die nu eenvoudige routine taken uitvoeren?

Cobots zullen niet het werk van uitzendkrachten afnemen, zo stelt Silvester de Keijzer gerust. Om cobots ontstaan immers andere banen heen en werken mensen op een andere manier. Bovendien is een leverancier van cobots geen expert in werk. Dat is een uitzendkantoor wel. Klanten hebben bovendien doorgaans niet structureel nood aan een cobot. Bart Kock van USG onderzoekt daarom momenteel hoe cobots hun klanten kunnen helpen door ze samen met de uitzendkracht te leveren. Het ‘man and machine-principe’ dus. Een scan moet duidelijk maken welke handelingen beter, sneller, veiliger door de cobot kunnen worden gedaan. Prijsafspraken bij grote USG-klanten op basis van een TCO-model en niet ‘uurtje-factuurtje’ versnellen deze evolutie. Overigens heeft Robshare ook al een robot-supervisor ontwikkeld die meerdere cobots aanstuurt via AI of augmented reality.

USG denkt na over inzetten van cobots samen met uitzendkrachten – Bart Kock (USG)

Om af te ronden volgt een korte demonstratie waarbij de aanwezige cobot ter plaatse wordt geprogrammeerd om enkele eenvoudige taken uit te voeren. Dat programmeren is erg eenvoudig: “een kind van 6 jaar kan dit”, zo beweert Silvester de Keijzer.

Cobots zijn er in allerlei maten en vormen. Ze zijn licht en relatief goedkoop. Overweegt u cobots in te zetten, houd dan rekening met deze tips:

  • Onderzoek welke cobots er bestaan: ze komen in diverse vormen, bijv. 6 of 8 assen. Ook de tilkracht kan verschillend zijn, bijv. tot 10 kg.
  • Denk na hoe een cobot je productieproces kan optimaliseren: wat moet het inzetten van de cobot aan winst opleveren?
  • Maak zeker ook een risicoanalyse van de cobot zelf: is de cobot met de hand te stoppen? Kan de cobot nog worden uitgebreid met extra functionaliteiten? …
  • Denk op lange termijn
  • Try before you buy!

 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Laat een reactie achter

Ruime meerderheid zzp’ers niet bekend met regels gezag. Tijd voor een ‘(heksen)waag’?

Geplaatst 14 maart 2019 door Magnit

Werken met een schijnzelfstandige- en als schijnzelfstandige is strafbaar. Als schijnzelfstandigheid wordt vastgesteld leidt dat direct –en met terugwerkende kracht- tot een onjuiste belastingaangifte. Maar wat is schijnzelfstandig eigenlijk? Wie is het? Ja, een zzp’er die persoonlijk werkt, voor loon en onder gezag. Zeker. Opdrachten onder gezag mag een zzp’er niet uitvoeren.

Vorige week berichtten de media dat (ten minste) de helft van door de Belastingdienst onderzochte bedrijven onjuist handelt met betrekking tot de inhuur van zzp’ers. Niet lang daarna werd dat beeld hier en daar bijgesteld maar het kwaad was al geschied, het beeld is blijven hangen: opdrachtgevers houden zich niet aan de regels! Zij plegen een strafbaar feit.

In de Tweede Kamer werd direct een motie ingediend om naheffingen en boetes op te gaan leggen. Ook de FNV riep op tot naheffingsaanslagen. Een ruime meerderheid van de zzp’ers en opdrachtgevers weet echter niet wanneer zij strafbaar is. Onder die omstandigheden lijkt het vooral tijd voor nieuwe keuzes en oplossingen. Is vervolging inderdaad de beste oplossing voor de problemen op de arbeidsmarkt?

Om schijnzelfstandigheid vast te stellen zijn er indicaties en contra-indicaties

De Belastingdienst stelt schijnzelfstandigheid (de strafbaarheid) vast met 43 aanwijzingen. Er zijn indicaties van gezag en contra-indicaties en de Belastingdienst merkt op dat er daarnaast indicaties kunnen zijn die zij niet heeft beschreven. Denk bij indicaties aan werken voor opdrachtgevers met een instructie-handboek of een avondje gedwongen steengrillen met werknemers. Een contra-indicatie is bijvoorbeeld een bouwvakker die zijn eigen bakstenen meeneemt. Hoeveel indicaties nu precies tot de aanwezigheid van gezag leiden is onbekend. Hoe zwaar de indicaties wegen in de beoordeling ook. Na het lezen van 8 bladzijden met beleidsregels weet een zzp’er nog steeds niet of hij schijnzelfstandig is.

Een beetje zoals dat vroeger ging met ‘hekserij’. Oude, magere en vaak eenzame vrouwen, in bezit van zwarte kat, bezemsteel of ketel met geurig gekruide soep waren verdacht. Om hekserij met zekerheid vast te stellen -of te ontkrachten- moest de vermeende heks eerst gewogen worden. Op een ‘heksenwaag’. In onze tijd leggen we de zzp’er op de waag.

Om die weging consequent uit te voeren, zou toch ten minste gewerkt moeten worden met ‘geijkte gewichten’. Om tot een (begin van een) eerlijke weging te komen heeft CHOICE, in opdracht van Brainnet aan zzp’ers en werknemers (die werken onder gezag) gevraagd hoe zwaar zij denken dat de indicaties van de Belastingdienst volgens de huidige wetgeving wegen, op een schaal van 1 tot 10. Daarnaast is aan beide groepen gevraagd hoe zwaar zij persoonlijk vinden dat de indicaties zouden moeten wegen. De voorgelegde vragen zijn gelijk aan de genoemde aanwijzingen in het handboek loonheffingen van de Belastingdienst, in een vragende vorm.

Doorbetaling weegt het zwaarst, bedrijfsuitjes minst zwaar

Welke elementen zou de Belastingdienst op dit moment minder belangrijk vinden? Uitgaande van de huidige wetgeving. Zzp’ers denken dat de Belastingdienst niet zwaar zal tillen aan bedrijfsuitjes. Zzp’ers wegen verplichte deelname aan een bedrijfsuitje het laagst. Deze indicatie krijgt een gemiddelde score van 5,14. Respondenten verwachten dat de Belastingdienst ‘doorbetaling bij ziekte en ongeval’ belangrijker vindt. Deze indicatie krijgt de hoogste score van 6,75. De top drie van belangrijke en minst belangrijke criteria ziet er als volgt uit:

ZZP’ers

  Zwaarwegend in huidige wetgeving Indicaties die in de toekomst zwaarder mogen wegen
1 Doorbetaling bij ziekte en ongeval (6,75) De werkende bouwt betaald verlof op
2 Andere opdrachten aannemen mag (6,67) Doorbetaling bij tijdelijk geen werk
3 Beperkend concurrentie- of relatiebeding (6,62) Doorbetaling bij ziekte of ongeval

 

  Minst zwaarwegend in huidige wetgeving Indicaties die in de toekomst minder zwaar mogen wegen
1 Verplichte deelname aan bedrijfsactiviteiten (5,14) Verplichte deelname aan bedrijfsactiviteiten
2 Opdracht is wezenlijk onderdeel bedrijfsvoering (5,52) Opdrachtgever bepaalt welke materialen worden gebruikt of verschaft deze
3 Verplichting om visitekaartjes te gebruiken (5,59) Opdrachtgever bepaalt welke hulpmiddelen worden gebruikt

 

Werknemers

  Zwaarwegend in huidige wetgeving Indicaties die in de toekomst zwaarder mogen wegen
1 Doorbetaling bij ziekte en ongeval (6,61) Wettelijke certificaten van de opdrachtgever nodig
2 Wettelijke certificaten van de opdrachtgever nodig (6,48) Doorbetaling bij ziekte en ongeval
3 De werkende bouwt betaald verlof op (6,42) De werkende bouwt betaald verlof op

 

  Minst zwaarwegend in huidige wetgeving Indicaties die in de toekomst minder zwaar mogen wegen
1 Verplichte deelname aan bedrijfsactiviteiten (5,19) Verplichte deelname aan bedrijfsactiviteiten
2 Verplichting om visitekaartjes te gebruiken (5,58) Verplichting om visitekaartjes van de opdrachtgever te gebruiken
3 Ontbreken functioneringsgesprekken (5,70) De ZZP’er is vrij om zelf de locatie van het werk te bepalen

 

Zeer kleine groep is bekend met de criteria van de Belastingdienst

Opvallend is dat juridisch zwaarwegende criteria in de beleving van werkenden bijna even zwaar wegen als criteria die in de rechtspraak doorgaans weinig gewicht in de weegschaal leggen. De gemiddelde weging ontloopt elkaar niet erg. Om een idee te geven: Hof Den Bosch vond op 18 januari 2014 het gebruik van briefpapier of visitekaartjes van de opdrachtgever ‘nietszeggend’. De zzp’ers wegen deze indicatie echter gemiddeld met een 5,59. Het geven van vakinhoudelijke aanwijzingen krijgt gemiddeld een weging van 5,98. Dat is een indicatie van gezag die nadrukkelijk wordt genoemd in het rapport dat de Commissie Boot over dit onderwerp heeft uitgebracht.

Mogelijk is de lage bekendheid van de nieuwe beleidsregels van de Belastingdienst de oorzaak van de gelijkmatig verdeelde gemiddelden. Een ruime meerderheid van de zzp’ers is hooguit een beetje bekend met de regels. Van de respondenten zegt 35% niet bekend met de regels te zijn en 28% is hier ‘niet zo goed mee bekend’. Slechts 29% is er een beetje mee bekend en maar een heel klein deel van 8% is er heel goed mee bekend.

De discussie over schijnzelfstandigheid lijkt aan verreweg de meeste zzp’ers voorbij te zijn gegaan. Dat is waarschijnlijk de belangrijkste uitkomst van het onderzoek. De meerderheid van de betrokkenen weet niet op basis waarvan de Belastingdienst de regels handhaaft of wil gaan handhaven. (!)

 

Bestaat er een lichte voorkeur voor contractuele elementen?

Hoewel de uitkomsten vragen om terughoudendheid bij het trekken van conclusies, lijkt het wel zo te zijn dat zzp’ers relatief meer waarde hechten aan contractuele elementen. In tegenstelling tot omstandigheden bij de opdrachtgever; omstandigheden waar ze zelf geen invloed op hebben. Zzp’ers kiezen voor versoepeling als het gaat om de vergelijkbaarheid van het werk met dat van vast personeel, de werktijden, locaties, het gebruik van materialen en hulpmiddelen en de manier waarop zij naar buiten moeten treden. Onlogisch is deze keuze niet. Een zorgprofessional, die in een ziekenhuis werkt, moet zich nu eenmaal aan de daar geldende roosters houden en ook een bouwvakker kan niet zelf bepalen op welke bouwplaats hij aan de slag gaat.

Afspraken die een zzp’er wel zelf kan maken zijn het achterwege laten van een concurrentie- of relatiebeding en de aansprakelijkheid voor risico’s of de beloning. Zzp’ers begrijpen dat deze indicaties meetellen en een zwaarder gewicht hebben.

 

Zijn de beleidsregels van de Belastingdienst geschikt om schijnzelfstandigheid aan te pakken?

Het onderzoek van CHOICE laat zien dat de bekendheid van de regels voor de beoordeling van een arbeidsrelatie nog steeds tekortschiet. Bestraffing (vaak met terugwerkende kracht), op basis van vooraf niet kenbare- of gekende regels, is onrechtvaardig en willekeurig. Meer voorspelbaarheid van de uitkomsten en de weging van indicaties is nodig. Een toets van een arbeidsrelatie aan de hand van een (veel) beperkter aantal concrete (hoofd)indicaties zou een oplossing kunnen zijn. Naast inspanningen om de indicaties meer bekendheid te geven bij de doelgroep. Vervolging van zzp’ers of hun opdrachtgevers is weinig constructief. Zoals terechtstelling in de hekserijprocessen ook weinig opleverde.

Het beperken van de indicaties kan een aanzet zijn om meer fundamentele vragen te gaan beantwoorden. Welke indicaties vinden we nou echt belangrijk en waarom dan? Gun in de tussentijd zelfstandigen en hun opdrachtgevers hun avondje steengrillen, met soepje vooraf. In de wetenschap dat een zzp’er die in een ketel roert niet per se verdacht of kwaadwillend is. Waarschijnlijk is dat alleen een indicatie van een voorliefde voor groentesoep…

Wilt u het onderzoek ontvangen? Aanvragen kan via deze pagina. 


 

Jasper Commandeur,

Fiscalist 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 10s Reacties

‘Door de krapper wordende arbeidsmarkt staat HR weer aan het stuur’

Geplaatst 13 maart 2019 door Hoofdzaken

Borgdorff ziet de arbeidsmarkt snel veranderen. Functies volgen elkaar sneller op en ook bedrijven veranderen steeds sneller. Deze ontwikkeling maakt dat HR een duidelijk doel voor ogen dient te hebben. “De krapper wordende arbeidsmarkt is voor HR een blessing in disguise. We komen uit een economische crisis, waarin iedere euro omgedraaid werd. Nu kan HR beter haar rol pakken om goed werk- én opdrachtgeverschap neer te zetten, zodat de juiste talenten binnengehaald kunnen worden. Als HR het nu niet overpakt van de Inkoop afdeling en blijft sturen op financiële barometers, dan mist de organisatie echt de markt”.

“Anno 2019 gaat externe inhuur meer om kwaliteit in plaats van kosten. Daarom is het logisch dat er nu meer balans is tussen Inkoop en HR.”

Professionals als ambassadeurs

Borgdorff licht toe hoe Achmea denkt over haar opdrachtgeverschap: “Er is sprake van goed opdrachtgeverschap als professionals zich thuis voelen en graag een opdracht bij jou willen doen. Ook al leveren externen een tijdelijke prestatie, zij zijn net zo welkom als werknemers.” Tegelijkertijd herkent hij de tegenstrijdigheid in de benadering van externen. “Achmea wil dat professionals weinig onderscheid ervaren, maar vanwege regels kunnen wij hen niet altijd hetzelfde behandelden.”

Veel organisaties zetten al in op employer branding, maar beperken zich daarmee tot werkgeverschap gericht op werknemers. Toch probeert Achmea het onderscheid te minimaliseren. Bijvoorbeeld door ook tijdelijke opdrachten op de werken-bij website te plaatsen. Daarnaast kunnen externen een beroep doen op het initiatief Gezond Werken Plein, waardoor zij – net als medewerkers – terecht kunnen bij een bedrijfsarts, psycholoog, voedingscoach en fysiotherapeut. “Uiteindelijk streef je als organisatie naar ambassadeurs, zowel onder werknemers als externe professionals”, aldus Borgdorff.

Aan de langere opdrachtduur van opdrachten is te zien dat externe professionals graag bij Achmea werken.

Arbeidsmarkt APK

Van oudsher werkte Achmea met een grote vaste massa. Inmiddels heeft deze plaats gemaakt voor ruim 400 Zelfstandig Professionals. Borgdorff verwacht dat dit aantal in de komende jaren nog verder toe zal nemen, omdat de contractvorm minder uitmaakt. “De tijdelijkheid van sommige werkzaamheden, de toenemende schaarste maar bijvoorbeeld ook Agile werken vragen om wendbaarheid en flexibiliteit. Zowel van de organisatie, maar ook van werknemers én externen.” Functies die vroeger 10 jaar hetzelfde waren, zijn verleden tijd. Nu veranderen deze zo snel en vaak, dat iedereen in staat moet zijn om op andere rollen ingezet te kunnen worden. “Achmea gaat uit van de basis dat mensen beter bij ons weg moeten gaan dan dat zij bij ons gekomen zijn. Continu blijven ontwikkelen staat hierin centraal”, licht Borgdorff toe.

Om dit mogelijk te maken, biedt de organisatie verschillende tools. Bijvoorbeeld jobcoaches, maar ook een Arbeidsmarkt APK. Borgdorff: “Het is vooral belangrijk dat Achmea een veilige omgeving biedt, waarin gezamenlijk gesproken kan worden over andere rollen of opdrachten binnen óf buiten de organisatie. Wij proberen vooral iedereen bewust te maken om na te denken over een plan B.”

Achmea zet instrumenten neer om jezelf te ontwikkelen, maar de regie ligt uiteindelijk bij de professional zelf.

Feedback organiseren binnen teams

Borgdorff benadrukt dat de regie bij de mensen zelf ligt. Dit heeft nog verder invulling gekregen, nadat Achmea begin dit jaar het beoordelingssysteem afschafte. “75% van de medewerkers een gemiddelde score moeten geven, terwijl 80% van de mensen vindt dat hij of zij beter presteert dan gemiddeld dan werkt een dergelijk systeem demotiverend. Wij stellen daarom een ‘sterke punten’-benadering centraal, waarbij wij juist sturen op wat iemand wel kan zodat iemand zich daarin verder kan ontwikkelen. Teams mogen nu zelf bepalen hoe en hoe vaak zij feedback willen organiseren. Daarbij is het uitgangspunt dat iedereen zelf feedback ophaalt en daarover in discussie gaat”, aldus Borgdorff.

Beluister de volledige radio-uitzending met Egmond Borgdorff hieronder.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Lars Evers (Jellow): ‘Opdrachtgever, begin geen eigen freelanceplatform’

Geplaatst 13 maart 2019 door Claartje Vogel

“De zoektocht naar een geschikte zzp’er begint bij het eigen netwerk van een organisatie”, zegt Lars Evers, oprichter van het freelanceplatform Jellow. “Daarom is het heel belangrijk dat bedrijven overzicht hebben van hun freelancersnetwerk. Maar een eigen online platform, dat is geen goed idee.”

Hij reageert op het feit dat consultant Ernst & Young (EY) een eigen platform introduceert voor zelfstandig professionals in de marketing, financiële sector en cybersecurity. Het platform heet GigNow en via deze online marktplaats koppelt EY zelfstandig professionals aan adviesopdrachten bij klanten.

Lees meer daarover in:EY-platform GigNow: voor ‘de coolste klussen’

Eigen platform als trend

EY is niet de eerste grote corporate met een freelanceplatform. PWC introduceerde twee jaar geleden al Talent Exchange, ook een online marktplaats om freelancers aan projecten te koppelen. Ook Deloitte, KPMG en Accenture hebben al langer een eigen pool.

De bedrijven zijn geïnspireerd door platformen als Upwork en Fiverr, online marktplaatsen voor freelance professionals. Via dit soort websites kunnen bedrijven kandidaten vinden voor tijdelijke klussen. Ze hoeven dus niet meer rond te vragen in hun eigen kringen of een tussenpersoon in te schakelen. Dat maakt de zoektocht naar freelancers sneller en transparanter, beloven de platformen. Bovendien hebben bedrijven meer te kiezen: online vinden ze ook freelancers uit andere branches en soms zelfs uit andere werelddelen.

Lees ook: ‘Bemiddelaars moeten zich zorgen maken over de platformeconomie’ 

Denk vanuit de zzp’er

Lars Evers (Jellow)

“Het is mooi dat ze de voordelen zien van een eigen freelancepool”, vindt Evers. Hij is expert op het gebied van online marktplaatsen, maar niet onpartijdig. Hij is namelijk de oprichter van freelanceplatform Jellow. Hij heeft in totaal 21000 freelancers in zijn database en in zes jaar tijd maakten 1400 organisaties gebruik van zijn platform. De doelgroep is de zakelijke dienstverlening, uurtarieven liggen tussen de 45 en 125 euro.

“Bedrijven die een eigen online pool beginnen, denken nog te veel vanuit zichzelf”, vindt Evers. “Als zzp’er wil je niet op tien verschillende platformen actief zijn. Een groot voordeel van platformen is juist dat vraag en aanbod elkaar vinden op één plek. Ieder een eigen database, dat gaat op lange termijn dus niet werken.”

Waar is Frank gebleven?

Toch is het belangrijk dat bedrijven hun eigen freelancenetwerk in kaart brengen. “Vaak hebben ze weinig overzicht”, vertelt Evers. “‘Waar is de ene Frank ook alweer, die twee jaar geleden zo’n goed werk leverde voor ons?’ Het is heel handig als je alle contacten en informatie op één plek hebt, naast een grote database aan andere profielen. Ook met een platform begint de zoektocht naar een geschikte kandidaat in je eigen netwerk.”

Pool opbouwen via platformen

Hij ziet samenwerken met bestaande platformen als oplossing. Dat doet bijvoorbeeld softwarebedrijf Microsoft. Het bedrijf werkt samen met Upwork aan een freelance-toolkit voor bedrijven. Verder heb je als opdrachtgever al de mogelijkheid om je eigen pool op te bouwen binnen het platform van netwerken zoals Upwork, Toptal en Catalant. Ook bij Jellow kan dat.

“Wij geven bedrijven een netwerk en software waarmee ze zelf zzp’ers kunnen vinden en inhuren”, zegt Evers. “Daarnaast kun je bijhouden met wie je eerder gewerkt hebt. Bedrijven bouwen zelf een pool bij ons op en vragen freelancers een profiel aan te maken.”

Voordeel van samenwerken

De freelancers kunnen ervoor kiezen om ook zichtbaar te zijn voor andere partijen. Zo groeit de pool van Jellow ook via klanten. Handig voor de freelancers, want zij hoeven op die manier maar op één plek hun gegevens up-to-date te houden.

“Er zitten legio voordelen aan gezamenlijke platformen”, vindt Evers. “Je hebt geen ontwikkelingskosten voor een eigen platform en je hebt ook toegang tot de profielen van de beste freelancers van andere bedrijven. Maar het belangrijkste is wellicht dat het voor freelancers alleen relevant is om actief hun profiel bij te houden op een plek waar meerdere opdrachtgevers kijken. Zodra de freelancers niet meer actief hun gegevens bij houden, kun je beter een excelsheet bijhouden.”

‘Wij maken de match niet’

Evers kan niet exact vertellen hoeveel matches tussen opdrachtgevers en zzp’ers via zijn platform zijn gemaakt. “Omdat wij de match niet maken”, legt hij uit. “Dat doen de opdrachtgevers en zzp’ers zelf. Zij hebben de regie. Opdrachtgevers sluiten een abonnement af op onze tool. Ze betalen dus niet per opdracht, maar een vaste prijs per maand.”

Het is geen bemiddeling, benadrukt Evers. “Opdrachtgevers hebben direct contact met freelancers. Wij bieden de middelen om zelf je opdracht uit te zetten, een netwerk op te bouwen en mensen te vinden.”

Dit maakt Jellow anders dan anderen

Hij noemt Jellow een ‘SWAS’: Software with a service, afgeleid van SAAS (Software as a Service). “We kunnen bedrijven namelijk wel helpen. Voor die ondersteuning betaal je een vast bedrag fee per maand. Dit is optioneel, de meeste bedrijven kunnen prima zelf met onze software aan de slag.”

Evers vertelt dat je bij hem geen opslag per uur betaalt en dat hij geen marges inhoudt. “Dat vind ik een oneerlijk en raar verdienmodel. Waarom zou je voor een opdracht van 2000 uur meer moeten betalen dan voor een opdracht van 300 uur? Onze toegevoegde waarde en inspanning is immers hetzelfde.”

Jellow lijkt op het Amerikaanse platform Upwork. Het grote verschil is dat Jellow specifiek klanten heeft in Nederland en België. “En bij ons draait het meer om de lange klussen”, vertelt Evers. “Even een logo laten maken, daarvoor zoek je niet bij ons. Het gaat vaak om langere opdrachten waarbij de freelancer ook vaak op locatie werkt. Denk aan developers, communicatie-specialisten of SEA-strategen die een paar maanden komen helpen.”

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | 5s Reacties