Kiezen voor RPO, vanwege interne én externe factoren Geplaatst 16 januari 2019 door Mark Bassie Recruitment Process Outsourcing (RPO) is het geheel of gedeeltelijk, permanent of tijdelijk, uitbesteden van je recruitmentprocessen aan een gespecialiseerde dienstverlener. Je kunt bijvoorbeeld kiezen om alleen het vinden van de juiste kandidaten en het eerste contact uit te besteden. Je kunt ook verder gaan en de hele selectie uitbesteden, inclusief de candidate journey, beheer van je employer brand en de ‘werkenbij-site’. De redenen om te kiezen voor RPO zijn dezelfde als bij andere vormen van uitbesteding: lagere kosten en meer kwaliteit, flexibiliteit en efficiëntie. Die redenen zijn onder te verdelen in interne (kosten, efficiëntie, schaalbaarheid en flexibiliteit) en externe (de krappe arbeidsmarkt, kwaliteit van de arbeidsmarktcommunicatie, kwaliteit van de kandidaten) motieven. Interne motieven Kwaliteit eigen recruitment-afdeling Stel dat jouw eigen recruitmentafdeling heel goed functioneert. Er werken voldoende mensen die al meerdere jaren in dienst zijn, waardoor ze de arbeidsmarkt kennen en weten hoe jouw ideale kandidaat eruit ziet. Dan is het goed denkbaar dat een externe dienstverlener niet beter werkt dan je eigen medewerkers. Een aanbieder van RPO moet jouw branche en de niche goed kennen, bij voorkeur uit ervaring. Als die ervaring mist dan kost het in elk geval tijd en geld voordat de RPO-aanbieder net zo goed en snel is als je eigen recruitment-afdeling. Toch kan het een goed idee zijn om aan de slag te gaan met een RPO. Als recruiters al jaren in dezelfde rol zitten, ontstaan vooroordelen (‘dat hebben we al meegemaakt’) en kan het zijn dat ze verouderde methodes en middelen inzetten (‘want dat doen we altijd zo’). Wat vroeger werkte, werkt helaas nu niet meer. Dat kan aanleiding zijn voor uitbesteding. Bedenk ook dat het vaak makkelijker is om kwaliteitseisen en KPI’s op te leggen aan een externe dienstverlener, dan aan eigen medewerkers. Schaalbaarheid Een bijkomend groot voordeel van een externe dienstverlener is de schaalbaarheid van diens inzet. De economie en arbeidsmarkt veranderen continu en daar hoort een flexibele en schaalbare recruitmentoplossing bij. Een eigen afdeling met medewerkers in loondienst is minder lenig dan een externe organisatie. Daarbij is flexibel op- en afschalen met eigen mensen niet makkelijk zelf te organiseren. Op 12 februari geven Mark Bassie en Marleen Deleu tijdens de WebinarWeek een gratis webinar over de uitkomsten van dit rapport. Inschrijven kan hier Externe motieven Krappe arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is erg krap en volgens de voorspellingen blijft de werkloosheid komende jaren zeer laag. Daardoor wordt het steeds lastiger geschikte kandidaten te vinden. Talenten moeten veelal worden verleid en losgeweekt bij hun huidige werkgever. Lange, moeilijke sollicitatieprocessen schrikken potentiële kandidaten af. Allemaal goede redenen om een externe RPO-aanbieder in de arm te nemen. Recruitment is tenslotte de kernactiviteit van zo’n bedrijf. Als je de juiste partij kiest, heeft zo’n RPO ook nog eens kennis van jouw branche en de arbeidsmarkt. De experts verdiepen zich niet alleen in de profielen die je nu zoekt, maar ook in je toekomstige personeelsbehoefte. Arbeidsmarktcommunicatie De wereld van HR-tooling, W&S-methodes en -apps is in volle ontwikkeling. Voor een RPO-speler is het makkelijker om alle ontwikkelingen en innovaties te volgen, dan voor je eigen recruitment-afdeling. Als RPO-dienstverleners zulke tools, methodes en apps vergelijken, hebben zij bovendien het voordeel van een benchmark met andere klanten of vergelijkbare cases. Nieuwe tools kunnen de arbeidsmarktcommunicatie van een organisatie verbeteren. Ze dragen ook bij aan jouw reputatie als werkgever, want ze beïnvloeden de perceptie van de kandidaten. Voorbeelden hiervan zijn het al dan niet gebruik maken van video-software, een ‘werkenbij-site’ en chatbots. Conclusie en tips Hoe bepaal je in hoeverre je RPO inzet in je organisatie? Dat is niet eenvoudig. Het is in elk geval belangrijk om vooruit te kijken naar ontwikkelingen in je eigen organisatie en op de arbeidsmarkt. Andere tips: Bepaal vooraf wat het belangrijkste probleem is wat je met RPO wilt oplossen Maak vrijblijvend kennis met meerdere aanbieders Praat met hun referentie-klanten voordat je definitieve keuze maakt Neem je organisatie-doelstellingen voor de komende jaren mee in je overwegingen Kortom, ga niet over één nacht ijs. Nieuw onderzoek naar aanbieders van RPO in Nederland en België Voor de tweede keer Flex-Beheer en Marleen Deleu van the Flex Academy onderzochten en zetten hebben we 17 verschillende aanbieders van RPO in Nederland en België op een rij gezet. We kijken daarbij ook naar relevante marktontwikkelingen (zoals Total Talent Acquisition en de rol van recruitment-technologie) en laten voor het eerst een aantal opdrachtgevers aan het woord. Zij delen hun ervaring met hun eigen RPO-dienstverlener. Het onderzoeksrapport bestaat uit meer dan 100 pagina’s, is gratis HIER te downloaden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags recruitment, Recruitment Process Outcouring, RPO, Uitbesteden | Laat een reactie achter
Deliveroo in beroep tegen uitspraak dat bezorgers geen zzp’ers maar werknemers zijn. Geplaatst 15 januari 2019 door ZiPredactie Bezorgers van maaltijdbezorger Deliveroo zijn geen zzp’ers, maar moeten volgens de cao worden betaald. Dat was het oordeel van de rechtbank in twee zaken die vakbond FNV had aangespannen. Deliveroo heeft direct aangekondigd tegen de zaak in beroep te gaan. “Als bezorgers niet meer kunnen werken als zelfstandige, dan zou dit de vrijheid wegnemen die zij nu hebben en waarderen, om te werken waar en wanneer zij willen.” De maaltijdbezorgdienst besloot vorig jaar om met zelfstandigen te werken. Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst afliep konden als zelfstandigen verder. Nieuwe bezorgers kregen direct een zzp-contract. De bezorgers worden nu ook per bezorging betaald in plaats van per uur. Deliveroo stelt zelf dat ze zorgt voor “goedbetaalde, flexibele bijbanen die gewild zijn onder bezorgers in Nederland”. De overstap was voor FNV aanleiding om een rechtzaak te starten. De rechter stelt nu dat het werk van de bezorgers hetzelfde is gebleven en dus is er nog steeds sprake van een arbeidsovereenkomst. Volgens de rechtbank is de cao beroepsgoederenvervoer van toepassing en moet volgens die cao met terugwerkende kracht worden uitbetaald aan de bezorgers. Deliveroo: rechter trekt onjuiste conclusies Deliveroo reageert teleurgesteld op de uitspraak en somt een aantal – volgens hen – onjuistheden en inconsistenties van de uitspraak op. “In de uitspraken is duidelijk niet meegenomen hoe bezorgers in de praktijk met ons werken.” Deliveroo wijst er op dat dezelfde Rechtbank Amsterdam vorig jaar de overeenkomst van opdracht van Deliveroo beoordeelde en toen tot de conclusie kwam dat de bezorgers als zelfstandigen konden werken. Ook bestrijden de maaltijdbezorgers een aantal conclusies van de rechtbank. Zo is het volgens hen onjuist dat de bezorgers elkaar in de praktijk niet kunnen vervangen of bezorgingen niet kunnen weigeren. “In feite wordt 40% van alle bestellingen minimaal 1x afgewezen door bezorgers, daarvan ondervinden bezorgers geen consequenties. Ook blijkt uit de praktijk dat 94,9% van de bezorgers minstens één bestelling heeft geweigerd tijdens het werk.” PvdA eist actie van Koolmees De FNV is blij met het nieuws en denkt dat het ook gevolgen heeft voor andere maaltijdbezorgers die met zzp’ers werken, zoals UBEReats. “Dit zou wel eens het failliet van het huidige verdienmodel kunnen betekenen”, zo zegt bestuurder Willem Dijkhuizen tegen de NOS. “Alsnog gerechtigdheid,” zo reageerde reageert PvdA-Kamerlid Gijs van Dijk tegen Rens Lieman (NRC). “Bezorgers hebben recht op een contract met bescherming van inkomen en bij ziekte. Ik eis nu van minister Koolmees dat hij overgaat tot politieke actie voor bescherming van alle mensen in schijnzelfstandigheid.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags deliveroo, platformeconomie | 2s Reacties
Koolmees: ‘Waterbedeffect WAB en nieuwe Wet DBA niet te voorspellen’. Geplaatst 15 januari 2019 door ZiPredactie Strengere regels voor bijvoorbeeld payrolling en oproepkrachten leiden tot meer inhuur van zzp-ers. Een eenvoudige aanname, die ook wel het waterbedeffect wordt genoemd. Je onderdrukt iets, en ergens anders komt er wat naar boven. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die momenteel in de Tweede Kamer besproken wordt, heeft die strengere regels voor vormen van flexibele arbeidscontract in zich. Leidt dat dan niet tot meer gebruik van zzp-constructies, zo vragen Tweede Kamer leden aan minister Koolmees. In een reactie (zie hier) stelt Minister Koolmees dat dit waterbedeffect naar zzp-constructies niet is te voorspellen. “Het effect van de voorstellen op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers is niet eenduidig”, zo schrijft de Minister. Hij somt een aantal mogelijke effecten op: “De aanpassing in de opbouw van de transitievergoeding leidt er enerzijds toe dat het inhuren van zzp’ers voor kortdurende opdrachten relatief aantrekkelijker wordt door het direct laten ingaan van de transitievergoeding. Anderzijds daalt de transitievergoeding op macroniveau, waardoor werknemers relatief goedkoper worden. De verruiming van de mogelijkheid om op basis van tijdelijke contracten te werken door de aanpassing van de ketenbepaling, inclusief de mogelijkheid om de tussenperiode bij cao te bekorten, maakt het aannemen van personeel op basis van een tijdelijk contract voor werkgevers relatief aantrekkelijker ten opzichte van het inhuren van zzp’ers. Het invoeren van premiedifferentiatie in de WW leidt ertoe dat de kosten van flexibele arbeidsovereenkomsten toenemen ten opzichte van andere vormen van arbeid, zoals zzp’ers.” Eerste WAB daarna nieuwe inhuurregels Het streven om de Wet Arbeidsmarkt in Balans en de vernieuwde Wet DBA tegelijkertijd te implementeren heeft Koolmees moeten loslaten. De WAB moet er eind van het jaar zijn, de maatregelen ter bescherming van de kwetsbare zzp’ers met een laag tarief komen, op zijn vroegst, een jaar later. De minister wijst er op dat er wel al concrete stappen gezet worden om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. “Sinds 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de meest ernstige gevallen van kwaadwillendheid, maar is de handhaving verbreed tot alle kwaadwillenden. Ook is het gezagscriterium per 1 januari 2019 verduidelijkt en ligt de uitwerking van de webmodule op schema en is de verwachting dat deze eind 2019 gereed is.” Onder andere ABU directeur Jurriën Koops (zie deze column) vindt dat het nodig is “dat de Wab en de nieuwe regels voor zzp’ers op hetzelfde moment worden ingevoerd”. Koolmees lijkt daar geen noodzaak toe te zien: “de regering is van mening dat met deze concrete stappen en de inwerkingtreding van het bredere arbeidsmarktpakket in deze kabinetsperiode een eventueel waterbedeffect beheersbaar is.” Pragmatisme Een aantal politieke partijen ziet liever een bredere discussie met daarna een totaal pakket aan nieuwe wetgeving. Koolmees stelt dat de regering gekozen heeft voor een meer “pragmatische aanpak langs vijf samenhangende routes”. Hij legt uit: “Een goed functionerende arbeidsmarkt is het best te bereiken door het gesprek vanuit verschillende dossiers te voeren. Deze aanpak zorgt ervoor dat we zowel stappen kunnen zetten, en tegelijkertijd draagvlak organiseren waar dat mogelijk is. Naar het oordeel van de regering heeft deze pragmatische aanpak de voorkeur boven een aanpak waarin alle maatregelen met elkaar verbonden worden en invoering van elkaar afhankelijk zou worden gemaakt. Volgens de stellige overtuiging van de regering worden met de gekozen aanpak de kansen van realisatie van het pakket aan maatregelen vergroot. De regering werkt met urgentie aan de uitwerking van dit samenhangende arbeidsmarktpakket.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags WAB, Wet Arbeidsmarkt in Balans, wet dba | Laat een reactie achter
Hoe bereik je 100% leveringsgarantie als de kandidaat aan het stuur zit? Geplaatst 14 januari 2019 door Nétive Het is voor uitzendbureaus momenteel een lastige markt. Aan het begin van een economische groeicurve zijn uitzenders normaal altijd in het voordeel. Opdrachtgevers willen niet meteen vaste mensen aannemen, en bellen dan een bureau. Zo’n bureau kan dan vervolgens zijn kandidaten plaatsen; iedereen blij. Maar in de huidige markt heeft het uitzendwezen een relatief nieuw probleem. Ook de uitzendbureaus weten immers nauwelijks meer waar de kandidaten te halen. Als de klant belt, moeten ze dus vaker ‘nee’ verkopen. En dat doen ze natuurlijk niet graag. De eerste reactie van opdrachtgevers zou daarop kunnen zijn om meer voorkeursleveranciers in te schakelen. Maar in de praktijk zie je dit niet vaak werken. Bureaus ervaren dat als een gebrek aan exclusiviteit. Als je één van deze zeg vier bureaus bent, ervaar je geen prikkel om harder te gaan lopen, of om met creatieve oplossingen te komen. De regie in het proces Er is ook een andere oplossing, en die heet: bureaus laten samenwerken. Als het gaat om uitzendkrachten spreken we dan vaak over de zogeheten Master Vendor, die dan als voorkeursleverancier de regie neemt in het proces bij een klant en met collega-bureaus afspraken maakt over de inzet van bepaalde kandidaten. De master vendor belooft opdrachtgevers zoveel mogelijk gekwalificeerde kandidaten volgens KPI’s aan te leveren, tegen marktconforme kosten en op een manier die past bij wet- en regelgeving. Met 100% leveringsgarantie, en de efficiëntie van snel op- en afschalen. De vijver vergroot Het is een groeiende markt, omdat zo de vijver vergroot wordt voor opdrachtgevers en uitzendbureaus hun beloftes naar die opdrachtgevers zo kunnen nakomen. Maar het is ook een markt met specifieke uitdagingen. Vaak is het de grootste of de best leverende leverancier die de Master Vendor-rol van een opdrachtgever krijgt toegewezen. Maar kan die zijn rol wel waarmaken in deze schaarse arbeidsmarkt? Nu al ervaart één op de drie uitzendbureaus krapte, en er zijn al vele bureaus die genoodzaakt zijn om de groeiambities voor 2019 aan te passen. Zal die samenwerking dan ooit van de grond komen? Persoonlijk denk ik dat juist die master vendor het wel kan. Niet alleen omdat je zo de vijver aan kandidaten vergroot, maar omdat je toegevoegde waarde dan ook ligt in de regierol. Als master vendor stap je uit het tactisch operationele, en ga je op een meer strategische manier met je opdrachtgever om tafel. Je neemt de regie, voor nu, maar ook voor de toekomst. Als je dat alleen wilt doen met eigen kandidaten, dan gaat het héél lastig worden. Maar als je de discussie gaat voeren met de klant over de strategische vraagstukken, dan kun je uit de operationele modus komen, en echt waarde gaan toevoegen. Transparantie en inzicht Dan moet je natuurlijk aan de andere kant ook wel met andere bureaus afspraken durven maken. Maar als je transparant bent en inzicht geeft in wat je nou aan het doen bent, hoeft dat volgens mij geen probleem te zijn. In de praktijk zien we organisaties nog wel eens een Excel-sheet gebruiken om de kandidaten bij te houden. Dat is mijns inziens niet geschikt, als je de hele inhuurketen transparant wil maken. Wie als master vendor wil optreden, heeft meer behoefte aan een systeem dat inzicht geeft en de gelegenheid tot regie voeren. Zo’n systeem kan op zichzelf trouwens ook weer oplossingen voor de schaarste opleveren. Je kunt bijvoorbeeld variëren in het aantal uren per week dat je vraagt. En stel dat je dan erachter komt dat je bij 22 tot 32 uur drie keer zoveel kandidaten krijgt als bij 37 tot 40 uur? Zo kun je de struggle voor 100% vervullingsgraad de goede kant op sturen. Dus, concluderend: de toegevoegde waarde voor de master vendor is er volgens mij alleen als hij de regie durft te nemen, de strategische discussie met de klant aangaat, én afspraken maakt met de andere leveranciers om tot 100% kandidaten te komen. En dat kan dan weer alleen als je inzicht en transparantie creëert, waarvoor goede tooling weer onontbeerlijk is. Alleen zo kun je volgens mij uit de operatie komen, en in de regiekamer. Dit is de vijfde in een serie artikelen over VMS’en en technologie om flexibele arbeid te organiseren. De eerste vier afleveringen: Master Vendor worden? Zo manage je je leveranciers Altijd de juiste uitzendkracht leveren, zo doe je dat Als uitzendbureau Master Vendor worden, dat kan niet zonder technologie 100% kandidaten garanderen, én 100% compliant zijn: is dat te combineren? Meer weten over de Master Vendor? Bart Goossens (Nétive) gaf in september een webinar over de toegevoegde waarde van de Master Vendor. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Master Vendor, VMS. Netive | Laat een reactie achter
Vrijdagondernemerstip: ‘Vergeet alles wat je op je managementopleiding hebt geleerd’ Geplaatst 11 januari 2019 door ManagementBoek.nl In zijn bestseller Hoe leiders denken doet de Deense auteur Rasmus Hougaard uit de doeken hoe je in deze hectische tijden je team naar uitzonderlijke resultaten kunt leiden. Hij houdt een pleidooi voor de MSC-leider, de leider die zich laat leiden door mindfulness, onbaatzuchtigheid (selflessness) en compassie. ‘Elke leider moet zich afvragen wie hij wil zijn en welke bijdrage hij wil leveren.’ Heb ik goed gehoord dat u in uw vorige leven researcher bij Sony bent geweest? Uw pleidooi is gebaseerd op een enorme hoeveelheid onderzoek. Voor elke bewering heeft u een wetenschappelijke onderbouwing. Waarom zo uitgebreid? Ja, dat is deel van mijn DNA, ik kan het niet helpen. Ik denk dat een goede onderbouwing belangrijk is, zeker als je voor leiders schrijft. Leiders zijn heel kritisch. Zij eisen een degelijke grondslag. Dat was bij het schrijven ook het belangrijkste, de juiste onderzoeken vinden die ons betoog ondersteunen. Ik heb nog nooit een boek gelezen waarin zo vaak staat: leg dit boek nu even opzij. Het gaat duidelijk over focus, over concentratie. Wanneer bent u voor het eerst zelf in aanraking gekomen met mindfulness? Ongeveer 25 jaar geleden heb ik een reis naar India en Nepal gemaakt, naar de Himalaya. Daar kwam ik in aanraking met een aantal Boeddhistische monniken die naar mijn toenmalige maatstaven mentaal gezien bijzonder lucide en scherp waren. Heel fascinerend. Sommige van die monniken waren al heel oud. Dat wekte mijn nieuwsgierigheid: hoe kregen ze dat voor elkaar? Dat is de reden dat ik mij daarin ben gaan verdiepen, niet alleen tijdens die reis, maar ook na mijn terugkeer naar Europa. Eerst heb ik lessen gevolgd, inmiddels geef ik zelf les. In Nederland heeft mindfulness nog steeds een softe connotatie. In Denemarken en de Verenigde Staten, waar u nu woont, ook? Het verschilt een beetje. De oostkust van Amerika: ja. De westkust, Californië: totaal niet. Ik denk dat mensen die het soft vinden het niet begrijpen. Mindfulness gaat niet over vertragen, over lief zijn voor elkaar, het gaat over beter focussen, over scherper zijn, over helderder nadenken. Je kunt daardoor dingen op een effectievere manier doen en tijd winnen. Het is juist een harde vaardigheid. Het kost jaren om het te ontwikkelen. Is het een vaardigheid? Oh, absoluut. Onze onderzoekers hebben een correlatie gevonden tussen senioriteit en mindfulness. Hoe meer senior mensen zijn, hoe beter zij kunnen focussen. Hoe meer mindful mensen zijn, hoe sneller ze senior zullen worden en hoe sneller zij carrière maken. Je boekt gemakkelijker succes als je een klootzak bent, maar de organisatie wordt er niet beter van Maar mindfulness is toch meer dan focus en concentratie? Mindfulness bestaat in feite uit het trainen van twee aspecten. Ten eerste je focus en ten tweede je bewustzijn. Je zelfbewustzijn, je gedachten, je emoties, je omgeving, andere mensen. We weten dat in leiderschap zelfbewustzijn de basis is voor onze vaardigheid onszelf en anderen te begrijpen. Dus mindfulness is de combinatie van die twee dingen: echt gefocust zijn en onszelf en de wereld om ons heen begrijpen. Hoe kunnen er nog zo veel slechte leiders bestaan? Leiders die werken volgens het MSC-model zijn zoveel beter en effectiever. Ehmm… Trump? Natuurlijk zijn er slechte leiders, die komen in het boek ook aan de orde. Je moet dit boek beschouwen als een onderzoek naar een manier van leiding geven waarbij je ernaar streeft een goed mens te zijn, je andere mensen betrekt bij hun werk en je de dingen op een goede manier aanpakt. Er is net zulke waardevolle research naar andere manieren van leiding geven. De hoogleraar Jeffrey Pfeffer van Stanford heeft het boek Leadership Bullshit geschreven. Hij voert wetenschappelijk bewijs aan dat je gemakkelijker succes boekt als je een klootzak bent. Maar dat is een persoonlijk succes, je organisatie wordt er niet beter van. Het is de vraag wie jij wilt zijn en welke bijdrage jij wilt leveren. Om de top te bereiken, moet je ambitieus zijn. Kun je tegelijkertijd ambitieus en onbaatzuchtig zijn? Daarin zie ik echt geen enkele tegenspraak. Een van de beste voorbeelden is de huidige managing director van McKinsey, Dominique Barden. Om bij McKinsey aan de top te komen moet je eerst medewerker worden, vervolgens consultant en partner. Als je echt geluk hebt, word je zelfs senior partner. Daar zijn er wereldwijd maar 250 van. Om uit die groep benoemd te worden tot managing director moet je echt ambitieus zijn. Maar Barden is absoluut niet zelfzuchtig. Het gaat nooit over wat er voor hem persoonlijk in zit. Het gaat er bij hem altijd om wat hij kan betekenen voor zijn klanten, zijn organisatie en de maatschappij. Daarom heeft hij het ook acht jaar uitgehouden als managing director van McKinsey. We hebben vooral empathie met mensen die op onszelf lijken, dus is het een emotie die gebaseerd is op vooroordelen Leiders moeten volgens u niet empathisch zijn, maar compassie vertonen. Wat is het verschil? Empathie is heel lang als een belangrijke eigenschap voor leiders gezien. Als we geen empathie hebben, zijn we niet in staat te begrijpen wat er omgaat bij onze klanten of onze eigen mensen. Empathie is dus heel belangrijk. Maar het probleem is dat wanneer we alleen empathie hebben, we daarin blijven hangen. Empathie kent bovendien een paar problemen. Zo kennen we het risico van de empatische burn-out, die we vaak bij artsen en verpleegkundigen zien. En we hebben vooral empathie met mensen die op onszelf lijken, dus is het een emotie die gebaseerd is op vooroordelen. Het belangrijkste is echter dat bij empathie de volgende stap achterwege blijft. Compassie, een veel minder emotionele vorm van betrokkenheid, betekent dat je die stap juist wel zet. Dan zeg je: ik herken wat er aan de hand is, ik begrijp wat nodig is, en dan ga je over tot actie. U omschrijft de MSC-leider ook als de leider die beter in staat is millennials aan organisaties te binden. Hoe urgent is het om deze moderne vorm van leiderschap te introduceren? Modern vind ik een lastig woord. Ik zou zeggen dat het vooral een meer humane manier van leiding geven is. In feite zijn alle mensen hetzelfde: we willen een gelukkig leven, we gedijen het beste als we in verbinding staan met andere mensen, wanneer we het gevoel hebben dat een bijdrage kunnen leveren. Dit zijn fundamentele menselijke behoeften. De manier waarop veel organisaties de laatste decennia opereren, heeft daar niets mee gedaan. Onze leiders zijn niet getraind om hun medewerkers te zien als menselijke wezens die graag met elkaar in verbinding staan, die gelukkig willen zijn. Daarom hebben veel organisaties problemen met het aantrekken van jonge mensen. Of dat modern is of niet, het is gewoon de manier waarop mensen functioneren. Millennials houden niet van die ouderwetse manier van doen. Wat hoopt u dat de lezers zullen leren van dit boek? Voorin het boek heb ik een quote opgenomen van een Volkswagen-official. Hij zei dat leiderschap gaat over het afleren van alle managementtechnieken en het weer aanleren wat het betekent om een mens te zijn. Dat is de sleutel voor de leiders van de toekomst. Alles wat je leert op managementopleidingen: vergeet het. Zorg dat je in contact staat met de mensen aan wie je leiding geeft, van mens tot mens. Daar gaat het om. Moeten we echt alles vergeten? Nou goed, 95 procent moet voldoende zijn. Tekst: Hans van der Klis. Dit interview is eerder verschenen op Managementboek.nl Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags compassie, management boek, mindfulness, MSC-leider, onbaatzuchtigheid | Laat een reactie achter
ZeroChaos wil doorgroeien als Workforce Logiq Geplaatst 10 januari 2019 door Arthur Lubbers ZiPconomy in gesprek met Kevin Schrijer, die als business development manager vanuit Amsterdam Workforce Logiq in Nederland aan de man brengt. Waarom de naamsverandering? “ZeroChaos heeft veel naamsbekendheid en heeft ons ook veel gebracht. De naam paste goed bij de tijd dat het managen van inhuur voor bedrijven heel ingewikkeld en onoverzichtelijk was – wij hebben de klanten geholpen bij het oplossen van die chaos bij de inhuur”, zegt Schrijer. Maar de inhuurmarkt is verder geprofessionaliseerd en dat geldt ook voor ZeroChaos, vandaar de naamsverandering. “Workforce Logiq als merknaam draagt onze toegevoegde waarde beter uit. Het draait namelijk om het combineren van menselijke en datagedreven informatie, waardoor personeelsmanagement eenvoudiger wordt voor de HR- en inkoopafdeling”, zegt CEO Jim Burke in het persbericht. Schrijer licht dit toe: “Workforce staat voor mensen (on-site MSP-dienstverlening) en IQ staat voor het eigen, slimme systeem (VMS) dat data waardevol maakt voor de klant.” Slimme data Workforce Logiq wil hiermee ook duidelijk maken aan de markt dat het bedrijf zich meer gaat focussen op business intelligence. AI-gedreven recruitmentmodellen leveren steeds meer slimme data die hr en inkoop helpen het juiste talent op het juiste moment aan te trekken. De oplossingen van Workforce Logiq, waaronder Managed Service Provider (MSP)-, Vendor Management System (VMS)- en Recruitment Process Outsourcing (RPO)-programma’s, voorzien HR en inkoop steeds meer van kennis en inzicht hiervoor. “Die slimmere data komt via dus via ons eigen VMS”, zegt Schrijer. Want hét grote voordeel van Workforce Logiq is volgens hem dat zij zowel mensen als systeem leveren. “Natuurlijk kunnen wij ook met andere systemen uit de voeten, maar als een klant from scratch begint, bieden wij mensen en systeem ineen. Dat is een concurrentievoordeel dat ook in de nieuwe naam tot uitdrukking komt.” Groeiplannen Nederland Sinds de oprichting in 1999 is ZeroChaos uitgegroeid tot een globale speler die wereldwijd voor drie miljard dollar aan uitgaven managet. Met ondersteuning van de The Carlyle Group, een wereldwijd opererende investeringsmaatschappij, is Workforce Logiq inmiddels actief in 50 landen en heeft het meer dan 1.000 werknemers in dienst. Schrijer: “De dienstverlening staat overal, in elke tijdszone. We hebben vier Global Solutions Centres. Nu is het de bedoeling om verder te groeien.” Ook in Nederland, waar Workforce Logiq momenteel twee grote klanten bedient, NetApp (cloudoplossingen) en PPG (chemie). Als het aan Schrijer ligt worden dat er natuurlijk meer. “Bedrijven gaan natuurlijk niet over een nacht ijs als het gaat om in- of overstappen naar een andere MSP. Dus komend jaar is het een kwestie van zaaien. Wij zijn nu druk bezig om lokale prospects te benaderen met de boodschap ‘overweeg ons serieus als valide alternatief’.” SOW Volgens Schrijer kan Workforce Logiq bijdragen aan verdere professionalisering van inhuurmarkt, bijvoorbeeld bij Statement of Work (SOW)-trajecten. “In Nederland zijn de normale inhuurprocessen over het algemeen goed geregeld, maar SOW is bij ons lang blijven liggen, terwijl dat in de VS de normaalste zaak van de wereld is. Je ziet nu in Nederland dat SOW bij grote inleners ook steeds populairder wordt. Onze oplossingen sluiten daar goed bij aan.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktinformatie, MSP, vms | Laat een reactie achter
