AgileHR Geplaatst 19 april 2018 door Bas van de Haterd Alles gaat Agile, het is de meest misbruikte en verkeerd gebruikte term van de afgelopen jaren. Het is volgens sommigen een jeukwoord, waarbij het me altijd opvalt dat deze mensen het concept nooit echt begrepen hebben en het is eigenlijk niet te vertalen. Alle vertaling verliest iets van zijn waarde namelijk. Agile is een term die ontstaan is in de IT development en nu meer en meer bedrijfsbreed wordt toegepast. Daar moet HR dus een rol in spelen is de gedachte, want HR is er immers om mensen met de organisatie te verbinden. Vandaar het boek AgileHR. Het boek is erg praktisch en leest heel snel weg, ik had het in 3 tot 4 uur uit. Het staat vol met ‘cases’, wat meer uitgebreide quotes zijn en vol met tips en symbolen. Het is dus een handig handboek, maar er mist nog iets in de kern voor mij. Ik geef het daarom 3 van de 5 sterren. (meer…) Geplaatst in Boeken | Laat een reactie achter
Digitale HR-Transformatie op grote schaal; zo doe je dat Geplaatst 19 april 2018 door Mark van Assema Bij #UNLEASH18 in Londen waren naast technische hoogstandjes ook succesverhalen uit de praktijk over de inzet van HR-technologie te horen. Een aantal grote, wereldwijde, klanten van de hoofdsponsors vertellen hoe zij de digitalisering binnen hun HR-aanpak hebben vormgegeven. En hoewel je af en toe best een kritische noot hoort, waren die projecten altijd een succes, onafhankelijk van welke softwareleverancier erbij betrokken was. Zelf doen of uitbesteden? Bij een transformatie gaat het natuurlijk niet alleen om software. In de presentatie van Rio Tinto, een wereldwijd mijnbouwbedrijf met 47.000 medewerkers, noemt Rémi Leveque als belangrijkste kritische succesfactor de drie-eenheid ‘people, process, technology’. Zij hebben er daarbij voor gekozen om alle transactionele HR-processen uit te besteden. Een andere wereldwijde speler als Hewlett Packard Enterprise (HPE) koos juist ervoor om die processen intern te houden. Zij kunnen die operatie in lagelonenlanden plaatsen waar ze zelf al met een dochteronderneming aanwezig zijn. Een standaard antwoord op de uitbestedingsvraag is er dus niet. Nieuwe digitale HR rollen nodig Net als bij Rio Tinto zag Catherine Leaver bij Telefonica, met 127.000 medewerkers in Europa en Zuid-Amerika, de noodzaak voor nieuwe rollen binnen HR. Om optimaal gebruik te maken van SaaS-software moet je kunnen omgaan met continue technologische aanpassingen. ‘SaaS alleen brengt geen begin-tot-eind digitalisering’ is een van de geleerde lessen. Digitale vaardigheden en nieuwe functies binnen de HR-organisatie zijn nodig om die transformatie te ondersteunen. Eenmalig met wat consultants een nieuw systeem uitrollen brengt geen digitale transformatie. Bij Telefonica noemen ze dat ‘from Programme to In-Life’, dus niet: één veranderprogramma, maar een dagelijkse routine aanleren. Een centraal platform biedt voordelen voor wereldspelers Dat de sprekers allemaal pleiten voor een ‘suite’ wereldspeler is niet geheel representatief, aangezien juist de leveranciers van zulke systemen de sprekers op het podium zetten. Een ‘best of breed’-aanpak met losse deeloplossingen per HR-proces is voor een mondiale organisatie lastiger te handhaven. Zij kunnen door standaardisering meer profiteren van efficiëntie naar kosten per gebruiker. Zo ging Rio Tinto terug naar slechts 3 wereldwijde platformen met SAP voor de payroll, Cornerstone als talentplatform, gekoppeld aan een intranetomgeving en ServiceNow voor de HR servicedesk. Drie succesverhalen, drie verschillende spelers Het bewijs dat een digitale HR-transformatie nooit alleen draait om technologie geven deze partijen door hun succesverhalen zelf. Bij HPE gebruiken ze al 8 jaar Workday, bij Rio Tinto is Cornerstone het centrale platform en bij Telefonica draait alles wereldwijd op SAP Succesfactors. Staar je dus niet blind op de technologie, maar wees bereid om te investeren in verandering bij mensen en processen. Daar wordt immers het echte succes gemaakt. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR transformatie, HR-technologie | Laat een reactie achter
De klant is koning. Maar hoe zit het met de medewerker? Geplaatst 18 april 2018 door Steve Sichtman Voor de klant zijn we gewend om de hele journey in kaart te brengen. Hoe is het eerste contact? Hoe bevalt het contact met de contactpersoon? Hoe ervaart de klant de gebruiksvriendelijkheid van het product? Gek genoeg speelt dat hele thema nog weinig als het gaat om medewerkers, al dan niet in dienst van de organisatie. Thuis zijn we gewend voor alles een appje te gebruiken, van Spotify tot Netflix, op kantoor moeten we vaak nog allerlei formulieren invullen. Dit ligt natuurlijk lichtjaren uit elkaar qua beleving. Aandacht en gemak door de juiste technische ondersteuning, brengen de juiste beleving bij je medewerkers. En ‘beleving’ levert drie keer rendement op; meer productiviteit, minder ziekteverzuim en minder verloop. User experience In de zorg en het onderwijs lijden veel mensen onder een te zware administratie- en regeldruk. In hoeverre is hun employee journey geoptimaliseerd? En werkt de software voor hen in plaats van andersom? In veel zorg- en onderwijsomgevingen moet nog met heel traditionele software allerlei veldjes ingevuld worden. Meestal moet dat ook op een desktop, en is er mobiel niets mogelijk. Ondersteuning van de niet-desktopwerker is in zulke organisaties per definitie zwak. Oftewel: de user experience is in veel van zulke omgevingen nog lang niet wat hij zijn kan, met alle gevolgen van dien. In cafés zie je al wel gebeuren dat het bedienend personeel met iPads rondloopt. Maar ga je naar een hotel, dan wordt het al snel minder. En als je naar een Tesla-studio gaat kun je zelf alles met je telefoon. Maar bij een gewone autodealer is dat nog lang niet het geval. Dat is eigenlijk gek toch? We zouden het leven van de medewerker volgens mij veel makkelijker kunnen maken. Maar op een of andere manier krijgt dat zelden de aandacht die het verdient. We hebben het werk vaak nog ingericht vanuit wantrouwen en controle, in plaats van dat we mensen het vertrouwen geven en de regie over wat je gaat doen en wanneer. Aandacht Het gaat natuurlijk niet alleen om software. Het gaat er volgens mij om dat je de medewerker ook zou moeten willen behandelen zoals je een klant behandelt. Een glijbaan of tafeltennistafel in je kantoor? Het is leuk, maar niet relevant. Het gaat erom dat je mensen de juiste aandacht geeft. Iedereen die werkt wil daar het beste van maken. Iedereen wil productief zijn, ook blue collar medewerkers, ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar we hebben het werk vaak nog ingericht vanuit wantrouwen en controle, in plaats van dat we mensen het vertrouwen geven en de regie over wat je gaat doen en wanneer. We hebben vaak nog processen en systemen die mensen blokkeren of frustreren, in plaats van hen ondersteunen in het werk dat ze doen. Die 900.000 burnouts in Nederland, waar we nu mee kampen, die hebben volgens mij daar ook mee te maken. Het gaat dan lang niet altijd om de werkdruk, maar vaak veel meer óf om je baas, óf om bureaucratie, óf om een gebrek aan zelfbeschikking; dat je dus niet zelf kunt bepalen wat je wanneer uitvoert, of dat je niet ziet wat het bijdraagt aan het grotere plaatje. Hostmanship Marian van Soest heeft het in dit kader over ‘hostmanship’. Dat vind ik een mooie term. Het gaat erom dat je mensen welkom laat voelen in je organisatie. Zelfs als ze vertrekken of vertrokken zijn. Want als je medewerkers zich al niet welkom voelen, hoe kun je dat gevoel dan oprecht aan je klanten overbrengen? Als organisatie moet je jezelf zien als begeleider van iemand in een deel van zijn carrière. Groei van de persoon is ook groei voor je organisatie, denk ik. En dat is heel iets anders dan: ‘Ik betaal jou dus jij moet nu ook het maximale voor mij doen.’ Volgens mij is het tijd voor een nieuwe generatie systemen die gericht is op productiviteit in plaats van controle. Er is behoefte aan systemen die niet het proces faciliteren, maar die het individu faciliteren. Ik ben zelf opgegroeid in het consultancyvak. Daar zeiden we altijd: je medewerker van vandaag kan je klant van morgen zijn. Zorg dus altijd dat je als ambassadeurs van elkaar uit elkaar gaat. Of iemand nu jarenlang bij je in dienst geweest is, of bij wijze van spreken een klus van een paar weken gedaan heeft, dat maakt niet uit. Als je dat beseft, dan snap je denk ik ook dat er eigenlijk geen verschil mag zijn tussen de customer en de employee experience. Zie hier voor recent engagement study van SD Workx Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bluecarpet, HR | 5s Reacties
Wet Arbeidsmarkt in Balans brengt allocatierol uitzenden in gevaar Geplaatst 17 april 2018 door Jurriën Koops Je zult maar als werkzoekende langs de kant staan, als een van de 1,2 miljoen mensen die graag aan de slag willen. Het gevoel hebben dat de kansen keren. Met zoveel economische groei moet er toch een plekje vrijkomen. En dan dreigt er plots een flinke drempel naar werk te worden opgeworpen. Op wat, voor veel werkzoekenden, geldt als de belangrijkste weg naar de arbeidsmarkt. Uitzenden vormt voor velen de eerste trede (terug) op de arbeidsmarkt U raadt het vast. Het gaat over het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans dat uitzenden (en payroll) fors duurder maakt. Met alle gevolgen van dien voor de arbeidsmarkt. Want uitzenden vormt voor velen de eerste trede (terug) op de arbeidsmarkt. Een paar feiten op een rij: Jaarlijks gaan ruim 200.000 mensen uit zogenaamde kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt via uitzenden aan het werk. 35% van alle werkhervatters uit de WW doet dat via een uitzendbaan en 70% is drie jaar later nog aan het werk. Voor de bijstand zorgt uitzenden voor 40% van de uitstroom naar werk en in sommige gemeenten zelfs 50%. Van de oudere werklozen die weer aan het werk gaan, geeft uitzenden in 25% van de gevallen het eerste duwtje. Van de succesvolle Banenafspraak wordt 15% ingevuld via de uitzendformule. SEO becijferde dat de uitzendbranche jaarlijks zorgt voor meer uitstroom uit de WW dan instroom in de WW, veel meer en veel sneller WW-gerechtigden opneemt dan andere sectoren en daarmee de schadelast voor andere sectoren beperkt. Het paard achter de wagen spannen Het is onze allocatieve functie, waarbij uitzenden kwetsbare groepen met een hoger risico toch toegang tot de arbeidsmarkt en een opstap naar werk biedt. We worden er nota bene door de overheid op bevraagd als oplossing voor tal van vraagstukken, zoals statushouders, ouderen of arbeidsgehandicapten. Die opstapfunctie moet niet zo fors duurder worden gemaakt met premiestijgingen ZW, WW en transitievergoedingen. Die zou beloond moeten worden voor de rol op de arbeidsmarkt en de besparing op uitkeringen. Het wetsvoorstel betekent echter onherroepelijk hogere loonkosten, meer risico’s, minder uitzendbanen en dus minder instroomkansen voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Dat heet het paard achter de wagen spannen. Voor een inclusieve arbeidsmarkt moet niet de eerste ‘uitzendtrede’ van de arbeidsmarkt worden verhoogd, maar de tweede ‘vaste trede’ fors worden verlaagd. Dat zorgt voor beweging én balans op de arbeidsmarkt. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABU, WAB, Wet Arbeidsmarkt in Balans | 2s Reacties
Inclusief ondernemen de trend voorbij? Geplaatst 17 april 2018 door ZiPredactie Motivatie van binnenuit “Wij vinden dat er op de arbeidsmarkt plek moet zijn voor iedereen”, vervolgt Christoph van de Stelt, eveneens directielid Brainnet. “Opdrachtgevers zochten in principe altijd naar het schaap met vijf poten, maar nu wordt steeds meer gezocht naar mogelijkheden om ook andere doelgroepen aan het werk te helpen. Het is mooi te zien dat inclusief ondernemen steeds meer opgenomen wordt in het reguliere beleid van organisaties. Er zijn organisaties die bijvoorbeeld speciaal iemand aanstellen (soms vanuit de doelgroep) om medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werkt te helpen, die teams voorbereiden en die zorgt dat bijvoorbeeld de werkplek wordt aangepast. We zien dat het succes nog groter wordt als er apart budget voor vrijgemaakt wordt. Er zijn verschillende inspirerende voorbeelden hoe organisaties zoeken naar mogelijkheden om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Zo is er het voorbeeld van een dove barista. Mensen bestellen hun koffie via een scherm en ervaren zo hoe het is om samen te werken en dan blijkt dat er veel meer kan dan voormogelijk werd gehouden. Overigens denk ik dat inclusief ondernemen pas werkt als de motivatie echt van binnenuit komt en niet sec wordt opgelegd vanuit wetgeving. Natuurlijk gaat er vanuit wetgeving zoals de participatiewet een bepaalde stimulerende werking uit, maar dat is een korte termijn gedachte. Het werkt alleen als je hier als organisatie, leidinggevende én als team echt in gelooft.” Positieve impact op teams Inclusief ondernemen blijkt vaak positief uit te werken op teams waar daadwerkelijk een collega aan de slag is met bijvoorbeeld een beperking. Op 10 april organiseerden Stichting Emma at Work en Nyenrode Universiteit een conferentie over inclusief ondernemerschap. Emma at Work begeleidt talentvolle, gemotiveerde jongeren tussen de 15 en 30 jaar met een chronische fysieke aandoening naar een passende baan. De gedachte daarachter is dat 90% van de kinderen met een chronische aandoening ouder worden dan twintig jaar. De geneeskunde zorgt ervoor dat deze jongeren steeds ouder worden. Ik ben onder de indruk van wat inclusief ondernemen voor positieve impact heeft op teams, organisaties en de kandidaat die daadwerkelijk aan de slag kan. Hoe kunnen wij als maatschappij er dan voor zorgen dat deze groep zelfredzaam, zelfstandig, participerend en succesvol wordt? Dat kan als ze bijvoorbeeld kans krijgen op werk. En dat heeft grote maatschappelijke voordelen, denk alleen al aan vermindering van sociale uitkeringen. Anne Meint: “Ik ben onder de indruk van wat inclusief ondernemen voor positieve impact heeft op teams, organisaties en de kandidaat die daadwerkelijk aan de slag kan. Uit evaluaties van Stichting Emma at Work blijkt dat binnen teams een grotere arbeidsvreugde ontstaat en dat de betreffende medewerker groeit in zaken als zelfwaardering en sociale contacten.” Ook eigenaar van C-Talents Sandra Ballij signaleert positieve effecten binnen organisaties. C-Talents ondersteunt jonge professionals tussen de 18 en 35 jaar die doof, slechthorend, blind of slechtziend zijn, bij het vinden van betaald werk. In het kwartaalmagazine Met Ambitie vertelde ze hierover: “Er zijn teams waarbij het ziekteverzuim omlaag is gegaan. Als je collega, ondanks zijn of haar zintuiglijke uitdaging, elke dag netjes op tijd op het werk verschijnt, dan blijf je met je verkoudheid toch minder snel thuis. Ook horen we dat teams hechter worden, er meer relativeringsvermogen ontstaat en dat mensen meer voor elkaar over hebben.” Inclusief ondernemen is geen papieren tijger Inclusief ondernemen, betekent dat een werkgever werk biedt aan mensen met een (grote) afstand tot de arbeidsmarkt. Om daadwerkelijk als organisatie de stap te zetten naar succesvol inclusief ondernemen is het goed om de volgende vragen te stellen: Wat voor personen zoeken wij? Wat voor werk is geschikt voor wie? Hoe gaan we de juiste werkplek inrichten? Kan er sprake zijn van functie-creatie? Wat wordt er van de organisatie en het team verwacht? Hoe gaan we hen daarbij helpen? Christoph: “Wij helpen bij het ontsluiten van de markt, we werken samen met diverse bureaus die kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt beschikbaar stellen waaronder Emma at Work en C-talents. We toetsen wet- en regelgeving en helpen met het in kaart brengen van subsidiemogelijkheden zoals Lage-inkomensvoordeel (LIV), Mobiliteitsbonus bij ziekte of een handicap, Loonkostensubsidie en minder loon voor Wajongers (loondispensatie) en looncompensatie bij ziekte. Uiteraard zorgen we dat die zaken terugvloeien naar de opdrachtgever. Wij helpen opdrachtgevers bij het daadwerkelijk in actie komen en we kunnen diverse werkvormen faciliteren. Inclusief ondernemen is geen papieren tijger, het gaat erom dat je daadwerkelijk handelt vanuit het idee dat er op de arbeidsmarkt en dus ook in jouw organisatie in principe plek moet zijn voor iedereen.” Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags Brainnet, Inclusief ondernemen | Laat een reactie achter
Wat heeft jouw organisatie zelfstandigen precies te bieden? De ‘value proposition’ richting zelfstandigen. Geplaatst 16 april 2018 door Staffing Industry Analysts Where C stands for contingent: Down the ages, organizations’ employer branding efforts have revolved around inhouse staff. The same efforts need to be applied to the contingent workforce to attract and retain the best in this war for talent. The C value proposition If the accompanying photograph represents the typical working environment for your contingent workforce, with all-inclusive drinks, food, accommodation, sunshine and flexible working hours (so long as the work gets done), then attracting talent might not be much of a concern for you. But how many companies have that? The fact is organizations have developed wide-ranging strategies and cultures around a comprehensive employee value proposition to help them compete for and attract the best talent. When it comes to contingent workers, the onus for communicating the value of undertaking a contingent task for a particular company typically is on the preferred staffing providers and/or managed service companies. Among buyer organizations themselves, there has been little or no concerted effort invested to create what I call a contingent value proposition, or CVP. Organizations need to start thinking about building a culture of awareness in the contingent marketplace, or be prepared to face an ever-increasing struggle to attract the best people There are a number of reasons for this, not least the fact that contingent workers have generally been considered supplementary to the permanent workforce and somewhat less important — and often still are. However, as the gig economy takes hold and organizations look to an ever-increasing percentage of contingent workers across their organization to get things done and remain competitive, it will surely become increasingly important for organizations to invest a far greater amount of time and effort to develop a compelling CVP … or suffer the consequences. We are already seeing organizations combine contingent and permanent recruitment as part of a trend toward total talent acquisition, and as this trend develops to encompass all manner of talent acquisition into an organization (of which traditional staff augmentation and permanent workers are only a part), and then eventually holistically engaging, developing and mentoring this talent from engagement through to the time that the individual exits the organization, then the need to communicate a compelling CVP to the contingent workforce marketplace is going to become ever more critical. As technology develops and one- or two-click hiring becomes possible and ever more adopted by tomorrow’s workforce, there will be less opportunity for individuals to personally and verbally communicate CVP. So organizations need to start thinking about building a culture of awareness in the contingent marketplace, or be prepared to face an ever-increasing struggle to attract the best people. Take some time out draw two circles that overlap each other. One represents your EVP and the other represents your CVP; the area of overlap represents the common elements to both. Of course, there are restrictions on how you can manage the contingent worker versus your inhouse staff, so think carefully about how you can achieve your desired aims on the road to building that CVP culture and what partnerships you need to develop and exploit to undertake the necessary tasks in a compliant manner. Peter Reagan, CCWP, is director, contingent workforce strategies and research (EMEA & APAC) at Staffing Industry Analysts. He has more than 25 years’ experience within the staffing industry, having held a number of senior managerial and executive positions within leading staffing organizations, including Adecco and Volt. He can be reached at preagan (at) staffingindustry (dot) com. Peter is een van de sprekers op het ‘Collaboration in the GIG Economy’ conferentie in Londen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap | Laat een reactie achter
