Monthly Archives: februari 2018

Met Strategische Personeelsplanning kan de brug tussen Inkoop en HR gebouwd worden

HR zit maar half aan tafel bij het management

De flexibele schil is in veel organisaties al bijna even groot als het vaste personeelsbestand. Toch krijgt de inhuur van flexibel personeel, in welke vorm dan ook, nog nauwelijks aandacht van HR-afdelingen. ‘Flex is voor HR te ongrijpbaar’, zegt Gerard Evers. ‘Ze begrijpen vaak de kostenopbouw van inhuur niet waardoor ze denken dat flex te duur zou zijn. Ook neemt HR vaak aan dat het buiten hun ‘regelruimte’ en verantwoordelijkheid ligt en bij inkoop hoort. Tarieven bepalen en daarover onderhandelen met leveranciers doet Inkoop nu eenmaal, lijkt het adagium.’

En dat is vreemd, zegt Evers, die eigenaar is van EuroHRM dat gespecialiseerd is in economisch personeelsmanagement. Samen met Irma Doze, eigenaar van HR-analytics bureau AnalitiQs, geeft hij trainingen “Aan de slag met HR Analytics en HR Metrics” bij de HR Academy.

‘Ik merk dat het management er vaak moeite mee heeft dat HR niet de verantwoordelijkheid neemt voor inhuur. Voor leidinggevenden bestaat het team uit mensen en zou HR er voor alle werkenden moeten zijn.’ zegt Doze.

HR en flex

Een van de terugkerende onderwerpen op ZiPconomy is de rol van HR op het dossier inhuur. Ook Evers en Doze zien dat HR zich gemiddeld genomen nog niet veel met inhuur bezig houdt. Soms vanuit recruitment, soms vanuit SPP als zij het zelf meenemen in hun onderzoek, maar op andere HR onderwerpen als beleid en ontwikkeling nog vrijwel nooit. Volgens Evers zal dat ook pas gebeuren “als het een probleem wordt”. Als nu bijvoorbeeld de performance van een uitzendkracht niet ok is, dan is dat geen probleem, want dan kun je die vervangen. (red. misschien dat de GDPR het ‘probleem’ kan worden dat de trigger gaat zijn voor HR)

Evers: ‘Ik probeer voor het goede resultaat in mijn SPP-projecten altijd een team samen stellen met mensen vanuit HR, lijnmanagement en Finance. Als die drie tezamen niet weten hoe het met inhuur zit dan heeft de organisatie echt een probleem. Hebben ze dat inzicht wel dan probeer ik vanuit het SPP project ook structureel het overleg tussen de drie op gang te houden.’

Serieus aan SPP ‘doen’ zal ook meer eigenaarschap van flex bij HR opleveren.

‘Onder de streep doen maar weinig organisaties aan echte data gedreven SPP’ volgens Doze. ‘Meer SPP zou ook meer eigenaarschap over flex bij HR geven’. Als Evers bij een organisatie binnenkomt gaat hij altijd op zoek naar alle soorten werkenden bij die organisatie. Dan komen bij flexwerkers niet alleen uitzendkrachten en freelancers in beeld, maar ook stagiairs, leerwerkplekken en vrijwilligers. De methodiek die Evers heeft ontwikkeld is het K3R model;

  1. Kwantiteit in aantallen werkenden
  2. Kwaliteit en aanwezige vaardigheden
  3. Kosten van alle resources
  4. Relaties met de werkende, de contractvormen van de arbeidsrelatie met de werkgever

Om een compleet K3R model in te vullen en volledig over strategische personeelsplanning te spreken is het dus noodzakelijk op alle vier de punten de data compleet te krijgen. Voor een strategisch plan hoeft dat niet tot op de punten en komma’s, maar voor de gegevens over flexwerkers is het altijd veel moeilijker dan voor vaste medewerkers.

De data is nooit helemaal compleet voor flexwerkers

Wanneer AnalitiQs bij een organisatie alle data opvraagt om het hele werkenden landschap in kaart te brengen lukt dat hooguit gedeeltelijk. Soms is er geheel geen inzicht in het aantal flexwerkers, omdat er geen noodzaak is om die centraal te administreren. Toch zijn er ook organisaties die wel de gehele groep werkenden in beeld hebben, bv als het toegangspasjes en/of IT account gekoppeld zijn aan een centrale werkenden administratie in het HR systeem.

Door de vele contractuele mogelijkheden voor het inzetten van werkenden moeten ze altijd goed doorvragen voorbij de initiële fte opgave. Zo kan, bijvoorbeeld, de ene woningbouwcorporatie het onderhoud helemaal in huis organiseren, met eigen mensen of externe inhuur, waar de andere dit als uitbesteed werk helemaal extern doet. Bij die laatste komt er alleen een totaal factuur, waarbij je niet weet hoeveel mensen zijn ingezet voor hoeveel uren.

Kwaliteit van de externe inhuur meestal niet beschikbaar

Steeds vaker is er wel Kwantiteit en Kosten data bekend over fte’s, uren en kosten van inhuur en ook is de arbeidsRelatie, het type contract, bekend. Echter voor complete SPP in het K3R model is ook de factor Kwaliteit van belang. Voor mensen met een contract voor bepaalde tijd en voor flex in meer productie afdelingen, zoals de fabriek of het call center, wordt vaak wel performance management uitgevoerd. Doze ziet in de installatiebranche met veel zzp monteurs, zoals bij telecom en woningbouw, wel dat klanttevredenheidsmeting data over kwaliteit opleveren. Voor meer tijdelijke contracten en voor zzp’ers wordt vrijwel niet de kwaliteit gemeten. ‘Als het structurele inhuur voor langere tijd betreft zou er wel een vorm van kwaliteitsmeting moeten gebeuren voor een complete vlootschouw’ volgens Doze.

De budget versus fte discussie

Een van de klanten van Doze kijkt bij nieuwe instroom  wel naar het geheel door in geld te rekenen, en niet in fte’s. Daar wordt de “vacature ruimte” gemeten als totaal van de inhuur, kosten en salarislasten versus budget. Hier wordt puur op totaal budget een besluit genomen of er iemand kan bijkomen, welke contractvorm maakt dan niet uit. En dan komt het voor dat er in fte’s nog ruimte lijkt, maar omdat het budget op is door duurdere krachten, wordt er niet meer aangenomen. Dat is voor de managers flexibeler omdat zij van de discussies over contractvorm af zijn en puur op hun budget gaan managen.

Evers lost deze discussie op door de externen gewoon mee te nemen in de formatie. Hij hanteert daarbij twee definities van formatie; de interne formatie met vaste of tijdelijke contracten, en de externe formatie met alle vormen van inhuur tot aan vrijwilligers. De interne formatie wordt dan op productieve uren per jaar teruggerekend naar geld en zo opgeteld met de kosten van de externe formatie. Wel moet je er dan rekening mee houden of de inhuur plaats vindt op een formatieplek, of bovenop een formatieplek bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap.

Een goed praktijkvoorbeeld van SPP volledig met vast en flex

Er zijn er niet veel, maar Evers heeft wel een goed praktijkvoorbeeld vanuit een aannemersbedrijf. In de slechte tijden 10 jaar terug gingen veel aannemers ertoe over om medewerkers te ontslaan en ze deels weer terug in te huren als zelfstandigen. De organisatie waar Evers toen met SPP aan de slag ging was in staat om met dat SPP onderzoek naar de langere termijn te kijken. Via zijn berekeningen bleek dat mensen aanhouden en nieuwe leerlingen opleiden op lange termijn goedkoper zou zijn dan zelfstandigen inhuren in een aantrekkende markt.

De brug tussen Inkoop en HR

Voor complete SPP is het vaak nodig om naar financiën te gaan en facturen uit te gaan spitten om achter de fte factor en kosten van de inhuur te komen. En dat is toevallig, want als de afdeling Inkoop grip op externen probeert te krijgen dan doen ze precies hetzelfde. Die gaan ook naar financiën toe om diezelfde facturen te zoeken. Ze pakken dan de kosten als uitgangspunt van hun onderzoek om in kaart te brengen wat de totale uitgaven aan inhuur wel niet zijn. HR afdelingen die serieus met SPP aan de slag gaan kunnen dan ook het beste direct een brug bouwen naar inkoop. Over die brug kan dan eerst strategisch kennis worden uitgewisseld, waarna de relevante tactische en operationele kennis kan volgen. Het afsluitend advies van Evers en Doze aan HR; “Wees niet bang voor flex!”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Met Strategische Personeelsplanning kan de brug tussen Inkoop en HR gebouwd worden

Dit zijn de 3 grootste veranderingen in recruitment (bij Deloitte)

Spannender, verrassender, goedkoper én beter. Dat zijn kort gezegd de recruitmentdoelen die Jacco Euser (37) zich stelt als hoofd Talent Acquisition van Deloitte. Op een netwerklunch georganiseerd door MSP dienstverlener Pontoon Solutions en de inhuurexperts van WVN Consultancy vertelde hij er recent meer over.

3 grote uitdagingen

Daarbij stonden 3 grote uitdagingen centraal. Zo heeft het adviesbedrijf tegenwoordig een ander type instroom nodig (‘minder blauwe pakken, meer creatives’), moeten ze die andere mensen ook op een andere manier benaderen en betrekken en moeten ze tenslotte ook op een andere manier worden getest.

Complexer dan 10 jaar geleden

Hoe doen ze dat? Het is in elk geval ‘complexer’ dan een tiental jaar geleden, zegt Euser. ‘Destijds was het spel eigenlijk redelijk makkelijk. We wisten precies waar we onze doelgroep moesten vinden, hoe we ze moesten benaderen, hoe ze onze merknaam kenden. We hadden ook een vrij eenvoudig verhaal, dat we vertelden via business courses en in-house dagen. Ons selectieproces was ook vrij traditioneel. Dat werkte heel lang heel goed.’

 

Niet alleen meer financials

Maar nu is dat allemaal veranderd, zegt hij. ‘We zoeken niet alleen meer financials, maar ook mensen op het gebied van bijvoorbeeld blockchain, Big Data, AI en cybersecurity. En we zoeken in toenemende mate internationaal, in een schaarsere markt. En we zoeken bovendien ook nog eens meer ervaren mensen, in plaats van mensen die net van de universiteit komen.’

Grote aantallen

En dan gaat het ook nog eens om grote volumes, legt hij uit. Deloitte Nederland trekt jaarlijks zo’n 1.250 mensen aan, ongeveer 6 per werkdag, op een personeelsbestand van in totaal zo’n 6.000 mensen. ‘Die doorstroming en dynamiek hoort bij ons businessmodel. We worden niet voor niets wel eens de grootste opleider van Nederland genoemd.’

Voor al die nieuwe mensen voert het team jaarlijks zo’n 10.000 sollicitatiegesprekken, dus ongeveer 40 per dag. Daarnaast zijn er ook nog eens dagelijks zo’n 250 interimmers voor Deloitte aan het werk. ‘En dat aantal groeit’, aldus Euser, die in zijn recruitmentteam van ongeveer 40 mensen één professional heeft die zich uitsluitend met die flexibele schil bezighoudt.

Spanning groeit; focus verandert

De spanning op de arbeidsmarkt is goed te merken bij het adviesbureau, zegt Euser. ‘De druk op de afdeling groeit.’ En daarnaast moeten ze kandidaten nu ook ‘meer verrassen’, zoals hij het noemt. ‘Als kandidaat kun je nu soms wel kiezen uit 4 of 5 opportunities. Dan moet je hen een trigger bieden om voor jou te kiezen.’

Aanvankelijk de mist in

Met hun traditionele aanpak gingen ze bij de nieuwe doelgroep aanvankelijk ‘best de mist in’, erkent Euser. ‘Kwamen we op de TU’s, bleek niemand naar het verhaal over ons bedrijf te willen luisteren. Pas toen we in gesprek met de doelgroep gingen en vertelden over wat we inhoudelijk doen, dus over AI en cybersecurity bijvoorbeeld, raakten ze geïnteresseerd.’

Dus nu proberen ze eerst dat inhoudelijke verhaal te vertellen, en daarna kandidaten op kantoor uit te nodigen om het werk ook echt te laten zien. ‘En dan blijkt er een extreem hoge conversie.’

Een ander principe waarvan Euser gaandeweg de waarde ontdekte was ‘goede mensen kennen goede mensen’. Zijn afdeling liet in eigen beheer een game ontwikkelen, waarmee alle medewerkers spelenderwijs kandidaten voor vacatures kunnen aandragen, Deloitte Match geheten. Inmiddels wordt zo al meer dan een kwart van alle hires via deze game gevonden.

De tweede uitdaging

Ook voor de tweede uitdaging, het betrekken van kandidaten, grijpt Deloitte tegenwoordig (deels) terug op technologie (van Avature). Daarnaast zijn het niet meer alleen de campusrecruiters die de universiteiten afstruinen, maar krijgen zij tegenwoordig gezelschap van Deloitte-collega’s ‘uit de business’, met wie ze samen zogeheten ambassador teams vormen. ‘Zij kunnen inhoudelijk het verhaal beter vertellen.’

Nu is de volgende stap, zegt Euser, om ook de digitale ervaring van de kandidaat te optimaliseren. ‘We hebben nu zelfs iemand aangenomen die zich daar volledig op richt. Elk touchpoint moet kloppen. We willen verbeteren én verrassen, van het inplannen van het gesprek tot aan het sollicitatieformulier.’

Nog geen ei van Columbus

Komen we bij de derde uitdaging. Want als je dat talent dan eenmaal verleid hebt, hoe weet je dan zeker dat het ook de beste mensen voor je organisatie zijn? Ook op dat gebied is veel beweging, stelt Euser, die er wel meteen aan toevoegt ‘het ei van Columbus nog niet gevonden te hebben.’

In elk geval let Deloitte nu meer op learning agility van kandidaten, legt hij uit, naast het traditionele IQ. ‘Je moet kunnen omgaan met een bepaalde mate van onzekerheid. Daar proberen we mensen nu meer op te assessen.’

En, ook belangrijk, zegt hij: ‘We kijken ook naar de rol van de interviewer. In de business wordt vaak vrij traditioneel naar het cv gekeken. Maar dat moet je durven wegleggen, zeggen wij. We geloven meer in een ander gesprek, waarbij je met de kandidaat kijkt: wat zoek je in een baan?’

Met BrainsFirst experimenteert Deloitte met spelletjes die bepaalde prestaties kunnen voorspellen. ‘En we onderzoeken ook wat je kunt doen met bijvoorbeeld selectie op voice recognition en AI. We hebben sterk het gevoel dat technologie hier iets kan toevoegen, al moeten we die nieuwe balans nog wel zoeken.’

Echt strategisch

Al die ontwikkelingen zorgen ervoor dat recruitment niet alleen volop in beweging is, maar ook echt een centrale, strategische rol krijgt bij Deloitte, stelt Euser. ‘Je moet het lef hebben om dingen op te schudden’, noemt hij dat. Het leidt er onder meer toe dat recruitment tegenwoordig wel The Engine genoemd wordt: ‘Want als recruitment niet draait, dan heeft de hele organisatie er last van.’

En, vraagt iemand in de zaal, wat mag dat dan allemaal wel niet kosten? Ook hem weet Euser echter gerust te stellen. ‘We hebben tegenwoordig een gemiddelde cost per hire van zo’n 3.000 euro. Dat is minder dan toen ik hier 4 jaar geleden begon. De afdeling is in dezelfde tijd ongeveer verdubbeld, maar we huren nu veel minder bureaus in. Daardoor hebben we overall een fikse besparing kunnen realiseren.’

Nog lang gediscussieerd

Een opmerking waarover aan de verschillende lunchtafels nog lang werd na gediscussieerd. Want technologie mag veel makkelijker maken als het gaat om het vinden van kandidaten, het vraagt aan de voorkant altijd wel een investering. En die blijkt bij velen in de praktijk lang niet zo makkelijk los te krijgen als het bij Deloitte lukte. Maar wie weet, helpt dat verhaal hen wel om hun eigen directies te overtuigen van de noodzaak van zulke investeringen…

 

Bekijk het webinar dat Jacco Euser gaf:

Jacco Euser hield tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& ook een  webinar over de aanpak van Deloitte. Dat is hier terug te zien

https://youtu.be/9ULYt-p6XTI

Meer over de Webinar Week?

De Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is helaas afgelopen. Maar je kunt je nog inschrijven, zodat je de webinars nog kunt terugzien. Ook komen de webinars binnenkort op YouTube.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Dit zijn de 3 grootste veranderingen in recruitment (bij Deloitte)

ZZP: zelfstandig, maar niet alleen. 8 procent neemt personeel aan. Helft werkt samen.

De helft van alle zzp’ers ziet zijn of haar omzet groeien. Het aantal starters blijft (licht) groeien en het percentage ‘stoppers’ is, na een piekjaar in 2016, weer gedaald. 8% van alle zzp’ers heeft de afgelopen jaren personeel aangenomen. De helft werkt structureel samen met anderen. Dat alles blijkt uit onderzoek in het KvK Ondernemerspanel, gepubliceerd in het rapport  KvK zzp-dynamiek, 2017

Groeien, maar niet in personeel

Acht procent van de zzp’ers heeft in de afgelopen drie jaar personeel aangenomen. De meeste zzp’ers doen dat dus niet. Soms doen zij dat niet omdat ze belemmeringen zien.

De meest genoemde reden (29% van de zzp’ers) is dat hun dienstverlening in grote mate gekoppeld is aan hun persoon. Zelfvoorzienend zijn (26%) is hier nauw mee verwant. Bijna een kwart (24%) neemt geen personeel aan om financiële risico’s te voorkomen. Bijna een vijfde (19%) begint niet met het aannemen van personeel omdat ze gebruikmaken van ingeleende krachten. Zelfstandig blijven ondernemen (zonder personeel aan te nemen) is dus enerzijds een bewuste keuze, maar anderzijds ziet bijna een kwart van de ondernemers ook financiële risico’s.

Zelfstandig, maar niet alleen

Het aantal zzp’ers dat personeel aan neemt is dus beperkt. Veel zelfstandigen werken wel structureel en regelmatig tot vaak samen met andere partijen. Bijna de helft werkt regelmatig samen, in verschillende vormen. Een derde werkt samen met andere zzp’ers (33%). 31% met andere bedrijven en/of met klanten (29%). 12% werkt regelmatig tot zeer vaak samen met kennisinstellingen.

Samenwerken wordt hoofdzakelijk gedaan voor het delen van kennis en vaardigheden, het delen van kennis en vernieuwing en het opbouwen van een netwerk. Daarnaast worden ook schaalvoordelen en gezamenlijke acquisitie genoemd.

Bron: KvK zzp-dynamiek, 2017

 

Vernieuwing zorgt voor groei

 

Verschillende factoren kunnen omzetontwikkeling beïnvloeden. Uit analyses op basis van onderzoek in het KvK Ondernemerspanel kwam naar voren dat vernieuwing een belangrijke rol speelt. Zowel productinnovatie, het betreden van nieuwe markten en het toepassen van technologische vernieuwingen hebben een positieve invloed op de omzetontwikkeling.

Bijna de helft (45%) van de zzp’ers heeft in de afgelopen drie jaar nieuwe producten of diensten op de markt gebracht. Van deze groep vernieuwers heeft de helft deze nieuwe producten of diensten voornamelijk zelf ontwikkeld, een vijfde (19%) heeft dit vooral door andere bedrijven laten doen en een derde (32%) heeft dit samen met andere bedrijven of instellingen gedaan. Daarnaast heeft meer dan een derde van de zzp’ers in de afgelopen drie jaar procesvernieuwingen (38%) en organisatorische of marketing vernieuwingen (37%) gerealiseerd.

Zakelijke dienstverlening

 

Bron: KvK bedrijvendynamiek 2017

De meest voorkomende sector waarin gestart wordt in 2017 is de de Zakelijke dienstverlening (vooral organisatie- en adviesbureaus, de categorie waar vaak ook interim-managers en interim-professionals ondergebracht worden). Deze sector was goed voor 28% van de zzp-starters en nam 3% toe ten opzichte van 2016.

Andere sectoren met relatief veel groei zijn Bouw (vooral in woning- en kantorenbouw), Gezondheid (vooral in de thuiszorg), Detailhandel (veel parttimers starten internetwinkels) en Cultuur, Sport en Recreatie (veel nieuwe schrijvers en podiumkunstenaars).

Binnen de Zakelijke dienstverlening startte in 2017 bijna een kwart in de activiteit Organisatie- en adviesbureaus. De activiteit Overige specialistische dienstverlening is goed voor plek 2 maar heeft wel 6% minder starters geregistreerd ten opzichte van 2016. Advies management en bedrijfsvoering was eveneens een veel voorkomende activiteiten om in te starten, bovendien nam deze toe met 16%.

Bron: KvK zzp-dynamiek, 2017

 

Het  netwerk blijft de sleutel tot nieuwe opdrachten

De meeste zzp’ers houden zich bezig met het leveren van diensten. Bijna een derde (31%) van de zzp’ers die diensten aanbiedt, besteedt regelmatig aandacht aan het vinden van nieuwe opdrachten en 14% doet dat continu. Bijna een kwart (23%) doet dit enkel indien het noodzakelijk is. Het is opvallend dat 20% nooit op zoek gaat naar opdrachten omdat opdrachtgevers hen benaderen. Daarnaast geeft 8% aan voldoende opdrachtgevers te hebben.

Bij het vinden van nieuwe opdrachten spelen het formele netwerk (83%) en eerdere tevreden klanten (74%) de grootste rol. Daarnaast worden ook collega-ondernemers (48%), informeel netwerk (43%) en social media (41%) ingezet.

Bron: KvK zzp-dynamiek, 2017

 

Bijna de helft draait meer omzet

Bron: KvK zzp-dynamiek, 2017
  • Bijna de helft van de ondernemers heeft de omzet zien groeien in de afgelopen drie jaar.
  • 14% zag zelfs een toename in omzet van meer dan 20%.
  • Circa een kwart van de zzp’ers is in omzet stabiel gebleven
  • De overige 24% heeft de omzet zien krimpen.

 

Aantal zzp’ers blijft groeien

Het totale aantal in het Handelsregister geregistreerde zzp’ers groeide in de afgelopen vijf jaar met 31% naar 1.162.562 op 1 januari 2018. In 2017 nam het aantal fulltime zzp’ers met 5% (44.625) toe tot 927.319 op 1 januari 2018; het aantal parttime zzp’ers (die minder dan 15 uur per week in hun bedrijf steken) groeide met 7% (16.164) tot 235.243.

Uit de gegevens in het Handelsregister blijkt dat de gemiddelde leeftijd van een startende zzp’er in 2017 36,7 jaar is. Dat is bijna een jaar jonger dan in 2014. Toen was de gemiddelde leeftijd nog 37,6 jaar.

Bron: KvK zzp-dynamiek, 2017

De gemiddelde leeftijd van de totale groep zzp’er steeg van 44,4 jaar in 2013 naar 45,3 jaar op 1 januari 2018. De parttime zzp’er is gemiddeld 44,9 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van alle ondernemers in Nederland is iets hoger, namelijk 46,2 jaar.

Uit tellingen in het Handelsregister blijkt dat de meeste zzp’ers zijn gevestigd in de provincies Noord- en Zuid-Holland en Noord-Brabant. Afgezet tegen de beroepsbevolking zijn er na de provincie Noord-Holland relatief veel zzp-starters in de provincies Zuid-Holland (fulltimers), Utrecht (full- en parttimers), Flevoland (full- en parttimers) en Groningen (parttimers).

Het geboorteland van de ondernemer is ook een kenmerk dat in het Handelsregister wordt bijgehouden. Veertien procent van alle ondernemers op 1 januari 2018 is niet in Nederland geboren; van de zzp’ers is dat 16% en van parttime zzp’ers is dat 9%. Bij startende ondernemers zijn de percentages hoger: 22% van alle starters in 2017 is niet in Nederland geboren. Bij de zzp’ers was dit 25% en bij de parttime zzp’ers 13%.

De KvK Zzp-dynamiek geeft een beeld van de ontwikkelingen bij zzp’ers. Naast de tellingen op basis van het Handelsregister biedt het rapport ook de uitkomsten van onderzoek in het KvK Ondernemerspanel. Het KvK Ondernemerspanel is representatief samengesteld en bestaat uit ruim 4.000 startende en ervaren zzp’ers en mkb’ers, die gemiddeld acht keer per jaar gevraagd worden aan een onderzoek mee te doen en een vragenlijst in te vullen.

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , , | 1 Reactie

DGA met BV en stille maatschap geniet de voordelen van IB-ondernemer

De vrije beroepsbeoefenaar gaat dan een maatschap aan met de eigen besloten vennootschap. De maatschap is de organisatievorm voor vrije beroepsbeoefenaren waar de vennootschap onder firma die voor ondernemingen is. Eén van de kenmerkende verschillen voor een vrije beroepsbeoefenaren ten opzichte van de ondernemer in de inkomstenbelasting, is dat de eerstgenoemde niet rechtstreeks verbonden hoeft te zijn voor verbintenissen van de onderneming.

Ondernemen met de stille maatschap is het beperken van risico’s

Ondernemen met een stille maatschap werkt als volgt. De besloten vennootschap en de dga richten gezamenlijk een stille maatschap op. De DGA krijgt vanuit de maatschap een winstaandeel en hoeft slechts met een beperkt salaris van de besloten vennootschap rekening te houden omdat de werkzaamheden voor de besloten vennootschap beperkt in omvang zijn. Naar de buiten wereld toe is de besloten vennootschap de opdrachtnemer.

De stille maatschap heeft verschillende voordelen ten opzichte van het gebruik van een bv met de vennootschap onder firma. Eén van de voordelen is dat de DGA niet verder aansprakelijk is dan zijn eigen aandeel. Als er sprake is van een vrije beroepsbeoefenaar hoeft de stille maatschap niet ingeschreven te worden in het handelsregister. Dit omdat de vrije beroepsbeoefenaar geen onderneming drijft (in civielrechtelijke zin).

Een aandachtspunt is de vermogensetiketting

Een aandachtspunt is de vermogensetikettering. Als de besloten vennootschap geen andere activiteiten heeft dan het houden van het aandeel in de maatschap, is het risico aanwezig dat de Belastingdienst zal stellen dat de aandelen verplicht op de ondernemingsbalans in box 1 thuishoren. Als dat gebeurt zal er dubbele belastingheffing optreden, omdat er op het niveau van de besloten vennootschap ook al winstbelasting is betaald. Om de verplichte etikettering als ondernemingsvermogen te voorkomen, zal de besloten vennootschap ook andere vermogensbestanddelen moeten hebben.

De vrije beroepsbeoefenaar

Voorgaande werkt alleen als er sprake is van een vrije beroepsbeoefenaar. Die groep is groter dan alleen de accountant, notaris of de advocaat. Uit rechtspraak is duidelijk geworden dat voor vrije beroepsbeoefenaren geldt dat de omzet meestal bestaat uit een tegenprestatie voor verrichte diensten. Dat de persoonlijke kundigheid hierbij voorop staat en het aangewende kapitaal minder prominent aanwezig is. Aan deze eis zullen veel zzp’ers voldoen.

Voor wie de voordelen wil genieten van de IB-onderneming, maar zijn aansprakelijkheid wil beperken vormt de stille maatschap een mooie kans. Wellicht kunnen IB-ondernemers die nu lastig aan opdrachten komen door de invoering van de Wet DBA zich gezamenlijk organiseren en door het gezamenlijk oprichten van de stille maatschap met een besloten vennootschap nieuwe opdrachten binnenhalen. Zij kunnen als samenwerkingsverband samen optrekken, maar de risico’s voor henzelf beperkt houden.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | 17s Reacties

Hoe ook een arbeidsbemiddelaar aan MVO kan doen

Ja, hij is er behoorlijk trots op, zegt Jeroen Moerenhout. En niet zo gek ook. Zo vaak gebeurt het immers niet dat een bedrijf in Nederland wordt gecertificeerd op de MVO prestatieladder op niveau 4, het 1 na hoogste niveau haalbaar. Het is een select gezelschap dat dit predicaat heeft verdiend.

Zijn werkgever, De Staffing Groep, is sinds kort lid van die exclusieve club. Hoe dat zo gekomen is? Door het begrip ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ in elk geval breed te beschouwen, legt Moerenhout uit. ‘‘Allereerst zetten we ons in om onze professionals ‘fit’ te houden voor de toekomst’, zegt hij. ‘We helpen hen hun competenties te ontwikkelen, zodat ze erop kunnen anticiperen als hun werkomgeving verandert. Hiertoe werken we onder andere met het European e-Competence Framework (e-CF) en hebben we een NOBCO-gecertificeerde coach die professionals ondersteunt en begeleidt in hun ontwikkeling.’

Gezonde en groene werkplek

Fit zijn gaat natuurlijk niet alleen over duurzame inzetbaarheid, maar ook over gezond werken, zegt Moerenhout. ‘Daarvoor bieden we onze professionals sinds kort een gezonde en groene werkplek: Het DynaHouse. Hier kunnen professionals werken, sparren, (co-)creëren, kennisdelen of gewoon gezellig netwerken. Deze werkplek is ingericht met duurzaam materiaal, louter biologisch eten en drinken en ergonomisch verantwoorde werkplekken die de gezondheid bevorderen, zoals fietsbureaus en een Swopper. Ik zou zeggen: kom eens kijken!

Fitheid betekent wat de Staffing Groep betreft ook: voor de Zelfstandige Professional een geaccepteerde maatschappelijke positie creëren. ‘Flexibilisering van arbeid zien wij namelijk als een vereiste als je de Nederlandse economie duurzaam fit wil houden. Daarom lobbyen we ook al jaren in Den Haag met politieke kopstukken.’

Duurzaam handelen is logisch

Het zijn zomaar een paar voorbeelden van alles dat De Staffing Groep doet om hoog te scoren op de MVO-prestatieladder. ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen houdt in je dat de effecten die je als bedrijf hebt op de belangen van je stakeholders minimaliseert als ze slecht zijn en maximaliseert als ze goed zijn’, aldus Moerenhout. En bij zijn werkgever is dat blijkbaar goed gebeurd. ‘Voor onze klanten zijn bijvoorbeeld eerlijke kosten belangrijk en dat de inhuur van interim professionals conform de wet plaatsvindt. Onze medewerkers vinden het op hun beurt van belang dat hun salaris marktconform is en dat de arbeidsomstandigheden waarin zij werken gezond zijn. Onze aandeelhouder hecht belang aan het rendement op zijn investeringen, terwijl de maatschappij zich wellicht meer druk maakt over de vervuiling die wij mogelijk veroorzaken.’

En zo heeft elke stakeholder wel wat. Moerenhout: ‘Als klant, werknemer of burger verwacht je tegenwoordig gewoon dat bedrijven duurzaam handelen.’

Bezig met de dag van morgen

Waarom is MVO eigenlijk belangrijk? Forbes heeft ooit 6 mooie redenen op een rij gezet, zegt Moerenhout:

  1. Het laat zien dat je bezig bent met de dag van morgen. ‘Niet alleen ben je gericht op de financiële resultaten van komend kwartaal, maar net zo goed op de financiële, sociale, maatschappelijke en duurzame effecten over de 10 jaar.’
  2. Het helpt je om klanten meer te betrekken bij je organisatie, omdat je verantwoording aflegt en in gesprek gaat met je stakeholders.
  3. Je brengt een boodschap die echt zin geeft en laat zien dat je eerlijk handelt.
  4. Innovatie kan tegenwoordig niet meer gedijen zonder aandacht te besteden aan duurzaamheid en milieuverantwoord handelen. Nog een pluspunt dus.
  5. Het is goed voor je onderscheidend vermogen in de markt en imago.
  6. Kostenefficiëntie is ook geen onbelangrijke reden. ‘Want of je nu minder printers nodig hebt, minder verpakkingsmaterialen, minder energie verbruikt of minder CO2 uitstoot: het bespaart je allemaal kosten.’

Uiteindelijk zorgt MVO voor ‘meer aantrekkingskracht, betrokkenheid en draagvlak bij klanten, medewerkers en partners, omdat je aantoonbaar bijdraagt aan een duurzame ontwikkeling van de samenleving’, stelt hij.

Meten is weten

De MVO Prestatieladder is opgebouwd uit een managementsysteem en certificatienorm, die het duurzaam handelen van een bedrijf concreet en objectief inzichtelijk maakt. De ladder wordt sinds 2010 in Nederland toegepast en is sinds 2015 ook internationaal erkend. Het meet de MVO-bijdrage van een bedrijf op basis van referenties, benchmarks en afspraken die in een convenant zijn vastgelegd. Daarnaast volgt ook nog een externe toets door een certificerende instelling.

Hoe De Staffing Groep dat dan invult? Naast de fitheid van de medewerker, op allerlei terreinen, speelt er nog wel meer, zegt Moerenhout. Zo is er het Digital Education Africa Network (DEAN), waarmee de Staffing Groep zich inzet voor een verbeterd toekomstperspectief van kinderen in Oost-Afrika. ‘Dit gebeurt door docenten op te leiden en (digitaal) onderwijsmateriaal beschikbaar te maken. We startten deze samenwerking in 2006, en detacheren nu gemiddeld drie consultants per jaar naar Oost-Afrika om daar hun ervaring en kennis te delen. En dat levert mooie resultaten op.

CO2, weg ermee

Een ander belangrijk punt is de CO2-uitstoot. Al jaren spant het bedrijf zich concreet in om die in de eigen bedrijfsvoering terug te dringen. ‘We meten onze uitstoot sinds 2011 en kunnen tot nog toe ieder jaar aantoonbare vermindering laten zien. De zonnepanelen op de daken van onze panden leveren bijvoorbeeld inmiddels 95 procent van onze elektriciteitsbehoefte.’

Het bedrijf werkt al een paar jaar met de zogeheten CO2-footprint, die in kaart brengt hoeveel CO2 wordt uitgestoten. Nu is dat nog op bedrijfsniveau, zegt Moerenhout, ‘maar binnenkort lanceren we een CO2 mini-footprint. Hiermee kan een professional in zijn cv inzicht geven in zijn of haar persoonlijke inspanningen om CO2-uitstoot te verminderen, bijvoorbeeld doordat zij of hij met het openbaar vervoer naar het werk gaat.’

Eerlijk zaken doen

Eerlijk zaken doen, ook dat is een belangrijke MVO-maatstaf, legt hij uit. ‘Eén van onze speerpunten is bijvoorbeeld dat we geen facturen van opdrachtgevers verpanden (uitbesteden, red.) aan derde partijen. als deze derde partij zijn financiële verantwoordelijkheden niet nakomt, kan dat voor opdrachtgevers en opdrachtnemers risico’s opleveren. Wij zorgen gewoon voor een gezonde financiële positie met voldoende liquide middelen om facturen gedurende de betalingstermijn van onze klanten te kunnen voorfinancieren.’

Een ander speerpunt, zegt hij, ‘is dat wij onze leveranciers meten’. Want je kunt dan zelf wel maatschappelijk verantwoordelijk ondernemen, als je leveranciers het niet óók doen, heeft het nog niet zoveel nut. En dus moeten ook zij zich houden aan de MVO-regels van eerlijk zakendoen en gezonde arbeidsomstandigheden, zegt Moerenhout stellig. ‘Anders gaan we geen samenwerking met hen aan.’

Zelf benieuwd naar hoe je meer maatschappelijk verantwoord kunt ondernemen? Op donderdagmiddag 19 april organiseert De Staffing Groep een evenement in het DynaHouse in Nieuwegein over de voordelen en de aanpak ervan. Doel van dit event is kennis te delen rond dit thema, zodat bezoekers met praktische ‘tips & trucs’ aan de slag kunnen binnen hun eigen onderneming.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe ook een arbeidsbemiddelaar aan MVO kan doen

6 maart: Nationaal debat Privacy en de Arbeidsmarkt. Het hoe, wat en waarom van de AVG voor HR

In samenwerking met BNR organiseert Brainnet op 6 maart het Nationaal debat Privacy en de Arbeidsmarkt. ‘Het doel van dit debat is de zin en onzin van deze wet van elkaar onderscheiden. Nu de complete line-up van het debat bekend is, weet ik zeker dat er veel meer duidelijk zal worden over wat organisaties te doen staat als het gaat om gegevensverwerking en dataopslag van medewerkers en externe professionals’, aldus directeur Brainnet Anne Meint Bouma.

‘Bij elke nieuwe wet die op de ene of andere manier de arbeidsmarkt raakt, gaan wij na wat de wet precies inhoudt en wat het betekent, met name als het gaat om het werven, selecteren en inhuren van professionals’, aldus Bouma.

‘We zijn ontzettend enthousiast over de interesse voor dit debat. Dit uit zich in een grote stroom aanmeldingen van HR verantwoordelijken vanuit allerlei sectoren, zoals bijvoorbeeld de zorg, cultuur, automotive, overheidsinstanties en de financiële sector. Kennelijk is er behoefte aan duidelijkheid over dit onderwerp. Het debat is bedoeld voor directies en HR verantwoordelijken van grote corporates, legal en HR deskundigen. Het belooft een mooi en zeer inhoudelijk debat te worden. De datum voor inschrijving is nog niet gesloten, aanmelden kan nog een paar dagen.’

Sprekers

Definitieve line-up Nationaal debat Privacy en de Arbeidsmarkt 6 maart BNR i.s.m. Brainnet

  • Aleid Wolfsen. Hij is sinds 2016 voorzitter van de Autoriteit Persoonsgegevens;
  • Jeroen Terstegge is voorzitter van de Commissie Privacy van werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland;
  • Kathalijne Buitenweg, woordvoerder privacy van GroenLinks in de Tweede Kamer;
  • Hans Bos, National Technology Officer bij Microsoft Nederland;
  • Yvette van Gemerden is partner binnen de Legal Services-praktijk van PwC en expert privacyrecht;
  • Jaap-Henk Hoekman, wetenschappelijk directeur van het Privacy & IdentityLab;
  • Floris van den Dool geeft leiding aan de afdeling Information Security van Accenture in Europa, Afrika en Latijns-Amerika.

 

Het debat bijwonen?

Aanmelden kan nog. Wees er snel bij want het aantal plaatsen is beperkt.

Meer informatie en aanmelden

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor 6 maart: Nationaal debat Privacy en de Arbeidsmarkt. Het hoe, wat en waarom van de AVG voor HR

Nieuw platform laat freelancers uitbetalen in… aandelen

Start-up

Moeten we blij zijn met deze ontwikkeling? Dat valt te bezien. Je zou het een afgewenteld ondernemersrisico kunnen noemen. Maar positief geformuleerd kun je het ook als een avontuur zien. En misschien zal het in Nederland ook zo’n vaart niet lopen. Maar een opvallende nieuwkomer is Loom in elk geval wel.

De start-up uit Austin, Texas, denkt een oplossing te kunnen bieden aan enerzijds arme starters die snel willen groeien en anderzijds freelancers die het leuk vinden om aan de basis te staan van misschien wel de volgende Uber, Airbnb of Facebook.

Goede ideeën

Het platform geeft hen de mogelijkheid deels eigenaar te worden van zulke bedrijven. Nu worden start-ups meestal gefinancierd door founders, in ruil voor aandelen. Met het geld van die founders worden dan freelancers gezocht om het idee in de praktijk tot wasdom te brengen. Wat Loom probeert te doen is die fase van geldschieters zoeken zoveel mogelijk uit het start-up-proces te halen, en freelancers direct in contact te brengen met mensen met goede ideeën.

Projecten die nu bijvoorbeeld op het platform te vinden zijn, zijn die voor een back-end developer voor een webwinkel in wiet, die 10% in aandelen aanbiedt, naast een cash budget van 20.000 dollar. Andere mogelijke opdrachten worden soms alleen in dollars aangeboden, of soms alleen in aandelen, maar meestal ook in een combinatie van de twee.

Dat komt, vertelt mede-oprichter Chase White, omdat de meeste freelancers het in de praktijk namelijk toch wel prettig vinden om op korte termijn enige (geldelijke) waardering voor hun werk te zien, terwijl ze tegelijk kunnen hopen op een veelvoud daarvan, mocht het bedrijf een succes worden.

Groeien

Volgens White lost Loom het probleem op dat veel start-ups niet weten hoe aan willige freelancers te komen, terwijl ze meestal best bereid zijn om aandelen weg te geven. Zo’n 15.000 freelancers (vooral developers) zijn inmiddels op het platform ingeschreven, en zo’n 1.000 startende bedrijfjes hebben er al projecten gepost. White: ‘Dit platform geeft niet-technische mensen de mogelijkheid om goede ideeën toch te laten ontstaan en te laten groeien, zonder dat het hen meteen geld kost.’

De website van Loom is zelf overigens ook op deze manier gebouwd: de ontwikkelaar ervan bezit nu 2% van de aandelen van het bedrijf (en is er momenteel zelfs ook CTO).

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | 3s Reacties

Man-vrouw verhouding: beloning naar werk

uberVerzoek vooraf: lees dit artikel goed en helemaal door voor je een mening vormt. Het is heel genuanceerd, behalve als je selectief leest.

Er is een pay gap tussen mannen en vrouwen, maar die is niet altijd oneerlijk. Tenminste, als je gelooft zoals ik dat doe dat je moet belonen naar prestatie, niet naar inzet.

De data die dit onderbouwd komt bij Uber vandaan, wat dit verhaal gezien Uber’s schandalig seksistische praktijken, extra pikant maakt. Deze data heeft echter niets te maken met de ranzige cultuur op hun kantoren, maar met chauffeurs.

(meer…)

Geplaatst in Beloning, discriminatie | Reacties uitgeschakeld voor Man-vrouw verhouding: beloning naar werk

Man – vrouw perceptie: lezingen en congressen

20206537_sDe foto hiernaast spreekt boekdelen. Ik zou hem niet moeten gebruiken, want hij versterkt onbewust het imago dat ik probeer te doorbreken. De man legt het even aan twee vrouwen uit. Dit soort beelden helpt bij de onbewuste vooroordelen over kwaliteiten van vrouwen, met alle gevolgen van dien.

Recent laaide de aandacht weer op na een uitspraak van een professor die hoofd van een nieuw kankerinstituut is over vrouwelijke wetenschappers in de oncologie. Een aantal vrouwelijke wetenschappers schreef na aanleiding hiervan een stuk in het NRC (als je het niet mag lezen vanwege de irritante NRC blokkade na 5 artikelen, even op je telefoon of tablet openen, die 5 artikelen zijn per device).

(meer…)

Geplaatst in Beleid, discriminatie | Reacties uitgeschakeld voor Man – vrouw perceptie: lezingen en congressen

Waarom speelt de kleurentheorie nog geen rol in onze selectie van talent?

De een heeft het over de ‘DISC-methode’, de ander over Insights Discovery, weer een ander zweert bij de kleurentheorie van De Caluwé en Vermaak of Herrmanns ‘Brain Dominance Model’.

Het zijn allemaal modellen die mensen indelen in verschillende kleurtypen. Kort gezegd staat ‘groen’ daarbij meestal voor de zorgzame, introverte, invoelende persoonlijkheid, ‘blauw’ voor de koele, rationele analyticus, ‘rood’ voor het impulsieve, extraverte, dominante winnaarstype, en ‘geel’ voor de inspirerende en creatieve ideeëngenerator.

Sterk in opkomst

Het lijken reuze handige handvatten om samenwerking te bevorderen. Niet zo vreemd dus dat ze sterk in opkomst zijn. Bijna elk team heeft inmiddels wel eens inzichtelijk gekregen welke types er met elkaar samenwerken, om zo wat meer onderling begrip te kunnen kweken.

De kleurenmodellen mogen dan misschien wetenschappelijk (nog) niet onderbouwd zijn, zoals Patrick Vermeiren recent nog betoogde in een uitzending van BNR Werkverkenners, in de praktijk bewijzen ze elke keer hun waarde, aldus Sabina Ritsema-Branner in dezelfde uitzending.

‘Het maakt het makkelijker om met elkaar te communiceren. Het zorgt voor een gezamenlijke taal, zodat je elkaar beter begrijpt. Het is fijner om te zeggen: ‘Ik vind dat je nu nogal blauwig doet’ in plaats van dat je moet klagen dat iemand zo op de details zit.’

Waarom niet in selectie?

Goed, de kleurenmodellen lijken dus in de praktijk goed te werken. Als een team eenmaal is samengesteld, helpen ze om het onderlinge begrip te versterken. Maar, zo kun je je afvragen, waarom worden ze dan zo weinig gebruikt in de fase ervóór, als een team wordt samengesteld?

Tenminste; intern gebeurt het nog wel, maar extern nauwelijks. Of het nu om een vaste vacature of een interim opdracht gaat, zelden tot nooit zie je de vraag om een bepaald persoonlijkheidstype in de vacaturetekst. En omgekeerd is er ook bijna geen enkel LinkedIn-profiel te vinden waarop iemand zijn dominante kleur bekend maakt.

‘Ik denk dat de kleurenmodellen een nog onbekende parel voor recruiters zijn’, zei trainer Hans Zomer er recent over. ‘Terwijl ik ook geloof dat recruiters die de DISC-methodiek toepassen, nog succesvoller worden in het matchen.’

Als je weet welke kleur je kandidaat is, kun je er bijvoorbeeld je sollicitatie- of intakegesprek immers op aanpassen, zegt hij.

Een kwestie van tijd?

Zou het een kwestie van tijd zijn? Je zou kunnen verwachten dat hoe meer mensen getest zijn en zichzelf in een bepaalde kleurstijl weten te plaatsen, hoe meer deze terminologie gemeengoed wordt, en hoe meer het ook in selectie zal doordruppelen.

Of zal toch Patrick Vermeiren gelijk krijgen en komen we erachter dat de kleurentheorie een niet-bewezen hype is, een trend die vanzelf weer zal overwaaien? Over enneagrammen en grafologen horen we de laatste tijd tenslotte ook weinig meer.

Nog onontgonnen terrein

De ‘wetenschap’ en ‘de praktijk’ zijn er ook nooit helemaal helder over wat nou het ideale team is. Moet je juist alle types erin hebben? Of juist mensen van zoveel mogelijk hetzelfde type? Is het wel zo slim een blauw type in een team van rode en gele mensen te introduceren? Of moet je dan juist weer voor een gele gaan? Dat maakt het niet makkelijker voor recruiters en hiring managers om hun voordeel met de theorie te doen.

In die zin is het nog wel onontgonnen terrein. Maar als Ritsema-Branner gelijk heeft en de kleurenmodellen in de praktijk de communicatie daadwerkelijk verbeteren, dan kan het toch niet lang meer duren voordat vacatureteksten gaan vragen om ‘groene’ of ‘blauwe’ types, en ook op cv’s de dominante kleur wordt vermeld. Alles immers voor de perfecte match…

Meer weten?

 

 

tekst: Peter Boerman

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | 1 Reactie