Microsoft komt met koppeling tussen Word en LinkedIn: Resume Assistant Geplaatst 9 november 2017 door Hugo-Jan Ruts Microsoft heeft in haar nieuwe Word 2016 een nieuwe functie toegevoegd: Resume Assistant. Daarmee worden gebruikers met een Office 365-abonnement in staat gesteld om aantrekkelijk en goed doorzoekbare cv’s te maken. Hiervoor wordt de kennis van LinkedIn gebruikt, het platform dat vorig jaar voor 23 miljard euro door Microsoft werd gekocht. Deze stap is de eerste concrete samenwerking tussen de twee. Een cv maken blijft lastig Volgens Microsoft wordt meer dan 80 procent van alle cv’s gemaakt in Word. 70 Procent van de werkzoekenden zou worstelen met het opstellen van een goed cv, de helft vindt het lastig om bestaande cv’s aan te passen aan specifieke banen of opdrachten. Tegelijkertijd constateren LinkedIn en Microsoft dat het aantal vacatures stijgt en mensen bovendien sneller van baan naar baan overstappen. Met Resume Assistant spelen ze hierop in. Naast Microsoft zijn ook de andere twee tech/data-giganten, Google en Facebook, druk in de weer met de arbeidsmarkt. Het cv wordt her en der dan wel afgeschaft als een wat ouderwetse manier om informatie uit te wisselen tussen een kandidaat en een toekomstige manager of opdrachtgever, in veel gevallen speelt een cv natuurlijk nog wel degelijk een belangrijke rol. Een cv maken met de kennis die LinkedIn heeft Als iemand straks een cv in Word 2016 opstelt of een bestaand cv gaat aanpassen, krijgt hij/zij straks automatisch tips en suggesties. Voor het beschrijven van functies of ervaring komt Resume Assistant met tekstsuggesties, waarmee – zo is de claim – cv’s beter aansluiten bij het zoekgedrag van recruiters. Met kunstmatige intelligentie worden hier data vanuit LinkedIn ontsloten, zowel over hoe anderen hun profiel opbouwen als het gedrag van recruiters. Ook krijgt iemand die met deze tool een cv opstelt, de suggestie om maar meteen de instelling in het eigen LinkedIn-profiel aan te passen (‘open candidates’). Recruiters krijgen zo actief te horen dat je op zoek bent naar iets anders. Je kunt ook een overzicht krijgen met vacatures en opdrachten op LinkedIn die passen bij wat er in je cv staat. Koppeling met ProFinder Verder is er een koppeling met ProFinder van LinkedIn, het serviceplatform dat zich specifiek richt op freelancers. Via ProFinder kun je extra ondersteuning of zelfs coaching krijgen bij het opstellen van een cv of het voeren van een gesprek met opdrachtgever of werkgever. Resume Assistant komt vooralsnog alleen beschikbaar in het Engels en Engelstalige landen. In de privacy-settings van je profiel, heeft LinkedIn de koppeling met Resume Assistant alvast ‘aan’ gezet. Dan weet je dat maar alvast. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags CV, LinkedIn | Laat een reactie achter
Waarom GDPR géén juristenfeestje mag worden. Nieuwe privacyregels vragen veel van flexbranche. Geplaatst 9 november 2017 door Peter Boerman ‘Ik zou jullie graag geruststellen. Ik zou graag zeggen dat het allemaal wel meevalt. Maar dat doe ik niet. Het kost gewoon heel veel tijd en heel inspanning om te voldoen aan de nieuwe wet.’ Alfer de Hollander, die als bedrijfsjurist bij uitzendbureau Timing actief is, heeft geen geruststellende boodschap voor zijn publiek, op een recente ABU-bijeenkomst over de aankomende GDPR-wetgeving. Op 25 mei 2018 gelden de nieuwe regels daarvan voor iedere organisatie die met persoonsgegevens werkt. Maar wie nu nog moet beginnen zich hieraan aan te passen, komt geheid in de problemen, aldus De Hollander. ‘Er moet behoorlijk worden gesprint. 25 Mei is niet over 2 jaar. 25 Mei is morgen.’ Een kloteklus De Wet Bescherming persoonsgegevens bestaat op 25 mei niet meer. In plaats daarvan hebben we dan in de hele Europese Unie dus de General Data Protection Regulation (GDPR), of de AVG, zoals hij in het Nederlands heet: de Algemene Verordening Gegevensbescherming. Eén van de nieuwe vereisten is bijvoorbeeld dat zogeheten verwerkingsregisters worden opgesteld. Als een organisatie persoonsgegevens verwerkt, moet zij deze verwerking vastleggen in een register en melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens. De AP houdt een openbaar register bij van alle meldingen. ‘Ik kan wel – op z’n Hollands – zeggen: een kloteklus’, aldus De Hollander. ‘Je komt zo aan 20 verwerkingen, die moet je allemaal vastleggen. Dat is niet makkelijk. Maar je zult wel moeten.’ Geen juristenfeestje Het belangrijkste, zegt hij, is: bewustwording. ‘Ik ben zelf jurist, maar je moet er geen juristenfeestje van maken. De meeste mensen hebben geen idee wat wel en wat niet mag. Daar zul je eerst iets aan moeten doen. Wij hebben 40 vestigingen in het hele land. Die hebben we dus allemaal een – verplichte! – e-learningmodule aangeboden. En we hebben ook extern een speciaal mailadres hiervoor geopend. Daar kunnen flexkrachten terecht met vragen, opmerkingen of klachten over verwerking van hun persoonsgegevens.’ Dat klinkt allemaal best goed voorbereid. Maar toch is De Hollander er nog niet helemaal gerust op. ‘Daarom hebben wij ook ervoor gekozen ons te verzekeren. Je kunt alles verzekeren, dus ook dit soort risico’s. En ik moet zeggen: ik vond de premie nog verrassend laag.’ En gelukkig maar, zegt hij. ‘Laatst was bij ons een vestigingsauto gestolen, met een laptop erin. Gelukkig was de laptop versleuteld, en op afstand wisbaar. Maar toch, stel je voor als dat niet zo geweest was?’ Overuren draaien Het belang van de aanstaande regelgeving lijkt steeds meer door te dringen in Nederland. Vrijwel dagelijks is er wel ergens een seminar over te volgen, adviesbureaus draaien overuren om organisaties voor te bereiden. En er wordt ook naarstig gezocht naar de straks voor veel bedrijven verplichte Data Protection Officers. Juist in de flexibele arbeidsmarkt, waar bureaus veel en vaak kandidaatgegevens verzamelen, verwerken en versturen, wordt er met argusogen naar de nieuwe regelgeving gekeken. En terecht, want er komen direct allemaal vragen op. Kun je nog wel een talentpool aanleggen? Welke gegevens van je kandidaten kun je nog wel argeloos met je klant delen, en welke niet? Hoe zorg je ervoor dat kandidaatgegevens op je mobiel niet kunnen worden onderschept? Wat betekent de AVG voor je privacy-statement? En wat te doen als een kandidaat of freelancer je belt met het verzoek om zijn gegevens te verwijderen, of erger nog: naar je concurrent door te sturen? Allemaal vragen die elke organisatie voor zijn eigen situatie zal moeten beantwoorden, vóór mei 2018. Want elke situatie is anders, leerde ook een ander bedrijf dat op de ABU-bijeenkomst sprak over zijn leerervaringen tot nu toe: PostNL. Jean-Paul van Schoonhoven, chief privacy officer van dat bedrijf, vertelde daarbij dat álle brieven en pakketten in Nederland digitaal op de foto worden gezet. Dit gebeurt voor het codeer- en sorteerproces, zodat de machines de adressering kunnen lezen en postbezorgers kunnen bezorgen. Deze data gebruikt PostNL ook om aanvullende servicediensten te kunnen aanbieden zoals ‘Track & Trace’ of ‘Mijn Post’ in de eigen PostNL-app. Of wat te denken van bedrijfsonderdelen als ‘Data Solutions’ (dat inzicht biedt in markt- en klantontwikkelingen) en ‘Communicatie Services’ (waar klantcommunicatie, printwerk en Direct Mail onderdak vinden). ‘Daarmee zijn we waarschijnlijk de grootste databoer van het land.’ Grote aantallen voor Kerst, Sint en Nieuwjaar En daarbij gaat het om grote aantallen, zei hij er meteen bij. ‘Op een normale maandag in oktober verstuurden we al meer dan 1,2 miljoen pakketjes. Voor de wedstrijd van het jaar – Sinterklaas, Kerst en NieuwJaar – zitten de planners nu al met de handen in het haar. Alle maximaal beschikbare logistieke capaciteit, met Nederlands sprekende chauffeurs, is al ingehuurd voor die periode.’ Maar daarbij gaat het dus ook steeds om persoonsgegevens. ‘Bij 3 op de 1.000 brieven gaat iets mis’, aldus Van Schoonhoven. ‘Denk aan een gescheurde envelop, verminkte inhoud of post die om een of andere reden niet wordt bezorgd. Naar de visie van de Autoriteit Persoonsgegevens zijn dit al snel datalekken die vallen onder de meldplicht. Maar wie moet dat dan melden? Wij, of de verzender? En is dat nou wel beoogd met de meldplicht datalekken? Dat zijn lastige vragen voor de mensen bij ons in de operatie.’ Ook Van Schoonhoven pleit dan ook vooral voor brede bewustwording voor de privacy-problematiek, door de hele organisatie heen. ‘Mensen bewust maken is belangrijker dan alle IT aanpassen en volop juristen inschakelen. Dat moet je ook doen, begrijp me niet verkeerd. Maar de meeste datalekken ontstaan niet door falende systemen, maar door gedrag van mensen.’ Rits aan activiteiten Bij PostNL hebben ze inmiddels een hele rits aan activiteiten ondernomen om ellende te voorkomen, aldus Van Schoonhoven. Van een dataregister tot het updaten van privacy-statements, en van een review van alle ketensamenwerkingen tot een andere inrichting van het contractmanagement. De ‘basics’ noemt hij dat. ‘In mei 2018 moeten we gedocumenteerd kunnen onderbouwen dat we alles eraan hebben gedaan om te voldoen aan de regels.’ De ‘privacy journey’ noemen ze dat bij het nationale postbedrijf. Het is geen plezierreisje of walk in the park, zegt Van Schoonhoven er meteen bij. Want ook bij PostNL is er nog genoeg te verbeteren, zo blijkt. Maar alle inspanningen hebben volgens hem inmiddels wel één voordeel opgeleverd: een meer gerust gevoel. ‘Vanuit de beklemming komt de bevrijding.’ Meer weten? Zie deze pagina van de ABU, met o.a. een ‘handreiking privacy. do’s and don’t’ (voor leden) Dit ZiP-dossier over dit onderwerp Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags AVG, GDPR, Privacy | 2s Reacties
‘Het gaat niet om óf ratio óf verbeelding, maar om de combinatie ervan’ Geplaatst 8 november 2017 door Magnit Creativiteit is een van de belangrijkste skills van deze eeuw, werd recent gesteld tijdens een uitzending van BNR Werkverkenners. Het onderwijs moet daarop worden aangepast, stelden diverse experts tijdens de uitzending. En werkgevers moeten er meer voor openstaan als hun medewerkers met ideeën komen. Dat geldt dan voor medewerkers in de ruimste zin van het woord: of ze nu in loondienst zijn, of als zelfstandige voor de organisatie aan de slag zijn. Maar meer creativiteit, hoe bereik je dat nou precies? In elk geval niet door een paar sessies met post-its en flipovers te organiseren, zegt Annedien Hoen, samen met Erwin Elling oprichter van Veld Organisatieontwikkeling, naar eigen zeggen ‘een laboratorium voor creatieve intelligentie’. Zulke creatieve uitspattingen of brainstormsessies vindt ze eigenlijk vaak een teken van armoede. Ze leveren zelden goede ideeën op en de ideeën dié het oplevert verdwijnen vaak in een bureaula. Het ergste van alles: ‘Overal lopen ontzettend slimme, gemotiveerde mensen rond, van wie het potentieel op die manier amper wordt gezien of benut. We kunnen hun vermogens veel beter aanspreken en ontwikkelen. Wij hebben het dan ook liever niet over creativiteit, maar over de aanwezige en te ontwikkelen creatieve intelligentie.’ Er komt een tsunami aan ontwikkelingen aan De noodzaak om te vernieuwen is een oeroud probleem, zegt Hoen. ‘Maar de urgentie wordt steeds groter aangezien er een tsunami van technologische ontwikkelingen aankomt die meedogenloos gehakt maakt van bestaande businessmodellen.’ ‘Creatieve intelligentie is wat er ontstaat als je intellect – denkvermogen, ratio, verstand – combineert met verbeelding, dus je dingen voor kunnen stellen, iets nieuws kunnen verzinnen, anders kunnen kijken en verbanden leggen, en dit gaat inzetten voor vooruitgang en verbetering’, zegt Hoen. ‘Het is slimme scheppingskracht. De kunstenaar die samengaat met de wetenschapper. Juist die combinatie zorgt dat je de echte problemen beter kunt vinden, daar bruikbare nieuwe ideeën voor verzint, experimenteert en zo nieuwe inzichten krijgt. Hierdoor kun je reageren op constante verandering, maar ook zelf een factor in de verandering zijn. Onderzoek laat ook zien dat bedrijven nu het meest investeren in ‘harde innovatie’ zoals producten en diensten, terwijl de mensen, de ‘zachte innovatie’, het belangrijkst zijn. Bedrijven die daarin investeren doen het aanmerkelijk beter.’ Linker- versus rechterhersenhelft Het begrip ‘creatieve intelligentie’ lijkt misschien op het eerste gezicht innerlijk tegenstrijdig. Linker- versus rechterhersenhelft. Creativiteit, dat is nieuwe dingen verzinnen, proberen uit je vaste denkroutine te komen. Intelligentie, dat bouw je daarentegen rationeel op, door kennis te combineren met ‘logisch’ redeneren en zo te komen tot de ‘correcte’ oplossing. Nieuw onderzoek laat zien dat de twee echter meer samenhangen dan lang gedacht. Die veronderstelde scheiding klopt dus niet, het één kan niet zonder het ander. De processen in de hersenen gaan gelijk op en werken samen. ‘In een organisatie met weinig creatieve intelligentie wordt doorgeploegd in de huidige situatie, en wordt niet grondig nagedacht over wat er werkelijk speelt. En áls er al goede ideeën ontstaan, vinden die zelden hun weg naar realisatie en implementatie. Daardoor wordt de organisatie domweg ingehaald door de werkelijkheid.’ Leiders moeten het aanwezige potentieel aanspreken Volgens Hoen zouden organisaties wel eens wat meer focus mogen leggen op hoe ze hun eigen creatieve intelligentie kunnen aanwenden en vergroten. ‘Zorg bovendien ervoor dat mensen het zich ook kunnen permitteren om te ontdekken, om ideeën te hebben, om meer van hun processen in te richten op een manier die creatieve intelligentie in zich heeft en veroorzaakt. Leiders moeten hiervoor een stuk controle loslaten. Dat kan ingewikkeld zijn. Maar het is aangetoond dat teams waar minder gemanaged wordt beter functioneren. Juist vanwege de creatieve intelligentie die dan ontstaat.’ Volgens het World Economic Forum, die onderzoek deed onder CEO’s, is de top 3 van vaardigheden die je in 2020 nodig hebt om mee te kunnen doen in wat wel de ‘Vierde Industriële Revolutie’ heet: Complex probleemoplossend vermogen Kritisch kunnen denken Creativiteit Dat is dus precies waar het bij creatieve intelligentie om draait, benadrukt Hoen. Het gaat volgens haar dan ook om veel meer dan alleen regelmatig nieuwe ideeën verzinnen. ‘Het gaat erom dat de hele organisatie meedoet, vernieuwt waar nodig en tegelijk vasthoudt aan de principes die de basis vormen van het bestaansrecht ervan. Dat er steeds opnieuw dingen gedaan worden die creatieve intelligentie opwekken. Dat experimenteren en contempleren geen lapmiddelen zijn, maar een vast onderdeel van de activiteiten. Dat er processen zijn die deze gezamenlijke innovatiekracht toepasbaar maakt. Dat we, om te kunnen omgaan met die vloedgolf die op ons af komt, meer bronnen gaan aanspreken in onszelf, elkaar en in de structuren die er al zijn.’ Begin een creatieve tuin Hoe dat in de praktijk vorm krijgt? ‘Je kunt niet één interventie of lijn uitzetten en dan verwachten dat de organisatie meer creatieve intelligentie zal hebben’, zegt Hoen. Maar er zijn talloze instrumenten die wel kunnen helpen. ‘Wij gebruiken bijvoorbeeld contemplatie, dialoog, ritueel, ‘denken met je handen’, systemische constellaties, quests, patroonherkenning, serious games, war rooms, experimenten, leidende principes formuleren en gebruiken, en het maken van een zogenoemde Creatieve Tuin, waarin je steeds meer tools verzamelt en verzorgt. We brengen zoveel mogelijk structuur in een proces dat juist veel onvoorspelbaarheden kent, dat mensen en organisaties ook uit hun comfortzone haalt. Kunstenaars en wetenschappers kennen dat soort processen maar al te goed. We kunnen die processen van hen afkijken en er ons voordeel mee doen.’ We moeten het bos inlopen Het gaat dus niet zozeer om de instrumenten an sich, benadrukt ze. ‘Het is vooral belangrijk dat de leiding een mandaat neerlegt bij zijn mensen, dat er ruimte wordt gemaakt om meer creatieve intelligentie te gaan activeren en cultiveren. Om anders te gaan denken, om hun eigen ideekracht te ontdekken en aan te jagen. Als er geen commitment is op een gezamenlijk, diepgaand en structureel ontwikkelproces, kun je er net zo goed niet aan beginnen.’ En dan nog is het niet altijd makkelijk. ‘Het ontbreekt veel mensen aan creatief zelfvertrouwen. En, menselijk als het is; we gaan moeilijke dingen liever uit de weg. Creatieve intelligentie ontwikkelen is een mythisch proces, vol vijanden en een enkele medestander. En tóch moeten we het donkere bos inlopen, gewapend met ons verstand en onze verbeeldingskracht…’ Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags Brainnet, creatieve intelligentie, ontwikkeling talenten | Laat een reactie achter
Sanoma gaat inzet freelancers ‘optimaliseren’: ‘We willen minder mensen in grijs gebied’ Geplaatst 7 november 2017 door Peter Boerman In een intern ‘omvangrijk’ project bekijkt Sanoma hoe het freelancers efficiënter kan inzetten. Daarbij kijkt de uitgever onder meer hoe minder op uren, maar meer op output gestuurd kan worden. Dat bevestigt een woordvoerder van de tijdschriftenuitgever in reactie op recente berichtgeving op Villamedia. ‘Het is een heel plan, dat we nog aan het vormgeven zijn samen met alle redacties hier. We kijken hoe we de inzet van freelancers kunnen optimaliseren.’ De plannen zijn niet ingegeven door de Wet DBA, zegt ze. ‘Maar we kijken natuurlijk wel hoe we compliant kunnen zijn, zoals dat zo mooi heet. Sommige freelancers werken al lang voor ons. Dan kun je wel eens in grijs gebied komen. Dat wil je niet. Niet als werkgever, maar meestal ook niet als freelancer, vanwege bijvoorbeeld je starters- of zelfstandigenaftrek.’ Stuksprijzen in plaats van uurtarieven De ‘ingewijden’ die over de plannen hebben bericht aan Villamedia zeggen dat Sanoma wil gaan werken met stuksprijzen in plaats van uurtarieven, en dat het bedrijf de tarieven bij alle titels gelijk wil trekken. Ook zouden freelancers in de toekomst geen computers en hardware van de uitgever meer mogen gebruiken, maar moeten ze die voortaan zelf meenemen. Maar daarover is nog zeker geen besluit gevallen, aldus de woordvoerder. ‘Het klopt dat we meer op output willen sturen, en het proces zo efficiënt mogelijk willen inrichten. Maar hoe dat precies vorm krijgt, dat zijn we nog aan het uitdenken. Op dit moment is het zo dat de ene redactie al meer op output stuurt dan de andere. We zijn in het bedrijf samen aan het kijken hoe we die processen kunnen verbeteren.’ Self-billing Sanoma kwam eerder dit jaar in het nieuws toen de uitgever bepaalde dat het voortaan zelf facturen voor freelancers zou gaan opstellen (het zogeheten self-billing), dat de betaaltermijn verlengd werd van 14 naar 30 dagen, dat reiskosten voor woon-werkverkeer niet meer vergoed worden, dat freelancers niet meer welkom zijn op feestjes van de uitgever en dat ze geen cadeautjes meer mochten krijgen. Ook krijgen ze geen maaltijd bij overwerk, en mogen ze géén uren schrijven als ze een training volgen. Zelfs niet als Sanoma zelf om die training verzocht heeft. Als je dacht dat het niet treuriger kon. Sanoma zet in Overenkomst van Opdracht dat #freelancers niet welkom zijn op feestjes. #dba #zzp pic.twitter.com/5antkfxGF8 — Martine de Vente (@martinedevente) 10 april 2017 Freelancers reageerden verbolgen op die maatregelen en klaagden onder meer over het nieuwe facturatiesysteem en de langere betaaltermijn. Meer verantwoordelijkheid = meer macht Misschien is het nog te vroeg om de precieze reikwijdte van alle opgetelde maatregelen te zien. Maar het heeft er alle schijn van dat de ontwikkelingen bij Sanoma onderstrepen wat we hier al eerder schreven, namelijk dat het doel van de Wet DBA was om meer verantwoordelijkheid neer te leggen bij de opdrachtgever, maar dat het resultaat in de praktijk totaal andersom is. Opdrachtgevers nemen niet meer verantwoordelijkheid, maar gebruiken de wetgeving juist om meer macht te krijgen ten opzichte van de zelfstandigen. Toegegeven, een stuksprijs is niet ongebruikelijk binnen de journalistiek. Op allerlei plekken worden journalisten al per woord betaald, en vormgevers bijvoorbeeld per pagina. Zo’n stuksprijs is ook niet per definitie ongunstiger voor de freelancer dan een uurtarief. Maar het lijkt wel toevallig dat dit precies gebeurt op het moment dat in het regeerakkoord wordt gesproken op een minimum uurtarief. Een stuksprijs zou bijvoorbeeld een manier kunnen zijn om hier onderuit te komen. Maar volgens de woordvoerder is daarvan geen sprake. ‘We nemen de wetgeving natuurlijk wel mee in onze besluitvorming. Maar het is zeker niet de aanleiding. We werken hier met een grote flexschil. Daarin zijn we als organisatie zeker niet uniek. We kijken nu gewoon hoe we dat het beste kunnen stroomlijnen, ook administratief. Ik verwacht eigenlijk pas in het nieuwe jaar meer duidelijkheid hierover.’ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, inhuur, wet dba | Laat een reactie achter
HR, Tech en de wereld van Total Talent Management Geplaatst 7 november 2017 door Mark van Assema Door ‘Total’ aan de term Workforce- of ook wel Talent Management toe te voegen wordt de scope uitgebreid van niet alleen vaste medewerkers naar ook flexwerkers. Als je met een total workforce bril op bij HRTech World Amsterdam rondloopt kun je maar een paar generieke workforce oplossingen vinden. Het aantal specifieke oplossingen voor flexwerkers was helemaal beperkt, hoewel de Adecco Group dit evenement koos om hun nieuwe dienst YOSS te lanceren. YOSS, Your Own boSS, een nieuwe FMS speler Hoewel YOSS pas in november en alleen in Frankrijk openbaar beschikbaar zal zijn, ziet de basis van dit Freelance Management System (FMS) er veelbelovend uit. Adecco breidt haar dienstverlening hiermee expliciet uit naar de freelance markt. Voor uitzendkrachten had Adecco al de self-service tool Adia beschikbaar voor haar klanten. YOSS is een FMS ‘plus’. Het is niet alleen een tool voor organisaties om een eigen freelance talent pool beschikbaar te hebben. Het heeft ook aanvullende diensten voor de freelancer, zoals een partnership met een bank, ziektekostenverzekeraar en opleidingspartijen. En YOSS heeft de fiscale expertise om voor klanten de juiste contracten conform wettelijke eisen en met de vereiste documentatie op te stellen. De startup begon vorig jaar onder de naam SHAKHR, HR opschudden, maar heeft zich nu onder de nieuwe naam YOSS definitief in de markt gezet. Door een technisch partnership met de Microsoft cloud diensten is in ieder geval een veilige technische omgeving gecreëerd. De launching customer van YOSS is L’Oréal en binnenkort zullen ook andere Franse partijen ermee gaan starten. Total Talent Acquisition wordt technisch eenvoudiger Voor het aannemen van vast en flex in 1 proces/tool, ook wel Total Talent Acquisition, zijn een paar oplossingen aanwezig; De ATS leveranciers breiden met VMS technologie uit. Bij Connexys kun je als manager vacatures uitzetten voor vast of tijdelijk en een achterliggende workflow helpt de recruiter dan om naar het juiste kanaal door te zetten; talentpool, job site, marktplaats of preferred suppliers. Er is één meer traditionele VMS/MSP leverancier in Amsterdam, namelijk Agile1, die overigens ook al het ATS/RPO bieden. Dat is een Amerikaanse partij die net bij een eerste klant in Nederland is gestart en sterk groeit in Europa. Zij hebben een nieuwe module voor een total talent pool, waarin kandidaten voor ieder type contract kunnen worden verzameld en doorzocht, zie deze schermfoto. Ook lanceren zij binnenkort hun nieuwe FMS oplossing ‘Gigsource’. Daarnaast zijn er allerlei nieuwe tools in de recruitment hoek die geen onderscheid maken in vast of flex. Zo zijn er verschillende assessment, engagement en social tools die breed inzetbaar zijn, zoals Harver, Culture Amp, HireVue en Talentsoft. Bij navraag blijkt vaak dat deze nog wel primair voor vaste functies worden ingezet. Misschien omdat ze alleen worden gekocht door HR mensen. Lokale VMS/MSP leveranciers ontbreken op de conferentie. Zo blijkt maar dat niet alleen bij de inhuurders zelf flexwerk nog niet genoeg vanuit HR wordt benaderd, ook de leveranciers doen dat nog niet. Tijd om HRTech te ontketenen Aan het eind van dag 1 kondigde de organisatie aan verder te gaan onder de naam UNLEASH. Zij vinden de term ‘HRTech’ te beperkt om de transformatie naar de “toekomst van werk” de ruimte te geven. Hiermee willen ze in het vervolg een breder publiek aanboren dan alleen HR mensen. Met die verandering zal de inhoud van de conferenties ook meer gaan richting Total Workfore Management en zal wellicht ook de technologie op de beurs zich uitbreiden naar de Contingent Workforce. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags HRtech, HRTechReview, HRTechWorld, total talent management, Yoss | Laat een reactie achter
Talenten willen werken voor hoog presterende organisaties Geplaatst 6 november 2017 door Haert Organisaties voelen steeds meer de druk en noodzaak om te anticiperen op de krapper wordende arbeidsmarkt door zich aantrekkelijker te presenteren. Maar hoe word je een aantrekkelijke werkgever? Op basis van recent onderzoek onder 624 Nederlandse bestuurders, managers en medewerkers ontdekten Dr. André. de Waal MBA van het HPO Center, Dr. Robert Goedegebuure van StatMind Management Research & Development en Harold de Wit MSc van Driessen HRM dat organisaties die bewegen richting een High Performance Organisatie significant aantrekkelijker zijn als werkgever voor zowel huidige als toekomstige werknemers. Daarnaast hebben deze organisaties ook aanzienlijk gelukkigere medewerkers. Het onderzoek van De Waal, Goedegebuure en De Wit is actueel doordat het, in een aantrekkende economie, voor organisaties steeds moeilijker wordt goede medewerkers aan te trekken. Immers, de Nederlands economie verkeert op dit moment in een staat van hoogconjunctuur. Het verhogen van lonen lijkt niet de oplossing om medewerkers aan te trekken en te behouden. Onderzoek toont aan dat het verhogen van loon slechts een kortstondig effect heeft, en je dus andere zaken moet doen om attractiviteit te verhogen. Belangrijkste resultaten van het onderzoek De analyse van de resultaten laat zien: Dat er een directe, positieve relatie bestaat tussen de kenmerken van High Performance Organisaties (HPO’s) en organisatieattractiviteit. Dit betekent dat wanneer een organisatie hoog-presterend is deze ook als attractief wordt ervaren door medewerkers. Er is ook een positieve relatie tussen de HPO-kenmerken en de werkgelukfactoren, hetgeen aangeeft dat wanneer een organisatie hoog-presterend is de mensen die daar werken zich over het algemeen gelukkiger zullen voelen. Tot slot is er een positieve relatie tussen de werkgelukfactor werkbetrokkenheid en organisatieattractiviteit, maar een negatieve relatie tussen werkgelukfactor organisatiebetrokkenheid en organisatieattractiviteit. Dit betekent dat naarmate medewerkers zich gelukkiger voelen over het werk dat ze uitvoeren, ze de organisatie waar ze dat werk uitvoeren ook attractiever vinden. Tegelijkertijd is het zo dat naarmate medewerkers zich meer betrokken voelen bij de organisatie ze deze als minder attractief beschouwen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat medewerkers die zich aanvankelijk zeer betrokken voelen bij de organisatie – waarschijnlijk omdat deze organisatie het voor hen mogelijk maakt om het werk te doen wat ze graag willen – op den duur gefrustreerd kunnen raken omdat de organisatie naar hun mening niet goed genoeg gemanaged wordt. Hoe gelukkig zijn Nederlandse werknemers? Wanneer de score voor ‘organisatieattractiviteit’ voor de respondenten wordt uitgerekend, dan blijkt dat met een 7,7 Nederlandse werknemers hun organisatie best attractief vinden. Wanneer we echter kijken naar de scores voor ‘werkbetrokkenheid’ en ‘organisatiebetrokkenheid’ dan blijkt deze 7,8 respectievelijk 6,5 te zijn. Dit betekent dat Nederlandse werknemers over het algemeen gelukkig zijn met het werk dat ze doen, maar niet echt met de organisatie waarin ze dat werk doen. Er blijkt geen verschil te zijn in werkgeluk tussen mannen en vrouwen, uit welke sector de organisatie afkomstig is (profit of non-profit of overheid) of hoe groot de organisatie is, hoe lang de respondent heeft gewerkt bij een organisatie of hoe oud zij/hij is. Het enige verschil is te vinden bij functieniveau: de directie en senior managers zijn beduidend tevredener met hun werk en de organisatie en schatten het niveau van de eigen organisatie ook hoger in. Het zou zo maar kunnen zijn dat deze mensen zich in een ‘ivoren toren’ bevinden waardoor ze onvoldoende weten van en aangesloten zijn op wat er op de werkvloer speelt. (NB op 23 november organiseert Driessen HRM in Amsterdam de Dag van de Inhuur) Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags Driessen, goed opdrachtgeverschap, HPO, HR, reijn | Laat een reactie achter
