Tweede modelovereenkomst Wet DBA van ABU voor bemiddeling via bureaus goedgekeurd Geplaatst 31 oktober 2016 door ABU De Belastingdienst heeft de tweede ABU modelovereenkomst bemiddeling goedgekeurd en gepubliceerd op zijn website. U kunt deze modelovereenkomst hier downloaden. De tweede modelovereenkomst van de De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) is gebaseerd op de modelovereenkomst “geen verplichting tot persoonlijke arbeid”. Ook dit model is gegoten in de vorm van een drie-partijen-overeenkomst. Deze drie-partijen-overeenkomst voorziet wederom in (optionele) bijkomende dienstverlening door de intermediair / bemiddelaar ten behoeve van opdrachtgever en zzp’er. In deze modelovereenkomst sluit de zzp’er een overeenkomst van opdracht met de opdrachtgever. Daarnaast kan de zzp’er een overeenkomst van opdracht sluiten met de intermediair voor de dienstverlening van de intermediair (bestaande bijvoorbeeld uit het werven van opdrachten voor de zzp’er). Ook de opdrachtgever kan een overeenkomst van opdracht met de intermediair sluiten (bijvoorbeeld met betrekking tot de werving van de zzp’er). Het uitvoeren van deze bemiddelingsovereenkomst, met bijkomende dienstverlening zoals beschreven in de modelovereenkomst, heeft niet tot gevolg dat er een echte of fictieve dienstbetrekking ontstaat tussen zzp’er en intermediair / bemiddelaar. Het werken volgens deze overeenkomst heeft geen gevolgen voor de loonheffingen voor de intermediair / bemiddelaar. Het hebben van deze tweede modelovereenkomst bemiddeling leidt tot een dekkend stelsel van modelovereenkomsten voor intermediairs. (Voor leden van de ABU is de volledige tekst van deze tweede modelovereenkomst bemiddeling beschikbaar op het ledennet van de ABU). Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABU, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | 1 Reactie
Meldpunt-moeheid en DBAllergie! Geplaatst 31 oktober 2016 door Mark Bassie Ik kan me niet herinneren dat er ooit zoveel gedoe is geweest over één wet. De DBA heeft nu een record in handen. Ik telde onlangs 7 verschillende meldpunten voor de DBA, variërend van de officiële van de Belastingdienst zelf (die ironisch genoeg, hier vorige week bijna als laatste mee begonnen is). Tot de eerste partijen die opriepen het ongenoegen over de DBA bij hen te melden behoorden ZZP Nederland, HeadFirst en de FNV. Daarna kwam de NBBU er nog bij en zeer onlangs konden ook ONL in een merkwaardige samenwerking met het CDA aan dit rijtje worden toegevoegd. En dan loopt er ook sinds een paar weken een actie van de landelijke accountantsorganisatie Kubus samen met JaaB advies onder de duidelijke titel ZZP-DBA-Nee. Pas gestart nadat in de 2e Kamer duidelijk was geworden dat er voorlopig niets zal veranderen aan de wet. Plotselinge acties Vorige week kwam ZZP Nederland, de belangenbehartiger die begin oktober Wiebes nog steunde na ‘een geslaagde DBA-top‘, opeens met een petitie. Daarin roepen ze de politiek op om een definitie van ‘zelfstandigen’ te maken. Daarnaast pleiten ze voor invoering van ‘een vrijwaringstermijn van 5 jaar bij het gebruik van een goedgekeurd modelcontract’. Ik denk dat het maken van een definitie voor zelfstandigheid met heldere criteria niet eenvoudig is, maar wel een goed idee. Wat ik niet begrijp is waarom een vrijwaring van 5 jaar (voor zelfstandigen of ook voor opdrachtgevers?) gaat helpen, tenzij men erop hoopt dat als je op papier maar iets moois afspreekt, de Belastingdienst niet kan navorderen. Dat lijkt me de deur wagenwijd openzetten voor nieuwe schijnconstructies dus niet erg realistisch. Daar gaat Wiebes vast niet intrappen. Bovendien duurt elke wettelijke verandering meer dan een jaar, dus ook op korte termijn gaat dit niets veranderen aan de huidige situatie. En vorige week was er weer een oproep (van D66) aan Wiebes om de wet in te trekken of aan te passen naar aanleiding van een vermeende daling van het aantal zzp’ers en een toename van het aantal uitzendkrachten, zo bleek uit een onderzoek van ABNAMRO. Deze daling (eigenlijk is het een afvlakking van de groei van het aantal zzp’ers) dus respectievelijk een stijging van het aantal uitzendkrachten worden dan weer in de media aan de DBA toegeschreven. Meerwaarde meldpunten? Zou het eigenlijk helpen als je bij zo’n meldpunt je ongenoegen uit of aandacht voor je persoonlijke situatie vraagt? Ik betwijfel het. Is het interessant als je daar meldt dat opdrachtgever X heeft besloten om de contracten van alle Y-aantal zzp’ers te beëindigen door de DBA? Wat doet die meldpunt-partij eigenlijk met al die meldingen, die we overigens bij alle meldpunten niet mogen inzien? Wat kunnen ze ermee als ze niet zelf aan de touwtjes van de wetgever trekken? Het verhaal van cameraman Rein geeft niet veel hoop wat dat betreft. Zelfs de Belastingdienst zegt dat ze als uitvoerende dienst, de regels niet bedenkt. Aanpassen aan andere tijden Ik denk dan ook dat het nuttiger is, als iedereen, zelfstandige of opdrachtgever, zich realiseert dat de spelregels bij het inhuren voor de komende periode zijn veranderd en dat het dus tijd wordt om na te denken over andere mogelijkheden en/of je anders opstellen. Voor zelfstandigen: Blijf niet langer dan 8-12 maanden hangen bij dezelfde opdrachtgever of intermediair Als je dat wel wilt kies dan voor een constructie met een declarabele uren-BV Of ga in loondienst bij je opdrachtgever of bij een intermediair Gedraag je als een zakelijke opdrachtnemer/ondernemer Maak jezelf niet afhankelijk van je opdrachtgever of intermediair. Voor opdrachtgevers: Neem mensen voor langere opdrachten in dienst, direct of indirect via een intermediair. Denk niet meer in functies, maar in werkzaamheden en resultaten. Kijk eens naar platformen als Part-up, Twago en Upwork waar deze online worden samengebracht Behandel je opdrachtnemers niet als werknemers Voor beiden: Ons belasting- en sociale verzekeringssysteem is niet bedoeld om voor een prikkie op de eerste rij te zitten. Draag gewoon premies en loonbelasting af als er geen sprake is van inhuur. Klaag niet over het wegvallen van ondernemersfaciliteiten als je je eigenlijk als een wzb’er gedraagt. Een wzb’er is een werknemer zonder baas. Klachten terecht Zijn alle klachten over de DBA dan onterecht en gezeur? Zeker niet. Ten eerste vinden de meeste mensen ‘veranderen’ niet leuk. Nieuwe regels eisen tijd, aandacht, energie en geld. Ten tweede worden er altijd onbedoeld mensen slachtoffer van nieuwe regels zeker in een complexe wereld. Of een meldpunt daarbij kan helpen, betwijfel ik. Wat mij veel meer bezighoudt is de fase die begint op 1 mei 2017. Als de Belastingdienst begint met haar controles en handhaving. Hoe gaat de Belastingdienst dat doen? Wat moet je als opdrachtgever allemaal goed bewaren (minstens 5 jaar)? Moet je alle data voor het grijpen hebben liggen voor als de inspecteur op bezoek komt of heb je daarna genoeg tijd om de bewijzen te verzamelen? Het zou heel goed zijn als de Belastingdienst hierover meer informatie afgeeft. Want dit neemt de onzekerheid weg bij opdrachtgevers om zelfstandigen in te blijven huren. Als je weet wat je wel moet regelen en bewaren en wat niet belangrijk is bij toekomstige controles, dan kan je daar nu rekening mee houden. Ik zie nu een grote toename van administratieve lasten opdoemen omdat beide partijen in hun hang naar zekerheid alles gaan vastleggen en bewaren. Tenminste, als ze nog überhaupt zzp’ers willen inhuren. Waarom krijgen we niet meer te lezen over de handhavingsstrategie van de Belastingdienst? Gaat het zich concentreren in bepaalde sectoren of wordt iedereen standaard gecontroleerd? Waar gaat de Belastingdienst op letten? Wanneer krijg je wel of geen boete? Waarom vertelt Wiebes daar niet meer over? Waarom lees ik hierover niets bij alle voorlichting van de Belastingdienst? De Kamervragen die hierover in het verleden zijn gesteld kregen als antwoord dat de Belastingdienst nooit mededelingen doet over haar handhavingsstrategie. Maar waarom eigenlijk niet? Als je nu wilt dat iedereen vrijwillig netjes de regels naleeft (dat heette vroeger bij de Belastingdienst Compliancy), geef dan ook inzage hoe je gaat kijken, beoordelen en corrigeren. Allergisch voor aanhoudend discussies Wij zijn meldpunt-moe en allergisch voor de aanhoudende discussies over de DBA. Onze klanten willen gewoon helderheid over wat hen te wachten staat bij de controles van de DBA. Wij hebben hele lijsten en checklists voor onze opdrachtgevers opgesteld met aandachtspunten wat er mogelijk allemaal relevant is en dus moet worden bewaard om het zekere voor het onzekere te nemen. Maar wat is er écht nodig en nuttig? Geen malle meldpunten meer maar morgen memorabele vragen en verhelderende antwoorden morgen in het vragenuurtje in de Tweede Kamer svp! Mark Bassie & Etienne Lemmens Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | 23s Reacties
CPB: Steeds minder zelfstandigen verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. Wat te doen? Geplaatst 31 oktober 2016 door Hugo-Jan Ruts Een kwart van de zelfstandigen heeft onvoldoende financiële mogelijkheden om in een minimuminkomen te voorzien als ze arbeidsongeschikt worden. Meer dan de helft van de zelfstandigen heeft onvoldoende mogelijkheden om een vervangend inkomen op WIA-niveau te krijgen. Eén op de twintig heeft zelfs helemaal geen mogelijkheden om in een minimuminkomen te voorzien. Zij zullen waarschijnlijk een beroep op de bijstand doen. Dat concludeert het CPB in het vandaag verschenen onderzoek ‘Zelfstandigen en arbeidsongeschiktheid‘. Met name jongere zelfstandigen verzekeren zich steeds minder. Bron: CPB ‘Zelfstandigen en arbeidsongeschiktheid’ Helft heeft alternatief Nog geen kwart van de zelfstandigen heeft dus een verzekering tegen arbeidsongeschiktheid. Interessant is dat de onderzoekers – anders dan in vergelijkend onderzoek – gekeken hebben naar welke alternatieven die zelfstandigen hebben voor een verzekering. Immers een AOV is niet de enige remedie om iets te doen aan het verlies aan inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Uit het onderstaande plaatje blijft dat de helft voldoende alternatieven heeft om een inkomen op WIA niveau (vergelijking met werknemer) te blijven behouden. Bron: CPB ‘Zelfstandigen en arbeidsongeschiktheid’ Solidariteit en/of Keuzevrijheid Het onderzoek kreeg de treffende onderkop ‘Solidariteit | Keuzevrijheid’ mee. Een politiek antwoord op de constateringen uit het rapport gaat immers ook over een antwoord op die vraag. Een collectief en verplicht (basis)stelsel gebaseerd op onderlinge solidariteit of een (volledige) keuzevrijheid, met alle schakeringen die daar tussen zitten. De politieke partijen maken daar in hun verkiezingsprogramma’s (zie het ZiPdossier Verkiezingen 2017) verschillende keuzes in. “Een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering kan een oplossing zijn, maar daar zitten voor- en nadelen aan. Dat komt door de uiteenlopende belangen van zelfstandigen onderling en de maatschappij als geheel. Verder zou nagedacht kunnen worden voor welk bedrag een zelfstandige zich zou moeten verzekeren, ook in vergelijking tot werknemers.” zo schrijven de onderzoekers van het CPB. “Voordeel van een verplichte verzekering is dat die kan leiden tot minder ongelijke concurrentie tussen zelfstandigen en (verplicht verzekerde) werknemers. Daarnaast leidt een verplichte verzekering tot schaalvoordelen en meer solidariteit, doordat ook zelfstandigen met slechte risico’s zich kunnen verzekeren. Verder voorkomt het dat zelfstandigen een beroep doen op de bijstand. Nadelen zijn: minder keuzevrijheid en hogere kosten voor de zelfstandige en ongelijkere concurrentie met buitenlandse zelfstandigen. Of zo’n verplichte verzekering er moet komen, is een politieke keuze. Naast een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering zijn er echter ook minder verplichtende vormen van verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid denkbaar, bijvoorbeeld met een opting-out (uitstapmogelijkheid).” Bron: CPB ‘Zelfstandigen en arbeidsongeschiktheid’ Het CPB maakt – niet onterecht – ook een vergelijking met werknemers in loondienst: “Werknemers hebben, dankzij hun arbeidsongeschiktheidsverzekering, gemiddeld meer mogelijkheden om een financiële klap op te vangen als zij arbeidsongeschikt worden dan zelfstandigen. Werknemers zouden er slechter voor staan dan zelfstandigen als er geen arbeidsongeschiktheidsverzekering was. Dit roept de (politieke) vraag op of werknemers te veel verzekerd zijn, zelfstandigen te weinig of dat deze verschillen te motiveren zijn door verschillende voorkeuren voor verzekeren. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering op minimumniveau biedt vooral een verzekering tegen de partner- en vermogenstoets in de bijstand. Een verzekering op WIA-niveau voorkomt een grotere terugval in inkomen.” Bron: CPB ‘Zelfstandigen en arbeidsongeschiktheid’ Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags aov, verkiezingen 2017, zzp-beleid | 1 Reactie
Aantal vacatures stijgt met 31,7% in derde kwartaal, vooral buiten de randstad. Aandeel HBO daalt. Geplaatst 28 oktober 2016 door ZiPredactie In het derde kwartaal van 2016 is het aantal online vacatures met 31,7% gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2015. Dat blijkt uit cijfers van Jobfeed, de Big Data tool voor vacatures van Textkernel. Voor dat onderzoek werden 466.102 unieke vacatures geanalyseerd. Opdrachten voor zelfstandigen zijn daar niet in meegenomen. De hoofdpunten uit het rapport zijn: Het aantal vacatures is met 31,7% gestegen. Het aantal vacatures buiten de Randstad groeit harder dan gemiddeld. Het verschil in marktaandeel tussen de sectoren Handel en Zorg, nummer 1 en 2, wordt steeds kleiner. In de categorie beroepsklassen is Zorg de grootste stijger. Er is veel vraag naar klantenservice-medewerkers. Zowel bij hoger als lager opgeleiden staat deze functie in de top 3. Het aandeel vacatures voor hoger opgeleiden is afgenomen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt | Laat een reactie achter
Voordeel van hybride professionals wordt nog weinig onderkend Geplaatst 28 oktober 2016 door Niels Huismans Niet alleen de arbeidsmarkt wordt flexibeler, ook arbeidskrachten zelf worden steeds flexibeler. Dat blijkt uit onderzoek dat wij gedaan hebben. Het contract wordt minder belangrijk gevonden en medewerkers willen meer vrijheid met betrekking tot het invullen van hun werkzaamheden. Hybride professionals De opkomst van hybride professionals – mensen die een vaste baan combineren met ondernemerschap of maatschappelijke werkzaamheden – is niet te stoppen. Het geschatte aantal hybride professionals loopt uiteen van 200.000 volgens cijfers van het CBS, tot 600.000 zzp’ers volgens het IBO zzp-rapport.Het fenomeen wordt nog niet omarmd door alle branches. Het risico hiervan is dat talent wegloopt of het juiste talent niet aangetrokken kan worden. Een hybride professional is bijvoorbeeld een marketingprofessional die naast zijn fulltime baan ook nog bedrijven voorziet van advies op het gebied van strategie en positionering. Of iemand die naast een vaste baan ook een eigen lifestyle blog heeft. Uit onderzoek van de Kamer van Koophandel blijkt dat het aantal hybride professionals snel toeneemt, vooral onder vrouwen, gepensioneerden en starters. Organisaties zullen hier op den duur profijt van hebben. Door medewerkers vrijheid en verantwoordelijkheid te geven, voelen werknemers zich uiteindelijk meer betrokken bij de organisatie en betrokken medewerkers zorgen voor betere bedrijfsresultaten. FastFlex voorziet dat deze groei voorlopig aanhoudt en raadt organisaties aan zich nu al hierop in te richten. Voordelen worden nog weinig gezien Lang niet alle branches zien de voordelen van de hybride professional. Uit het bedrijvenoverzicht van de KvK blijkt dat branches zoals de financiële dienstverlening en logistiek achterblijven tegenover branches als ICT, bouw en energie, waarbij een forse groei te zien is. De hybride professional beschikt vaak over vakoverstijgende competenties, zoals adviesvaardigheid, persoonlijke presentatie en een groot vermogen tot netwerken. Wanneer de hybride professional niet als optie wordt overwogen, wordt toegang tot bepaalde kwaliteiten mogelijk schaars. Het is volgens mij van belang dat bedrijven inzien welke voordelen de hybride professional met zich meebrengt. Door de vrijheid die deze professional heeft, staan ontwikkeling en ontplooiing centraal en zullen zij nieuwe inzichten aandragen. Ook zullen zij zich uiteindelijk meer betrokken voelen bij de organisatie wanneer zij met veel verantwoordelijkheid en vrijheid deel uit maken van een organisatie, waardoor bedrijfsresultaten stijgen. De goodwill die een organisatie creëert bij een professional zal meer dan goedgemaakt en terugbetaald gaan worden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags cijfers, fastflex, hybride professionals, inhuur, onderzoek | 3s Reacties
7 redenen waarom strategische personeelsplanning zo lastig van de grond komt. Geplaatst 27 oktober 2016 door Haert Strategische personeelsplanning staat bij veel organisaties al jaren hoog op de agenda. Het nut of zelfs de noodzaak ervan wordt door velen gevoeld. De markt en het werk verandert. Organisaties moeten hier flexibel en tijdig op in kunnen spelen. Ook demografische ontwikkelingen, zoals ontgroening en vergrijzing, zijn aanleiding om na te denken over de mogelijke consequenties die dit voor een organisatie heeft. Al jaren staat strategische personeelsplanning in de top 3 van HR. Toch merken we dat strategische personeelsplanning vaak als speerpunt op de lijst blijft staan. Strategische personeelsplanning komt bij veel organisaties maar moeizaam op gang. Of er wordt wel mee gestart, maar vervolgens blijft het proces ergens steken. Hoe komt het dat strategische personeelsplanning zo lastig van de grond komt? Geen goede organisatievisie en -strategie Strategische personeelsplanning vereist een duidelijke visie op de lange termijn strategie van de organisatie. Deze visie dient gekoppeld te zijn aan externe economische, maatschappelijke en politieke ontwikkelingen. De organisatie zal keuzes moeten maken hoe ze omgaan met deze ontwikkelingen en een richting bepalen. Vervolgens moet in kaart worden gebracht wat dit voor de organisatie betekent. Als dit niet helder is, is het vrijwel onmogelijk om een vertaling te maken naar het gewenste personeelsbestand in de toekomst. Complex proces Strategische personeelsplanning is een complexe HR-activiteit. Veel HRM-afdelingen hebben er nog weinig tot geen kennis van en ervaring mee. Bij organisaties in de publieke sector wordt nog steeds veel tijd besteed aan de beheersmatige kant van HRM. Het analyseren en interpreteren van gegevens en het vervolgens strategisch omzetten in beleidsacties blijkt vaak lastige materie. HRM’ers zijn over het algemeen ‘mensen-mensen’, die vaak minder affiniteit hebben met cijfers. Beperkte beschikbaarheid gegevens en data Voor strategische personeelsplanning is het belangrijk dat er veel gegevens beschikbaar zijn om een voorspelling te kunnen doen over de beschikbaarheid van het reeds aanwezige personeel en het personeel dat op termijn gewenst is. Met de juiste cijfers (HR-analytics) kunnen standpunten onderbouwd worden en het belang van bepaalde beleidskeuzes worden aangetoond. Maar in de praktijk blijkt vaak dat niet alle benodigde informatie (eenvoudig) beschikbaar is. Geen goede voorbereiding Organisaties starten zonder een goede voorbereiding. Het proces van strategische personeelsplanning vraagt om een goede voorbereiding. Voordat gestart wordt moet eerst onderzocht worden wat de organisatie wil bereiken met strategische personeelsplanning. Op welk niveau wordt het toegepast? Hoever wil men vooruit kijken? Welke medewerkers uit de organisatie worden in het proces betrokken? Wie is verantwoordelijk voor het proces? Te weinig draagvlak of commitment Het proces van strategische personeelsplanning is een gemeenschappelijk proces van management en HR. We zien in de praktijk dat strategische personeelsplanning vaak nog wordt gezien als een taak van HR. Onvoldoende commitment en betrokkenheid van het management kan ertoe leiden dat het proces vastloopt. Gebrek aan tijd en geld Strategische personeelsplanning is een tijdsintensief proces waar veel medewerkers in de organisatie bij betrokken dienen te worden. Het proces vraagt vooral veel tijd van HRM’ers en leidinggevenden in de organisatie. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2015 blijkt dat tijdgebrek en te weinig capaciteit de belangrijkste barrière is die gemeenten tegenkomen bij de invoering van strategische personeelsplanning. Andere prioriteiten Ook zijn er vaak andere HR-activiteiten die voorrang krijgen. We zien dat er in veel HR-teams nog ad hoc gewerkt wordt, zonder een duidelijk strategisch HRM-beleid. In die teams krijgen ad hoc problemen (korte termijn) voorrang op een omvangrijk en strategisch proces als strategische personeelsplanning (lange termijn). Het bovenstaande is geen uitputtende lijst van barrières voor strategische personeelsplanning, maar een aantal van de barrières die wij in de praktijk tegenkomen. Duidelijk is dat strategische personeelsplanning voor veel organisaties nog een uitdaging is. Belangrijk is dat men ervoor zorgt dat het geen eenmalige activiteit is, maar een cyclisch proces. Binnen die cyclus vindt continu afstemming plaats tussen de richting die de organisatie op wil en de samenstelling van het personeel. Gratis publicatie HRM Barometer Meer lezen? Het volledige artikel staat in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer 2016-2017 kosteloos op via www.driessen.nl/hrmbarometer. Julika Teerhuis Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Driessen, duurzame inzetbaarheid, flexibel organiseren, reijn, strategische personeelsplanning | 1 Reactie
