PZO-ZZP voorzitter reageert op Ton Heerts: groei zzp’ers is autonome ontwikkeling en nieuwe realiteit Geplaatst 10 juni 2015 door PZO PZO-ZZP voorzitter Denis Maessen reageert op de uiteenzetting van Ton Heerts in het FD en bij Nieuwsuur. Ton Heerts wil het mes in de zelfstandigenaftrek zetten, waardoor zzp’ers hogere tarieven moeten vragen en minder aantrekkelijk worden om in te huren. Zo, aldus het Interview met hem in het FD van 9 juni, hoopt hij het probleem van de schijnzelfstandigen aan te pakken. Heerts lijkt terug te willen keren naar de vorige eeuw, maar er is een nieuwe realiteit. Heerts ziet niet in dat de groei van het aantal zzp’ers een autonome ontwikkeling is, in 1996 was 5,9 procent van de beroepsbevolking zzp’er, nu is dat bijna 10 procent. Het aantal werknemers in loondienst is in dezelfde periode tot aan de crisis van 2008 eveneens gestegen. Schaf je de zelfstandigenaftrek af, dan zullen meer zzp’ers op de bijstand moeten terugvallen. Ik kan me niet voorstellen dat Heerts daarop uit is. Daarbij is de zelfstandigenaftrek een compensatie voor het niet deelnemen aan sociale voorzieningen en het voor eigen rekening en risico de onderneming drijven. Natuurlijk, er zijn schijnzelfstandigen. Daar zij ook wij ongelukkig mee. Dat probleem dient aangepakt te worden. Hun aantal is echter te verwaarlozen als je kijkt naar het aantal zzp’ers dat zich als ondernemer ontplooit en zorgt voor voldoende werk om van de leven: het gaat om slechts 5% van totaal aantal zzp’ers. Ik deel de mening van Heerts dat zzp’ers hun eigen sociale verzekeringen moet regelen. Die keuzevrijheid willen ze ook hebben. We moeten er wel voor zorgen dat ze een goede keuze kunnen maken, er moet bijvoorbeeld een betaalbare verzekering tegen arbeidsongeschiktheid zijn. ZZP’ers zijn onderdeel van een transitie naar een andere organisatie van onze economie. We zullen de afspraken rond onze arbeidsverhoudingen en het sociale zekerheidsstelsel daarop moeten aanpassen. Dat mag wat mij betreft wel wat sneller, een conservatieve opstelling van Heerts kunnen we dan niet gebruiken. Denis Maessen Denis Maessen Denis Maessen is voorzitter van het Platform Zelfstandig Ondernemers en lid van de SER. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ser, zelfstandigenaftrek, zzp-beleid | Laat een reactie achter
FNV Zelfstandigen: “Interview Ton Heerts (over zzp’ers) in FD is lelijke uitglijder” Geplaatst 9 juni 2015 door ZiPredactie Bij FNV Zelfstandigen is vandaag met verbazing en irritatie gereageerd op het interview dat FNV voorzitter Ton Heerts vandaag in het FD gaf. FNV ZZP heeft het over een “lelijke uitglijder”. Heerts ging vanochtend in het FD flink te keer. Hij vindt plannen om zzp’ers toegang te geven tot sociale voorzieningen maar niets en pleit daarbij voor afschaffing van de zelfstandigenaftrek. Het sociale stelsel is wat hem betreft ‘af’. Verdere wijzigingen ziet hij niet zitten. Daarbij vindt hij dat de belastingbetaler via de zelfstandigenaftrek opdraait voor tariefsubsidie van zzp’ers. Een reactie van de FNV bond voor diezelfde zelfstandigen kon niet uitblijven. Op hun website schrijft FNV Zelfstandigen onder andere in fel bewoordingen: “Ton’s expliciete en scherpe stellingname over de zelfstandigenaftrek is verbazingwekkend. Waar Ton nu verwijst naar een ‘bezuiniging’ van 500 miljoen op de zelfstandigenaftrek, ondersteunde de FNV in 2013 de petitie om deze bezuiniging juist ongedaan te maken. Vorige week organiseerden de NVJ en KIEM, beide bij de FNV aangesloten, een hoorzitting over het belang van de zelfstandigenaftrek voor de creatieve sector. Tijdens deze hoorzitting gaf FNV-bestuurder Edwin Bouwens in een genuanceerd betoog aan dat de zelfstandigenaftrek een belangrijk instrument is dat niet zomaar wegbezuinigd mag worden. Ook het feit dat Ton elke gedachte over het vernieuwen van het sociaal stelsel afwijst is vreemd. In de zeer onlangs door de FNV gepubliceerde belastingnota staat:“De FNV … wil een beter evenwicht in de behandeling van werknemers en zelfstandigen, zowel in de fiscaliteit als in de sociale zekerheid.” …. “Het simpelweg wegbezuinigen van de zelfstandigenaftrek lost de problemen voor de (economisch) afhankelijke zelfstandigen en de schijnzelfstandigen niet op.” …. “Het verhogen van de arbeidskorting biedt evenwel wel de mogelijkheid om de zelfstandigenaftrek inkomensneutraal aan te passen.” …. “Zelfstandigen moeten zich beter kunnen verzekeren tegen risico’s van arbeidsongeschiktheid en pensionering. Zo wordt verzekeren de standaard, zodat de risico’s voor zelfstandigen en voor de samenleving als geheel worden beperkt. (…) Ton’s stellingname absoluut niet maatgevend voor de discussie binnen de FNV over de positie van de zelfstandige. Wij kunnen daarom dan ook niet anders dan concluderen dat dit een forse uitglijder is. Ton’s stellingname absoluut niet maatgevend voor de discussie binnen de FNV over de positie van de zelfstandige. Wij kunnen daarom dan ook niet anders dan concluderen dat dit een forse uitglijder is. Ton spreekt uit dat zelfstandigen ondernemers zijn en concludeert dat je ondernemers niet in het (bestaande) werknemersstelsel moet proppen. Dat is mooi. Dat hij vervolgens bepleit om verder elke dialoog over het stelsel als “aanval” te zien, doet wat ons betreft volledig onrecht aan de dynamiek op de arbeidsmarkt.” Met Heerts wil FNV ZZP de schijnzelfstandigheid aanpakken. Dan moet – anders dan wat Heerts wil – via het nadenken over hoe het sociale en fiscale stelsel kan worden vernieuwd “zodat we recht doen aan de nieuwe dynamiek op de (arbeids-)markt en tegelijkertijd voorkomen dat specifieke groepen de dupe worden.” Volgens Heerst is het huidige sociaal stelsen, na de nieuwe ontslagweg, af. Hij heeft het over dat met de ruimte voor zzp’ers er een vernietiging van ons sociaal stelsel dreigt. FNV ZZP directeur Henk Wesselo reageert daar op twitter op met de uitspraak dat “Echte vernietiging dreigt pas als we stoppen met nadenken en overleggen” Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags zzp-beleid | Laat een reactie achter
De Millenial: Meer gedreven door identity dan door purpose Geplaatst 9 juni 2015 door Gastblogger Millenials vormen sinds begin 2015 het grootste deel van de Amerikaanse beroepsbevolking en streven de Babyboomers en Generation X voorbij. Hun impact op de arbeidsmarkt neemt toe, toch is deze generatie kleiner van omvang dan haar voorgangers. Het werven van jong talent is dus een uitdaging voor organisaties die willen groeien. Gastblog door Frederieke van Oppen (ABN AMRO) De internationale arbeidsmarkt kenmerkt zich door twee ontwikkelingen. Er zijn minder mensen beschikbaar om de huidige groei te behouden. Tegelijkertijd zorgt nieuwe technologie voor een groeiende vraag naar hoger opgeleid personeel, terwijl de vraag naar lager opgeleid personeel afneemt. Niet alleen een tekort dus, maar ook een grotere mis-match. Organisaties zullen moeten werven uit een kleinere groep mensen, waarbij creatieve vaardigheden een steeds grotere rol spelen. Het beschikken over gemotiveerde werknemers met de juiste vaardigheden is een essentiële indicator van toekomstig succes. Het is dus belangrijk voor organisaties om meer inzicht te krijgen in de drijfveren van de Millenial. Twee professoren van de universiteit van Oxford voorspellen dat de kans dat een boekhouder over 20 jaar niet meer bestaat 98 procent is. Hetzelfde geldt voor functies als medewerker backoffice, juridisch secretaresse en assurantiespecialist. Banen voor lager opgeleid personeel lijken het eerst te worden ingehaald door de technologie. Dit betekent niet dat hoger opgeleid personeel niets te vrezen heeft. Websites als LegalZoom of RocketLawyers bieden juridische diensten voor particulieren en kleine ondernemers volledig online aan. Digitalisering vindt ook plaats binnen de accountancy. Zo heeft KPMG in maart haar MKB-praktijk aan een softwarebedrijf verkocht. Jonge professionals met goede IT-vaardigheden hebben dan ook een sterke arbeidsmarktpositie. De onderscheidende kracht van een organisatie ligt echter niet op het gebied van IT. Operationele efficiency wordt namelijk een commodity, met name door technologische ontwikkelingen zoals bijvoorbeeld cloud computing. Afdelingen als Marketing, Design en Research & Development gaan daarentegen het verschil maken. Bij de werving zal daarom een grotere nadruk liggen op creativiteit, empathie en relationele vaardigheden: skills waarmee de mens zich onderscheidt van de machine. De Millenial zal een belangrijke rol spelen in deze toekomstige arbeidsmarkt. Ego-centrisch of purpose-driven? De Millennial is geboren tussen 1977 en 1997 en is opgegroeid met de economische crisis en de digitalisering. Ook zou deze generatie zich onderscheiden door een sterke maatschappelijke drive en een opmerkelijk lage interesse in primaire arbeidsvoorwaarden. Onderzoek van PwC en Deloitte lijken dit te bevestigen. Zo zijn Millennials bereid op het gebied van salaris een compromis te sluiten. Een meerderheid benadrukt actief te zoeken naar een maatschappelijk verantwoorde werkgever van wie de kernwaarden aansluiten bij hun eigen waarden en normen. Zij vinden groei en ontwikkeling en het leveren van een positieve maatschappelijke bijdrage belangrijker dan korte-termijn doelstellingen en de hoogte van salaris. Toch gaat het te ver om te stellen dat Millenials niet door geld, status of carrière gedreven worden en zich uitsluitend richten op geluk, duurzaamheid en een betere samenleving. Zo blijkt ook uit het PwC-onderzoek dat de drie belangrijkste factoren voor het kiezen van een werkgever bestaan uit carrièreperspectief, competitieve arbeidsvoorwaarden en opleidingsprogramma’s. Jean M. Twenge – professor Psychologie aan de Stanford University- concludeert in haar onderzoek zelfs dat Millenials minder waarde hechten aan altruïstisme dan andere generaties: “In vergelijking met Babyboomers, doneren Millenials minder snel aan goede doelen en gaan zij minder snel op zoek naar een baan die waarde toevoegt aan de samenleving.” Ideeën over de drijfveren van de Millenial lopen dus sterk uiteen. Zal hier in de toekomst een eenduidig beeld over ontstaan? Individu versus generatie Ambities, drijfveren en voorkeuren zijn heel persoonlijk en worden niet alleen door cultuur bepaald. Zo concluderen Clyde Kluckhohn (antropoloog) en Henry Alexander Murray (psycholoog) al in 1953 dat identiteit wordt gevormd door een combinatie van natuur, cultuur en persoonlijkheid. Zo hebben Millenials een aantal persoonlijkheidskenmerken met elkaar gemeen. Zij kijken door de crisis kritischer naar hun toegevoegde waarde voor de arbeidsmarkt. Ook zorgt het nieuwe werken ervoor dat de grenzen tussen werk en privé vervagen. Daarom stelt deze generatie zichzelf andere vragen bij het zoeken naar een baan: Waar sta ik voor? Wat wil ik bereiken? Draagt dit bij aan mijn waarde op de arbeidsmarkt? Bij welke subcultuur sluit ik me graag aan? Het antwoord voor deze vraag hoeft niet voor iedere Millenial te gaan over duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid. Een baan maakt steeds meer deel uit van de identiteit. De Millenial laat zich meer kenmerken als ‘identity-driven’ dan ‘purpose-driven’. Een positieve ontwikkeling voor het bedrijfsleven. Het gaat hier immers om een werknemer die zich goed kan identificeren met zijn werkgever en die sterk betrokken is bij het welzijn van de organisatie. De wens van iedere CEO is intrinsiek gemotiveerd personeel, wiens inzet niet afhangt van de hoogte van het salaris. Organisaties die goed geluisterd hebben naar Simon Sinek’s ‘People don’t buy what you do, they buy why you do it’, zijn een aantrekkelijk werkgever voor de Millenial die zich door deze missie voelt aangesproken. . Voor bedrijven die zich uitsluitend hebben gericht op winstgevendheid en geen duidelijke visie hebben ontwikkeld is er echter werk aan winkel… Frederieke van Oppen, Sector Analist Zakelijke Dienstverlening van ABN AMRO Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags arbeidsmarkt, HR, trends | Laat een reactie achter
Flexibiliteit op individueel niveau. Rechten en plichten onder de nieuwe “Wet Flexibel Werken” Geplaatst 8 juni 2015 door Gastblogger Niet alleen werkgevers hebben behoefte aan meer flexibele arbeidsrelaties (de flexibele schil), ook op individueel niveau is een stijging van de behoefte aan meer flexibiliteit waar te nemen. Een aantal jaren geleden was de algemene tendens voornamelijk: ‘Parttime werken krijg ik echt niet voor elkaar bij mijn werkgever’, daarna kwam het ouderschapsverlof voor zowel vaders als moeders meer in zwang en inmiddels is de wens om minder uren te gaan werken alleen maar toegenomen (in 2010 gaf 25% van de werknemers aan liever minder uren te willen werken, zo blijkt uit onderzoek van het CBS). Ook ik kreeg regelmatig de opmerking te horen dat iemand graag minder wilde werken. Als ik dan vroeg waarom hij dat niet deed (het was meestal de man die dit aangaf, vrouwen werken immers al vaak parttime) was het antwoord inderdaad: ‘Dat wil de baas niet.’ Als ik dan de drie magische woorden ‘Wet Aanpassing Arbeidsduur’ liet vallen, kreeg ik negen van de tien keer een glazige blik: ‘De wet watte?’ Kennelijk is deze wet nog niet bij iedereen bekend en nu is op 14 april 2015 door de Eerste Kamer een initiatiefvoorstel aangenomen waarbij de Waa wordt vervangen door de Wet Flexibel Werken (Wfw). Wet Aanpassing Arbeidsduur Omdat nog niet bekend is wanneer de Wfw in werking zal treden, eerst nog even in het kort de Waa zoals die nu nog geldt: Werknemers kunnen een verzoek doen om het aantal uren aan te passen (dus niet de werktijden). De werknemer moet minimaal een jaar in dienst zijn bij de werkgever. De Waa geldt niet voor bedrijven met minder dan 10 werknemers. De werkgever mag verzoeken om meer uren te gaan werken uitsluiten. Het verzoek moet minstens 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum (schriftelijk) worden gedaan. In de aanvraag moet staan hoeveel uren de werknemer wil werken en hoe deze verdeeld moeten worden over de week. Een verzoek om meer of minder uren mag maximaal 1 x per twee jaar gedaan worden. Het verzoek mag afgewezen worden wanneer er zwaarwegende bedrijfsomstandigheden zijn. De nieuwe Wet Flexibel Werken En dit verandert er na inwerkingtreding van de Wfw: Werknemers mogen een verzoek tot aanpassing van het aantal uren, werktijden én arbeidsplaats indienen. Het verzoek moet tenminste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum ingediend worden. De werknemer hoeft geen jaar meer in diens te zijn, maar nog maar 26 weken. Peildatum is de ingangsdatum van de aangepaste uren. Feitelijk hoeft de werknemer dus maar vier maanden in dienst te zijn voordat hij zo’n verzoek kan doen. In de aanvraag moet de gewenste ingangsdatum, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, gewenste arbeidsplaats en de gewenste spreiding van de uren over de week staan. Een jaar na afwijzing/toewijzing van een verzoek, mag de werknemer een nieuw verzoek indienen. Net als bij de Waa mag het verzoek afgewezen worden als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. In de Wfw worden een aantal voorbeelden gegeven, zoals ernstige roostertechnische problemen. De werkgever mag niet zomaar afwijzen, maar moet overleggen met de werknemer over het verzoek. Bovendien is de afwijzingsgrond ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ niet van toepassing bij een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats. De werkgever mag een beslissing op het verzoek herzien als zich later nieuwe omstandigheden voordoen. In de cao, of door overeenstemming tussen werkgever en ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging, mag worden afgeweken van de Wfw ten aanzien van een verzoek tot vermeerdering van het aantal arbeidsuren, aanpassing arbeidsplaats of arbeidstijd. Indien niet een maand voor de gewenste ingangsdatum door de werkgever op het verzoek is beslist, worden de gewenste aanpassingen conform het verzoek van de werknemer aangepast. Overigens, de Wfw staat bekend als de wet die recht op thuiswerken zou regelen. Dat is van de baan. Om een meerderheid te krijgen in de Tweede Kamer is namelijk de bepaling dat de werkgever een verzoek om thuis te mogen werken alleen wegens een zwaarwegend bedrijfsbelang zou mogen afwijzen geschrapt. Wel staat er in de wet het recht om een verzoek tot thuiswerken te mogen doen. Maar als er geen wettelijke criteria zijn wanneer een dergelijk verzoek toegestaan moet worden, helpt dat de werknemer natuurlijk niet veel. Maakt de Wfw in de praktijk nou een groot verschil met de Waa? Nee, niet echt. Het effect van deze wet wordt dan ook niet erg hoog ingeschat. Maar voor u is het misschien wel relevant om nog eens herinnerd te worden aan de mogelijkheden die de onze wetgeving biedt op het terrein van deeltijdwerken. Zelfstandigen zijn het immers over één ding eens: de vrijheid van het zelfstandig ondernemerschap ten opzichte van dienstverband is één van de grootste voordelen. Nou, beste lezer, nu u op de hoogte bent van de wettelijke kaders kunt u deze geroemde en gewenste vrijheid wellicht ook in loondienst realiseren bij uw werkgever. Maar mocht u toch voor het zelfstandig ondernemerschap willen kiezen, dan kan ik u dat uiteraard alleen maar aanraden. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags arbeidsrecht, flexibel werken | Laat een reactie achter
Markt voor topsegment interim professionals trekt aan. Geplaatst 8 juni 2015 door Hugo-Jan Ruts Onderzoek van Schaekel & Partners en Nyenrode Business Universiteit toont een opmerkelijke ontwikkeling in de arbeidsmarkt: er zijn kansen voor hoogopgeleide zelfstandigen. De kansen op arbeidsmarkt voor hoogopgeleide interim managers nemen toe, zo blijkt uit de 12e editie van de Interim Index van Schaekel & Partners en Nyenrode Business Universiteit. De trends die zich vorig jaar al voorzichtig openbaarden, zetten nu opmerkelijk sterk door. Het aantal interim managers in opdracht stijgt, de verwachtingen over de vraag naar interim management zijn positief en opdrachten duren langer. Driekwart van de respondenten is in opdracht ten tijde van het onderzoek. Niet eerder was dit aantal zo groot. In het onderzoek geven 727 managers –actief op management- en directieniveau- hun visie op hoe de markt zich in de tweede helft van 2015 ontwikkelt. Een deel van hen is gemiddeld tien jaar werkzaam als zelfstandig ondernemer. Cijfer positiever Schaekel & Partners ondervroeg interim-managers/professionals naar hun hoe zij hun markt momenteel ervaren en wat ze verwachten. Een aantal hoofdpunten uit de rapport 72% van de respondenten geeft aan momenteel in opdracht te zijn. Dat is de hoogste score uit. De stijgende lijn van vorig jaar zet zich door. Twee sectoren springen er ook dit jaar weer uit: de overheid en de zorg waar 77% resp. 74% van de responsgroep aangeeft aan de slag te zijn. In de leeftijdscategorie 35-44 jaar is het hoogste aantal respondenten in opdracht, namelijk 88%. In de daarop volgende leeftijdsgroepen neemt dit aantal af tot 64%. Positiever dan ooit zijn de verwachtingen over de vraag naar interim management. 42% van de responsgroep heeft vertrouwen in de toekomst van tijdelijk management, een toename van de vraag wordt verwacht. Tegenovergestelde geluiden zijn er ook, hoewel minder dan een jaar gelden. 12% van de respondenten verwacht een afname van de vraag. De jongeren (35-44 jaar) zijn het meest positief De daling van de tarieven lijkt tot stilstand te zijn gekomen. Er is een lichte tariefstijging. Niet alle respondenten zijn ervan overtuigd dat deze ontwikkeling zich het komende halfjaar verder zal doorzetten. De meerderheid (63%) verwacht dat de tarieven nagenoeg gelijk blijven. Een kwart denkt dat de stijging doorzet. De jongere respondenten geven vaker dan de ouderen aan zelfstandig ondernemer te blijven. 56% van de respondenten in de leeftijdscategorie 35-44 jaar geeft dit aan. Bij respondenten in de leeftijd van 55-65 jaar is dit afgenomen tot 47%. Het interim-managers dat naast de hoofdopdracht ook nog andere inkomstenbronnen heeft, stijgt hard. Twee derde van de respondenten heeft naast zijn of haar interim-opdracht nog andere, betaalde activiteiten. Denk aan een tweede interim-opdracht, een bestuursfunctie of een andere onderneming. Beloning naar resultaat wint iets terrein ten opzichte van beloning via een vast uurtarief Verdienmodel interim managers (Bron: Schaekel & Partners, Interim Index 12) Verandernoodzaak Ook (potentiële) opdrachtgevers van interim-managers werden in het onderzoek meegenomen. 85% van de respondenten geeft aan dat er voor de organisatie waar zij werken een noodzaak is om te veranderen om de continuïteit te waarborgen. Die verandernoodzaak ligt veelal op het vlak van het primaire proces. Al betekent veranderen niet per se het inhuren van een interim-manager, deze cijfers geven wel enige onderbouwing van het optimisme onder zelfstandigen interim-managers, project-managers en organisatieadviseur. Bron: Schaekel & Partner Interim Index 12 Vertrouwen “Onze verwachting is dat meer managers die nu nog in vaste dienst zijn, hun diensten ad interim zullen gaan aanbieden. Zeker de categorie in de leeftijd van 35 – 50 jaar. Voor hen is de weg naar zelfstandigheid nu ‘veiliger’ dan voorheen. Dit gegeven, naast de sterke behoefte aan vrijheid en autonomie die veel managers in loondienst hebben, maakt dat een toename van zelfstandige managers te verwachten is”, aldus Piet Hein de Sonnaville, partner van Schaekel & Partners. Toch ontstaat, zo laat dit onderzoek zien, weer behoefte om terug te komen in vaste dienst. Marleijn de Groot, partner van Schaekel & Partners: “Wij zien dat veel interim managers in de laatste fase van hun loopbaan weer in vaste dienst willen komen. Een verdere verkrapping van de arbeidsmarkt zal werkgevers dwingen juist deze categorie te omarmen. En zo wordt de life cycle van de loopbaan uiteindelijk goed zichtbaar: exploreren (van kennis) in vaste dienst, exploiteren (van kennis) als zelfstandige en exporteren (van kunde) weer in vaste dienst. Deze driedeling is in dit onderzoek sterker waar te nemen”. Het volledige rapport kunt u hier vinden Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags interim management, InterimIndex, interimmarkt, marktonderzoek | Laat een reactie achter
Online bemiddelingsplatform Myler krijgt nieuwe investeerder. Geplaatst 5 juni 2015 door ZiPredactie Myler, een online bemiddelingsplatform van met name ICT’ers, krijgt een nieuwe investeerder: H2 Equity Partners. Met de nieuwe investeerder wil Myler het leidende platform in Nederland voor het zoeken naar en plaatsen van ICT professionals bij organisaties worden. H2 Equity Partners is opgericht in 1991 en is een onafhankelijke ‘value-add’ investeringsmaatschappij met kantoren in Amsterdam en Londen. Myler is opgericht in 2009 door Achmea en Toon van Bodegom, de huidige eigenaar en CEO, als oplossing voor het contracteren van Zzp’ers en suppliers in met name de IT. Myler biedt opdrachtgevers een online omgeving waarbinnen de flexibele schil met professionals en suppliers beheerd kunnen worden. Myler wil name deze investeerder het nummer één netwerk voor ICT zelfstandigen en professionals zijn voor het vinden van de leukste en meeste uitdagende ICT opdrachten. Ter ondersteuning van de groeistrategie heeft Myler recent haar team versterkt met Geo van der Wilk, die per 1 april 2015 de functie van COO vervult. Van der Wilk was hiervoor onder meer werkzaam als CEO bij Fujitsu Benelux en als divisie directeur bij Logica. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags nieuws | Laat een reactie achter
