"Exploring the future of work & the freelance economy"

Flexibiliteit op individueel niveau. Rechten en plichten onder de nieuwe “Wet Flexibel Werken”

De Wet Flexibel Werken zet nieuw kader rond rechten en plichten voor werkgever en werknemers over flexibel werken.

wetboekNiet alleen werkgevers hebben behoefte aan meer flexibele arbeidsrelaties (de flexibele schil),  ook op individueel niveau is een stijging van de behoefte aan meer flexibiliteit waar te nemen.

Een aantal jaren geleden was de algemene tendens voornamelijk: ‘Parttime werken krijg ik echt niet voor elkaar bij mijn werkgever’, daarna kwam het ouderschapsverlof voor zowel vaders als moeders meer in zwang en inmiddels is de wens om minder uren te gaan werken alleen maar toegenomen (in 2010 gaf 25% van de werknemers aan liever minder uren te willen werken, zo blijkt uit onderzoek van het CBS).

Ook ik kreeg regelmatig de opmerking te horen dat iemand graag minder wilde werken. Als ik dan vroeg waarom hij dat niet deed (het was meestal de man die dit aangaf, vrouwen werken immers al vaak parttime) was het antwoord inderdaad: ‘Dat wil de baas niet.’  Als ik dan de drie magische woorden ‘Wet Aanpassing Arbeidsduur’ liet vallen, kreeg ik negen van de tien keer een glazige blik: ‘De wet watte?’

Kennelijk is deze wet nog niet bij iedereen bekend en nu is op 14 april 2015 door de Eerste Kamer een initiatiefvoorstel aangenomen waarbij de Waa wordt vervangen door de Wet Flexibel Werken (Wfw).

Wet Aanpassing Arbeidsduur

Omdat nog niet bekend is wanneer de Wfw in werking zal treden, eerst nog even in het kort de Waa zoals die nu nog geldt:

  • Werknemers kunnen een verzoek doen om het aantal uren aan te passen (dus niet de werktijden).
  • De werknemer moet minimaal een jaar in dienst zijn bij de werkgever.
  • De Waa geldt niet voor bedrijven met minder dan 10 werknemers.
  • De werkgever mag verzoeken om meer uren te gaan werken uitsluiten.
  • Het verzoek moet minstens 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum (schriftelijk) worden gedaan.
  • In de aanvraag moet staan hoeveel uren de werknemer wil werken en hoe deze verdeeld moeten worden over de week.
  • Een verzoek om meer of minder uren mag maximaal 1 x per twee jaar gedaan worden.
  • Het verzoek mag afgewezen worden wanneer er zwaarwegende bedrijfsomstandigheden zijn.

De nieuwe  Wet Flexibel Werken

En dit verandert er na inwerkingtreding van de Wfw:

  • Werknemers mogen een verzoek tot aanpassing van het aantal uren, werktijden én arbeidsplaats indienen.
  • Het verzoek moet tenminste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum ingediend worden.
  • De werknemer hoeft geen jaar meer in diens te zijn, maar nog maar 26 weken. Peildatum is de ingangsdatum van de aangepaste uren.  Feitelijk hoeft de werknemer dus maar vier maanden in dienst te zijn voordat hij zo’n verzoek kan doen.
  • In de aanvraag moet de gewenste ingangsdatum, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, gewenste arbeidsplaats en de gewenste spreiding van de uren over de week staan.
  • Een jaar na afwijzing/toewijzing van een verzoek, mag de werknemer een nieuw verzoek indienen.
  • Net als bij de Waa mag het verzoek afgewezen worden als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. In de Wfw worden een aantal voorbeelden gegeven, zoals ernstige roostertechnische problemen.
  • De werkgever mag niet zomaar afwijzen, maar moet overleggen met de werknemer over het verzoek.
  • Bovendien is de afwijzingsgrond ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ niet van toepassing bij een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats.
  • De werkgever mag een beslissing op het verzoek herzien als zich later nieuwe omstandigheden voordoen.
  • In de cao, of door overeenstemming tussen werkgever en ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging, mag worden afgeweken van de Wfw ten aanzien van een verzoek tot vermeerdering van het aantal arbeidsuren, aanpassing arbeidsplaats of arbeidstijd.
  • Indien niet een maand voor de gewenste ingangsdatum door de werkgever op het verzoek is beslist, worden de gewenste aanpassingen conform het verzoek van de werknemer aangepast.

Overigens, de Wfw staat bekend als de wet die recht op thuiswerken zou regelen. Dat is van de baan. Om een meerderheid te krijgen in de Tweede Kamer is namelijk de bepaling dat de werkgever een verzoek om thuis te mogen werken alleen wegens een zwaarwegend bedrijfsbelang zou mogen afwijzen geschrapt.  Wel staat er in de wet het recht om een verzoek tot thuiswerken te mogen doen. Maar als er geen wettelijke criteria zijn wanneer een dergelijk verzoek toegestaan moet worden, helpt dat de werknemer natuurlijk niet veel.

Maakt de Wfw in de praktijk nou een groot verschil met de Waa? Nee, niet echt. Het effect van deze wet wordt dan ook niet erg hoog ingeschat.  Maar voor u is het misschien wel relevant om nog eens herinnerd te worden aan de mogelijkheden die de onze wetgeving biedt op het terrein van deeltijdwerken.  Zelfstandigen zijn het immers over één ding eens: de vrijheid van het zelfstandig ondernemerschap ten opzichte van dienstverband  is één van de grootste voordelen. Nou, beste lezer, nu u op de hoogte bent van de wettelijke kaders kunt u deze geroemde en gewenste vrijheid wellicht ook in loondienst realiseren bij uw werkgever. Maar mocht u toch voor het zelfstandig ondernemerschap willen kiezen, dan kan ik u dat uiteraard alleen maar aanraden.

Ondernemerschap en regelgevig

Barbera Netters is advocaat en heeft haar kantoor in Hengelo (Ov). Ze is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en ondernemingsrecht. Klanten zijn werkgevers, werknemers en ondernemers. Barbera gelooft in kennis delen en brengt dat dagelijks in de praktijk op haar website, social media en nu ook ZiPconomy, daarnaast is ze maatschappelijk betrokken en als vrijwilliger bij diverse organisaties actief. Bekijk alle berichten van Barbera Netters