Centraliseren van inhuur bij TNO. De kunst van het verleiden. Geplaatst 16 juni 2015 door Hugo-Jan Ruts Jindra Kessener – TNO Ze is wars van mooie, maar theoretische modellen of flitsende visies op inhuur of sourcing. Voor Jindra Kessener, Manager Human Resource & Leadership Development bij TNO, is reorganiseren van het inhuren van externen vooral een verandertraject. Een proces waarin je vooral goed moet luisteren naar de bezwaren van de inhurende managers. Ze hebben namelijk vaak gelijk. TNO heeft de inhuur van interim professionals de afgelopen jaren gecentraliseerd. Het aantrekken van ‘vast en flex‘ professionals ligt ook bij TNO nu in één hand. De fases die TNO heeft doorlopen om op dat punt te komen zijn herkenbaar: centraliseren, processen op orde, lijnmanagers ontzorgen en dan toegevoegde waarde leveren rond recruitment. De manier waarom Jindra Kessener vertelt over hoe ze dat heeft aangepakt wijkt wel af van andere verhalen. Een bovengemiddelde aandacht voor het veranderingsproces (immers: dat is een andere inhuurstrategie ook), een gezamenlijke aanpak tussen inkoop, recruitment en HR-services (maar wel onder regie van HR) en bovenal gebruik maken van de natuurlijke weerstand die er bij lijnmanagers zit. Weerstand als energie TNO komt uit een situatie waarin twee jaar geleden alles rond inhuur van interimmers nog volledige gedecentraliseerd was. De afdeling hadden in feite allemaal inhuurwinkeltjes. Het eigen netwerk van hiring managers in combinatie met hun voorkeursleveranciers, vormden de belangrijkste bron om aan de juiste tijdelijke professionals te komen. Niet zo gek voor een bedrijf als TNO. “Wij zijn van de zeldzame mensen”, vertelt Kessener. “Soms hebben we zo’n specialistische kennis. Er lopen in heel Europa maar een handvol mensen rond die dat kunnen. Managers kennen die mensen natuurlijk al lang”. Toch besloot TNO inhuur te gaan centraliseren. Kessener legt uit waarom: “Oppervlakkig leek alles op die afdelingen goed geregeld. Maar toen we kritischer gingen kijken, viel dat toch tegen. Er werd maar heel beperkt kennis opgebouwd over inhuur en al helemaal niet over afdelingen heen. Ook niet over kandidaten. Een kandidaat die bij afdeling A niet goed had gefunctioneerd, kon soms zo afdeling B binnen komen. Daarnaast heeft TNO te maken met aangescherpte regelgeving rond screening. Iedereen heeft een VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag) nodig. Dat vroeg om meer grip en regie”. Centraliseren dus. Eén loket. Het regelwerk weghalen bij de hiring-managers. De aanleiding mag legitiem zijn, ook bij TNO zaten die managers hier niet op te wachten. Kessener gaat op het puntje van haar stoel zitten wanneer ze verteld vertelt over dat proces. “Er was heel veel weerstand vanuit het lijn-management. Een topdown benadering werkt niet in een organisatie als TNO, hen proberen te overtuigen met visie-verhalen over recruitment of strategisch sourcing ook niet. In plaats daarvan hebben we gekozen voor de verleidingstrategie. Duidelijk maken wat je doel is en dan stap voor stap veranderingen doorvoeren. Bij elke stap hebben we de managers gebruikt als toetssteen. Klagen doe je bij mij, hield ik ze steeds voor. Geen klankbordgroepen, maar rechtstreeks contact. Alleen zo konden we de energie die zat in klachten of weerstand op een positieve manier gebruiken. Managers hebben vaak een belang als ze iets niet willen, een positief belang trouwens. En niet zelden hebben ze ook gewoon gelijk.” Leveranciersmanagement De centralisering van inhuur is nu achter de rug. Alle inhuur loopt nu via een centrale afdeling. De managers zijn vooral ontzorgd op het administratieve vlak en er is veel meer inzicht in alle inhuur. Daarnaast is er een gedifferentieerde leveranciersstrategie. “Voor een aantal functiegebieden werken we met een zeer beperkt aantal preferred suppliers. Dat beperkt de speelruimte, maar geeft wel overzicht. Ook HR valt daar onder, al vind ook ik dat als manager soms ook lastig. Maar goed, ik kan natuurlijk geen uitzonderingspositie voor mijn eigen afdeling creëren.” Voor projectfuncties in het primaire proces is er meer ruimte. “Dat kan ook niet anders. Veel van wat zij zoeken is zo gespecialiseerd, die vind je niet via twee, drie grote leveranciers.” Met een broker werkt TNO niet. “Ik zie daar de toegevoegde waarde niet van. We hebben de administratieve processen op orde. De compliancy is goed.” Automatisering TNO gaat ook structureel de kwaliteiten van de interimmers vastleggen. “We willen graag meer zaken doen met bekende zelfstandigen. Maar dan moeten we natuurlijk ook wel goed weten hoe ze gefunctioneerd hebben”. Nieuw aanvragen worden momenteel uitgezet onder preferred suppliers én in het eigen netwerk van bekende zelfstandigen. Managers hebben dus de ruimte om te werken met een voorkeurskandidaat, we zetten er wel altijd een alternatief naast”. Levert dat niets op, dan gaat een opdracht de markt op. Op de ‘career-site’ van TNO komt op een later moment een apart gedeelte voor tijdelijke opdrachten waar zelfstandigen rechtstreeks op kunnen reageren. Een groot zorgpunt ligt er nog wel: automatisering. Gespecialiseerde systemen voor het kunnen volgen van zelfstandigen, vendor management of een ATS koppelen aan het grote HR CRM pakket: het kan wel, maar kost veel moeite en geld. Dat is alleen maar rendabel als je vele honderden externen per jaar in huurt, en zullen aantallen zijn er niet bij TNO. Dus daar ligt nog een mooie uitdaging voor Kessener’s nieuwe teamleider en inkoop. Recruiters als partner van lijnmanagement Jindra Kessener vertelt het allemaal met overtuiging en passie. Nu de processen op orde zijn, worden de recruiters ook echt partners van managers. Interne klanten hebben één aanspreekpunt, zowel voor vaste of tijdelijke functies. “Die rol van businesspartner invullen, dat was voor recruiters wel een flinke verandering. Niet sec een aanvraag afhandelen, maar in gesprek met de manager over wat hij/zij nodig heeft. Niet op profieltekst zitten wachten, maar zelf een goede voorzet maken. Adviseren over vast of flex. Laten zien waar je meerwaarde ligt. Het is heel leuk om recruiters in hun vak, inclusief hun relatie met managers, te zien groeien. Lees meer interview met praktijkvoorbeelden over hoe organisaties (anders) omgaan met inhuur van zelfstandige professionals via deze link Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuurcase | Laat een reactie achter
Professioneel inhuren van personeel. Wie is verantwoordelijk? (gratis whitepaper) Geplaatst 15 juni 2015 door Han Mesters Inhuur van flex blijft een belangrijk onderwerp op de agenda voor de meeste bedrijven. Vooral omdat we zien dat er grote verschuivingen plaatsvinden in de visies omtrent de rol en toegevoegde waarde van flex. Na een eerdere gezamenlijke publicatie over dit onderwerp met Labor Redimo, nu een rapport dat we samen hebben geschreven Rob de Laat van het bedrijf Staffing Management Services. We hebben ter lancering van dit rapport een tweetal diners georganicreerenet HR professionals van grote bedrijven. Wij zien co-creatie als een belangrijke manier om met onze klanten waarde te creëren voor onze klanten en we kunnen op deze manier ook betrokken blijven bij de meest recente ontwikkelingen in de zakelijke dienstverlening. ‘Organisaties worden belangrijker als organisators van werk, en minder als ‘gevers van werk’. Het zijn in toenemende mate flexwerkers die dat werk uitvoeren. En de flexibele arbeid is ook nog eens steeds strategischer. Daarbij zijn er wel grote uitdagingen. Want wie pakt de integrale verantwoordelijkheid voor de externe inhuur? En, hoe organiseer je de inhuur professioneel?’ Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, recruitment, whitepaper | Laat een reactie achter
Piketty: de extreem korte samenvatting Geplaatst 15 juni 2015 door Bas van de Haterd Goed, vorige week schreef ik al dat ik Piketty geheel had uitgelezen / geluisterd. Een zware bevalling van een slechte schrijver met enorm veel goede informatie en data die iedereen zou moeten weten. Verzoeken stroomde uiteraard binnen voor de clipnotes. De hele korte samenvatting. Hoewel dat niet makkelijk is, 25 uur samenvatting in vijf minuten, ga ik een poging doen. Om te beginnen: Piketty baseert zich op extreem veel historische data. Met name belastinggegevens, hoeveel verdient wie in welk land en hoe verdient men dit? Loon, inkomsten uit kapitaal of… etc. Hij heeft een hele eigen manier van naar kapitaal kijken die wel klopt. Alles dat je bezit, exclusief ‘niet duurzame goederen’, minus je schulden. Dat klinkt logisch, maar als je naar belastingen kijkt is het dat niet altijd. Zo tellen vaak beleggingen niet mee, of mogen hypotheekschulden niet van de waarde van een huis afgetrokken worden voor de belastingdienst (zoals in Frankrijk). Hoe dan ook: een overzicht. (meer…) Geplaatst in Boeken | 1 Reactie
Storify verslag Conferentie Toekomst van Werk 2015, 11 juni 2015 Geplaatst 12 juni 2015 door ZiPredactie Een unieke bijeenkomst, op een bijzondere plek, over de gevolgen van maatschappelijke, economische en technologische veranderingen op het werk en leven van mensen. Met o.a. Lynda Gratton, Jonathan Holslag, Annet de Lange, Rene ten Bos en Aukje Nauta op 11 juni 2015. Georganiseerd door dNHacademy, HRcommunity en ZIPconomy. Een verslag van deze mooie dat op basis van tweets. [View the story “Conferentie: Toekomst van Werk 2015, 11 juni 2015, Eye Amsterdam ” on Storify] Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags #Tvw15 | Laat een reactie achter
Toekomst van Werk volgens Lynda Gratton: Zeven trends en drie thema’s. Liveblog #5 #TVW15 Geplaatst 11 juni 2015 door Hugo-Jan Ruts Als er iemand is die organisaties wereldwijd heeft wakker kunnen schudden om na te denken over ‘de toekomst van werk’, dan is het Lynda Gratton wel. Ze beschikt over een aanstekelijke en effectieve mix van gezag (ze reist het bedrijfsleven in de hele wereld af), onderbouwing (professor aan de Londen Business School) en overzichtelijkheid (veel weet ze te verpakken in ‘lijstjes’). Haar boek The Shift, The Future of Work is Already Here uit 2011 geldt internationaal als toonaangevend werk. Een betere slotspreker op een toch al mooie dag over De Toekomst van Werk, kan je je nauwelijks voorstellen. Zeven trends die de wereld van werk bepalen Een uur bevlogen praten over die toekomst van werk valt natuurlijk nauwelijks samen te vatten. Naast de feiten is het haar manier van praten en anekdotisch bewijs die er voor zorgen dat dat haar punten gaan leven. Ze bouwt ook knap en mooi voort op de punten die Jonathan Holslag eerder gaf. Gratton ziet een zeven tal trends die de manier waarop we werken, en dus de manier waarop werk organiseren fundamenteel verandert. People are more connected: Het aantal mensen dat toegang heeft tot internet neemt nog steeds fors toe; in 2025 zullen 5 miljard mensen ‘connected’ zijn via internet. Work becomes more complex: Veel is en wordt overgenomen door computers, waardoor veel standaard werk verdwijnt. En denk aan de ‘Moravec’s paradox’: ingewikkeld denkwerk (analyses) is veel gemakkelijker te automatiseren dan menselijke handelingen die fijne motoriek vergen. Dat geeft te denken welke werk dus gaat verdwijnen. Markets are rebalancing: Kort gezegd de verschuiving een deel van de economische macht van de VS richting China. Talent clusters: De Sillicon valley’s (in die zin is de wereld helemaal niet flat zoals Freidman . Longer working lives. Het feit dat we 100 worden, betekent eigenlijk dat we tot ons 85ste moeten werken om pensioen betaalbaar blijft. Een werkelijk die weinig mensen onder ogen wil zien. Climate change Poverty and inequality Drie thema’s voor organisaties Deze trends zijn volgens Gratton niet zo heel moeilijk te voorspellen. De snelheid waarop ze ook impact gaan hebben is lastiger. Ik hoor het haar niet expliciet zeggen, maar het is de belangrijkste verandering voor organisatie is toch wel dat waar in de 19de en 20ste eeuw de manier van organiseren bepaalde hoe we werkten dat in de 21ste eeuw kantelt. De manier waarop we (kunnen) werken, bepaalt nu hoe we werk organiseren en hoe organisaties zich moeten inrichten. Met name die verandering is nog niet bij alle corporates doorgedrongen. Gratton heeft een boodschap aan organisaties. Drie zaken waar ze zich volgens haar om moeten richten. Als antwoord op die zeven trends: Redressing the Work-Home cycle : het doorbreken van de negatieve cirkel van schuldgevoel, onderwaardering, onzekerheid, boosheid naar een positief geladen cirkel met woorden als authenticiteit, weerbaar, ondersteuning, netwerk en inspiratie. De voorbeelden uit de praktijk die ze geeft komen veelal neer meer zelfmanagement en verantwoordelijkheid en minder controle. Harnessing the three social networks. Gebruik maken van de kracht van netwerken. Zoals Gratton in dit blog al eens uiteenzette, is het een van de grootste uitdagingen (en antwoorden op die zeven trends) voor organisaties het creëren van een netwerkorganisatie en het gebruik maken van de kracht van netwerken. Een netwerk dat dan niet ophoudt bij de (juridische of fysieke) grenzen van het bedrijf. Het is volgens Gratton aan HR om daarin de lead te nemen. Gratton ziet drie type netwerken met elk hun eigen kracht: ‘The posse’ (wat ik maar even vertaal als ‘bende’, in de positieve zin van het woord: gebaseerd op gelijksoortige kennis, diep vertrouwen); ‘The Big Idea Crowd’ (diversiteit, veelal buiten de organisaties, virtueel contact) en ‘The Regenerative Community’ (ik vind zo snel geen goed Nederlands woord. Zelfscheppend? De kracht van dit type netwerk zit hem in fysieke nabijheid/contacten, belangrijk voor het welzijn. Become a force of good in the word. Armoede, ongelijkheid, jeugdwerkloosheid, klimaat. Het zijn thema die te groot zijn, te urgent en te bedreigend, om als organisatie te negeren. Werken aan deze thema’s zorgt er ook voor dat werknemers trots blijven op (grote) organisaties. We hebben een boel te doen. Wie is we? Een vraag die meerdere malen gesteld is vandaag. “Wij, dat ben jij” zegt Gratton. Een krachtig en overzichtelijk slot van een boeiende dag. Aan het werk, zou ik zeggen! Teruglezen Lynda Gratton was slotspreker op de conferentie Toekomst van Werk, in het Eye in Amsterdam. Een coferentie georganiseerd door dNHacademy, HRcommunity & ZiPconomy. Blogs over de andere sprekers (Rene ten Bos, Annet de Lange, Aukje Nauta en Johathan Holslag kun je teruglezen via de tag #Tvw2015 Lynda Gratton praat na met o.a. Aukje Nauta en dagvoorzitter Michiel Schoemaker Mooi slotdebat met Lynda Gratton en Jonathan Holslag, olv dagvoorzitter Michiel Shoemaker Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags #Tvw15, community, organisatie ontwikkeling | 1 Reactie
Jonathan Holslag over de kansen van de overvloed aan arbeid. Liveblog #4 #tvw15 Geplaatst 11 juni 2015 door Hugo-Jan Ruts Jonathan Holslag bestormde het afgelopen jaar de hiërarchie der denkers over betekenis van arbeid. En dat dan vooral ook vanuit een geopolitieke context. Holslag (Professor Politicologie aan de VU Brussel) ziet met leden ogen aan hoe Europa schijnbaar machteloos in de verdrukking komt tussen opkomende machten als China, India en Rusland. Europa is verdeeld, bewegingsloos en in zichzelf gekeerd. Nadenken over de Toekomst van Werk is volgens Holslag hard nodig. Europa moet daarbij vooral met een eigen antwoord komen. Het creëren van werkgelegenheid is voor Holslag key in het behouden van sociale stabiliteit. Op de Amsterdamse terrasjes krijg je de indruk dat het allemaal wel meevalt, rij twee uur meer naar het zuiden en de urgentie stijgt al. Vlieg twee uur naar het zuiden en het is helemaal duidelijk in welke turbulente wereld we leven. Ook Nederland gaat niet ontkomen aan de gevolgen van hypecompetitie, demografische en technologische ontwikkelingen. Arbeid in overvloed We zitten in een bijzondere situatie dat er (weer) economische groei is, terwijl de werkgelegenheid blijft dalen. Holslag laat cijfers zien waarin duidelijk wordt dat er mogelijk 2,6 miljoen banen in Nederland gaan verdwijnen, terwijl de productiviteit 30% stijgt. Hoe erg is dat? Erg, als we daar niets aan doen. Maar je kan er ook anders naar kijken. Arbeid is dus niet meer schaars, arbeid is er in overvloed. Een overvloed die zinnig aangewend moeten worden. Dat is voor Holslag het belangrijkste in het denken over de Toekomst van Werk. Hij geeft een aantal punten om daarin mee te nemen (hij geeft zijn presentatie in het Engels): Be part of the progress Distribute the benifits fairly See work as a source of happiness Take ik easy, but try to build a better society Cut externalities Add more value to basic things Upgrade your market Herwaardering van vakmanschap Dat laatste punt staat in zijn werk centraal. Hoe moeten we de Europese markt heruitvinden? In deze presentatie gaat hij er niet op in, maar het komt neer om meer aandacht voor smaak, kwaliteit en vreugd in het werk. Dat zijn de wapens die Europa in handen heeft om haar plek op het wereldtoneel te behouden. Daarmee kunnen we ons blijvend onderscheiden en gaan we niet ten onder in een niet te winnen ratrace met China. Het heruitvinden van ‘vakmanschap’ – gebaseerd op arbeidsvreugde – moet hand in hand gaan met de herwaardering van smaak en kwaliteit. Alleen zo kunnen we volgens Holslag de negatieve spiraal doorbreken van meer en meer producten tegen lagere en lagere prijzen. Dat vraagt nieuw denken, een beschavingssprong. De consument moet wel bereid zijn om dat vakmanschap te waarderen. ‘Koop Europese waar, dan helpen we elkaar’ om zijn mooie betoog wat plat te parafraseren. In reclames wordt met veel succes een appèl gedaan op kreten als ‘local’ en ‘authentiek’, zeker in de voedselindustrie. Alleen, dat is de buitenkant. Consumenten weten niet meer wat er in producten zit. En dus kunnen ze lastig echte kwaliteit waarderen (lees meer betalen). Daar ligt volgens Holslag een schone taak voor de (Europese) overheid Arbeid moet juist niet goedkoper worden Holslag ziet niets in arbeid goedkoper maken en in belastingverlaging op arbeid. Een interessante uitspraak in het licht van de nieuwe belastingherziening in Nederland, zoals die gisteren bekend werd gemaakt. Arbeid goedkoper maken als landelijke concurrentiestrategie, dat is een race to the bottum met China en India die niet te winnen is en leidt tot sociale destructie. Nederland, Europa, moet een andere strategie ontwikkelen. Een strategie die veel meer oog heeft voor vakmanschap, kwaliteit, arbeidsvreugde. Over de flexibilisering van de arbeidsmarkt en de manier waarop we werk organiseren stelt Holslag dat flexibiliteit een zegen is voor mensen, maar mits de economie op orde is. “Entrepreneurship that starts from fear cripples creativity”. Andere (live)blogs over dit seminar Toekomst van Werk, in het Eye in Amsterdam (georganiseerd door dNHacademy, HRcommunity & ZiPconomy) kun je lezen via de tag #Tvw2015 (en natuurlijk via twitter) Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags #Tvw15, anders organiseren | Laat een reactie achter
