ZiPredactie 28 april 2015 Eén reactie Print Trend integraal werven vast en tijdelijk personeel zet door.ABN AMRO gaat de werving en selectie van vast en tijdelijk personeel integreren. Op 1 mei worden verschillende afdelingen samengevoegd. Binnen het jaar gaan recruiters zowel vast als tijdelijk personeel werven. Een integratie van de verschillende inkoop- en recruitmentsystemen volgt daarna. Dit maakte Marian van Soest, head of talent acquisition and mobility, vrijdag bekend op het seminar ‘Integrale aanpak voor het werven van personeel’, dat mede werd georganiseerd door LaborRedimo.De stap van ABN AMRO volgt nadat de bank anderhalf jaar geleden een nieuwe strategie neerzette rond het inhuren van interim professionals. Bij ABN AMRO waren in 2014 zo’n 1500 interim professionals actief en 1150 uitzendkrachten. Daarnaast werden er 2100 vacatures vervuld, het merendeel door interne kandidaten.De beweging om vast en tijdelijk personeel vanuit een afdeling te organiseren is een trend die we ook bij andere organisaties zien. Denk aan ING (zie recent interview daarover), NS en TNO. Andere organisaties zijn in voorbereiding om hetzelfde te doen; bij PostNL (professionals) doen ze het al jaren zo.Meer oog voor kwaliteit?Een dynamische arbeidsmarkt, een groeiend aantal contractvormen en grote verschillen tussen functies (qua schaarste) vragen om die meer geïntegreerde aanpak in plaats van al heel vroeg in het wervingsproces een keuze te maken tussen of vast of flex.Inhuur zo nadrukkelijk onder de paraplu van recruitment (of HR) brengen past in een verder professionaliseren van inhuur, dat ondertussen een structurele activiteit is voor veel organisaties. Denk ook aan het advies van Bryan Peña in zijn interview hier op ZiPconomy vorige week. Inhuur van flexibele arbeidskrachten, van uitzendniveau tot interim managers, is volgens hem van strategisch belang. Meer oog voor kwaliteit en niet sec sturen op kosten is cruciaal.Ook voor de ABN AMRO is kostenbesparing niet het primaire doel van deze verandering. “Natuurlijk heeft kostenbeheersing onze aandacht. Maar waar we vooral ook beter naar moeten kijken is wat de opbrengst is van iemand in de flexibele schil. Is het erg als zo iemand 1,5 keer zoveel kost als een vaste kracht? Niet als hij ook 1,5 keer zoveel oplevert natuurlijk.” Om dat te kunnen beoordelen wil Van Soest toe naar een betere beoordeling van ingehuurde krachten.BoekVan Soest presenteerde haar plannen op een seminar waar adviesbureau Labor Redimo een boek presenteerde over dit thema: “Integrale aanpak voor werving van personeel”. Auteurs Bertrand Prinsen en Corné van der Linde pleiten er in het boek voor om niet meer de contractvorm (vast, tijdelijk of extern) als primair uitgangspunt te hanteren bij werving. De crux is om primair te kijken naar de impact van functies op de organisatie en de mate van expertise die benodigd is voor het uitoefenen van de functies. Om te komen tot een integrale wervingstrategie presenteren ze een nieuw werk- en denkmodel waarin drie kernvragen centraal staan: Welke clusters van functies(behoefte) kan ik definiëren? Welke (arbeids)marktbenadering pas ik toe? En hoe organiseer ik vervolgens de in-, door- en uitstroom?Het handboek van Labor Redimo is gratis bestellen via http://www.laborredimo.com/diensten/inleenadvies/instroomadvies/boek-integraal-werven/ inhuur, recruitment Print Over de auteur Over ZiPredactieDe ZiPredactie plaatst hier interviews en eigen artikelen. Daarnaast persberichten, aankondigingen of (met toestemming) overgenomen artikelen. (contact: info[AT]zipconomy.nl) Bekijk alle berichten van ZiPredactie
Graag ga ik in op “Een dynamische arbeidsmarkt, een groeiend aantal contractvormen en grote verschillen tussen functies (qua schaarste) vragen om die meer geïntegreerde aanpak”….Het is maar de vraag of een centrale ‘inhuur en recruitmentdesk’, waarvan de medewerkers al niet per se erg veel kaas hebben gegeten van alle verschillende soorten (vaste) functies, ook nog eens verantwoordelijk moet worden voor de aanname van professionals m.b.v. een groot aantal contractvormen. Die contractvormen kennen immers hun oorsprong in een specifieke behoefte en vragen om specifieke kennis.Denk bijvoorbeeld aan hoogwaardige, noodzakelijke maar tijdelijk gewenste expertise…. Wat is er dan nodig? Een interim professional die dit soort projecten elders eerder heeft gedaan en (in principe) geen uitzendkracht of (‘permanente’) high potential die in een MD traject zit…. Hoe gaat men kijken naar de opbrengst, vooraf nog wel? Als ik dan lees dat men voor het gemak maar weer even poneert dat ‘zo iemand’ (ik neem aan de ‘interimmer’) “1,5 keer zoveel kost als een vaste kracht” dan moet ik diep zuchten… Dat is naar mijn idee enorm in clichés denken en… het is vaak (total cost) niet waar. We hebben het dan nog niet eens over wet- en regelgeving rondom arbeid….Is dit geen recept voor perfectie in theorie maar chaos in de praktijk? Zeker als straks de behoefte aan instroom (vast en interim) weer toeneemt heb ik wel een vermoeden…Afstemming tussen de verantwoordelijken voor de instroom van flex en permanent is goed en zeer zeker gewenst. Maar integreren??