Loyale driehoeksverhouding bij interim-opdracht is een fictie Geplaatst 14 juli 2014 door Joop Vorst Ik heb het artikel van Carmen de Graaff van 1 juli op ZiPconomy een paar keer gelezen. Ook haar voorgaande artikel, dat had ik niet eerder gedaan omdat ik op het moment van het publiceren daarvan met vakantie was. En vakantie is voor mij ook echt vakantie. Natuurlijk heb ik ook gekeken naar de commentaren op de twee artikelen en op de www.zpact.nl. Wat mij opvalt in het geheel is de verwarring, het gebrek aan nuance en het niet zorgvuldig onderbouwen van de uitspraken die worden gedaan. Over het algemeen zie ik een oude discussie en men blijft hangen in het eigen gelijk en wat men graag wil zien. Voor zover de klant er iets van vindt komt dat in de twee artikelen en in de commentaren nauwelijks aan de orde. Dat gebrek aan aandacht geven aan wat de klant ervan vindt is overigens een punt waarvan vele dienstverleners, zo blijkt uit de literatuur, nogal last hebben! Een paar punten licht ik uit de artikelen en uit de commentaren. De definitie van interim-management Laten we het eens hebben over het begrip interim-management en de interim-manager. Tot nu toe heeft niemand een sluitende definitie kunnen geven wat daar onder wordt verstaan. Dit was al een probleem voordat het legioen mensen dat zich aanbood als interim-manager grootse vormen aannam. Deze opmerking kan natuurlijk worden opgevat als wetenschappelijke haarkloverij. Maar als we niet goed duidelijk kunnen maken wat onder iets verstaan wordt, dan leidt dat geheid tot verwarring. Dit in de overtreffende trap als we ook nog eens inconsequent verschillende benamingen voor iets wat we willen beschrijven gebruiken. Zo zie ik op www.zpact.nl allerlei aanduidingen voorbij komen zoals High Performing Professionals, Performance Manager, Interim-Professionals en Interim Manager. Dit is niet om de site af te kraken, want die ziet er verder prima uit, maar het illustreert de verwarring en onderstreept de opmerking van Hugo-Jan Ruts bij het artikel dat we niet appelen met peren moeten vergelijken. Als we zelf al niet duidelijk kunnen maken wat we zijn, hoe moet de klant er dan raad mee weten. Gebrek aan vertrouwen of communicatie? Dan over de vertrouwensbreuk. Er wordt gesteld dat er sprake was van het bestaan van een “loyale driehoeksverhouding tussen opdrachtgever, interim-managementbureau en interim-manager”. Ik vraag mij af of dit, een enkele uitzondering daargelaten, echt het geval was. Op de eerste plaats is daar, voor zover ik weet, nooit echt (goed) onderzoek naar gedaan. Daarnaast is onderzoek van interim-management dominant gedaan vanuit het perspectief van de interim-manager en veel publicaties zijn bepaald niet gespeend van een commerciële insteek van de bureaus. De aard van de aangegeven positie van de opdrachtgever in die zogenoemde vertrouwensdriehoek en überhaupt het bestaan van die driehoek is dus te kwalificeren als een fictie. In dat kader kan ik mij nog goed een uitspraak van een directeur van een, indertijd, groot bureau herinneren. Toen wij spraken over die vermeende vertrouwensdriehoek verzuchtte hij dat hij ervan baalde dat als de opdracht eenmaal in uitvoering was, ‘de opdrachtgever en de interim-manager bij wijze van spreken samen de bezemkast in doken en dat hij er niet of nauwelijks meer aan te pas kwam’. Uit mijn promotieonderzoek in 2009, niet geheel toevallig wel onder opdrachtgevers bleek dat de communicatie tussen opdrachtgevers en interim-managers vóóral een inhoudelijk karakter had. Het betrekkingsaspect – waar vertrouwen wordt ontwikkeld – kwam er nauwelijks aan te pas. Juist dat gebrek aan communicatie op het betrekkingsaspect bleek in dat onderzoek een van de belangrijkste faalfactoren in de uitvoering van interim-opdrachten te zijn. De verhouding tussen zelfstandige interim-managers en bureaus wordt, zo heb ik in de afgelopen 14 jaar gemerkt, weinig gekenmerkt door onderling vertrouwen en loyaliteit maar vooral door opportunistisch gedrag. Ik roep bijvoorbeeld in herinnering de discussie van een aantal jaren geleden over het door bureaus geleverde schaduwmanagement. Daarin was een belangrijk punt dat veel interim managers huiverig waren om problemen, twijfels en persoonlijke dilemma’s die zij bij de uitvoering van de opdracht ontmoeten te bespreken met de schaduwmanager. Dit onder andere omdat dat mogelijk negatief zou kunnen zijn voor het verkrijgen van een volgende opdracht. Wat veel bureaus nu overkomt of is overkomen heeft te maken met, wat terecht in het artikel wordt gesteld, het niet (kunnen of willen) aanpassen aan de veranderende markt. Veel bureaus zijn om met Leo Witvliet te spreken verworden tot ‘leveranciers van warm vlees’ en worden aan alle kanten ingehaald door de nieuwe mogelijkheden om vraag en aanbod te matchen. Alleen die bureaus met veel inhoudelijke kennis op een bepaald gebied, met een klein bestand aan professionals die in teamverband werken en die continu werken aan hun ontwikkeling hebben een onderscheidende toegevoegde waarde en kunnen dus overleven en een goede boterham verdienen. Welke crisis? De crisis: Ik word zo onderhand een beetje moe van het verwijzen naar dé crisis waarvan het ontstaan als regel wordt gepositioneerd met het omvallen in 2008 van Lehman Brothers. Die crisis is al lang voorbij! Een crisis is namelijk een relatief korte en heftige periode die de overgang van de ene situatie naar een andere situatie kenmerkt. We zijn dus al bijna zes jaar verder en degenen die nog steeds spreken over dé crisis hebben niet begrepen wat er is gebeurd. Met ons allen zijn we inmiddels in een heel andere wereld terecht gekomen waarin ons professionele bestaan alleen nog maar vaag lijkt op wat was. Ik ben het in die zin volledig eens met dat degenen die denken dat het weer wordt (na de crisis die zoals gezegd al lang voorbij is) zoals het ooit is geweest, een grote misrekening maken. Wellicht is voor hen nog plaats in het openluchtmuseum of op de lokale jaarmarkt van oude ambachten! Over wat gezegd wordt over prijzen, inspanningsverplichting en kwaliteit is allemaal oud nieuws en, zoals aan het begin aangegeven, eenzijdig, ongenuanceerd en niet onderbouwd. Dat geldt dat ook over wat gezegd wordt over integriteit, maar daar wil ik in het kort toch aandacht aan geven. Hier wordt een situatie aangegeven waarin een aantal excessen die zich hebben voorgedaan in een klap gegeneraliseerd wordt over de hele groep interim managers/professionals en bureaus. Wat fout is moet gezegd en aangepakt worden maar door die excessen zomaar te generaliseren voeden we zelf het negatieve imago en lopen we vrolijk naar de door ons zelfgeorganiseerde slachtbank. Wat bijvoorbeeld bij SNS Reaal is gebeurd (men leze het boek Giftig Krediet) zal niet de enige keer zijn geweest, maar mag niet als staande praktijk worden gezien. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim management, marktontwikkeling | 2s Reacties
Het impresariomodel voor zelfstandige professionals. Model van de toekomst? Geplaatst 10 juli 2014 door Gastblogger Albert Allmers lanceerde 2012 met zijn FinanceFactor een ander concept concept binnen de recruitmentmarkt: hij vraagt een eenmalige betaling bij een geslaagde match aan zowel kandidaat als opdrachtgever. Twee jaar later blijkt het gehanteerde impresariomodel – ondanks de zware crisisjaren – zeer succesvol. FinanceFactor eindigde in categorieën “Beste nieuwkomer” en “Executive Search” op de eerste plaats de ‘zzp-bemiddelaar van het Jaar’-verkiezing van de ZZP Barometer. Jeroen Sakkers in gesprek met Albert Allmers. Fee aan beide partijen: opdrachtgever en interim professional In de ‘Zzp-bemiddelaar van het Jaar’-verkiezing eindigde FinanceFactor het hoogst van alle bemiddelaars die de afgelopen drie jaar zijn gestart. “Na decennia van groei hadden we de afgelopen jaren last van economische krimp. Dat heeft grote effecten gehad op de maatschappij, maar ook op organisaties. Organisaties moeten op de kosten letten en tegelijkertijd krijgen ze, als gevolg van de vergrijzing, te maken met schaarste op de arbeidsmarkt van financiële professionals,” aldus Allmers. Met FinanceFactor speelt hij in op deze ontwikkelingen: het hanteert namelijk een eenmalige fee van 5.400 euro bij een geslaagde match, bij zowel de opdrachtgever als de interim professional. Volledige transparantie Uit het onderzoek van de ZZP Barometer blijkt dat transparantie volgens zzp’ers, freelancers en interim professionals het belangrijkste criterium is voor goede bemiddeling. De top-5 van belangrijkste criteria wordt gevormd door transparantie (9,0), tarief (8,7), betalingstermijn (8,6), marges (8,4) en aantal opdrachten (8,3). “De prijs voor het realiseren van de plaatsing is onafhankelijk van de hoogte van het uurtarief dat de interim professional zelf overeenkomt met de opdrachtgever of de duur van het contract.” Het traject is zo volledig transparant voor alle betrokken partijen. “Beide partijen hebben hier voordeel van: de interim professional bepaalt zelf zijn tarieven zonder dat daar een fee van de detacheerder vanaf gaat en is verzekerd van interessante projecten. De organisatie is af van het maandelijks betalen van fees die gedurende het hele project doorlopen en is vrij om het contract te verlengen of de kandidaat in vaste dienst te nemen zonder extra betalingen of concurrentiebeding. Voor opdrachtgevers die nog niet zijn ingesteld op deze nieuwe tariefstructuur blijft het bovendien mogelijk om een reguliere driepartijenovereenkomst af te sluiten. Een overeenkomst waarin transparant is weergegeven welke kosten en marges er gehanteerd worden door alle betrokken partijen.” Impresariomodel Interim professionals die dankzij een geslaagde match een opdracht binnenhalen via FinanceFactor, worden automatisch associate: ze hebben recht op intervisie en krijgen een aantal coachingsgesprekken per jaar. FinanceFactor profileert zich zo als impresario voor de beste, financiële professionals – in tegenstelling tot de klassieke bemiddelingsbureaus zoals Rekenmeesters, waar hij jarenlang directeur was. “Ons streven is om de beste intermediaire organisatie voor financiële professionals in Nederland te zijn. Wij stellen de wensen en behoeften van deze professionals centraal. Net als artiesten die een impresario inschakelen om hun zakelijke belangen te behartigen, zijn wij de impresario van financiële professionals: we ondersteunen hen gedurende hun loopbaan actief met coaching en advies over persoonlijke en professionele ontwikkeling. De financiële professional laat ons zijn marketing en sales doen, en betaalt daarvoor een eenmalige vergoeding.” “Het waren bittere tijden op de arbeidsmarkt voor financiële professionals, en voor velen nu nog steeds. Natuurlijk zit de economie tegen, maar de professional zal de hand in eigen boezem moeten steken om het tij te keren. Stilstand leidt tot achteruitgang – het antwoord is innovatie: zorg dat je altijd vooroploopt in jouw specialisme. Permanente Educatie geldt niet alleen voor register controllers, het geldt voor iedere professional en op ieder moment. FinanceFactor helpt financiële professionals als impresario de juiste weg te bewandelen.” Financiële professionals zullen open moeten staan voor de nieuwe wereld en daar hoort ook coaching bij, vindt Allmers. Bedrijven hebben daarnaast hun rol te vervullen in de ontwikkelslag die financiële professionals moeten doormaken. “Ze moeten veel bewuster met talentmanagement en goed opdrachtgeverschap aan de slag.” Geen 9-to-5, maar 16/7 Traditionele bemiddelingsbureaus zullen op den duur verdwijnen: “Werving kan iedereen met de huidige instrumenten die online beschikbaar zijn. De kritische succesfactor voor een juiste match blijft door waarde toe te voegen in de selectie van de juiste professional gerelateerd aan de opdracht die actueel is bij de opdrachtgever. Het gewoonweg ‘CV schuiven’ is een verdienmodel waarvan wij nu in de markt zien dat hier geen toekomst meer in zit.” Traditionele werktijden zijn ook niet meer van deze tijd, volgens Allmers. FinanceFactor is daarom niet alleen overdag, maar ook ’s avonds en in het weekend beschikbaar: het bedrijf is namelijk 16/7 geopend – ofwel zeven dagen in de week, 16 uur per dag. Hiermee onderscheidt FinanceFactor zich wederom van traditionele bemiddelingsbureaus: “die werken vaak nog met een 9-to-5-mentaliteit,” aldus Allmers. “Het is ons wel eens gebeurd dat er op zaterdag een vraag kwam voor een interim CFO – wij hebben er toen voor gezorgd dat we in het weekend een geschikte kandidaat vonden die maandag direct aan de slag kon. De opdrachtgever had zoiets nog nooit gezien.” Dankzij de opkomst van sociale netwerken en (online) datastructuren is er veel meer data beschikbaar over zzp’ers. Kunnen bedrijven hiermee op lange termijn zicht krijgen op behoeften en vraagstukken die in de toekomst gaan spelen, met die zogenaamde big data? “Wij zijn de vertrouwenspartner van een organisatie. Veel delicate opdrachten worden gezien het vertrouwelijke karakter niet transparant in de markt uitgezet. Openbare data van opdrachten werken prima in het generieke stuk van de markt, maar vertrouwelijke en ook vaak zwaar inhoudelijke opdrachten en transities verlopen over het algemeen toch via FinanceFactor als vertrouwenspartner.“ Vinden, volgen en verbinden “Onze visie is: vinden, volgen en verbinden. Wij vinden mensen via het eerder opgebouwde netwerk dat fungeert als een talentpool. Deze talentpool helpt ons ook bij het vinden van nieuwe financiële professionals die toe zijn aan de volgende stap in hun carrière. Dit netwerk groeit iedere dag doordat wij de mensen die we plaatsen blijven volgen. Een plaatsing is voor ons niet het einde van het traject, we denken mee over de volgende stap en de lange termijn. We willen er zeker van zijn dat de professional tevreden is over zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling en blijven continu een vinger aan de pols houden. Kandidaten kunnen een beroep op ons doen voor loopbaanadvies en coaching.” De laatste jaren zijn er steeds meer opdrachtgevers die het intermediair – het traditionele bureau – de deur wijzen en de recruitment van interim professionals intern oppakken, bijvoorbeeld via LinkedIn. Allmers heeft hier echter zijn bedenkingen bij: “Onderschat als opdrachtgever de toegevoegde waarde van een gespecialiseerd intermediair in relatie tot het selectieproces niet. Instrumenten als LinkedIn en marktplaatsen zijn vaak ook het riool van de arbeidmarkt. Zeer tijdrovend om de juiste professional met de juiste instelling, drijfveren en goede referenties te vinden.” “Om de vaak hoge marges van detacheringbureaus te ontlopen kiezen organisaties in toenemende mate voor ‘koude selectie’, waarbij een eerste selectie plaatsvindt op basis van harde criteria met behulp van technologie en centrale resourcing-afdelingen. Ook vindt er uitbesteding aan contractmanagementbureaus of uitzendorganisaties plaats.” Met die aanpak dreigen organisaties volgens Allmers aansluiting te missen met nieuwe professionals. Talentvolle professionals moet je anders benaderen en de kans geven hun unieke talenten en vaardigheden te laten zien. Aandacht voor de vinden, volgen en verbinding dus. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bemiddelingsbureau, bureau, inhuur | 6s Reacties
De oudste interim managers hebben het hoogste tarief. Logisch toch? Geplaatst 8 juli 2014 door Steven Dhondt Terwijl het aantal interim opdrachten stijgen, blijven de tarieven dalen. Onderlinge verschillen in tarief onder interim-managers zijn fors. Kort gezegd: de oudste interim-managers hebben het hoogste tarief. Dat bleek uit de onlangs verschenen 11de Interim Index van Schakel & Partners. Prof.dr. Steven Dhondt en dr. Anneke Goudswaard – beiden senior research scientists bij TNO – duiken dieper in de cijfers over tarieven en de verschillen tussen startende en ervaren interim managers. Met als conclusie dat het verband tussen leeftijd en beloning niet is wat het lijkt. Beloning en leeftijd Dit is een heerlijk onderwerp voor wetenschappers zoals wij. Niets is zo geheim als het eigen salaris. En over dit onderwerp wordt namelijk het meeste gefantaseerd, op bepaalde andere niet genoemde onderwerpen na natuurlijk. We nemen hier even aan dat tarief ook gelijk staat met inkomen. Dat hoeft niet altijd, want managers met een hoger tarief kunnen namelijk ook minder uren werken en hiermee dus vrije tijd kopen. Maar voor de eenvoud van dit artikel is het handig om te redeneren dat een hoog tarief ook meer inkomen zal opleveren. Het zal u duidelijk worden waarom. Laat ons starten met de theoretische discussie over beloning en leeftijd. In de arbeidseconomie wordt aangenomen dat in bedrijven, dus niet in de markt van interimmanagers, hoogte van de beloning met de leeftijd stijgt. De klassieke redenering is dat werknemers gaandeweg meer en meer gespecialiseerde kennis ontwikkelen en daardoor interessanter worden voor het bedrijf. Hogere kennis is hogere productiviteit en dus een reden voor bedrijven om meer te betalen. Het was de directeur van het Centraal Plan Bureau, de heer Coen Teulings, die enkele jaren geleden een steen in deze kikkerpoel wierp door te roepen dat deze theorie lariekoek zou zijn. Uit zijn analyses bleek dat oudere werknemers helemaal niet productiever werden met de leeftijd. Integendeel, ze worden overbetaald en dat had te maken met een soort van ‘hold-up’ effect in bedrijven. Bedrijven investeren namelijk in hun werknemers en hopen daarmee meer geld op de markt te kunnen verdienen. Als het zo zou zijn dat oudere werknemers meer kennis hebben, dan is dat omdat er meer in hen is geïnvesteerd. De winsten van die investering zouden, in zijn redenering, dan aan het bedrijf moeten toevloeien en niet aan de werknemer. Het bedrijf heeft namelijk het risico gelopen. Als het dus zo zou zijn dat oudere werknemers meer verdienen dan hun jongere collega’s, dan is dat omdat zij ten onrechte deze bedrijfswinsten naar zich toetrekken. Dat zou zo zijn omdat vakbonden de oudere werknemers beschermen en een meer gelijke beloning dus in de weg staan. De conclusie van Teulings was dan ook dat Nederland wel wat meer liberalisering zou kunnen hebben in het cao-landschap. Het effect van zijn redenering was een verdere afbraak van leeftijdsgerichte maatregelen zoals ontslagbescherming en ontslagvergoeding. Lonen stijgen in praktijk niet meer met leeftijd Die stelling van de heer Teulings is kritisch bekeken door verscheidene vakcollega’s. De hypothese was dat stijgende kennis wel degelijk resulteert in meer inkomen. Maar op een bepaald moment is het plafond van deze kenniscumulatie bereikt en bijgevolg stijgt het loon niet meer. In de bedrijven is het al niet meer zo dat met de leeftijd de beloning stijgt. Oudere werknemers van 50+ krijgen niet meer betaald dan eind-dertigers. Een van de redenen daarvoor is dat het functieschalenmodel dat in Nederland functioneert verdere loonstijging onmogelijk maakt. Een ander effect, dat tot aan de afschaffing van de VUT een rol speelde, was de afweging tussen meer loon of meer vrije tijd. Kiezen voor VUT was kiezen voor vrije tijd. Maar we zagen dat in de tijd van de VUT er nog steeds werknemers waren die bleven doorwerken. Dat waren namelijk die collega’s waarvoor twee zaken golden: óf ze hadden een financieel probleem en moesten wel doorwerken, óf ze verdienden zoveel dat ze gek moesten zijn om te stoppen met werken. Verband tussen leeftijd en beloning is niet wat het lijkt Wat zien we bij de interimmanagers? Het eerste beeld uit de 11de Interim Index is dat het gemiddelde tarief per leeftijdscategorie stijgt: 44 jaar en ouder = 104 euro 45-54 jaar = 113 euro 55-64 jaar = 128 euro 65 jaar en ouder = 151 euro. Haalt Coen Teulings hier toch zijn gelijk? Oudere interimmanagers verdienen namelijk bijna 50% meer dan hun jonge collega’s. Maar hoe kan dat in een markt waarin geen vakbonden actief zijn? Er kan geen sprake zijn van een hold-up door oudere interimmers. De markt van de interimmanagers wijst op ons gelijk. Namelijk het verband tussen leeftijd en beloning is niet wat het lijkt. De cijfers van de Interim Index geven een onderbouwing van onze hypothese: tariefverschillen drukken verschillen in kennis of ervaring uit, maar ook nog individuele afwegingen tussen inkomen en vrije tijd. Alleen spelen deze effecten op hele bijzondere manieren. Bij jonge interimmers zien we een lineaire stijging van het tarief gekoppeld aan ervaring. Bij interimmers tussen 45 en 54 jaar, maar ook bij 55 en 65 jaar zien we dat startende interimmers het hoogste tarief hebben! Minder dan 3 jaar ervaring levert in de groep 55-65 jaar een tariefvoorsprong van 37% op. Bescheiden tariefverschillen tussen jongere en oudere interim managers Hoe kan dat? Ook hier speelt volgens ons het ervaringseffect. Het gaat in beide groepen om startende interimmers. Meestal vertrekken deze interimmers uit een riant betaalde positie uit een bedrijf. Het tarief moet daarom verdomde aantrekkelijk zijn om weg te gaan van dat bedrijf. Ze hebben ook hele bijzondere kennis voor de buitenwereld. En dat lees je af uit het tarief. Al snel leert deze interimmer dat zijn hele gespecialiseerde kennis niet zo speciaal meer wordt voor de markt. Het tarief daalt. Pas met de ervaring zien we een bescheiden stijging van het tarief. Feitelijk zien we dat de tariefverschillen tussen jongere en oudere interimmers schommelt tussen 103 en 127 euro. Dat betekent dat we weinig ontwikkeling zien van het tarief naargelang de interimmer ouder wordt. Een tamelijk egalitaire markt, zou je zeggen. En hoe kan het dan dat de 65-plusser dan zo’n hoog tarief kan rekenen? Opnieuw is hier de afweging tussen beloning en vrije tijd aan de orde. Voor enkele interimmers in deze groep is het tarief relatief laag. Mogelijk dat ze werken uit noodzaak? Maar het merendeel dat nog actief is in deze groep (en het gaat om een bijzonder kleine groep) krijgen het exorbitante tarief van 173 euro per uur. Heerlijk om dan verder te mogen werken! Prof.dr. Steven Dhondt en dr. Anneke Goudswaard zijn senior research scientists bij TNO. Beiden werken rond het onderwerp van flexibele en innovatieve organisatievormen. Steven Dhondt bekleedt ook de leerstoel Sociale Innovatie aan de Katholieke Universiteit Leuven. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags InterimIndex, marktontwikkeling, tarief | 1 Reactie
Onderzoek: Flexibele arbeidsmarkt en salarissen voorkomt werkloosheid Geplaatst 7 juli 2014 door ZiPredactie Economieën met een flexibele arbeidsmarkt en grotere bereidheid om vaste salarissen te laten dalen, hebben kortere recessies. Dat blijkt uit onderzoek dat Maarten de Ridder deed voor zijn master Economie aan de Universiteit Tilburg. Hij onderzocht gegevens over loonsverandering in Amerikaanse staten. Onder zelfstandige professionals zijn dalende tarieven in periodes van matige marktomstandigheden al een realiteit van alle dag. Na fors dalende tarieven de afgelopen jaren trekt voor interim professionals nu weer aan. Of daar een correlatie zit, is niet duidelijk. Het onderzoek van De Ridder suggereert dat die relatie er bij vaste arbeidsovereenkomsten er in ieder geval wel is. Interessante, en politiek gevoelige, uitkomsten. Met zijn masterscriptie ‘‘The Impact of Nominal Rigidities on State-Level Business Cycle Dynamics in the U.S.’” dingt Maarten de Ridder mee naar de ZiPconomy Scriptieprijs 2014. Zijn onderstaande artikel is gebaseerd op de uitkomsten van dat onderzoek. Flexibele arbeidsmarkt voorkomt werkloosheid Zijn er macro-economische baten bij het flexibiliseren van de arbeidsmarkt? In mijn Masterscriptie beantwoord ik deze vraag. Positief, welteverstaan. Op basis van meer dan 1.4 miljoen gegevens over loonverandering laat ik zien dat Amerikaanse staten waarin ‘verzet’ tegen loonsverlagingen laag is tot wel 56% lichtere recessies en expansies ervaren. Dit resultaat vormt het eerste macro-economische bewijs dat een flexibele arbeidsmarkt stabiliteit creëert en werkloosheid voorkomt. Het geeft een objectieve motivatie voor het verminderen van arbeid-beschermende wetgeving en het breder introduceren van flexibele arbeidsovereenkomsten. Het is aan ondernemers om de kansen te pakken die hieruit voortkomen. Salaris verlagen is lastig ‘Neerwaartse loonrigiditeit’ staat voor een welbekend fenomeen. Organisaties kunnen het salaris van een vaste werknemer prima verhogen, maar amper verlagen. In Nederland is wederzijdse overeenstemming nodig, vaak onder begeleiding van de vakbond. Heeft dit gevolgen voor de economie? Op het eerste gezicht wel. Als een bedrijf tijdens een beginnende recessie minder behoefte heeft aan personeel kunnen oude, hoge salarissen een strop vormen. Als daardoor de stabiliteit van een organisatie in gevaar komt en de angst voor ontslag bij werknemers toeneemt, kan een vicieuze cirkel ontstaan. De werknemer-consument zet een rem op uitgaven en gaat preventief sparen, waardoor economische vraag afneemt, bedrijfsfinanciën verslechteren en de kans op ontslag verder toeneemt. Dat klinkt waarschijnlijk bekend en logisch. Economen gaan er namelijk al decennia lang vanuit dat de wereld op deze manier werkt. Het idee komt oorspronkelijk van John Maynard Keynes. Keynes omschreef in zijn General Theory in 1936 dat schommelingen in de vraag naar goederen gevolgen hebben voor economische activiteit door gebrek aan loon- en prijsverlagingen. Daarmee druiste hij lijnrecht in tegen de klassieke theorie dat enkel de beschikbaarheid van productiefactoren de omvang van productie bepaald. Sindsdien hebben talloze economische modellen het idee gebruikt dat stugge aanpassing van lonen recessies verdiept. Beleidsanalyses van de Europese Commissie of groeivoorspellingen van de Europese Centrale Bank zijn slechts voorbeelden. Beleidsmakers en politici gebruiken het als motief voor het beperken van arbeidsbescherming en de discussie rond de bescherming van flexwerkers, freelancers en ZZP’ers. Bewijs voorheen onvoldoende Om deze argumenten te legitimeren moet het verband tussen recessies en neerwaartse loonrigiditeit als een paal boven water staan. Toen ik aan mijn scriptie begon ontbrak echter degelijk bewijs. De modellen waarmee economen voorspellingen maken werken weliswaar veel beter als we uitgaan van lastig te verlagen lonen, maar dat is geen bewijs voor een causaal verband.Daarom was grondig onderzoek nodig. In mijn scriptie vind ik bewijs dat Amerikaanse staten waar lonen zelden verlaagd worden diepere recessies ervaren. Op basis van gegevens over loonverandering tussen 1980 en 2014 laat ik zien dat er grote verschillen bestaan tussen die staten. Zo zijn loonsverlagingen aan de orde van de dag in Delaware, terwijl ondernemers in Maine en Florida enkel bij zeer slecht weer hun werknemers minder betalen. De gevolgen van deze verschillen zijn groot. Zo zijn schommelingen in productie meer dan 56% groter, duren recessies langer en stijgt werkloosheid significant sneller in ‘stugge’ staten. Mocht u zich afvragen of dit ook voor Europa geldt dan is mijn antwoord: zeker. Het zuiver bewijzen van deze stelling is echter een lastige klus; buiten Duitsland bevinden de stugste arbeidsmarkten van Europa zich stuk voor stuk aan de Middellandse Zee. Griekenland en Nederland verschillen op veel meer vlakken dan Delaware en Florida. Politiek en ondernemers aan zet Dan het logisch vervolg: wat kunnen we hiermee? Antwoord: flexibiliseer de arbeidsmarkt. Hoe? Dat is lastig. Om te beginnen zijn vakbonden geen probleem. Staten met een hoge organisatiegraad zijn niet meer of minder stug dan staten waar vakbonden weinig vaste grond hebben. Ook verschillen tussen sectoren en de omvang van de overheid lijken geen invloed te hebben, al hebben hoger opgeleiden (iets) minder last van neerwaartse loonrigiditeit. Het is dan ook aan beleidsmakers en ondernemers om het verschil te maken. Beleidsmakers kunnen bijdragen aan een flexibele arbeidsmarkt door wetgeving te versoepelen. Het verruimen van de mogelijkheden tot eenzijdige salarisverlagingen zouden gedwongen ontslagen kunnen voorkomen. Dat klinkt cru voor werknemers, maar door het voorkomen van een neerwaartse spiraal van onzekerheid kan de omvang van loonsverlagingen beperkt blijven, evenals de persoonlijke gevolgen van ontslag. In Zuid-Europa zullen beleidsmakers eerst stappen moeten zetten in het verminderen van ontslagbescherming van vaste contracten en het versoepelen van regelgeving rond flexwerkers en freelancers, aangezien hun wetten op dit gebied de strengste ter wereld zijn. Het is aan bedrijven en ondernemers om van nieuwe mogelijkheden gebruik te maken. Dat is minder vanzelfsprekend dan het lijkt. In de VS, waar mijn resultaten op gebaseerd zijn, ontbreekt vrijwel elke vorm van ontslagbescherming en zijn salarisverlagingen in theorie niet moeilijk door te voeren. De oorzaak van neerwaartse loonrigiditeit zit hem daar mogelijk in de angst bij werkgevers op reprimandes in geval van loonsverlagingen, bijvoorbeeld in de vorm van motivatie. Het besef dat recessies en de vereiste omvang van een loonsverlaging beperkt blijven als salaris flexibel is kan bijdragen aan een mentaliteitsverandering op dit gebied. De toename van het aantal freelancers en korte termijns- verbanden tussen organisaties kan een zelfde rol spelen. Het aantal sectoren waarvoor dit van toepassing is blijft echter beperkt, zeker bij beroepen voor lager opgeleiden. De politieke dimensie van mijn advies ligt gevoelig en ik ben me bewust van de intrinsieke waarde van baanzekerheid. Ik stel ook niet voor alle vormen van ontslag of salarisbescherming af te schaffen en van elke supermarktmedewerker een freelancer te maken. Maar een discussie over het nut van wetgeving rond de bescherming van werknemers behoort gebaseerd te zijn op een volledig beeld van haar economische gevolgen. U kunt zichzelf de vraag stellen. Accepteer ik een flexibel salaris, of wil ik substantieel hoger risico lopen mijn baan te verliezen? Ik kies voor het eerste. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags maatschappij, onderzoek, Scriptieprijs 2014 | Laat een reactie achter
Waadi en de registratieplicht. Effecten voor ZP’ers verduidelijkt. Geplaatst 3 juli 2014 door PZO Op 1 juli 2012 is de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (Waadi) opgerekt. Doelstelling van de wet is om malafide uitzendbureaus aan te pakken. Deze wetgeving kan echter ook z(z)p’ers raken. PZO heeft hard gelobbyd om meer duidelijkheid te krijgen over of en hoe de Waadi bijvoorbeeld samenwerkende zzp’ers kan raken. Dergelijke wetgeving is meestal geen favoriet kost voor zelfstandige professionals, toch is het belangrijk om goed na te gaan of je als zp’er inderdaad niet onder de waadi-regels valt. Waadi en de driehoeksverhouding inlener, uitlener en arbeidskracht Registeren onder de Waadi is sinds 1 juli 2012 verplicht voor een ieder die arbeidskrachten ter beschikking stelt anders dan via een arbeidsovereenkomst. Er is sprake van ter beschikking stellen wanneer is voldaan aan de volgende eisen: Er zijn drie partijen: inlener, uitlener en arbeidskracht. Er is sprake van een gezagsverhouding tussen inlener en arbeidskracht. De arbeidskracht werkt onder de feitelijke leiding en toezicht van de inlener. De inlener betaalt een vergoeding aan de uitlener. De wetswijziging per 1 juli 2012 heeft tot gevolg gehad dat samenwerkende zzp’ers en dga-zzp’ers, werkzaam via de BV, zich ook moesten gaan registeren. Een extra administratieve last en in geval van geen registratie kon een boete van € 12.000 opgelegd worden die kon oplopen tot € 36.000. Lobby voor uitzondering samenwerkende zzp’ers en dga-zzp’ers PZO-ZZP heeft haar lobbykracht keihard ingezet om een uitzonderingssituatie te realiseren voor samenwerkende zzp’ers en dga-zzp’ers. PZO-ZZP heeft inmiddels een brief van het Ministerie van SZW ontvangen waarin opheldering wordt gegeven over de Waadi registratieplicht en de positie van zzp’ers. 1. Samenwerkende zzp’ers Als zzp’er A (rol van uitlener) zzp’er B (rol van arbeidskracht) vraagt om samen te werken aan een opdracht, omdat de opdracht bijvoorbeeld te groot is voor zzp’er A, is er geen registratieplicht als beide zzp’ers voor eigen rekening en risico werken. Dit is anders als zzp’er B onder leiding en toezicht gaat werken van zzp’er A. Als een zzp’er zelf bedrijfsmatig een uitzendbureau of payrollbedrijf heeft, geldt wel een registratieplicht. 2. Dga-zzp’ers In het geval van de dga-zzp’ers is een aanvullend beleidsdocument opgesteld. In dit beleidsdocument is bepaald dat de dga-zzp’er, werkzaam via de BV, wel registratieplichtig is, maar dat er geen boete zal worden opgelegd. Deze registratie eis zal in de toekomst worden vermeld bij de KvK nschrijving zodat startende ondernemers direct op de hoogte zijn. PZO-ZZP zal haar lobby verder inzetten ten behoeve van een nadere wetswijziging waarbij dga-zzp’ers worden uitgezonderd van de registratieplicht. 3. Geen registratieplicht Aanwijzingen dat er geen sprake is van het werken onder leiding en toezicht zijn bijvoorbeeld dat de zzp’er zelf: De zzp’er brengt een offerte uit waarin hij verklaart een concreet omschreven klus te klaren; De zzp’er voert de opdracht uit door een zelf bepaalde marktconforme prijs; De zzp’er bepaalt zelf zijn werktijden; De zzp’er zorgt voor vervanging bij ziekte; De zzp’er is aansprakelijk voor schade bij slecht of ontijdig werk; De zzp’er heeft een beroepsaansprakelijkheidsverzekering afgesloten; De zzp’er beschikt over gereedschap en apparatuur; De zzp’er draagt zelf het risico als de werkzaamheden langer duren dan in offerte staat. Voor vragen kunt u altijd terecht bij PZO-ZZP via secretariaat@pzo.nl of 070-3490233. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ondernemerschap, wetgeving | Laat een reactie achter
Inspelen op de ontwrichtende verandering van de flexbranche. 5 tips voor professioneel inhuren personeel. Geplaatst 2 juli 2014 door StaffingMS De wereld van flexibele arbeid staat nog maar aan de vooravond van grote veranderingen. De hoeveelheid flexwerk en flexwerkers zal structureel toenemen. Ondertussen staan businessmodellen van de traditionele aanbieders van flexarbeid fors onder druk. Het biedt organisaties die veel personeel inhuren de kans – en noodzaak – om professioneler om te gaan met de 32 miljard die ze jaarlijks uitgeven aan flex. Vaste baan is misschien wel het grootste goed, maar geen realiteit De flexibilisering van de arbeidsmarkt en het groeiende aantal zelfstandigen. Nieuws daarover is steeds vaker te vinden op de voorpagina’s of in het politieke debat. Helaas lang niet altijd met een positieve klank. Conservatieve krachten proberen die flexibilisering af te remmen, of zelfs terug te dringen. Misschien is het wel zo dat een vaste baan het grootste goed is voor werknemers. Het is ook het ontkennen van sociaal, maatschappelijke, economische en technologische trends. De realiteit is dat de omvang van flexwerk alleen maar zal toenemen. Net als overigens de mogelijkheden om de kosten daarvan te beheersen. Bron: Professioneel Inhuren van Flexibele Arbeid (Boodie, De Laat, Oldenburg, 2013) Waar de overheid en vakbonden bij voorkeur op de rem trappen als het gaat om de flexibilisering van de arbeidsmarkt, beseffen organisaties des te meer de noodzaak om op een professionele manier met die flexibilisering om te gaan. Het roept nieuwe vraagstukken op: hoe bind ik zzp’ers, welke rol spelen inhuurcommunities, is er een plaats voor marktplaatsen, wie is er verantwoordelijk voor flex: inkoop of HR, wat organiseer ik zelf en wat besteed ik uit, werk ik met een MSP en/of broker? En bovendien: wat nog is de rol van de (traditionele) leveranciers van flex? Heb ik die nog wel nodig? Disruptieve innovaties Er wordt in Nederland jaarlijks zo’n 32 miljard euro uitgegeven aan de verschillende vormen van flexarbeid. Van uitzenden, detacheren, bemiddelen en payrollen (18,5 miljard), het inhuren van zzp’ers (7,8 miljard) tot het inhuren van businessconsultants, it-professionals en andere adviseurs (6 miljard). Een enorm bedrag, waarin intermediairs, de partijen die tussen organisaties en de arbeidsmarkt instaan, nog steeds een grote rol spelen. Dat zal fors gaan veranderen. De ‘middle-man’ zal grotendeels gaan verdwijnen. De vergelijking met andere sectoren is snel gemaakt. Neem de reiswereld, de verzekeringsbranche of de aandelenhandel. Vroeger kon je niet om de middle-man heen. Door de komst van internet (transparantie) en een mondiger wordende consument (professionalisering) is de rol van die ‘tussenhandel’ grotendeels verdwenen. Simpelweg omdat ze geen toegevoegde waarde meer leveren. Na de veranderingen als gevolg van internet, kwamen er initiatieven die de markt pas echt ontwrichtten. Disruptieve innovaties. Die zich bijna allemaal kenmerken doordat ze opgestart zijn door een outsider, altijd onverwacht komen en altijd gebagatelliseerd worden door gevestigde marktpartijen. WhatsApp, Uber en AirBnB zijn bekende voorbeelden. Traditioneel Internet App KLM Easyjet Vliegwinkel.nl Taxicentrale Uber Hotelketen Booking.com AirBnb Post KPN WhatsApp De gevolgen voor de tussenpartijen zijn inmiddels duidelijk; zij die zich niet hebben aangepast, hebben ook geen bestaansrecht meer en zijn merendeels verdwenen om niet meer terug te komen. Het verdwijnen van intermediairs gaat de markt hard raken Dezelfde disruptieve innovatie staat ons te wachten rondom flexibele arbeid. Waar vroeger de waarde van een arbeidsbemiddelaar zat in een goed gevuld en gekend aanbod van inzetbare professionals, is die rol volledig aan het verschuiven naar internet. Vraag en aanbod zijn hierdoor steeds zichtbaarder. De markt is zich aan het openen. Men weet elkaar te vinden. Steeds vaker kiest een goede professional of vakspecialist voor een bestaan als zzp’er. Dat staat los van tariefniveau of branche. Steeds minder vaak worden zij bemiddeld door een bureau of intermediair. Dit bedreigt de positie van de ‘oude garde’ en dat roept weerstand op. ‘Zo werkt het niet…’ , ‘het blijft mensenwerk..’ etc. Er wordt een beeld geschetst dat deze ontwikkeling voor niemand goed is: niet goed voor de inlener en niet goed voor de professional. De bouwstenen voor een open en transparante flexibele arbeidsmarkt worden op de korrel genomen: de zzp’er, de inhuurmarktplaats, eigenlijk alles wat de traditionele partij in de weg zit. De geest is echter uit de fles. Steeds meer en steeds grotere partijen stellen de relatie met de professional voorop en niet die met de leverancier. De echte en meetbare toegevoegde waarde van de arbeidsbemiddelaars is aan het verdwijnen. Organisaties aan zet: wie A zegt moet ook B zeggen De rol die de traditionele flexleveranciers in een op zich groeiende flexbranche had, is dus al fors veranderd. Niet in de laatste plaats vanwege ontwikkelingen bij organisaties die gebruik maken van flexwerkers: het besef dat ‘flex’ geen bijzaak is, maar een kernproces; dat de relatie inlener-flexwerker centraal moet staan (en niet de relatie inlener-leverancier) en dat er inzicht en grip moet zijn op de kostprijs. Organisaties trekken – heel terecht – meer en meer taken en verantwoordelijkheden rond inhuur naar zich toe, ten koste van de rol van intermediairs. Maar wie A zegt moet ook B zeggen. Het inhuren van flexibele arbeid moet en zal verder professionaliseren. De sleutels voor die professionalisering van inhuur liggen bij het nemen en beleggen van het eigenaarschap van inhuur en het verregaand (her)organiseren van het inhuurproces: Eigenaarschap start bij een visie in de top van organisaties. Een visie dat het hebben van een kwalitatieve en goed georganiseerde flexschil een strategische concurrentievoordeel is en de verantwoordelijkheid daarover dus goed belegd moet worden. Het organiseren van het inhuurproces betekent dat de inlenende organisatie de beste kandidaat selecteert, tegen de beste prijs, onder de beste voorwaarden en zonder onbekende risico’s, het administratieve proces van contractbeheer, dossierbeheer, urenregistratie en facturatie foutloos plaatsvindt en dat hij een (directe) relatie aangaan met de flexwerker. 5 tips om flexibele arbeid professioneel in te huren Een groeiende flexmarkt met tegelijkertijd ontwrichtende veranderingen voor de traditionele leveranciers in die markt. Dat vraag dus om meer visie en meer professionaliteit bij ‘inhuur’. Geen visie zonder inzicht; geen professionalisering zonder plan. Daarom ter afsluiting vijf tips om uw inhuur van flexibele arbeid te professionaliseren: Weet met welke aanbodvorm (uitzenden, detacheren, bemiddelen, payrollen, zzp) je te maken hebt. Ze verschillen qua breedte van dienstverlening, tariefopbouw en risicoprofiel. Daarnaast bestaat een groep aanbieders die we aanduiden als ‘kameleons’. Herken ze. Gedragen ze zich als uitzenders of detacheerders? Behandel ze dan ook zo. Hanteer het ‘schillenmodel’. Het geeft de visie weer welke arbeid die voor de inlener wordt verricht, al dan niet vast of flexibel is. Hiermee heb je een handvat om per functie een inkoopstrategie te ontwikkelen. Op zoek naar de ideale kandidaat ga je de schillen van binnen naar buiten af. Cut out the middle man. Bij professioneel inhuren (in tegenstelling tot traditioneel inhuren) draait het in essentie om het verkrijgen van aantoonbare toegevoegde waarde. Kan het intermediair die toegevoegde waarde niet duidelijk maken, dan is het de hoogste tijd voor een andere inleenconstructie zonder tussenpersoon. Alles begint en eindigt met de strategische personeelsplanning. Dat is het voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid voor de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers, waardoor de juiste medewerkers op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten te kunnen uitvoeren die nodig zijn voor het behalen van strategische doelen (definitie Tilburg University). Uit onderzoek van Berenschot blijkt dat strategische personeelsplanning voor de vaste medewerkers hoog op de agenda staat bij HRM-professionals. Dat moet voor flexwerk uiteraard ook het geval zijn. Neem zelf de regie. Pas je niet aan het marktaanbod aan. Bepaal zelf contractvorm, inleenvoorwaarden en proces. Laat aanbieders conform jouw proces reageren op jouw voorwaarden. Vertrouw op je eigen proces. Wees niet bang dat niet geleverd gaat worden. (tekst Rob de Laat) Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags flexmarkt, inhuur, StaffingMS | 6s Reacties
