Maandelijkse archieven: maart 2025

Simon Bradberry van Allegis Global Solutions: ‘Total Talent is not about skills’

Geplaatst 11 maart 2025 door Mark van Assema

‘Total Talent is not about skills’. Een prikkelende titel voor een presentatie bij ProcureCon Total Talent 2025, en even schrikken voor de adepten van de Skills Based Organisation. Gelukkig viel de afdronk van dit vooruitstrevende model van Allegis Global Solutions nogal mee. Sterker nog, skills staan toch centraal in de nieuwe visie waardoor een Total Talent aanpak juist wordt versterkt.

Matching en dating

Simon Bradberry, VP for International Markets (EMEA and APAC), start zijn verhaal met een persoonlijke vraag: ‘welke vier elementen zijn belangrijk bij het vinden van een partner?’. Recruitment werd in de HR-wereld al vaker vergeleken met daten, maar voor inkopers is deze vergelijking redelijk nieuw. Vervolgens kijkt Bradburry naar de elementen die belangrijk zijn bij het vervullen van een vacature voor een projectmanager. Deze vier elementen vind je in dit schema naast elkaar.

Een partner vinden Een projectmanager vinden
Wat hebben ze in huis (intellectueel, atletisch, koken, goede gesprekken) Aanwezigheid van skills / vaardigheden / competenties
Hoe gedragen ze zich bij belangrijke scenario’s (vakanties, feestjes, vrijwilligerswerk) Omgaan met relevante scenario’s (tijdsdruk, besluitvaardigheid, stakeholder management, veerkracht)
Achtergrond (opvoeding, werk, opleiding, geloof) Achtergrond (ervaring in rol en werk, diploma’s, certificaten)
Deel je gelijke waarden (familie, optimisme, daadkracht, integriteit, loyaliteit en politiek) Waarden / culturele fit (eerlijkheid, integriteit, afhankelijkheid)

Deze vergelijking laat zien dat het vinden van het best passende talent moeilijker is dan alleen maar afgaan op een cv of een lijstje met skills: zo vind je ook geen goede partner! Het gaat om veel meer dan een functie in een vacaturetekst matchen met een cv. 

Het gaat niet om skills toepassen op een klassiek recruitmentmodel

De titel van de presentatie geeft aan dat het niet helpt om op deze ‘verkeerde’ manier van matching een lijstje skills te plakken. Recruitment is vanuit dit oogpunt een vrij klassiek vak, waarbij geprobeerd wordt een uitgebreide vacature met heel veel tekst te matchen aan een cv en brief met heel veel tekst. Veel organisaties die een Skills Based Organisation (SBO) willen worden, voegen nog een lijstje met skills aan beide toe, of proberen dat met AI uit die teksten af te leiden. In feite blijf je dan op de klassieke manier vraag en aanbod matchen. Maar dat werkt volgens Bradberry  dus niet. De kern van Bradberry’s verhaal is dat we het recruitmentconcept ‘functies invullen’ zouden moeten omvormen naar ‘werk dat gedaan moet worden’. 

Geen functies invullen, maar werk gedaan krijgen

Het werk beschrijf je beter niet in een functieprofiel, zegt Bradburry, maar in een ‘succesprofiel’, met de vier elementen die hierboven al beschreven zijn. Door het werk dat gedaan moet worden te ‘ontleden’ in die vier elementen en per element  alle parameters die je gevonden hebt te ‘harmoniseren’, kom je tot gestandaardiseerde succesprofielen. 

Maar als dat gelukt is, wordt het een stuk eenvoudiger om dit succesprofiel te matchen aan het potentieel dat werkenden hebben. De combinatie van terugkijken (het element achtergrond) en vooruitkijken (de andere 3 elementen), maakt hiervan een krachtig alternatief voor traditioneel recruitment. 

Dat vraagt natuurlijk ook een andere invulling van de ‘functie’ van een recruiter. Dat wordt daarmee iemand die de juiste kanalen kent om mensen te vinden die het werk gaan doen. Een ‘workforce acquisition partner’, zoals Allegis die noemt, of die anderen de ‘recruitment business partner’ noemen.

Losdenken van contractvormen

De belangrijkste conclusie:  nergens in dit verhaal werd gesproken over ‘contingent’ of ‘perm’ of ‘freelancer’. Door los te denken van ‘vaste functies’ wordt de discussie over de contractvorm veel minder relevant, dat is een resultaat van de matching aan het succesprofiel. Weer een andere insteek om een Total Talent aanpak mogelijk te maken.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Een kijkje over de grens: Kamerleden nieuwsgierig naar zzp-wetgeving in het buitenland

Geplaatst 10 maart 2025 door ZiPredactie

Al zo’n tien jaar zijn politiek en polder op zoek naar wetgeving en regels die duidelijkheid geven over wanneer een opdrachtgever rechtmatig een zzp’er mag inhuren. En wanneer een zzp’er zelf ervan uit mag gaan dat hij of zij als ondernemer wordt gezien.

De opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari jongstleden en de recente uitspraak van de Hoge Raad over ondernemerscriteria (als volwaardig criterium) maken het debat over nieuwe zzp-wetgeving weer hoogst actueel. Voormalig minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft de VBAR voorbereid, maar het wachten is op een standpunt van het kabinet en de huidig verantwoordelijk minister Van Hijum. Gaat de VBAR door? Komt er een variant daarop? Is de huidige regelgeving wellicht nu duidelijk genoeg en is een nieuwe wet overbodig? Of is een geheel andere aanpak nodig?

Zelfde criteria, andere structuur

In opdracht van ONL voor Ondernemers en de HeadFirst Group zette ZiPconomy in het rapport ‘Internationaal perspectief op zzp-wetgeving. Wat Nederland kan leren van andere landen’ op een rij welke wet- en regelgeving landen om ons heen hanteren voor (het inhuren van) zzp’ers. De uitkomsten van die verkenning stond centraal in een goed bezochte kennissessie voor Kamerleden en hun beleidsmedewerkers.

“De criteria die worden gebruikt, zijn in andere landen niet heel anders. De plek die ze innemen in wet- en regelgeving wel,” legde ZiPconomy-hoofdredacteur Hugo-Jan Ruts uit aan de aanwezigen. “In Duitsland is freelancen voorbehouden aan een strikte lijst van beroepen. In delen van Canada werken ze met een minimumtarief. In de VS kiezen staten ervoor om óf naar arbeidsrechtelijke criteria te kijken óf naar fiscale criteria, terwijl dat bij ons door elkaar heen loopt. En in België is een aparte wet ontwikkeld specifiek voor situaties waarin freelancers worden ingehuurd. België kent, net als onder andere Canada, ook extra, strengere criteria voor sectoren met een hoger risico op misbruik.”

Niet zo maar overnemen

Scherpe vragen van de aanwezige Kamerleden maakten nog eens duidelijk dat je niet zomaar wetgeving uit het buitenland kunt overnemen. Maar als inspiratie dient het zeker. Wat ook duidelijk is: de keuze voor een wet – welke dan ook – kan je pas maken als je antwoord hebt gegeven op de vraag welke plek zzp’ers in ons arbeidsbestel dienen te hebben.

“Het was een informatieve en nuttige bijeenkomst, met een mooie opkomst van Kamerleden en beleidsmedewerkers van verschillende fracties,” vond Marion van Happen, CEO van de HeadFirst Group. “Goed om met elkaar van gedachten te wisselen over ons rapport en de manier waarop andere landen omgaan met hun zzp-wetgeving. Diverse elementen, zoals een aparte wet om de relatie tussen opdrachtgever en zzp’er te regelen of sectorale criteria, zijn het overdenken waard en kunnen worden meegenomen in het politiek-maatschappelijke debat over de positie van de zzp’er op de arbeidsmarkt.”

Ook medeorganisator Erik Ziengs, voorzitter van ONL, was tevreden. “Het is goed om te zien dat zoveel verschillende partijen het zzp-dossier serieus nemen. Via dit soort bijeenkomsten kan het debat in de Tweede Kamer op basis van feiten worden gevoerd.”

Het volledige rapport is hier te downloaden

Geplaatst in ZP en Politiek | 1 Reactie

Het liefdesverhaal van hr en inkoop bij Schneider Electric

Geplaatst 10 maart 2025 door Marleen Deleu

De uitdaging: op grote schaal nood aan nieuwe skills

Schneider Electric is een wereldspeler op gebied van digitale transformatie van het beheer van energie en automatisatie. Er werken meer dan 150.000 mensen vast op de loonlijst, ze hebben meer dan 1 miljoen partners en werden door Time Magazine uitgeroepen tot het meest duurzame bedrijf ter wereld.

Om de digitale omslag mogelijk te maken, heeft het bedrijf op korte termijn en op grote schaal nood aan nieuwe vaardigheden. Om deze uitdaging aan te gaan, werden de uitgangspunten scherpgesteld: toegang tot alle talent pools met de nieuwe, benodigde profielen, een forse inkorting van de time-to-fill (snelheid is cruciaal in de digitale wedloop), en daarmee samenhangend, een flexibele manier van werken opzetten die de business maximaal ondersteunt. (zie fig. 1). 

Op het podium geven Marie Vezy van hr en Klaids Lafon de Ribeyrolles, VP Indirect Inkoop van Scheider Electric, toelichting bij hun vernieuwende aanpak om toptalent aan te trekken.

Fig. 1 – De uitdagingen waar Schneider Electric voor stond

De oplossing? De on-demand workforce omarmen

Al snel werd duidelijk dat ze deze doelstellingen enkel konden bereiken door gebruik te maken van de freelancer-trend in de arbeidsmarkt. Steeds meer hoogopgeleid toptalent, vaak niche-experts met een jarenlange ervaring, beweegt in dit deel van de arbeidsmarkt en is niet op zoek naar werk in loondienst. “Ze maken deel uit van de ‘on-demand workforce’, maar met onze traditionele hr-aanpak miste Schneider Electric deze waardevolle talenten volledig. Hr focuste enkel op kandidaten voor vaste banen”, zo getuigt Marie Vezy , wereldwijd projectleider voor de implementatie van de on-demand werkenden. “We passen nu een wervingsbeleid toe dat op skills gebaseerd is, en waarbij we intern en extern talent mengen. Skills gaan voor de contractvorm.” (zie Fig. 2)

Fig. 2 – Basisprincipes van de nieuwe hr-strategie

Met onze traditionele hr-aanpak miste Schneider Electric deze waardevolle talenten volledig.

Hiring Managers centraal

Hoe ze deze omslag aangepakt hebben? Door samen, hr en inkoop, kleine pilotprojecten op te zetten, door te testen en te experimenteren. Heel belangrijk daarbij was de betrokkenheid en de feedback van de hiring managers. Scheider Electric wilde immers een ‘agile’ inhuurgebeuren voor de business, waarbij snel en gemakkelijk toegang tot het juiste talent verzekerd is. Geen omslachtige processen en procedures, geen tot minimale betrokkenheid van hr, inkoop, MSP of welke andere partij dan ook. 

Het werd uiteindelijk een ‘full self-service-aanwervingsgebeuren, gebaseerd op een beslisboom (‘decision making framework’), geïntegreerd in hun e-procurement- en leveranciersmanagementsysteem Coupa en met (voor Europa) toegang tot de freelancersdatabase van Malt (zie Fig. 3). Voor andere regio’s werken ze met andere platformen. De rol van inkoop in dit gebeuren was vooral gericht op het ‘seamless self service’ maken van het proces voor hiring managers met de Coupa koppeling.

Fig. 3 – Process flow in de nieuwe ‘self-service’ situatie

“Freelancing is a trend and we decided to explore. By doing so, we differentiate ourselves from our competitors.”  Marie Vezy, Schneider Electric

Het resultaat? Een groot succes!

Marie Vezy haalde allereerst aan dat niet enkel de instroom met waardevol talent is verbreed, maar dat ze hiring managers en andere medewerkers ook meer vrijheid van handelen hebben gegeven. Toch niet onbelangrijk als je deze talenten aan je wilt binden. 

Hetzelfde geldt voor de groeiende groep ervaren medewerkers die met pensioen gaat. Er is nu een mogelijkheid om alsnog voor de organisatie te blijven werken, maar dan op freelance basis. De win-win is duidelijk. (zie Fig. 4)

Met een tevredenheid van 4,9 op 5 van de hiring managers over deze nieuwe werkwijze, kan je wel zeggen dat deze ‘self-service’ aanpak bevalt. Bovendien werd op deze manier 70% van de vacatures ingevuld (zie Fig. 5), dus zonder tussenkomst van hr, inkoop of de MSP. ‘Il faut le faire’, zeggen ze dan.

Fig. 4 – Vernieuwing in de hr-aanpak

Fig. 5 – Resultaten 

Onze conclusie? Schneider Electric heeft hiermee een mooie eerste stap gezet op weg naar Total Talent Management. De trein is vertrokken, hopelijk op weg naar een verdere integratie van vast talent met andere vormen van externe arbeid.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Danielle van Wieringen (Comité ZZP): “Zelfstandig werken is een recht, geen maas in de wet”

Geplaatst 7 maart 2025 door HeadFirst Group

Hoe is dit comité ontstaan? Wat drijft hen om zich in deze strijd te mengen? En hoe voorkomen zij dat hun pleidooi wordt gezien als een vrijbrief voor schijnzelfstandigheid? Oifik Youssefi van het public affairs-team bij HeadFirst Group sprak met Danielle van Wieringen, medeoprichter van Comité ZZP, over de impact van de handhaving tegen schijnzelfstandigheid, de negatieve framing van zzp’ers en waarom Nederland dringend toe is aan een eenvoudiger en eerlijker systeem. 

Veel ondernemers spreken zich tegenwoordig uit over de gang van zaken in wet- en regelgeving, maar hoe komt een comité als dit tot stand? 

Het comité is ontstaan door Peer Goudsmit en mijzelf. We hebben in het bestuur gezeten van de Werkvereniging en nog steeds is er een actieve groep betrokkenen. Toen de handhaving op arbeidsrelaties per 1 januari 2025 werd aangescherpt, ontstond er reuring: moeten we hier iets mee? Peer en ik hadden daar de meeste energie voor. Inmiddels bestaat het comité uit ongeveer tien mensen. Ons doel is om zichtbaar en hoorbaar te maken wat er leeft onder zzp’ers en om de politieke discussie te beïnvloeden. We moesten ergens beginnen, dus we startten een petitie. 

Waarom voelde u zich geroepen om hieraan mee te doen? 

Het was eigenlijk een gelegenheidsactie. Peer en ik zijn allebei ondernemend en willen de verbinding zoeken. We zagen de noodzaak om in actie te komen en anderen aan te haken. 

Wat merkt u zelf van de handhaving op schijnzelfstandigheid in uw ondernemerschap? 

Ik zie dat zzp’ers steeds banger worden. Opdrachtgevers stoppen van de ene op de andere dag met het inhurenvan zelfstandigen, uit angst voor de handhaving en onduidelijkheid in wetgeving. De framing rondom zzp’ers is negatief: we worden weggezet als cowboys en graaiers. Dat raakt me persoonlijk. Sinds vorig jaar zie ik dit sentiment alleen maar groeien. Het wordt een self-fulfilling prophecy: als je zzp’ers als een probleem blijft bestempelen, worden ze vanzelf een probleem. 

Welke verhalen en signalen hoort u van mede-ondernemers? 

Gedupeerden benaderen ons steeds vaker. Een muziekschool bijvoorbeeld, die afhankelijk is van zzp-docenten, durft niemand meer in te huren uit angst voor de ‘inbeddingstoets’. Of een geluidstechnicus die nu niet weet hoe hij zijn sociale zekerheid moet regelen, omdat hij verschillende soorten opdrachten heeft. Het systeem is te ingewikkeld geworden. 

Maakt u zich zorgen over de recente ontwikkelingen? 

Ja. Het beleid voelt steeds beklemmender en betuttelender. In plaats van ondernemerschap te stimuleren, wordt het in mijn ogen bemoeilijkt. Een gezonde economie heeft een sterke flexibele schil nodig, maar nu lijkt het alsof de overheid die schil doelbewust wil verkleinen. 

Het comité stelt dat de wet DBA en de handhaving tegen schijnzelfstandigheid hun doel voorbijschieten. Wat is volgens u een beter alternatief? 

Ik weet niet eens of schijnzelfstandigheid echt zo’n groot probleem is. Ik doe interim-opdrachten en word soms tijdelijk ingehuurd, bijvoorbeeld ter vervanging van iemand met zwangerschapsverlof; hierin is sprake van inbedding. Waarom zou dat niet mogen? Ik ben wel vóór het aanpakken van gedwongen zelfstandigheid aan de onderkant van de markt, maar niet tegen inperken van de vrijheid van echte zzp’ers die bewust kiezen voor het zelfstandig ondernemerschapWe moeten echt weer terug naar de kern: heldere en eerlijke regels zonder onnodige complexiteit. 

Hoe is de petitie ontvangen door de Tweede Kamer? 

De Kamerleden waren niet verrast. Ze voelen dat er onrust is. Het gesprek is hiermee wel weer iets meer op gang gekomen. 

De handhaving op schijnzelfstandigheid wordt mede gerechtvaardigd als bescherming van kwetsbare werkenden. Hoe zorgt het Comité ervoor dat hun pleidooi niet wordt gezien als faciliteren van schijnzelfstandigheid? 

We maken ons hard voor een eerlijke, eenvoudige oplossing die zelfstandigen keuzevrijheid geeft en kwetsbare werkenden beschermt. De overheid moet stoppen met het criminaliseren van zzp’ers. Het probleem zit hem niet in de zelfstandigen zelf, maar in het feit dat ons stelsel onnodig complex is. 

Er is kritiek dat sommige opdrachtgevers de huidige onduidelijkheid misbruiken om kosten te besparen. Hoe reageert het Comité hierop? 

Als je sociale premies standaard laat afdragen door opdrachtnemers en het systeem versimpelt, dan is dat probleem opgelost. In andere landen, zoals België en in Scandinavië, worden er standaard sociale premies afgedragen door opdrachtnemers. In Nederland zijn die verschillen tussen contractvormen veel te groot en dat maakt het onnodig complex.  

Welke concrete aanpassingen zou u voorstellen voor de huidige wet- en regelgeving? Wat vindt u bijvoorbeeld van het wetsvoorstel VBAR? 

De VBAR is weer een nieuwe stap in het steeds verder aanscherpen van de arbeidsrelaties, waardoor het moeilijker wordt voor zelfstandigen om als zelfstandige te werken. Dit past niet meer bij de moderne economie. Beleidsmakers grijpen steeds terug op het arbeidsrecht van 1907, maar de arbeidsmarkt is inmiddels compleet veranderd. We moeten accepteren dat flexibilisering niet meer weg te denken is. 

De Hoge Raad heeft in de Uber-zaak geoordeeld dat het element ‘ondernemerschap’ meer gewicht moet krijgen in de beoordeling van de arbeidsrelatie. Hoe luistert het Comité naar dat oordeel? 

Ik vond het eerlijk gezegd een opluchting en erkenning voor het zijn van zelfstandig ondernemer. Ik ben een autonoom werker en wil graag de ruimte krijgen om dat zorgeloos te kunnen doen. De bijna 1,8 miljoen zzp’ers die bewust voor zelfstandigheid kiezen, moeten dat kunnen blijven doen. 

Jullie hebben het over een BSN-model als oplossing. Wat houdt dat in? 

Het idee is simpel: op basis van je BSN-nummer wordt duidelijk hoeveel je per jaar verdient. Op basis daarvan wordt een vast percentage sociale lasten ingehouden. Dit maakt het systeem veel transparanter én eerlijker.  

Hoe voorkomt u dat het stopzetten van de handhaving leidt tot structureel misbruik van schijnzelfstandigheid? 

De handhaving moet zich richten op échte misstanden, niet op zelfstandigen die vrijwillig zzp’er zijn. Het probleem is dat de wet nu te generiek wordt toegepast. 

De Tweede Kamer debatteert binnenkort  over het zzp-dossier. Wat wilt u de Kamerleden meegeven? 

Zelfstandig professionals zijn de smeerolie van de economie. De flexibele schil van de arbeidsmarkt is essentieel voor innovatie en wendbaarheid. Maar als we blijven vasthouden aan achterhaalde wetgeving, dreigt Nederland zichzelf uit de markt te prijzen. Ik maak me zorgen over de VBAR: het voelt als een beklemmende, betuttelende maatregel die geen recht doet aan de realiteit van het ondernemerschap. 

Gaat het Comité ZZP nog aandacht vragen voor het aanstaand zzp-debat ? 

We hebben een actie verzonnen: #RuimteVoorZZP. De actie draait om het mobiliseren van zelfstandigen en hun opdrachtgevers, zodat politici zien hoe belangrijk zzp’ers zijn voor de economie en innovatie. We roepen iedereen op om mee te doen door op 12 maart een gezamenlijke post te plaatsen, een 🍓 achter hun naam te zetten en persoonlijke verhalen te delen. Het doel is om wetgeving te beïnvloeden en te zorgen voor een realistisch en werkbaar beleid voor zelfstandigen. 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 25s Reacties

Freelance Markt Index: aantal zzp-opdrachten daalt en dat biedt kansen voor opdrachtgevers

Geplaatst 7 maart 2025 door Freelance.nl

De vrees van zzp-organisaties blijkt terecht: werkgevers zijn huiverig om nieuwe opdrachten uit te zetten voor freelancers. Dat komt onder meer doordat het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid is afgelopen zonder dat er nieuwe, duidelijke regels zijn.

Dit blijkt uit de nieuwste Freelance Markt Index (FMI) van platform Freelance.nl. Dit is een kwartaalonderzoek op basis van gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en een telefonische enquête onder 125 opdrachtgevers op Freelance.nl.

Laagste indexcijfer sinds corona

De Freelance Markt Index staat met 86 punten op het allerlaagste punt sinds de coronacrisis. De score betekent dat het aantal opdrachten in het eerste kwartaal afneemt. De concurrentie tussen freelancers neemt toe, want de markt is gespannen en er zijn minder opdrachten beschikbaar. Naast de handhaving op schijnzelfstandigheid, speelt de teruglopende economie een rol.

Voor opdrachtgevers is deze situatie minder negatief dan hij lijkt. De eerste signalen van januari wijzen op voorzichtig herstel, blijkt uit hetzelfde onderzoek. Het wordt namelijk langzaamaan duidelijker hoe de Belastingdienst de handhaving precies aanpakt. Dat geeft opdrachtgevers rust.

Kansen voor opdrachtgevers

Daarom is dit voor sommige opdrachtgevers juist een goed moment om op zoek te gaan naar nieuwe freelancers. Terwijl de markt de afgelopen jaren krap was, hebben zij nu een ruimere keuze uit freelance talent.

Uit de enquête blijkt ook dat werkgevers blijvend behoefte hebben aan flexibiliteit. Slechts 12,7% wil freelancers vervangen door vaste medewerkers.

Waarom wijzen opdrachtgevers freelancers af?

Opdrachtgevers op Freelance.nl geven aan dat zij meer reacties op hun opdrachten ontvangen. Die extra concurrentie betekent voor freelancers dat het belangrijker wordt om zichzelf te onderscheiden van de rest.

De onderzoekers vroegen opdrachtgevers ook hoe zij freelancers selecteren. Uit de enquête blijkt dat zij kandidaten afwijzen als:

  • Freelancers onduidelijk zijn over tarieven en beschikbaarheid
  • Ze denken dat er geen match is op het gebied van kennis of persoonlijkheid
  • Freelancers niet genoeg vaardigheden hebben
  • Er taalfouten staan in de motivatiebrief


Meer weten? Download hier de volledige FMI.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 3s Reacties

De toekomst van werk in de digitale economie: een verslag van een bijzonder congres in Leuven

Geplaatst 7 maart 2025 door Martijn Arets

De organisatie was in handen van zowel de onderzoeksgroep van het ERC project ‘Respect Me’ als de European Trade Union Institute’ (ETUI). In deze blog kijk ik terug op de discussies en de bijdrage die ik mocht doen met het presenteren van een aankomend paper over de Living Tariff methodologie.

Van focus op platform naar focus op impact van technologie op werk

Het euvel bij veel discussies over de platformeconomie en platformwerk is dat er vanuit wordt gegaan dat het een geïsoleerd fenomeen is. Een op zichzelf staande silo. Ik schreef al eerder dat dit natuurlijk grote onzin is: je kunt het niet over platformwerk hebben en tegelijkertijd de rest van de arbeidsmarkt negeren. Dat is dan ook al tijden mijn grootste kritiek op de manier hoe vakbonden zich verhouden ten opzichte van deze ontwikkeling. Vaak wordt genegeerd wat de (vaak slechte) condities van de werkenden zijn in een zelfde markt waar een platform níet voor de bemiddeling zorgt en dat het alternatief voor de werkende geen goed betaalde baan is met veel zekerheid. Dit was voor mij het meest zichtbaar in de casus waar FNV het platform voor thuisschoonmakers Helpling aanklaagde. Wanneer je een discussie over platformen voor thuisschoonmaak voert zonder te erkennen dat deze zich in een sector afspeelt waar in de meeste landen informeel werk domineert, dan laat je bewust een kans liggen om iets te doen voor deze groep werkenden.

Het is daarom als eerst belangrijk om te kijken wat er nu echt nieuw is. Dit deed ik in 2021 samen met Jeroen Meijerink in ons onderzoek “Online labor platforms versus temp agencies: what are the differences?”.

Ook tijdens het congres in Leuven werd de oproep om te kijken wat er nu echt nieuw is benadrukt door onder andere Uma Rani van de International Labour Organisation (ILO). Zij bracht een interessant overzicht van een historisch perspectief van het gebruik van technologie in de context van werk en liet ook zien dat soms de techniek zelf niet veranderd, maar wel de manier hoe het wordt toegepast. Dit werd ook besproken door haar ILO-collega Annarosa Pesole.

slide Annarosa Pesole (ILO)
slide Annarosa Pesole (ILO)

De platformeconomie wordt vaak gezien als de ‘kraamkamer’ of ‘zandbak’ van de arbeidsmarkt, waar deze technologieën als algoritmisch management worden ontwikkeld en getoetst (wat belangrijke ethische vraagstukken met zich meeneemt) op de werkenden. Om vervolgens te worden toegepast op de meer bredere arbeidsmarkt. Iets dat overigens in lijn ligt met de huidige ontwikkeling van wetgeving als de Platformwork Directive, waarvan iedereen begrijp dat de passages over algoritmisch management niet alleen op een specifieke groep platformwerkers, maar op alle werkenden van toepassing zou moeten zijn.

En daar lag dan ook de focus op tijdens deze conferentie: de impact van digitalisering op de manier waarop wij werken en werk organiseren, alloceren, controleren en (tot op zekere mate ook) evalueren. Waarbij de overhand lag op het perspectief van de werkende, wat niet vreemd is met de ETUI als co-organizer. Er werd veel gesproken over hoe de stem van de werkenden kan worden geborgd in de governance van deze technologie, hoe processen transparanter (en toetsbaar) kunnen worden gemaakt en hoe de kennis onder werkenden en vakbonden kan worden vergroot.

Onvoldoende gebruik van bestaande regulering

Er is veel aandacht voor nieuwe regelgeving in de platformeconomie. Naast de eerdergenoemde Platformwork Directive, een platformwet die de komende anderhalf jaar in alle Europese lidstaten nationaal moet worden doorvertaald, hebben we ook de Digital Service Act (DSA), Digital Markets Act (DSA), Platform to Business Directive (P2B) en anderen. De focus ligt hierbij op het creëren van meer transparantie en accountability met als doel de machtsbalans tussen de verschillende stakeholders (platform, werkende, client en samenleving) te verbeteren.

Lees hier een verslag over een bijeenkomst over werkbare regelgeving die ik eerder organiseerde en een evaluatie van de platformwet DAC7.

slide by María Luz Rodríguez Fernández, GDPoweR

Met alle aandacht rondom nieuwe reguleringen, zou je bijna vergeten dat er al veel regulering is waar werkplatformen zich nu al aan moeten houden. Tijdens onder andere de sessie ‘Representing workers rights in the platform economy’ werd dit meerdere malen benadrukt. In deze sessie ging het voornamelijk over de aankomende Platformwork Directive, maar ook uitdrukkelijk over AVG. Omdat veel platformwerkers geen werknemer zijn, worden zij ook niet beschermd onder het werknemersrecht, waardoor AVG voor rechten met betrekking tot data opeens heel erg interessant wordt. (noot: ik ben geen jurist) Zo presenteerde María Luz Rodríguez Fernández het GDPoweR project, dat volgens de eigen website “explores what worker data is collected by platform companies and how this affects workers, what strategies are used by social partners to negotiate and implement collective agreement and how the implementation of such agreements can be monitored and enforced. A central method used is the recovery of worker data through AVG requests and the joint analysis of this data by workers and researchers”. Onderstaande dia’s geeft een overzicht van de eerste bevindingen.

En hoewel AVG een individueel en geen collectief recht is, laat het GDPoweR project zien dat er geen reden is om dit niet voor collectieve activiteiten te gebruiken. Iets dat ik eerder ook in de blog en podcast “kennis is macht, ook in de platformeconomie’ beschreef naar aanleiding van een interview met James Farrar, oprichter van de Worker Info Exchange. Al de zaken die zijn moderne vakbond tegen onder andere Uber zijn gewonnen op basis van bestaande regelgeving. Iets waar beleidsmakers en vakbonden heel veel meer naar zouden moeten kijken.

En natuurlijk biedt nieuwe regelgeving ook kansen. Persoonlijk verwacht ik, als niet jurist, weinig impact van het werknemersdeel van de aankomende Platformwork Directive. Het zou vreemd zijn wanneer jouw rechten als werkenden afhangen van de manier waarop jij jouw klussen aangereikt krijgt. Ik zie dit deel meer als een opstapje voor betere rechten voor een gehele sector, hoewel met het huidige politieke klimaat de woorden ambitie en politieke eenheid zeldzaam zijn. Ik ben vooral benieuwd naar de uitwerking van de fragmenten die te maken hebben met de impact van technologie op werk. Enerzijds omdat bepaalde zaken contractneutraal zijn (dit klinkt saai, maar is revolutionair, omdat alle zekerheden en verplichtingen rondom o.a. veiligheid zijn gelinkt aan het werknemerschap) en anderzijds omdat er wordt gesproken over ‘digital community channels’ die het isolement van individuele werkenden (en hiermee een belangrijk instrument van platform macht) moet doorbreken of verminderen.

slide by María Luz Rodríguez Fernández, GDPoweR
slide by María Luz Rodríguez Fernández, GDPoweR

Als laatst waarschuwde onder andere Annarosa Pesole (ILO) op de bevinding dat steeds meer partijen ‘off the shelf’ technologie gebruiken en hiermee weinig kennis en inzicht hebben op de technologie die wordt ingezet. Een gevaar voor de werkende, maar ook voor degene die de technologie inzet, aangezien er vanuit onder andere de AI Act ook een verantwoordelijkheid ligt bij de gebruiker van deze technologie.

Gevangen in het werknemersparadox en het dilemma van vakbonden

Veel discussies over platformen en arbeid gingen over de vraag of de werkende nu een freelancer of een werknemer is. Op zich een logische gedachte vanuit een Global North perspectief, omdat daar het werknemerschap het dominante model is en omdat veel zekerheden en verplichtingen zijn gelinkt aan dit contractmodel. Naast sociale zekerheden heb ik het dan ook over health en safety verplichtingen, maar ook over een rol in de sociale dialoog. Wanneer je geen werknemer bent, dan sta je hier nagenoeg buiten.

Hoewel ik de focus kan verklaren, zet ik hier wel de nodige vraagtekens bij in hoeverre de discussie niet gevangen zit in een werknemersparadox, een term die ook tijdens dit congres voorbij kwam. Dit omdat in veel landen het werkemersmodel niet het dominante model is én omdat je door deze focus een grote groep werkenden die ook bescherming nodig hebben negeert. Denk aan freelancers, maar ook aan de informele markt.

slide by Silvia Borelli (Università di Ferrara)

In het werknemersparadox ontbreekt ook de ruimte voor nuance. Werkgeverschap betekent voor veel platformen dat zij zelf overstappen op het uitzendmodel (met beperkte rechten) of gebruik maken van bestaande uitzendbureaus. Zo benoemde de CEO van Randstad enkele jaren geleden de ‘gig staffing market’ als een van de grote kansen voor het uitzendbedrijf. Een van de conclusies uit het eerder genoemde paper dat ik met Jeroen Meijerink schreef is dat veel soorten platformwerk prima via een uitzendmodel kunnen worden georganiseerd, met de belangrijke kanttekening dat de termen ‘zekerheid’ en ‘eerlijkheid’ onder deze modellen niet van het niveau zijn als die ons in het publieke debat worden voorgehouden. En dat het voor uitzenders heel lastig wordt om aan de wettelijke zorgplicht te voldoen. Iets dat ook in de bijdrage van Silvia Borelli (Università di Ferrara) voorbij kwam.

Tijdens de conferentie werden meerdere voorbeelden gepresenteerd hoe ‘workers representation’ in digitale technologie en AI wordt kan worden georganiseerd.

slide by Virginia Doellgast (ILR School, Cornell University)

Een onderwerp dat de komende jaren alleen maar belangrijker zal worden. Hierbij zitten vakbonden met een dilemma: blijven zij zich vasthouden aan het bestaande model, of zetten zij een verandering in naar een meer brede focus op ‘de werkenden’ in de meest brede zin van het woord en bouwen zij expertise op om ook op te komen voor werkenden in het digitale domein. Bezoekers van het congres waren het er over eens dat vakbonden op dit moment hier nog veel te weinig prioriteit aan geven, iets dat ook wordt onderschreven in het rapport “Collective bargaining practices on AI and algorithmic management in European services sectors.”

source: report “Collective bargaining practices on AI and algorithmic management in European services sectors”

Ik daag vakbonden uit om dan gelijk wat breder te kijken en te onderzoeken of zij zich mogelijk niet alleen moeten richten op werkgevers, maar ook op bemiddelaars en de makers van technologie. In het digitale domein is het meer dan ooit nodig om te strijden voor een betere machtsbalans, wat uiteindelijk ook zal leiden tot betere producten en innovaties. Vakbonden zouden hier een belangrijke rol in kunnen en (naar mijn mening) moeten spelen.

Wat is een fatsoenlijk inkomen? Naar een meer globale blik

Een onderwerp dat weinig op dit soort conferenties voorbij komt is het onderwerp inkomen. Of beter gezegd: fatsoenlijk inkomen. Wanneer het over inkomen gaat, dan is het onderwerp doorgaans de intransparantie van betalingen bij on demand platformen als bezorging en taxi. Een belangrijk onderwerp, aangezien deze platformen de structuren van hoe een tarief is opgebouwd door de jaren alleen maar complexer hebben gemaakt, waardoor de werkende vaak niet weet wat de verdiensten zijn voordat zij een klus accepteren en het gat tussen wat de werkende ontvangt en wat de klant betaald is gegroeid. In een markt waar op transparantie werd gehoopt is de informatie asymmetrie alleen maar gegroeid.

Naast het onderwerp transparantie (het is de vraag in hoeverre dynamische tarieven voor werk überhaupt wenselijk zijn) ontbreekt een debat over de hoogte van de vergoeding die een werkende zou moeten krijgen voor de geleverde dienst. Een onderwerp dat op nummer één staat wanneer je kijkt waar platformwerkers wereldwijd voor de straat op gaan, aldus eerder onderzoek van de Leeds University.

Slide by the Lees Index of Platform Labour Protest (old version)

Dit was dan ook het onderwerp van mijn bijdrage: ‘Facilitating workers and policy makers in the gig economy making better informed decisions: the case study of the Living Tariff’. De basis van dit concept komt vanuit de Living Wage methodologie, waarbij een minimum loon voor een werkende wordt berekend op basis van de kosten die een werkende moet maken om in land X in regio X fatsoenlijk te kunnen leven. Een ondergrens op basis van werkelijke kosten. Waar het Living Wage van waarde is voor werknemers, kan iemand die geen werknemer is hier weinig mee. Waar bepaalde kosten en risico’s van werk in het geval van een werknemer op rekening van de werkgever zijn, moet een niet-werknemers (freelancers en informal market) deze kosten en risico’s zelf dragen. Deze zouden in het uurtarief moeten worden meegenomen om tot een eerlijke ondergrens te komen.

Met de Living Tariff methodologie zijn deze kosten en risico’s meegerekend, waardoor de freelancer weet wat deze per uur moet verdienen om uiteindelijk, na aftrek risico’s en kosten, op een Living Wage uit te komen. Deze methodologie vult een belangrijk gat in de berekening van minimum inkomsten (loon en tarieven).

Een volgende stap is dat deze berekening mee wordt genomen in overleggen met verschillende stakeholders (opdrachtgevers/platformen, werkenden/vakbonden en beleidsmakers/politiek) in een discussie over een eerlijke vergoeding voor werkenden. Wil je hier meer over weten, check dan de Living Tariff pagina, mijn slides die ik in Leuven gebruikte of de blog en podcast die ik produceerde over dit onderwerp.

Afsluitend

Het was een feest om deze conferentie bij te wonen, de inzichten van onderzoekers te horen en hier vervolgens mooie gesprekken en discussies over te voeren. Wat ik graag zou willen zien is een vervolg op een conferentie als deze, maar dan ingestoken vanuit een breder stakeholder perspectief. Bij de opening werd door iemand in het publiek de vraag gesteld ‘gaan we het ook hebben over kansen?’. Een terechte vraag, maar om tot het benutten van kansen te komen (en het verminderen van risico’s) is een inzicht vanuit verschillende stakeholders nodig. Inzichten van bijvoorbeeld beleidsmakers en platformen zelf. Nu hebben platformen een imago probleem door de soms discutabele praktijken van een aantal grote spelers, maar de markt van platformbedrijven is namelijk vooral een MKB-markt. Volgens de ‘Monitor online platformen 2023’ (CBS, 2023) hebben 64,2 procent van de 1.600 Nederlandse platformbedrijven 2 of minder werknemers. Slechts 5 procent van deze bedrijven heeft meer dan 100 werknemers. Die kansen zullen dan misschien niet direct van de grote spelers komen, maar er zijn genoeg kleine(re) platformbedrijven die een stuk beter benaderbaar zijn waar de positieve verandering vandaan zou kunnen komen. Waar nu soms iets te veel nadruk ligt op de strijd, wat verklaarbaar is vanwege het vakbond en collective action perspectief, zou het ook niet verkeerd zijn om experimenten op kleinere schaal toe te passen met partijen die wél willen. En vanuit daar de lessen mee te nemen en op te schalen. Hier hoort ook een discussie bij over de meer fundamentele vragen over de waarde van werk. Waar de titel van het congres was ‘reclaiming the value of work in the digital economy’ zouden we het eerst eens moeten worden wat die ‘value’ van precies is. Dat is een stap die wat mij betreft vaak wordt overgeslagen, omdat daar ook een stuk zelfreflectie bij komt kijken over delen van de (kwetsbare) arbeidsmarkt die niet in het debat worden meegenomen.

Ik ben er van overtuigd dat er nog kansen genoeg zijn, alleen is het aan de betrokken de taak om de verantwoordelijkheid te pakken en deze kansen op te pakken, te testen, valideren en op te schalen. Ik draag daar graag mijn steentje aan bij.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter