Deze freelance banen komen onder druk te staan door AI Geplaatst 14 maart 2024 door ZiPredactie Sinds de lancering van ChatGPT, wordt Artificial Intelligence (AI) genoemd als dé grote bedreiging voor een groot aantal banen. Vooral freelance opdrachten zouden als eerste de effecten van AI ondervinden: bedrijven zullen het aantal freelancers terugdringen voor werk dat zij kunnen laten doen door AI, is de verwachting. Maar uit data-onderzoek van Bloomberry blijkt dat het tegendeel waar is: in de meeste baan categorieën was er een toename van freelance opdrachten! Zo is sinds de lancering van ChatGPT het aantal opdrachten voor videobewerkers met 39% gestegen, grafisch design met 8% en webdesign opdrachten met 10%. De grote verliezers zijn schrijvers (-33%), vertalers (-19%) en klantenservice (-16%). Lager uurloon sinds ChatGPT Naast een daling in het aantal opdrachten, krijgen vertalers ook een lager uurtarief voor hun opdrachten. Met een verlaging van 20%, zijn zij de grootste verliezers sinds de lancering van ChatGPT. Opmerkelijk is dat er meer opdrachten zijn voor videobewerkers, maar het uurtarief dat zij kunnen verwachten voor deze opdrachten met 15% is gedaald. Grafische designers en webdesigners zijn daarentegen de grootste stijgers in uurtarieven. Welke banen levert AI op? Tegen de verwachting in, bleef het aantal opdrachten in data-annotatie (waarbij data gelabeld wordt zodat AI het beter begrijpt) en Machine Learning relatief gelijk. Daarentegen bleken freelancers die diensten aanbieden in het genereren van AI content, het ontwikkelen van AI-agenten (bijv. smarthomes), het integreren van AI-functies in organisaties en het ontwikkelen van AI-apps sterk in trek. Maar de meest gevraagde dienst was hulp bij het ontwikkelen van chatbots op basis van AI. Sinds de lancering van ChatGPT is de vraag naar deze dienst gestegen met 2000%. De meeste bedrijven willen zich niet bezighouden met het ontwikkelen van eigen AI-modellen, maar willen ChatGPT en vergelijkbare diensten toepassen in hun eigen producten. Lees het oorspronkelijke artikel over het onderzoek, inclusief uitleg over de onderzoeksmethode, hier. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags AI, ChatGPT, freelance, OpenAI | Laat een reactie achter
Revolutie op afstand: Europese werkgevers verbinden met Afrikaans talent Geplaatst 14 maart 2024 door Hannah Young Unpacking the talent equation: Europe’s need meets Africa’s potential Countries around the world will soon be facing the impacts of a huge demographic drought. Put simply, populations in Europe and North America are not growing at a fast enough rate to meet the demands of the labour market. Across Europe, birth rates have been stagnating since the 1960s. The total birth rate (TBR) is currently below the replacement rate of 2.1 in all 27 of the EU’s member states. At the same time, major advances in healthcare mean that people in Europe are living longer than ever before. As a result, the share of the population aged 65 years and over is increasing in every member state. The fact is, if European companies are not already facing a massive talent shortage, they soon will be. According to one study, by 2050, there will be 95 million fewer working-age people in Europe than there were in 2015. Africa’s potential: a reservoir of talent for European employers When populations decline, countries often rely on immigrant labour to fill the gap. But with much of Europe facing the same problem, immigration from neighbouring countries isn’t really an option here. And progressively stricter policies have made it difficult (not to mention expensive) for companies to sponsor non-EU citizens to emigrate. However, in today’s ultra-connected world, collaboration doesn’t need to happen within the same building. Many European employers are turning to another talent pool to meet their needs: Africa. Unlike in Europe, the working-age population in Africa is growing every day — and it’s set to increase by 450 million by 2035. According to one report, one in every three working-age people in the world will be African by 2075. Every year, between ten and twelve million young Africans enter the job market, but only around 3.1 million new jobs are created. That means that there’s huge potential for European companies that tap into that talent pool. And there are plenty of other reasons why sourcing remote talent in Africa is a good idea too: Time zone overlap: Time zones in Africa range from UTC-1 to UTC+4, meaning there’s a significant overlap with Europe. This makes remote collaboration much easier. Proficiency in European languages: More than 20 countries in Africa count English as one of their official languages, including Nigeria, Kenya and South Africa. And it’s widely spoken in other countries, too — even when it’s not an official language. According to one estimate, there are around 6.5 million native English speakers and 700 million non-native speakers across the continent. French is also widely spoken, with around 96 million speakers across the continent. And you’ll also find Portuguese spoken in countries including Angola, Cape Verde and Mozambique. Cost-savings: Hiring remote talent in Africa represents an opportunity for cost savings for European employers. Since living expenses are significantly lower on the continent, it’s possible to hire a skilled technician or engineer (for example) for a much lower rate — while still offering them a competitive local salary. Motivation of workers: Given the high rate of unemployment (and particularly youth unemployment) in Africa, there’s a strong motivation among young Africans to work for European companies. Zooming in on Nigeria: A beacon of African talent Africa is a huge region made up of 54 independent countries — and discussing the talent situation in all of them would be impossible in one blog post. To give you an idea of the potential this continent can offer, we’re zooming in on one key country: Nigeria. A young, educated and English-speaking population Nigeria is Africa’s largest economy, and has one of the fastest-growing populations in the world. Due to various demographic factors, it’s also a very young country: 70% of its population is under 30. The median age in the country is 17.2 years, compared to 42.2 years in Europe and 38.4 years in North America. Nigeria’s official language is English. Although it may not be spoken widely in rural areas, language education company Education First ranks it as the 27th country in the world and the third country in Africa for English proficiency. That means that European employers should have no problem collaborating with Nigerian talent. The country also has a robust education system, with around 600,000 people graduating from universities and polytechnics every year. But the number of graduates without jobs is also increasing, and as of 2022, the youth unemployment rate in Nigeria is 53.4%. That means that many young Nigerians are looking outside of their country for work. In the past, that would have meant emigrating overseas. But in today’s connected world, European companies can connect with Nigerian talent without anyone having to get on a plane. According to a 2022 survey, over 50% of Nigerian recent graduates already work at least partially remotely — so there’s a clear appetite for remote work. Opportunities for Nigerian talent and European employers And there’s another reason young Nigerians are keen to work with overseas employers. The Nigerian currency, the Naira, is fairly unstable — and getting paid in a foreign currency gives Nigerian workers significantly more purchasing power. While only 4.17% of recent graduates currently get paid in a currency other than the Naira, this is up from just 1.6% in 2018. From an employer’s perspective, a key advantage is that Nigerian talent can be hired for a fraction of the cost of the same employee in Europe or North America. This is particularly pertinent for tech roles like software engineering, where salaries have recently skyrocketed. And Nigeria’s tech talent pool is growing fast: according to a report from GitHub, it’s the second fastest-growing country for software developers in the world, after Bangladesh. The Nigerian government is also supporting the growth of the country’s tech industry through several key initiatives, including a plan to train 3 million Nigerians in tech skills by 2025. The challenges of cross-continental collaboration Hiring talent across borders is never without its challenges. Just because it’s easy to jump on a Zoom call with an employee anywhere in the world, that doesn’t mean hiring them or working with them will automatically be smooth and simple. Here are a few things to keep in mind if you’re thinking about tapping into Africa’s vast talent pool. Understanding cultural differences between countries Our approach to work is largely shaped by the society we grew up in. And not being sensitive to differences can cause problems in your relations with African employees. For example, some employers have found that African business partners place a greater focus on working towards long-term outcomes than Europeans, and therefore that business is conducted at a slower pace. Africans may also have a more relaxed and flexible attitude towards time, which can be difficult for Europeans to get used to. Of course, Africa is a vast region with a wide variety of different cultures, languages and belief systems — and it would be impossible to distil the entire continent’s attitude towards work into a couple of paragraphs. The important thing is to remember that every country is different and that working together to find the best ways of collaborating (instead of assuming things will be done the European way) helps everyone in the long run. Navigating legal and regulatory concerns Whenever you hire across borders, there are certain tax and employment laws you need to be aware of. For example, it’s important to make sure you give each worker the right classification — or you could face fines, penalties and other negative business consequences. Also, before you go looking for African talent, you need to be sure that you can actually employ them. Hiring an employee in a country usually means setting up a local entity — which can be costly and time-consuming. There are other solutions, of course (more on that in a moment) — but it’s important to understand your options before you dive in. And of course, conducting business in a different country usually comes with certain tax obligations. Depending on the country, you may need to withhold taxes from your employees’ pay, and you might even be liable for corporate taxes. All of this means it’s important to seek the right advice to make sure you know what you’re getting into before embarking on a hiring spree in Africa. Embracing a new era of talent acquisition In today’s remote workplace, having a productive working relationship with your employees doesn’t require you to be in the same office — or even on the same continent. And, given the worsening talent scarcity problem in Europe, Africa is a promising talent pool that European employers shouldn’t overlook. In the decades to come, the companies that get ahead will be the ones that take a forward-thinking, innovative approach to talent acquisition. And building a diverse and inclusive global workforce is a big part of that. Of course, hiring talent across borders isn’t easy — but you don’t need to do it alone. At CXC, we’ve been helping companies like yours to engage international workers all around the world for more than 30 years. Our solutions include sourcing, engaging and paying workers on your behalf — and we can provide our services in more than 100 countries worldwide. Need some guidance on your African talent search? Get in touch with our team to see how we can help. Bron: CXC Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags CXC, talent acquisitie | Laat een reactie achter
Interim-managementmarkt: wil je schaarste overwinnen, knuffel dan de interim-manager Geplaatst 13 maart 2024 door ZiPredactie Interim-managementbureaus werken in een uiterst competitieve markt waar schaarste op dit moment overheerst. In de druk om de juiste kandidaat te leveren zien zij een kans om hun toegevoegde waarde te laten zien, blijkt uit onderzoek van de Raad voor Interim Management en ZiPconomy. Dat kunnen zij doen door hun warme netwerk te koesteren. De werkende bepaalt “Voor iedereen die werken wil en werk zoekt, is het een interessante tijd en dat gaat ook zo blijven. Eindelijk leven we in een wereld waarin de werkende bepaalt waar hij of zij werkt, hoe lang en in welke vorm. Dat betekent voor werkgevers, maar ook voor bemiddelaars zoals interim-managementbureaus dat zij veel meer vanuit die kandidaat moeten redeneren en werken.” Dit zei Wim Davidse, director trends & insights bij ZiPmedia, bij de aftrap van het webinar dat ZiPmedia en de Raad voor Interim Management (RIM) organiseerden naar aanleiding van het rapport ‘Interim-managementbureaus ook in tijden van schaarste van toegevoegde waarde’. Naast Davidse schoven ook Narada Bouwland, podcast- en webinarmaker bij ZiPconomy en Inge Haan, bestuurslid van de RIM aan. Onderzoeker en redacteur Joke Twigt lichtte de onderzoeksresultaten toe. Het rapport bevat de onderzoeksresultaten van de interim-managementmarkt anno 2023 vanuit het perspectief van interim-managementbureaus. Hoe zij de kandidaat centraal kunnen stellen en waar de kansen liggen is de rode draad van dit webinar. Uit het onderzoek van de RIM en ZiPconomy blijkt dat de schaarste op de arbeidsmarkt nauwelijks negatieve impact op omzet, bureaumarge en tarieven heeft. Het gemiddelde uurtarief (inclusief bureaumarge) van een bemiddelde interim-manager is in twee jaar met 6 euro gestegen naar 134 euro per uur, een stijging van 4,5 procent. De gemiddelde bureaumarge steeg van 20,4 procent in 2021 naar 21,3 procent in 2023. “De vraag neemt toe, zeker die naar vakspecialisten,” zegt Inge Haan. “Het tarief beweegt automatisch mee met de vraag, maar we zien wel een verschil tussen sectoren en specialismen. Ook zien we dat interim-managementbureaus niet meer uitsluitend op executive niveau bemiddelen, maar ook de laag er net onder die implementeert en realiseert. Die tactisch-operationele laag kent een ander tarief, waardoor de bandbreedte voor berekening van het gemiddelde tarief groter is.” Bureaus zijn voorzichtiger in hun voorspelling van omzetverwachting. Hoewel nog steeds 60 procent van de bureaus verwacht dat hun omzet zal stijgen, zegt 7 procent een daling te verwachten. Dit is voor het eerst sinds dit onderzoek gestart is (2019). Volgens Davidse is dit verklaarbaar omdat de productiviteit (prestatie per uur) daalt. Het aantal uur dat men werkt is minder geworden, maar wordt nu nog volledig gecompenseerd door omzetstijging als gevolg van tariefstijging. “De vraag is nauwelijks weggevallen, maar het aantal uur dus wel,” schetst Davidse. “Dat geldt voor alle externe spelers, of dat nu uitzend, detachering of interim-management is. Voor hetzelfde werk hebben we kennelijk steeds meer mensen nodig. Want er komt ontzettend veel af op bedrijven; digitalisering, vergroening, vergrijzing. Dat kunnen ze niet allemaal zelf oplossen. Het antwoord op de turbulentie vindt de arbeidsmarkt in flexibilisering.” Schaarste, kans of bedreiging? Vragend naar de toekomst geven de respondenten in het onderzoek aan dat schaarste zowel een bedreiging als een kans is. Het tekort aan specialisten wordt in alle sectoren gevoeld. Wat betekent dit voor de werving van kandidaten, moet je een kandidaat kennen of zoeken? Want uit het onderzoek blijkt dat een warm netwerk hebben lonend is, hoewel er een tegenstrijdigheid is in de uitkomsten: het percentage bureaus dat aangeeft te werken met een inner circle is afgenomen ten opzichte van voorgaande jaren, tegelijkertijd is de omvang van zo’n inner circle substantieel toegenomen. “Bureaus die alleen gebruik maken van hun inner circle ervaren dat dit niet meer voldoende is,” verklaart De Haan. “Mensen zijn niet beschikbaar. Daarom is het noodzakelijk om de inner circle te vergroten. Dat verklaart de schijnbare tegenstijdigheid. Het constant werken aan uitbreiding van het netwerk is een must geworden. De schaarste geeft meer druk om een kandidaat te leveren en is in die vorm een bedreiging. Omdat RIM-bureaus voor kwaliteit staan en geen cv’s schuiven, is dat wat ons betreft een kans om die kwaliteit ook zichtbaar toe te passen. Maar het vraagt wel tijd voor een grondige inventarisatie van de interim vraag en dus het vertrouwen van de klant dat we op die manier de beste match maken.” Het goede nieuws is dat interim-managementbureaus op een goudmijn zitten als zij de relatie met de kandidaat boven alles zetten. Die schaarse medewerker krijgt misschien wel dollartekens in de ogen, zegt Davidse, maar wordt tegelijkertijd knettergek over welke volgende stap hij of zij moet zetten. Doe ik het goed? Was dit een goede beslissing? Mensen hebben het overzicht niet meer want er zijn teveel mogelijkheden. Keuzestress is het gevolg. Knuffelen De Haan onderschrijft dat volmondig. “Als RIM-bureau zijn we heel nabij de kandidaat, zowel in opdrachtbegeleiding als in ondersteuning van diens loopbaan. ‘Knuffel’ je kandidaat is bij ons een gebezigde term geworden. Meer bieden dan alleen bemiddeling zorgt voor duurzame verbinding. Bureaus waren altijd primair gericht op de opdrachtgever om deze te voorzien in hun behoefte. Met deze verschuiving naar wat de kandidaat wil en kan, zien interim-managementbureaus hun aanpak veranderen. Het belang van een goede intake is groot omdat daarmee de vraag achter de vraag achterhaald wordt. De combinatie van het kennen van zowel de behoefte van de klant als die van de kandidaat, betekent dat we een match kunnen maken die aantrekkelijk voor beiden is.” De meerwaarde voor het bureau zit er dus in om niet alleen een tijdelijke plaatsing te doen, maar bij te dragen aan zowel de ontwikkeling van de organisatie van de klant als die van de kandidaat. Er zit toekomst in de bureaus die een soort impresario voor de interim-manager worden, onderschrijft Davidse. Dienstverleningsmodellen In het rapport wordt dieper ingegaan op de verschillende manieren waarop bureaus zich onderscheiden op de markt. Vakspecialisme en branchespecialisme hebben daarbij een duidelijke voorkeur, het netwerkbureau neemt een stevige derde plaats in. Via de chat vraagt een kijker wat men vindt van de toename van brokers, ook voor het hogere segment. “Binnen de RIM is dit zeker onderwerp van gesprek,” licht De Haan toe. “Verschillende bureaus hebben hiermee te maken en dan vooral in negatieve zin. De inhuurvoorwaarden lijken door hen bepaald te worden en als bureau kunnen we er nauwelijks invloed op uitoefenen.” Volgens Davidse bewijst de opkomst van brokers werkgevers geen goede dienst. “Het huidige brokermodel is vooral gericht op efficiency, beheersing en control. Maar in de huidige turbulente markt is de kandidaat en degene die voor de belangen van de kandidaat opkomt aan de macht en blijft aan de macht. Dit is één van mijn stokpaardjes; people engagement. Daarmee bedoel ik aanstekelijkheid van een werkgever, opdrachtgever of bemiddelaar. In de keten van inhuur en opdrachtuitvoering zal iemand zich moeten bekommeren om de interim-manager. Dat zal de broker niet zo snel zijn, tenzij deze zijn organisatie inricht op engagement in plaats van efficiency.” Politieke helderheid Respondenten uit het onderzoek noemen de wetgeving als bedreiging, omdat perspectieven voor de zzp’er vaag zijn. In het bijzonder voor zelfstandige interim-managers aan de bovenkant van de markt. Helderheid van de politiek wordt vaak genoemd als oplossing voor de bedreigingen, hoewel de respondenten (nog) niet veel vertrouwen in de politieke koers hebben. Dat blijkt uit een aantal stellingen waarmee gepeild is hoe de bureaus kijken naar de relatie tussen de politiek en de (positie van de) zelfstandige interim-professional. Davidse denkt anders over politieke helderheid als oplossing. “Met nieuwe wetgeving probeert de politiek de flexibilisering in te dammen, maar het helpt niets. Dat wordt decennialang al bewezen. Elke keer een ander pakket aan wet- en regelgeving maakt geen indruk in Nederland. We zijn een van de meest ‘flexibele’ landen in Europa. De opdrachtgever heeft iemand nodig, de contractvorm is dan ondergeschikt. Ik noem dat ‘place by choice’. Op een krappe arbeidsmarkt bepalen mensen (organisaties) hoe, wat, waar nodig is.” “Alles wijst erop dat mensen niet allemaal een vast dienstverband willen,” zegt De Haan. “Dat merken we ook bij aanmeldingen van nieuwe kandidaten. Soms wil men een aantal jaren interim-managen, soms een combinatie omdat ze andere plannen hebben, bijvoorbeeld een rondreis in de toekomst. Vast is geen norm.” De werkende van nu gaat slingerend door het leven, voegt Davidse toe. Het advies van Davidse aan de interim-manager is dan ook om dit vooral te blijven doen, want het gaat om aanstekelijk werk verrichten. Het bureau heeft dan de ziel en zaligheid van de kandidaat te pakken en samen creëren ze de meeste productiviteit. De Haan benadrukt tot slot dat RIM begrip heeft voor bescherming van de onderkant van de zzp-markt. De interim-manager is echter een bewust zelfstandig ondernemer met passie voor het vak. Laat die bovenkant van de markt met rust, zodat die passie behouden blijft. Dit artikel is de uitwerking van het webinar over de resultaten van onderzoek naar de interim-managementmarkt anno 2023. Kijk hieronder het webinar terug (60 minuten). Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interimmanagement, onderzoek, webinar | Laat een reactie achter
‘Zzp’ers zijn dé kans om openstaande vacatures te vervullen’ Geplaatst 13 maart 2024 door Gastblogger Zzp’ers zijn veel in het nieuws. Niet omdat ze slecht werk leveren, maar omdat ze worden geassocieerd met bedrijven als Gorillas en Uber die de krantenkoppen haalden vanwege het uitbuiten van hun zzp’ers. In werkelijkheid is zzp’en veel meer dan deze negatieve nieuwsberichten suggereren. Voor bedrijven is het de hoogste tijd om de toegevoegde waarde van zzp’ers te benutten en hen waar mogelijk inzetten om te voorkomen dat ze op de lange termijn verlies lijden. Zzp’ers nog steeds in opkomst Zolang het personeelstekort elk jaar groter wordt, blijft een verkeerde classificatie van werknemers een probleem. Bedrijven die gebaseerd zijn op goedkope diensten zoals het leveren van eten of het verzorgen van vervoer, blijven opkomen. Terwijl ze geld verdienen, zijn het hun werknemers die in de kou blijven staan, ofwel omdat hun baan onzeker is, ofwel omdat ze slecht betaald worden en niet de arbeidsvoorwaarden krijgen die standaard zouden moeten zijn. De schaduw die over zzp’ers hangt, wordt verder verduisterd door wetgeving, zoals een nieuwe EU-richtlijn die het gebruik van het zzp’er-model in Europa bedreigt. Als gevolg van dit soort wetgeving zullen bedrijven die hun werknemers goed willen behandelen, nooit overwegen om zzp’ers in te schakelen om voor hen te werken. Maar dit is een grote gemiste kans. Want steeds meer mensen kiezen er bewust voor om als zzp’er aan de slag te gaan. En dan hebben we het niet over Uber-chauffeurs of maaltijdbezorgers, maar eerder over professionals zoals tekstschrijvers, grafisch ontwerpers of ontwikkelaars. Ze worden vaak over het hoofd gezien in het debat over zzp-werk, maar hun rol zal in de toekomst steeds belangrijker worden. Uit gegevens van Eurostat blijkt dat een kwart van het Europese technische talent nu op freelancebasis werkt, en die trend is nog steeds groeiende. Flexibiliteit een belangrijke troef Een voltijdbaan voor het leven was traditioneel de jackpot voor babyboomers en voor sommigen van generatie X. Maar vandaag de dag zijn de rollen omgedraaid – voor jongere werknemers is het idee om voor de rest van hun leven overgeleverd te zijn aan de genade van één werkgever vaak een absolute verschrikking. Werkzekerheid, waar ooit zoveel waarde aan werd gehecht, is nu een beklemmend en beperkend vooruitzicht geworden. Terwijl hun ouders erg bezorgd waren over zekerheid, zijn de prioriteiten van Gen Y en Gen Z veranderd. Met name flexibiliteit in waar en wanneer te werken, is van het grootste belang geworden. Werken op afstand wordt steeds vaker gezien als een voorwaarde om een baan te accepteren. Uit een wereldwijd onderzoek van Deloitte blijkt dat 77% van Gen Z en 75% van Millennials die momenteel hybride of volledig op afstand werken, zouden overwegen hun baan op te zeggen als hun werkgever hen zou vragen om op een vaste locatie te werken. Geestelijke gezondheid is ook op de voorgrond getreden: 80% van Gen Z en 82% van Millennials zei dat de ondersteuning en het beleid van een potentiële werkgever op dit gebied een belangrijke invloed heeft op hun keuze. Terwijl een vaste baan veel verplichtingen met zich meebrengt, zoals vaste werktijden, verplichte aanwezigheid en een beperkt aantal vrije dagen, biedt werken als zzp’er werknemers de kans om zo flexibel mogelijk te blijven. In de meeste gevallen zijn ze niet gebonden aan vaste tijden of plaatsen en kunnen ze zelfs kiezen met wie ze werken. Dit geeft ze de vrijheid om hun persoonlijke en professionele leven in te delen zoals zij dat willen, wat ook resulteert in meer welzijn. Onvermijdelijke verandering omarmen Het groeiende aantal zzp’ers is dus ook een duidelijke indicatie van het feit dat veel mensen op zoek zijn naar meer flexibiliteit. Bedrijven moeten deze trend niet negeren. Wie zich niet aanpast, zal steeds meer moeite hebben om vacatures in te vullen – en daarvan moeten er al genoeg worden ingevuld. In plaats daarvan moeten ze het probleem aanpakken en hun beeld van zzp’ers herzien. Ze moeten zzp’ers gaan beschouwen als een kans om openstaande vacatures in te vullen. Het vinden van de perfecte kandidaat die zich niets beters kan voorstellen dan de komende 40 jaar op kantoor te werken, is vandaag de dag onrealistisch. Bedrijven die dit nu begrijpen, zullen een belangrijk voordeel hebben ten opzichte van hun concurrenten. Met de hulp van gemotiveerde en goed opgeleide zzp’ers zullen ze hun werkachterstand sneller kunnen wegwerken, in plaats van wanhopig te blijven zoeken naar een speld in een hooiberg. Dit is uiteindelijk een klassieke win-winsituatie. Bedrijven profiteren niet alleen van de flexibiliteit om talent op projectbasis in te zetten, ook de zzp’ers zelf krijgen zo de flexibiliteit waar ze zo naar op zoek zijn. Dit is een bijdrage van Pedro Barros, General Manager Contractors bij Remote. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags flexibel werken, remote, zzp'ers | Laat een reactie achter
AI baant de weg voor Total Talent Acquistion (TTA) Geplaatst 12 maart 2024 door Arthur Lubbers Op 6 februari jl. vond het 11e Harvey Nash seminar over de inhuur van personeel plaats in het Spoorwegmuseum in Utrecht. Met de antieke treinen als decor stond dit event juist in het teken van mogelijkheden die de nieuwe technologie (AI) biedt voor de inhuurmarkt van personeel. Voor de circa 200 aanwezige genodigden was het niet alleen een prettige setting om vakgenoten (weer eens) te spreken tijdens lunch en borrel. De presentaties zijn vooral een inspiratie om TTM in de praktijk te brengen. Het mag dan een veelbesproken thema zijn in de boardroom, echt goede voorbeelden zijn nog altijd schaars. Er was dan ook bewust gekozen voor een pragmatische insteek: presentaties met praktische TTM-oplossingen om het juiste talent (vast of flex) beter te vinden en te binden. Niet voor niets bestond het gemêleerde publiek uit HR- en Inkoop-professionals, variërend van strategisch tot operationeel niveau. Van contingent workforce managers tot category managers, inkopers, professional services, HR- en inhuurdeskprofessionals – het idee is dat elke bezoeker aan het eind van de dag minstens met enkele handvatten de deur uitstapt om daadwerkelijk mee aan de slag te kunnen gaan. ‘AI de doorbraak voor inhuurmarkt’ Misschien was het trendverhaal van Peter Reagan van het Amerikaanse onderzoeksinstituut Staffing Industry Analysts (SIA) voor de één gesneden koek en voor de ander ‘te ver van mijn bed’ – interessant voor iedereen was zijn voorspelling dat nieuwe technologie de ‘enabler’ is die Total Talent Acquistion (TTA) binnen handbereik brengt. “Tien jaar geleden gaf ik mijn eerste presentatie hierover. Sindsdien heb ik er nog maar weinig van gezien. Maar Artificial Intelligence (AI) kan wel eens de doorbraak zijn. Dit gaat een enorme boost geven aan (intelligente) automatisering.” Reagan haalde de technology curve aan, waarbij de technologie zich gestaag ontwikkelt en mensen de effecten op korte termijn overschatten – ‘Chat GPT gaat alles overnemen’ – en op lange termijn onderschatten – ‘het zal zo’n vaart niet lopen met mijn baan’. Reagan zei dat de arbeidsmarkt wel degelijk zeer drastisch verandert. Dat staaft hij door te wijzen op cijfers van het World Economic Forum (WEF). Die stelt dat er tot 2025 wereldwijd 97 miljoen banen zullen bijkomen door AI en nog veel meer banen zullen verdwijnen. “Dat gaat ook een enorme impact hebben op inhuurprogramma’s. Zo worden heel andere, nieuwe skills en competenties van talent gevraagd.” Ook zal de nieuwe technologie de werving en selectie van vast personeel en externe professionals ingrijpend veranderen. AI biedt volgens Reagan nu al tal van toepassingsmogelijkheden waar HR en intermediairs hun voordeel mee kunnen doen, zoals screening & skills assessment, talent matching & sourcing, compliancy & risk-monitoring, data- en predictive analyses, email management en chatbots. Allemaal handige tools om in te zetten op de krappe arbeidsmarkt waar ‘de race voor talent nog harder zal gaan’. ‘Onzekerheid leidt tot verandering’ Op basis van cijfers van zijn eigen SIA ziet Reagan een zonnige toekomst voor organisaties die zich met de inhuur van personeel bezighouden. “Wereldwijd groeit de acceptatie van flexwerk. De gemiddelde flexschil van organisaties wereldwijd is nu 19%, over twee jaar 21% en over tien jaar 26%.” Dat de inhuurmarkt volwassen wordt, blijkt volgens hem uit het feit dat wereldwijd 77% van de (grote) organisaties een VMS gebruikt en 68% de inhuur uitbesteedt aan een MSP – een vrij vlakke ontwikkeling de afgelopen jaren. Gespannen geopolitieke situaties, een kwakkelende economie en onzekerheid over technologische ontwikkelingen zijn volgens Reagan geen belemmering. Integendeel. “Onzekerheid leidt tot verandering, disruptie. En dat is juist positief.” ERTMS: IT’ers voor nog niet bestaande banen En dan het beloofde praktijkvoorbeeld: ProRail, verantwoordelijk voor het spoorwegnet, moet de komende jaren het 50 jaar oude (analoge) seinstelsel vervangen door European Rail Traffic Management System (ERTMS), een nieuwe, digitale Europese standaard voor treinbeveiliging. “Dat is een gigantisch (miljarden)project, groter dan de operatie van stoom naar stroom”, zegt Evert Schipper die dit als programmamanager in goede banen moet leiden. Hiervoor moeten 17.000 medewerkers, van machinist tot verkeersleider, worden opgeleid. En nog groter is de uitdaging om mensen te vinden die dit nieuwe systeem kunnen aanleggen en uitrollen in heel Nederland. Voor de implementatie van ERTMS zijn vooral IT’ers nodig, maar dan wel IT’ers die deze nieuwe technologie beheersen. Probeer als HR die maar eens te rekruteren of als externe professionals in te huren. Vast of flex is hier niet de kwestie. Het probleem is dat de nieuwe IT’ers heel hard nodig zijn, maar gewoonweg niet voorhanden omdat het nieuwe banen voor een geheel nieuwe techniek betreft. Alle trainees hetzelfde salaris Zeven betrokken partijen, van Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat, ProRail tot onderaannemers, kwamen tijdens een rondetafelgesprek op het idee een eigen talentenprogramma op te zetten om deze nieuwe IT’ers zelf op te gaan leiden. Sinds afgelopen najaar volgen de eerste 16 geselecteerde universitair geschoolden met circa twee jaar werkervaring en affiniteit met het spoor én ICT, een internationale opleiding en competentieprogramma. De trainees worden klaargestoomd voor de baan die nog niet bestaat. Prima oplossing, zou je denken, maar ProRail liep tegen het probleem aan dat deze mensen recht hadden op verschillende arbeidsvoorwaarden volgens verschillende CAO’s. “Dat willen we niet”, zegt Schipper. “Iedereen volgt hetzelfde programma en dus moet het startsalaris voor iedereen gelijk zijn. ProRail heeft daarom Harvey Nash ingeschakeld. Niet alleen voor de werving en selectie, ook alle trainees worden nu ingehuurd via Harvey Nash. Schipper: “Het is mooi dat Harvey Nash ons hierbij kan helpen.” Gastheer Thijs Maters ziet in het ERTMS-project een prachtige praktijkcase. “Zonder het zelf zo te noemen passen ze Total Talent Management (TTM)-denken toe: veel meer geredeneerd vanuit het werk dat gedaan moet worden dan vanuit specifieke capaciteit die ingehuurd moet worden. Van daaruit kiest men de beste oplossing, in dit geval een traineeship. Daarnaast is het mooi om te zien hoe verschillende organisaties de handen ineenslaan en gezamenlijk een arbeidsmarktprobleem oplossen.” In een vervolgartikel gaan we uitgebreid in op twee andere presentaties tijdens het recente Harvey Nash-seminar: alle ins and outs van de campagne Total Talent 2024 van netbeheerder Alliander. Adviesbureau Intenza geeft tips & tricks over hoe je alle stakeholders – inclusief inhurende managers – kunt laten committeren aan het inhuurproces. Lees ook: Hoe werk jij aan Total Talent Management? Maak kans op de eerste TTM Award Zes takeaways vanaf Total Talent Summit 2023 Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags AI, harvey nash, TTM | Laat een reactie achter
En dan toch… De Europese Richtlijn platformwerk komt er aan Geplaatst 11 maart 2024 door ZiPredactie De Europese ministers van Sociale Zaken hebben dan toch een akkoord bereikt over een richtlijn voor platformwerk. Na meerdere pogingen zijn de ministers in meerderheid akkoord gegaan met het voorstel waarover eerder overeenstemming was bereikt met het Europees Parlement. De richtlijn moet er voor zorgen dat platformwerkers die aangestuurd worden via een algoritme platform meer bescherming krijgen. Indien ze aan bepaalde voorwaarden voldoen kunnen ze, via een beroep op de wet, er vanuit gaan dat ze als werknemer gezien worden. Dit rechtsvermoeden van werknemerschap betekent dat het aan het platform is om te bewijzen dat iemand geen werknemer is. De richtlijn geldt voor platformen waarin het algoritme taken overneemt die in traditionele omgevingen gedaan worden door de werkgever. De richtlijn geldt daarom niet voor bijvoorbeeld jobboards die sec vraag en aanbod bij elkaar brengen. Regels voor algoritmisch management In de richtlijn staat welke beslissingen platformen niet aan algoritmes mogen overlaten. Iemand ontslaan of zijn account bevriezen mag bijvoorbeeld niet zonder menselijk toezicht. Ook zijn platformen voortaan verplicht om eerst de gevolgen te analyseren, voordat ze bepaalde beslissingen over arbeidsomstandigheden overlaten aan algoritmes. Er zijn ook richtlijnen voor gebruik van data door platformen. Zo mogen zij geen persoonlijke gegevens verwerken. Denk daarbij aan informatie over geloofsovertuiging of privégesprekken met collega’s. Verder zijn platformen verplicht om informatie over zzp’ers door te geven aan de nationale autoriteiten en vertegenwoordigers van platformwerkers. Tot slot is er speciale aandacht voor flexbemiddelaars. Er staat expliciet in dat een platform de regels niet kan omzeilen via tussenpersonen. Lidstaten moeten zorgen dat platformwerkers via tussenbureaus dezelfde rechten hebben als degenen die rechtstreeks voor het platform werken. Van vaste criteria naar eigen interpretatie per land Het voorstel is op diverse punten minder strikt dan het oorspronkelijke voorstel van de Europese Commissie. Zo stond in de eerste versie van de richtlijn dat platformwerkers automatisch in loondienst zouden zijn als ze voldoen aan de criteria. In de laatste versies moet de werkende (of een vertegenwoordiger) actief beroep doen op de wet. De werkende kan dan uitgaan van een ‘rechtsvermoeden’ van werknemerschap. De bewijslast ligt dan bij het platform. Een ander groot verschil met een eerder voorstel is dat er geen algemene EU-criteria komen voor wat nu precies valt onder ‘algoritmisch management’. Dat moeten en mogen individuele landen zelf opstellen en vastleggen in eigen wetgeving. Vervolg Na deze overeenstemming moet nu ook het Europees Parlement instemmen, maar dat lijkt geen probleem. Nadat de richtlijn van kracht wordt krijgen de lidstaten twee jaar de tijd om de richtlijn om te zetten in eigen wetgeving. Minister Van Gennip zegt op X blij te zijn met het bereikte akkoord. Ze vindt het positief nieuws en nodig voor een gelijk speelveld voor bedrijven. “Ik heb me de afgelopen jaren hard ingezet om te komen tot een akkoord. Belangrijk dat platformwerkers goede arbeidsvoorwaarden hebben, zonder dat dit ten koste gaat van duurzame ontwikkeling van platformbedrijven.” Een belangrijke mijlpaal. Tot mijn vreugde hebben lidstaten vandaag ingestemd met een akkoord op platformwerk. Platformwerkers krijgen meer zekerheid over hun arbeidsrelatie. Ook komen er duidelijke standaarden voor gebruik van algoritmes in de platformeconomie. (1/2) pic.twitter.com/0MIm8pjj1L — Karien van Gennip (@karienvangennip) March 11, 2024 Meer weten: Zie dit overzicht van artikelen over ontwikkeling van de totstandkoming van de EU platformrichtlijn Lees ook: Hoe en waarom protesteert de platformwerker? Wetenschappers geven overzicht en inzichten Welke factoren stimuleren de explosieve groei van platformwerk in de EMEA-regio? Een overzicht Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags EU platformrichtlijn, Wet verbetering positie van werkenden bij platformwerk | Laat een reactie achter
