Mark Soons, auteur van ‘Cashflow’: ‘Ik geloof in besparen, maar ik ben meer van het verdienen’ Geplaatst 7 oktober 2022 door ManagementBoek.nl Cashflow is alweer jouw tweede boek. Klopt, ik had jarenlang met mijn compagnon een consultancybureau voor ondernemers en mijn eerste boek schreef ik omdat onze klanten moeite hadden met verkopen. Ze hadden het idee dat verkopen altijd om scrips gaat en trucjes, maar ik heb dat anders geleerd in mijn twaalf jaar als docent ondernemerschap op de Middelbare Hotelschool. Daar onderwezen wij dat het gaat om een relatie aangaan en om mensen helpen. Daar ging dát boek over. Hoe ben je vervolgens bij het onderwerp financiën terechtgekomen? Ik ontdekte bij onze klanten dat bijna geen enkele ondernemer echt vermogen opbouwt. Ze hadden een buffer voor één of twee maanden, maar verder niks. Dat komt doordat veel mensen eerst in loondienst zaten en er vanuit gaan dat een ander dat regelt. Ik schrok daar wel van, want voor mij is het gesneden koek om buffers op te bouwen en met die buffers iets te doen. En toen dacht je: de manier waarop ik het zelf doe, kan wel eens een boek waard zijn. Ik vertelde tegen ondernemers dat ik daarmee bezig was en ze verwezen me door naar andere ondernemers. Die mensen hadden goede verhalen over dat ze eerst niets hadden en toch een vermogen opbouwden; de een zat in de schulden, de ander in een scheiding of kampte met een burn-out, maar later maakten ze een wereldreis. Je interviewde die mensen, maar putte je ook uit jezelf voor een plan? Zeker, in het boek vertel ik hoe ik als docent werkte en een plan maakte. Ik zette twintig procent van mijn netto-salaris weg. Dat lukte doordat ik deed alsof ik een Belastingaanslag kreeg; dan ga je het gewoon betalen omdat het moet. Hoe wist je hoeveel je precies moest reserveren? Ik ben een fanatiek lezer, lees sinds 2004 twee managementboeken per week en die kennis combineerde ik met mijn eigen ervaring. Uit die combinatie heb ik mijn eigen vuistregels gedestilleerd. Je kunt bijvoorbeeld beredeneren wat je nodig hebt aan inkomsten om wat ik noem financieel relaxed te worden, of om door te groeien naar een situatie waarin je al jouw vaste lasten kunt betalen uit ‘passief’ inkomen. Dat laatste noem ik financiële vrijheid. Op mijn website staan wat calculators waarmee je kunt berekenen wat je voor beide doelen nodig hebt aan vermogen als je een bepaald rendement haalt. We gaan zo naar de rendementen, maar wat is belangrijk bij dat besparen? De mindset dat je het allemaal zelf moet regelen, niemand komt je redden. Maar ik ben er niet van dat je maar zoveel mogelijk kosten moet besparen om snel te kunnen stoppen met werken. Die beweging gaat er vanuit dat je vroeg met pensioen wilt, en dan moet je dus veel besparen. Mijn achterban vindt werken juist leuk dus ze hebben wat meer tijd om iets op te bouwen. Het verhaal van Tim Ferriss (auteur van de bestseller Een werkweek van 4 uur, red.) is mooi, maar mijn vrouw moet er niet aan denken dat ik maar vier uur per week zou werken. Het hoeft geen lifestyle change te worden? Het gaat mij erom dat mensen ontspannen worden. Ik kijk wel kritisch naar de kosten: heb je een paar honderd euro aan onzinabonnementen of ben je vergeten om de energiekosten te vergelijken? Ik geloof in besparen, maar ik ben meer van het verdienen. Hoe moet je daarmee aan de slag? Het gaat erom dat je een plan maakt om geld te verdienen door te beleggen in projecten met meerdere risico-aspecten. Stop bijvoorbeeld 80 procent in wat je heel veilig vindt en twintig procent in wat je een beetje spannend vindt. Het gaat om basiskennis, maar zo moeilijk is dat niet. Als jij 5 YouTube video’s kijkt waarin wordt uitgelegd hoe indexfondsen werken, dan heb je al gewonnen in vergelijking met de rest. Daarvoor hoef je je niet drie maanden te verdiepen. Het is net als onderzoeken wat de beste voetbalclub van Europa is. Check de finale van de Champions League en je komt een eind. Dus er zijn voldoende veilige keuzes die je als normaal denkend mens kan maken? Iedere categorie heeft basisprincipes. Als ik vraag aan mensen ‘waarom heb je je huis gekocht?’ dan zeggen ze dat ze geld overhouden als ze het uiteindelijk verkopen. Dan vraag ik hoe dat is afgelopen voor hun ouders en dan is het antwoord: ‘prima’. Stel dat je vijf huizen hebt, gaat dat wel eens mis over dertig jaar gezien? Dan snap je de basisprincipes in investeren met vastgoed. Als je die vragen kunt beantwoorden, dan kun je gemakkelijk een beslissing nemen. Mensen vinden het wel spannend. Dat is het ook. Ik weet nog dat we ons eerste pand kochten en verhuurden en dat mijn vrouw veel vragen stelde aan een bevriende makelaar. Maar uiteindelijk werd zij enthousiast toen ze zag wat we overhielden. Oh, dan kunnen we daarvan de helft van de hypotheek betalen? Ik zeg altijd: het geheim van het leven is bang zijn, maar ‘t toch doen. Natuurlijk is het spannend, maar je kan ook onderweg bijsturen. Je voert in je boek iemand op die investeerde in valuta en dat ging mis. Dat is de realiteit, ik vertel altijd dat investeren een risico heeft en dat is gekoppeld aan het rendement. Zo werkt dat nu eenmaal; als mensen tien jaar investeren, gaat er altijd iets mis onderweg. Het doel van het boek is om te zeggen: ja, het gaat mis, maar kijk eens waar ze nu staan. De persoon in mijn boek heeft nadien alweer twee keer de wereld over gereisd dus ze komt er beter uit. Ik test zelf veel dingen uit om mensen beter voor te lichten en dan word je wel eens opgelicht. Ik heb vorig jaar voor een ton afgeschreven aan leergeld. Maar ja, zonder dat leergeld had ik niet veel meer verdiend dan die ton. Wat zijn de lessen? Zaken als bonussen geven voor het aanbrengen van nieuwe investeerdersen beloningen voor extra storten, zijn rode vlaggen. Als jij de CEO niet kan Googlen van het bedrijf waarin je investeert, dan is dat een rode vlag. Zit er een relatie tussen hoe je bent en waarin je investeert? Het gaat erom hoe risicobereid je bent. Mijn moeder heeft haar hele leven gespaard en die moet geen altcoins kopen. Ze heeft wel Ethereum gekocht en die staat nu op een verlies van 70 procent. Dat vindt ze spannend. Terwijl ik wel zei: kijk pas over vijf jaar weer. Als je het niet snapt of het te spannend vindt, moet je het niet doen. Tekst: Bas Hakker Foto: Mirjam van der Linden Bestel het boek Cashflow op managementboek.nl Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags boek, financiën, Mark soons, ondernemer | Laat een reactie achter
ABU roept op tot heroverweging meldplicht discriminerende verzoeken Geplaatst 6 oktober 2022 door ABU Op 10 december 2020 is het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel heeft tot doel arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Het verplicht werkgevers om te beschikken over een werkwijze om discriminatie te voorkomen. Meldplicht voor intermediairs Het wetsvoorstel is aangehouden, met als doel dit samen te behandelen met de nota van wijziging. Die voegt een meldplicht voor intermediairs toe aan het wetsvoorstel. Hiermee worden intermediairs verplicht om te beschikken over een procedure voor hoe zij met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers omgaan. Indien de opdrachtgever volhardt in het discriminerende verzoek, is de intermediair verplicht dit te melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Raad van State kritisch De ABU staat voor een inclusieve arbeidsmarkt. Toch zijn wij geen voorstander van de meldplicht. Ook de Raad van State is kritisch. In het op 26 september jl. gepubliceerde advies, adviseert de Raad op meerdere punten om het voorstel beter te motiveren, en als dat niet mogelijk is het hele voorstel te heroverwegen. De kritiek op de toegevoegde waarde, de effectiviteit en de handhaafbaarheid van het voorstel laat zich als volgt samenvatten: Er is onvoldoende gemotiveerd of de invoering van een meldplicht voldoende toevoegt aan al bestaande gelijkebehandelingswetgeving en het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen; De Raad van State onderschrijft de twijfels over de effectiviteit van een meldplicht. Het is o.a. onduidelijk of intermediairs beschikken over de benodigde capaciteit en expertise om (indirecte) discriminerende verzoeken te herkennen; In het voorstel moet een private partij een melding doen bij de overheid over het gedrag van een andere private partij. Deze werkwijze komt niet vaak voor en vraagt om nadere uitleg; Het is onduidelijk hoe de handhavende taak van de Nederlandse Arbeidsinspectie zich verhoudt tot andere taken van de inspectie en waar de prioriteit ligt. Antidiscriminatiebeleid Bovenstaande punten sluiten aan bij de zorgen die de ABU heeft over een mogelijke meldplicht en die ook zijn gedeeld via de internetconsultatie. De ABU steunt het doel: ‘het verder tegengaan en het voorkomen van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers’. De laatste jaren zijn diverse acties ondernomen om arbeidsmarktdiscriminatie terug te dringen. Zo is een verplichting te beschikken over een werkwijze om discriminatie tegen te gaan, zoals in het wetsvoorstel, voor ABU-leden niet nieuw. Sinds 2019 beschikken alle leden over een antidiscriminatiebeleid. Wetsvoorstel heroverwegen Hoe graag de ABU ook discriminerende verzoeken wil tegengaan, geconstateerd wordt dat een meldplicht hiervoor niet de oplossing is. Hoewel de ABU zeker een rol ziet voor intermediairs in het creëren van bewustzijn door het gesprek aan te gaan met opdrachtgevers, dient de aanpak van discriminatie zich te richten op de bron van het discriminerende verzoek en dient rechtstreeks ingezet te worden op bewustwording van opdrachtgevers. Het advies van de Raad van State is een steun in de rug bij onze oproep aan de minister het wetsvoorstel te heroverwegen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABU, Diversiteit, Meldplicht | Laat een reactie achter
Een business case maken voor een inhuuroplossing begint met goede voorbereiding! Geplaatst 6 oktober 2022 door Talentin De arbeidsmarkt verandert continu. Daardoor zijn er regelmatig aanpassingen in de personeelsstrategie van organisaties nodig. In sommige gevallen zijn kleine aanpassingen voldoende. Maar op dit moment zien we dat organisaties hun strategie – en de uitvoering ervan – flink bijstellen. Het schrijven van een goede businesscase is een noodzakelijke, maar vaak lastige stap in het besluitvormingsproces. Maar waarom is het zo moeilijk om een solide en heldere businesscase op te stellen? De vijf belangrijkste redenen zijn: In veel gevallen zijn de totale kosten voor de huidige situatie niet duidelijk. Vaak zijn de voordelen van de gewenste situatie (nog) niet vertaald naar een financiële waarde. Het belang van duidelijke categorisering en definities van verschillende groepen wordt onderschat (bijvoorbeeld: welke kosten of baten zijn verbonden aan specifieke groepen medewerkers). Dat wat vanuit het oogpunt van Finance & Control gezien wordt als kosten en besparingen sluit mogelijk niet goed aan bij wat andere afdelingen zien als kosten en baten. Het draait niet altijd om waardevermeerdering, maar ook om het vermijden van hoge(re) alternatieve kosten. Vaak is hiervoor te weinig aandacht. Daarnaast is het vaak onduidelijk hoe de operationele situatie kan worden gemeten, gemonitord en geëvalueerd om in de toekomst te controleren of de verwachte uitkomst wordt gerealiseerd. Al deze punten hebben één gemeenschappelijke factor; ze hebben minstens zoveel te maken met een goede en tijdige voorbereiding als met de benodigde vaardigheden om een businesscase te schrijven. Waarom tijd besteden aan het beoordelen en begrijpen van uw huidige programma? Natuurlijk is het interessant om een nieuwe oplossing te ontwikkelen, die aansluit bij de vraag van de arbeidsmarkt, dan de praktijk van vandaag te onderzoeken. Maar om de benodigde veranderingen te plannen en de kosten ervan te overzien, moet u een goed beeld hebben van de huidige programma. Draait het alleen om geld? Wat de nieuwe situatie oplevert kan makkelijker in kwalitatieve termen worden gedefinieerd dan in kosten en financiële baten. Zaken als ‘Beter toegang krijgen tot het talent dat nodig is’ en ‘het Employer Brand verbeteren om de juiste mensen aan te trekken en te behouden’, moeten natuurlijk leiden tot een betere invulling van vacatures en minder openstaande vacatures. Zorg ervoor dat u de belangrijkste drijfveren en gerelateerde KPI’s hebt geïdentificeerd en ook hoe deze waarde genereren in uw organisatie. Dit helpt bij het vinden van de juiste balans tussen toegevoegde waarde voor alle stakeholders en financiële voordelen voor de organisatie. Welke categorieën moeten worden onderscheiden? Het komt zelden voor dat de behoefte aan personeel homogeen is. Hetzelfde geldt voor de inspanning die nodig is om het juiste personeel voor uw organisatie te vinden en te behouden. Aan de andere kant is alleen werken met unieke posities, om alle mogelijke verschillen te honoreren, inefficiënt en waarschijnlijk ook niet te doen. Categorisering en classificatie zijn dus noodzakelijk om de balans te vinden tussen het erkennen van verschillen en toch een werkbaar programma hebben voor alle betrokken stakeholders. Vaak worden categoriën gebruikt als landen (vanwege verschillende wetgeving), business units, functietypes (blue collar, white collar, professionals, IT’ers, etc.) en/of contracttype (zelfstandige, via een leverancier, Gig-worker, etc.). Beleid voor de definitie en toerekening van kosten? De definitie van kosten en baten is niet altijd eenvoudig. In discussies over dit onderwerp zijn verschillende termen te horen, bijvoorbeeld: kostenvermijding, directe besparingen (lagere uitbetaling) en indirecte besparingen (vaak procesefficiëntie), OPEX (lopende kosten) en CAPEX (investeringen).Het is dus van belang om tevoren helder te hebben wat de policies op dit gebied zijn in de organisatie. Welke besparing is een besparing? Vanuit een business control perspectief is het vaak van belang dat elementen uit de businesscase vertaald kunnen worden naar budgetten en gemonitord kunnen worden in “actual versus budget reporting”. De uitdaging bij indirecte besparingen is dat procesefficiëntie vaak niet leidt tot lagere kosten in budgetten. Een voorbeeld hiervan is een vermindering van het aantal facturen. Een reductie zal de behoefte aan factuurverwerking verminderen, maar zal waarschijnlijk niet leiden tot daadwerkelijke FTE reductie van crediteuren. Er is verhoogde efficiëntie, maar het is bijna onmogelijk om rekening te houden met lagere kosten. Capex-investeringen brengen andere uitdagingen met zich mee: er is sprake van een investering vooraf (budget & liquide middelen beschikbaar?) met een bepaalde afschrijvingstermijn. Het risico bestaat echter dat als omstandigheden veranderen, het volledige bedrag, vroeger dan voorzien moet worden afgeschreven. Inclusief opportuniteitskosten? Tot slot zien we op dit moment businesscases waarbij de toekomstige kosten stijgen ten opzichte van de huidige kosten. In het verleden was kostenbesparing meestal de aanleiding om te gaan werken met een programma voor de inhuur van personeel. Dit kan nog steeds zo zijn, maar we zien steeds meer gevallen waarbij de nadruk ligt op het aantrekken van het juiste talent. Handhaven van de huidige situatie is geen optie, omdat het aantrekken van nieuw personeel stagneert en de bedrijfscontinuïteit in het gedrang komt. De opportuniteitskosten van het handhaven van de bestaande situatie moeten onderdeel worden van de businesscase om alternatieven goed te kunnen vergelijken. Met de juiste voorbereiding is het schrijven van een solide businesscase voor een programma voor de inhuur van tijdelijk personeel geen hogere wiskunde. Maar het is wél een waardevol instrument om de voordelen van het programma te controleren en te valideren. Over de auteur Marc Viëtor is Managing Partner bij TalentIn. Hij heeft meer dan 30 jaar ervaring in de branche en helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce en recruitment strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags besparingen, businesscase, inhuur externe medewerkers, Talentin | Laat een reactie achter
Hoe bereid je je voor op een krimpende arbeidsmarkt? Frank Roders (Compagnon) geeft vijf tips Geplaatst 5 oktober 2022 door ZiPredactie Hoe plan je jouw carrière als werkgevers het werk komen aanbieden? “In deze arbeidsmarkt word je snel en vaak benaderd, maar het is belangrijk dat je jouw eigen koers blijft varen. Door steeds ja te zeggen tegen opdrachten die je worden aangeboden, word je onderdeel van het plan van een ander. Als je vandaag een stap zet, heeft dat consequenties voor de toekomst. Vraag jezelf af waar je uit wilt komen. Ben je recruiter, zzp’er of heb je een flex-positie dan speelt bovendien conjunctuur een rol. Nu is het feest op de arbeidsmarkt, maar als de economie inzakt, ben je de sigaar.” Hoe bereid je je voor op een minder goede arbeidsmarkt? “Of je nou zzp’er bent of in loondienst werkt, het is goed om jezelf als bedrijf te zien. Om een doel te stellen en jezelf weerbaar te maken als de arbeidsmarkt minder florissant wordt. Je kunt bedenken voor welk tarief je over een aantal jaar wilt werken en welke positie je nastreeft. Dan kan je daar rekening mee houden bij de stappen die je vandaag maakt.” “Als je in een conjunctuurgevoelige positie zit, is het verstandig om na te denken over een plan-B. Zit je nu in een scale-up, dan is het handig om ook ervaring op te doen in de non-profitsector. Die blijft overeind als de conjunctuur slechter wordt. Als je wacht tot de economie inzakt, en je dan meldt voor een non-profitbaan, ben je rijkelijk laat. Dan zijn er heel veel anderen met hetzelfde idee. Heb je al voor de overheid gewerkt, dan kun je daar met die ervaring weer sneller terecht.” Vooral als HR-zzp’er is het handig om ervaring op te doen in sectoren die niet omvallen. “Vooral als HR-zzp’er is het handig om ervaring op te doen in sectoren die niet omvallen. Tijdens een economische crisis wordt recruitment vaak helemaal opgeheven, HR blijft wel overeind maar wordt bepaald niet groter.” Hoe doe je dat, jezelf als bedrijf positioneren? “Maak je eigen SWOT-analyse: wat is mijn doel, waar ben ik goed of minder goed in, wat zijn mijn kansen en waar liggen de risico’s? Als je manager of specialist wilt worden, moet je kunnen aantonen dat je ervaring hebt.” “Schrijf die SWOT elk jaar op een A4-tje, heel kort. En bepaal vervolgens wat je het volgende jaar gaat doen, maak keuzes. Bedenk wat jouw unieke drie woorden zijn, de woorden waarop je gevonden wilt worden. Positoneer jezelf niet te breed, dan word je niet gevonden.” “Vraag een recruiter of bekende om feedback, hang het A4-tje boven jouw bureau en hou het een beetje in de gaten. Begin met het einde van jouw loopbaan in gedachten: heb ik de dingen gedaan die ik wilde als ik met pensioen ben. Dat hoeft natuurlijk niet alleen over werk te gaan.” En dan het moeilijkste deel, de uitvoering van het A4-tje… Het interessante is dat ik veel met mensen bespreek dat ze een keuze hebben, ook met mensen in vaste dienst. Zij hebben vaak al bedacht waar ze naartoe zouden willen. Maar als het op uitvoeren aankomt, gaat het meestal mis. Je moet vaak minder leuke dingen doen om tot leuke resultaten te komen. “Mensen nemen zich voor om te bewegen, komen een keer bij een Succes op de arbeidsmarkt-bijeenkomst en vervolgens komt er niet veel van terecht. Waarom niet? Je moet vaak minder leuke dingen doen om tot leuke resultaten te komen. Covey schrijft: “first things first”. Maar je ziet vaak dat mensen wegvluchten in de dagelijkse drukte en hun doel uit het oog verliezen.” Hoe moet het wel? “Als je jouw doel hebt bepaald, weet je wat de wenselijke output is en kun vervolgens bepalen welke input daarvoor nodig is. Bijvoorbeeld wekelijks een LinkedIn-contact leggen in het segment waar je wilt werken, jouw netwerk versterken of een opleiding volgen. Misschien weet je jouw koers nog niet zo goed, dan kun je bijvoorbeeld een paar recruiters spreken voor feedback.” “Als je je voorneemt om een actie per week te ondernemen, moet je ervoor zorgen dat het ervan komt. Je kunt bijvoorbeeld een scorebord bijhouden op de keukenkast, zodat je kunt aanvinken of afstrepen. En het is goed om over je plan te praten, zie het als een soort verantwoording afleggen aan jezelf. Zo doe ik het zelf met mijn sportambities, het helpt als iemand meekijkt naar mijn vorderingen. Dat er enig applaus is als het goed gaat. Zo kan je bijvoorbeeld ook periodiek met een loopbaanadviseur spreken.” “Met deze arbeidsmarkt heb je waarschijnlijk geen grote haast. Je kunt rustig aan jouw netwerk bouwen. Dit is de goede tijd om je cv zo te ontwikkelen dat je over een paar jaar bent waar je wilt zijn. Nu is het moment om je koers te bepalen.” Auteur: Kirsten Munk Dit interview verscheen eerder op de website van Compagnon. Zie: Vijf vragen aan Frank Roders over succes op de (oververhitte) arbeidsmarkt: “Dit is de tijd om aan jouw cv te werken” Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags Compagnon, loopbaanontwikkeling, personal branding, recruitment, zzp | Laat een reactie achter
Occo Lijding en Renzo Deurloo over diversiteit: “Bedrijven lopen veel talent mis” Geplaatst 4 oktober 2022 door Juliette de Swarte Renzo Deurloo is oprichter van GreenFox Social Return, detacheerder van mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. Maar bij de term ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ gaat het al fout, legt Deurloo uit: “Een verkeerd frame. Als iemand net een jaar mantelzorger is geweest en vervolgens de eretitel ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ krijgt, dan gaat er iets niet goed in dit land.” Beschrijven wie deze mensen zijn is volgens Deurloo dan ook haast niet te doen. “De groep is zo groot en divers. Het gaat om iedereen die werkzoekend is en vaak nét even een extra zetje nodig heeft.” D-Day Het is vandaag Diversity Day. Organisaties wereldwijd vragen aandacht voor ‘diversiteit en inclusiviteit’. Nogal actuele onderwerpen in de samenleving. Bij Harvey Nash zijn ze al heel lang, heel fanatiek met deze thema’s bezig, zegt Managing Director Occo Lijding. “In de Nederlandse organisatie is meer dan vijftig procent vrouw, ook in de managementfuncties. Met het ondertekenen van The Declaration of Amsterdam hebben we als organisatie afgesproken om te werken aan een meer inclusieve werkvloer.” Maar Lijding geeft toe dat er op andere terreinen nog veel werk te verrichten is, “ook voor ons”. Vandaar dat ze intensief gaan samenwerken met GreenFox, detacheerder van mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ – een term waar we dus vanaf moeten volgens Deurloo. Inclusie en diversiteit worden vaak in één adem genoemd. Toch zijn het twee verschillende begrippen. Bij inclusie gaat om het creëren van een open, respectvolle cultuur waar iedereen zich welkom voelt en waarbij iedereen zichzelf kan zijn. Diversiteit betekent simpel gezegd dat er in de organisatie mensen werken die onderling van elkaar verschillen. Bij Harvey Nash is er aandacht voor beide thema’s. In dit interview focussen we ons op het streven naar een diverse organisatie. Meer diversiteit is nodig, op elk front Met de verregaande samenwerking moet de ‘uitzondering’ de ‘regel’ worden. Deurloo: “Harvey Nash beantwoordt hele grote inleenvraagstukken, terwijl wij juist heel erg in een niche opereren. Die niche gaat nu het nieuwe mainstream worden. Want de arbeidsbevolking wordt steeds krapper en gevarieerder.” Lijding: “Wij zien heel veel vacatures voorbijkomen. Daar zitten echt veel vacatures bij waar we die miljoen mensen op kunnen matchen. De vraag is: zijn we bereid om een keer voor ‘het schaap met vier poten’ te gaan, in plaats van vijf? Dit zijn namelijk geen mensen zonder kansen. Sommigen hebben veel ervaring, anderen zitten boordevol kennis. Wij krijgen nu de eerste instroom vanuit GreenFox bij Harvey Nash. En het past perfect.” Jobcarving Een manier om personeelstekorten op te lossen is jobcarving: bestaande functies opsplitsen. Deurloo: “Je haalt delen van de werkzaamheden weg en creëert daar een nieuwe functie voor. We hebben bijvoorbeeld een internationaal scheidsrechter karate. Hij reist businessclass de hele wereld over, maar zijn vak wordt slecht betaald, dus in Nederland kreeg hij een uitkering. Nu doet hij een deel van de werkzaamheden van een servicemonteur. Dat is financieel interessant want hij is goedkoper dan de servicemonteur met tien jaar werkervaring, hij doet zijn werk net zo goed en de servicemonteur kan zich volledig richten op de hoofdwerkzaamheden.” Tijd en aandacht Volgens Lijding begint meer diversiteit bij: “Bereid zijn om over het imago dat gecreëerd is rondom ‘mensen met afstand tot de arbeidsmarkt’ heen te stappen.” Verder vraagt het soms iets meer tijd en aandacht van een organisatie. Tijd en aandacht hebben om je te verdiepen in de nieuwe collega, de verschillen en overeenkomsten en de begeleiding. Deurloo: “Als iemand een tijdje niet heeft gewerkt en gemiddeld een afwijzing per week krijgt, dan moet een bedrijf snappen dat het zelfvertrouwen op dat moment niet enorm hoog is. Dan is het misschien goed om niet meteen te beginnen met de vraag: “Waar wil je staan over vijf jaar?” Niet one size fits all Er is niet één oplossing voor die 1 miljoen mensen in Nederland. Maar voor iedereen is er íéts. Iemand die niet goed Nederlands spreekt, heeft profijt bij een taalcursus. Iemand met schulden krijgt bij GreenFox naast een schuldencoach een gevulde broodtrommel en een fiets. “En we vragen een klein beetje begrip van de werkgever. Want er kan ook een cultuurverschil zijn.” Van beide kanten wordt dus iets verwacht. Maar het rendement is mega, volgens Deurloo. “Want er is nauwelijks verloop. Iemand die na twee jaar thuiszitten een baan krijgt aangeboden bij een organisatie die in hem investeert, is extra gemotiveerd. Die gaat niet zo snel meer weg. Je krijgt veel meer commitment dan van een kandidaat die je bij de concurrent wegplukt voor een eurootje meer.” Oplossing voor arbeidsmarktkrapte Lijding: “Ik krijg vaak de vraag van klanten hoe ze profielen in de organisatie kunnen invullen met kandidaten uit het buitenland. Engineers uit Roemenië. Of IT’ers uit Zuid-Amerika met een Spaans paspoort die Engels spreken. Dan schetsen we voor de klant hoe klein die pool is, wat er allemaal nodig is om die mensen hier te krijgen en wat de kosten zijn. Máár – en dan komt het – we hebben ook een enorme pool die staat te springen om voor je organisatie aan de slag te gaan. In Nederland. En die is een miljoen man groot. Bij klanten zie je dan een lampje aangaan – van ach ja, natuurlijk. We zijn zo moeilijk aan het doen maar het kan zo veel makkelijker.” Lijding: “Je zult sommige werkzaamheden moeten versimpelen of opknippen. Maar de totale kosten om je aan te passen zijn natuurlijk vele malen kleiner dan mensen vanuit het buitenland hierheen brengen.” Deurloo: “Ja, je moet je een beetje aanpassen. Maar als je ziet hoe snel je iemand operationeel kan krijgen. Die businesscase gaat vele malen beter uit.” Cultuurverandering Diversiteit begint in de top van organisaties en dat heeft tijd nodig volgens Lijding. “Wij zijn hier als Harvey Nash ook al heel lang mee bezig. En nog steeds zijn er momenten waarvan je denkt – zoals we het nu doen is gewoon gênant. Zo hadden wij nog geen invalidentoilet. Dat wordt nu, terwijl wij praten, gebouwd. Op het moment dat je die andere bril opzet, ga je je ook opeens realiseren: waarom zit ik in een kamer met enkel witte mannen te praten over diversiteit? Bewustwording over te nemen besluiten en de verandering van het personeelsbestand gaan geleidelijk. Het vraagt een cultuurverandering die in organisaties moet ontstaan: dit is oké, dit is normaal. Dit is hoe de wereld eruitziet.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Diversiteit, harvey nash, krapte | Laat een reactie achter
Kansen voor uitzenders en recruiters op een krappe arbeidsmarkt Geplaatst 4 oktober 2022 door Arthur Lubbers Minimumloon omhoog, meer uren werken Karien van Gennip (minister van SZW) deed enkele suggesties om de krapte aan te pakken. Eerste, meest logische, is het bieden van betere arbeidsvoorwaarden. Op Prinsjesdag is al bekendgemaakt dat het minimumloon per 1 januari 2023 met 10% omhoog gaat. De minister wijst erop dat de schalen daarboven ook moeten meegroeien. Zij pleit voor algehele loonstijging dus. En ‘meer uren werken’ is het nieuwe adagium. Van Gennip: “Het zou mooi zijn als mensen meer uren gaan werken. Nederland heeft dat heel erg nodig. Als iedereen de ruimte vindt om een paar uur extra te werken, is het probleem al voor een groot deel opgelost.” Nederland geldt als ‘kampioen deeltijdwerken’ een imago waar we in deze tijd van extreme krapte op de arbeidsmarkt volgens veel politici vanaf moeten. Niet voor niets is er veel steun in de Tweede Kamer voor het idee van een ‘voltijdsbonus’. Deze financiële prikkel zou vooral vrouwen die in deeltijd werken in de zorg en het onderwijs moeten aansporen meer te gaan werken. Of dit ‘eerlijk’ is, is maar de vraag; de mensen die nu al voltijds werken en zzp’ers grijpen naast dit extraatje. Lees ook: Minister: gelijktijdig invoeren alle nieuwe regels arbeidsmarkt leidt tot ongewenst uitstel Goed werkgeverschap Naast ‘werken moet lonen’ stelde de minister tijdens het ABU-congres ook dat ‘goed werkgeverschap loont.’ Daarbij hoort volgens haar een ‘arbeidscontract met zekerheid’, ook voor flexkrachten. Van Gennip deed daarbij nadrukkelijk een oproep aan de ABU en uitzenders: “U zit aan de knoppen. U kunt mensen aan werk helpen en houden. U kunt ervoor zorgen dat mensen zich kunnen blijven ontwikkelen.” Daarmee onderkent de minister dat de uitzendsector een belangrijke toegevoegde waarde heeft. “U overbrugt de verschillen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Uitzenders spelen daar een bijzondere, cruciale rol in. Er zal altijd flex zijn, maar misschien niet meer zoveel als nu.” Uitzenders, u zit aan de knoppen. U kunt mensen aan werk helpen en houden. Karien van Gennip (minister van SZW) Scholing, scholing, scholing Hans Borstlap, na Van Gennip de volgende prominente spreker op het ABU-congres, komt met een andere oplossing om de structurele krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. Naast hogere lonen, moet volgens hem de productiviteit van werkenden drastisch omhoog. Die zou al decennia niet meer significant groeien. De basis voor het verbeteren van de productiviteit is onderwijs en opleiding. Daarin moet volgens Borstlap veel meer en continu worden geïnvesteerd. Door werkgevers én werknemers. En dat moet niet vrijblijvend zijn. “Eén opleiding om vervolgens 40 jaar bij dezelfde baas te werken, is niet meer van deze tijd.” Dat sluit aan bij waar zijn ‘Commissie’ ook al voor pleitte; een eigen ontwikkelbudget in het kader van een leven lang leren. Borstlaps’ boodschap: scholing, scholing en nog eens scholing. Zijn tip voor de ABU: “breidt de CAO uit tot een CAO&O, inclusief opleiding en ontwikkeling.” Scholing is ook het toverwoord voor het aanpakken van de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Her- en omscholing is nodig om schaarste in bepaalde beroepsgroepen aan te pakken, denk aan praktisch geschoolde technici. De vraag naar zonnepanelen en warmtepompen neemt enorm toe, maar de installatiebranche kan door het personeelstekort de vraag niet aan. Tal van opleiders spelen hierop in. En dat geldt ook voor uitzendorganisaties, van klein tot groot. Zo heeft Raaak Personeel begin dit jaar samen met het ROC Tilburg een opleiding opgezet voor operators (met baangarantie). En marktleider Randstad biedt met Randstad Boost een uitgebreid opleidingsprogramma voor flexkrachten. Aanboren onbenut arbeidspotentieel Maar nu volgens het UWV de krapte op de arbeidsmarkt zo hoog is opgelopen dat er in alle beroepsgroepen een personeelstekort is, is ook dat niet afdoende. Er moet een beroep worden gedaan op het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland, zo klinkt het steeds luider vanuit Den Haag. Er zouden meer dan een miljoen Nederlanders aan de zijlijn staan die met de nodige begeleiding aan het werk zouden kunnen worden geholpen. ABU-directeur Jurriën Koops ziet hierbij zeker een rol weggelegd voor de uitzendbranche, zo gaf hij opnieuw aan tijdens het congres: “Wij voelen een verantwoordelijkheid om mensen die nu nog langs de zijlijn staan, aan werk te helpen. Uitzenden heeft ook een belangrijke opstapfunctie naar een vaste baan. hoewel die doorstroom nog beter kan.” Een van vele workshops tijdens het ABU congres was speciaal hieraan gewijd. SAM, de beroepsvereniging voor uitvoerders in het publiek sociaal domein, ging in gesprek met uitzenders die graag bereid waren hun cliënten naar werk te bemiddelen. De wil is er van beide kanten, maar duidelijk werd ook dat hier twee werelden samenkomen die niet dezelfde taal spreken. Borstlaps opmerking ‘het moet toch niet zo moeilijk zijn dat de markt en overheid dit samen snel aanpakken?’ getuigt niet van veel realiteitszin. De praktijk bij publiek-private samenwerkingen is veel weerbarstiger dan goedbedoelde papieren plannen. Arbeidsmigranten altijd nodig (of niet?) Een logische manier om het personeelstekort te lijf te gaan, is natuurlijk arbeidsmigratie, een belangrijke factor in de uitzendwereld. Frank van Gool, CEO van OTTO Work Force, geldt als boegbeeld van de bemiddelaars voor ‘internationale medewerkers’. Van Gool gaf jaren geleden al aan dat de EU inmiddels te klein is voor de benodigde arbeidsmigranten. Hij zoekt met zijn bedrijf al actief naar arbeidspotentieel in Azië. En er ligt ook een voorstel van de Europese Commissie om het eenvoudiger te maken voor arbeidsmigranten van buiten de EU om hier te komen werken in de strijd tegen de nijpende personeelstekorten in veel sectoren. Het gaat specifiek over mensen uit landen als Egypte, Tunesië en Marokko. Hoewel het kabinet niet staat niet te springen bij dit voorstel, zei ook minister Van Gennip tijdens het ABU-congres ‘dat we arbeidsmigranten altijd nodig zullen hebben.’ Maar Borstlap is het daar helemaal niet mee eens: “Arbeidsmigratie is geen oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Het is ook helemaal niet wenselijk dat we meer arbeidsmigranten krijgen, denk eens aan de woningen die daarvoor nodig zijn en waar nu al een tekort aan is. Arbeidsmigratie is een model uit de jaren ’70. Het past bij het sturen op lage lonen. Juist door dat verdienmodel hebben we in Nederland zoveel flexbaantjes, daar moeten we vanaf.” Arbeidsmigratie is een model uit de jaren ’70. Het past bij het sturen op lage lonen. Juist door dat verdienmodel hebben we in Nederland zoveel flexbaantjes. Hans Borstlap Recruitmentdenken aanpassen Over één ding was iedereen die aanwezig was op het ABU-congres het wel roerend eens: ‘we moeten anders naar talent kijken als we de schaarste willen oplossen’. Stop met zoeken naar ‘het schaap met vijf poten’; dat is er niet (meer). Recruiters en uitzenders hebben een bredere blik nodig en moeten buiten de gebaande paden durven te denken om kandidaten te kunnen blijven vinden. Én hun opdrachtgevers uitdagen hetzelfde te doen. Japke-d. Bouma, die het ABU-congres humoristisch-kritisch afsloot, draaide het probleem onlangs in een column voor het NRC om door te spreken over ‘werkgevers met een afstand tot de arbeidsmarkt’. Open hiring Een van de manieren om het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland en ‘mensen met afstand tot de arbeidsmarkt’ aan de slag te krijgen is open hiring; zonder sollicitatiegesprek mensen laten werken in jouw bedrijf. Juist deze groep ervaart het (moeten) solliciteren als een hoge drempel. Zij hebben meestal geen vlekkeloos CV en missen misschien de vaardigheden om een goed sollicitatiegesprek te voeren. Door als werkgever de deur open te zetten voor deze mensen en hen gewoon aan de slag te laten gaan, neem je die drempel weg. Zowel de werkgever als de werkende ervaren dan in de praktijk of het bevalt en wat ze voor elkaar kunnen betekenen. Jobcarving Is er binnen een bedrijf een tekort aan gespecialiseerd personeel, dan kun je natuurlijk zoeken naar nieuwe schaarse specialisten. Maar de kans dat dat lukt, wordt steeds geringer op de krappe arbeidsmarkt. Je kunt ook de specialisten die je in huis hebt ontlasten, door hun functie op te knippen. Zij kunnen zich dan volledig richten op het werk dat echt tot de specialisatie behoort en de overige, minder complexe werkzaamheden kunnen dan door een nieuwe werknemer gedaan worden. Die nieuwe werknemer kan ongeschoold of iemand met een beperking zijn. Je slaat twee vliegen in één klap; je geeft jouw specialisten meer tijd en ruimte om te doen waar zij heel goed in zijn en je creëert tegelijkertijd een baan voor iemand die anders moeilijk aan werk komt. Dat past bij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) en als werkgever draag je bij aan de banenafspraak uit de Participatiewet. En er zijn regelingen die het aannemen van mensen met een beperking goedkoper maken (loonkostenvoordelen). Kijken naar skills en motivatie Vergeet diploma’s en het afvinken van functie-eisen – daarmee loop je kans goede, schaarse kandidaten (onterecht) af te wijzen. Het draait om het matchen van vaardigheden van kandidaten met vacatures. En om motivatie; bied kandidaten die dat willen de mogelijkheid hun skills verder te ontwikkelen. Het kijken naar hard én soft skills en competenties in plaats van harde criteria is niet nieuw. Maar nu werkgevers een grote mismatch op de arbeidsmarkt ervaren, raakt dit nog meer in zwang. Fraai voorbeeld daarvan is de Rotterdamse HR-tech-start-up SkillsCV, die sinds dit jaar actief is. Kandidaten kunnen via een app gemakkelijk, laagdrempelig zoeken naar banen, stages, bijbanen en vrijwilligerswerk, waarbij gekeken wordt naar hun wensen en vaardigheden. SkillsCV is hiervoor de samenwerking aangegaan met arbeidsbemiddelaars, overheden, onderwijs (ROC’s en HBO-instellingen) en gemeenten. De ambitie is om binnen een jaar door te groeien naar een half miljoen gebruikers in Nederland. Een mooi initiatief, misschien wel een aanzet om het CV te vervangen door een skillspaspoort. Is wel zo 😇 https://t.co/rm2jEcp4Ed — Japke-d. Bouma (@Japked) September 26, 2022 Aansluitend op het thema van het ABU-congres ‘creatieve oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt’ had Japke-d. Bouma in haar afsluitende lezing nog wel een tip voor bedrijven: “schaf HR af! Toen HR nog Personeelszaken heette, was er geen krapte op de arbeidsmarkt…” Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags ABU, krapte, recruitment, Uitzenden | Laat een reactie achter
