Maandelijkse archieven: september 2022

Marion van Happen (HeadFirst Group): ‘Wij willen een digitaal platform zijn met een enorme human touch’

Geplaatst 13 september 2022 door Arthur Lubbers

Je hebt begin dit jaar de overstap gemaakt van RGF Staffing the Netherlands (voorheen USG People) naar HR tech-dienstverlener HeadFirst Group. Een heel andere organisatie. Hoe heb je het eerste half jaar ervaren?

“Dat is voorbij gevlogen. Mijn eerste werkdag, 1 februari, was ook de dag van de feestelijke opening van ons mooie nieuwe hoofdkantoor in Hoofddorp. Ik trof een energieke club die in korte tijd heel groot is geworden door acquisities van een aantal bedrijven. Hier heerst echt een ‘growth mind set’. Inmiddels hebben we 350 medewerkers, tikken we deze week de 20.000 professionals aan die via ons werken en gaan we qua omzet dit jaar de € 2 miljard overschrijden. (2021: € 1,6 miljard, red.)

“Terwijl we de organisatie verder professionaliseren en de verschillende (culturen in) bedrijven bij elkaar brengen, groeien we keihard door, zowel door overnames als organische groei – daar ben ik ongelooflijk trots op. En dat geeft mij, net als mijn collega’s, ook heel veel energie.”

Wat is jouw belangrijkste taak als CEO? En hoe pak je dat aan?

“Mijn opdracht is het stroomlijnen van de (nieuwe) organisatie. Om daar echt goed deel van uit te maken, heb ik de eerste anderhalve maand iedere dag drie collega’s gesproken. Zo leer je collega’s kennen – ik ken echt iedereen nu – en hoor je wat er speelt, welke uitdagingen er zijn op de verschillende afdelingen.

“Daarnaast leid ik het leadershipteam, dat bestaat uit de directie van verschillende bedrijfsonderdelen, waaronder Recruitment Process Outsourcing (RPO), de managed service provider (MSP)-tak, Professionals & Partners services en (de meest recente uitbreiding): het platform van ProUnity.

“Samen hebben we alle processen/journeys in kaart gebracht en gekeken hoe we onze stakeholders het best van dienst kunnen zijn, de klanttevredenheid kunnen verhogen. Dit doen we door onze processen, ook voor de gedeelde stafafdelingen, nog strakker te trekken.

Ik geloof dat je cultuurverandering moet starten vanuit de techniek, de processen

“Want we willen nog verder professionaliseren. Ik geloof dat je cultuurverandering moet starten vanuit de techniek, de processen. Volgens de Lean-methodiek ben ik begonnen met de kernprocessen, zoals recruitment, facturatie en contracting. Het is mooi om te zien dat het iedere dag beter gaat.”

Jullie zitten in een markt waarin digitalisering en verbreding van de dienstverlening (naar Total Talent Management) trends zijn. Hoe spelen jullie daarop in?

“Dat is precies wat wij doen. De tech-roadmap is voor mij leidend. We vorderen snel met de ontwikkeling van ons platform en datavolwassenheid van onze organisatie. En we zijn bezig met AI, ook om klanten beter te kunnen adviseren, bijvoorbeeld door op basis van data tot inhuurvoorspellende waarden te komen.

“Wij willen uiteindelijk een digitaal platform zijn met een enorme human touch. Met onze 350 medewerkers moeten wij opdrachtgevers en professionals zo goed mogelijk faciliteren, door ons platform leiden. Het draait om customer succes. Dat doen we op basis van data, zodat we (nieuwe) dienstverlening zo goed mogelijk laten aansluiten bij de vraag uit de markt. Uiteindelijk willen wij de TTM-provider zijn.

Uiteindelijk willen wij de Total Talent Management-provider zijn

“Wij zijn in die zin een unieke partij, die een heel brede dienstverlening kent; van het ontzorgen van professionals en opdrachtgevers door contracting, het ontsluiten van de markt tot het regisseren van inhuur. En dat past bij de trend in de markt. De vraag van bedrijven schuift steeds verder op van traditionele intermediaire dienstverlening zoals broker/contracting naar Managed Service Provider (MSP) of zelfs Recruitment Process Outsourcing (RPO).

“Talent management wordt steeds belangrijker. We hebben te maken met schaarste op de arbeidsmarkt, profielen veranderen en we moeten continu mensen (her)opleiden – het is moeilijker de juiste kandidaat te vinden en daarom zie je een grotere vraag naar brede dienstverlening bij de inhuur van extern personeel.”

Je mengt je ook regelmatig publiekelijk in de zzp-discussie over nieuwe wet- en regelgeving voor de arbeidsmarkt? Zit je daarmee niet in het vaarwater van de brancheorganisaties?

“Nee, het is aanvullend. Wij zijn als groep juist onlangs lid geworden van de Bovib, we zijn lid van de ABU en we praten met de VvDN. We delen onze visie en proberen juist iedereen te koppelen om samen tot een beter functionerende arbeidsmarkt te komen. Want het huidige arbeidsrechtsysteem is niet ingericht op een moderne en flexibele arbeidsmarkt. Ondernemerschap en hybride werkvormen zouden de norm moeten zijn, maar nog steeds doet men of het vaste contract het mooiste is wat er bestaat. We moeten samen werken aan een nieuwe norm.

“Wij dragen als grootste partij graag bij aan het nieuwe hoofdstuk in arbeidsmarktwetgeving. En met partners (zoals Intelligence Group) doen we onderzoek, organiseren we debatten tussen Kamerleden en zp’ers. Daarnaast publiceren we visiedocumenten, zoals onlangs in samenwerking met ZiPconomy.”

Op donderdag 22 september vindt de housewarming plaats in jullie nieuwe hoofdkantoor in Hoofddorp. Wat kunnen mensen daar verwachten?

“Onze filosofie is ‘connecting people’, dus iedereen is welkom om gezellig te komen borrelen, elkaar te ontmoeten en kennis te maken met de mensen achter alle merken van HeadFirst Group We werken in een prachtig, transparant hoofdkantoor en hebben beschikking over een mooi theater. Daar zullen (inter)nationale sprekers en experts de bezoekers door de onstuimige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt leiden. Het idee is om een breed perspectief te bieden op de arbeidsmarkt van de toekomst, alle geluiden te laten horen en van elkaar te leren.”

Connect in the chaos, ben jij erbij?

Meld je aan voor de officiële HeadFirst Group HQ Housewarming op donderdag 22 september 2022 en ontsnap voor één dag aan de controlled chaos van de arbeidsmarkt.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter

Lager opgeleide jongeren hebben vaker flexcontract en zijn minder vaak zzp’er

Geplaatst 13 september 2022 door ZiPredactie

Hoe lager het opleidingsniveau van jongeren, hoe instabieler hun loopbaan. Lager opgeleide jongeren hebben vaker langdurig geen werk en maken minder vaak de overstap van een flexibel naar een vast contract. Als ze wel een vast contract hebben, is de kans groter dat ze weer flexwerk gaan doen of zonder werk raken.

Dat blijkt uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) naar loopbanen van jongeren geboren tussen 1983 en 1985.

Drie opleidingsniveaus

Het CBS onderscheidt drie opleidingsniveaus:

  • Lager opgeleid: mensen die geen startkwalificatie hebben, maximaal mbo1 of havo/vwo onderbouw.
  • Middelbaar opgeleid: de bovenbouw van havo/vwo, de basisberoepsopleiding (mbo-2), de vakopleiding (mbo-3) en de middenkader- en specialistenopleidingen (mbo-4)
  • Hoger opgeleid: hbo en wo.

Flink wisselen tussen arbeidsmarktposities

Het CBS heeft de loopbanen van jongeren op een nieuwe manier in kaart gebracht, waardoor je ziet dat de meeste carrières grillig verlopen. Uit de cijfers blijkt dat veel jongeren flink wisselen tussen de verschillende arbeidsmarktposities.

“Het komt bijvoorbeeld regelmatig voor dat mensen op een bepaald moment een vast contract hebben, maar na verloop van tijd een flexibel contract hebben of misschien niet werkzaam zijn”, schrijven de onderzoekers. “Zo heeft een flink deel van de mensen die bij aanvang een vast contract hebben uiteindelijk geen vast contract meer.”

Grafiek: arbeidsmarktpositie jongeren geboren in 1983-1985, laag opgeleid. Bron: CBS.

Grafiek: arbeidsmarktpositie jongeren geboren in 1983-1985, middelbaar opgeleid. Bron: CBS.

Grafiek: arbeidsmarktpositie jongeren geboren in 1983-1985, hoog opgeleid. Bron: CBS.

Hoger opgeleiden meest stabiele loopbanen

Verder blijkt uit de figuren dat er grote verschillen zijn tussen de opleidingsniveaus. Onder lager opgeleiden (geen startkwalificatie) blijft het aandeel mensen met een vast contract redelijk stabiel, terwijl bij middelbaar en hoger opgeleiden het percentage personen met een vast contract naar verloop van tijd toeneemt.

Bij lager opgeleiden is ook te zien dat het aandeel flexibele contracten afneemt en het aandeel niet-werkend toeneemt. Het CBS vermoedt dat een deel van de flexwerkers na verloop van tijd zijn baan kwijtraakt.

Hoe ouder, hoger het percentage zelfstandigen

Verder blijkt uit de grafiek dat lager opgeleide jongeren minder vaak zzp’er zijn. Van de 32-jarige hbo’ers en wo’ers is 8,3% zelfstandige. Onder middelbaar opgeleide leeftijdsgenoten is dat percentage 9,2%, onder lager opgeleiden is het 7,5%.

Voor alle opleidingsniveaus geldt: hoe ouder, hoe hoger het percentage zelfstandigen.

Uit het rapport ‘De zzp’ers bestaat wél’ (ZiPconomy & HeadFirst Group) bleek al eerder dat de groei van het aantal zzp’ers tussen 2003-2021 voor het overgrote deel van hoogopgeleide zzp’ers komt. In 2015 was 19% van de zzp’ers laagopgeleid, in 2021 is dat aandeel gedaald naar 15%. Het aantal hoogopgeleide zzp’ers verdubbelde juist. 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , | Laat een reactie achter

In een krappe arbeidsmarkt hebben alle werkenden behoefte aan een sociaal stelsel dat minder star is

Geplaatst 12 september 2022 door Roos Wouters

In het door de Volkskrant gepubliceerde stuk ‘De zzp’ers hebben het met ‘on demand-werk’ beter voor elkaar dan ooit’, kon iedereen lezen dat volgens Hans Borstlap, voorheen voorzitter van de Commissie Regulering van Werk, de groei van het aantal zzp’ers maatschappelijk onwenselijk is. “Als deze zelfstandigen in de problemen komen, belanden ze wel in de bijstand waar ze zelf niet aan hebben meebetaald”. Klopt dit eigenlijk wel?

Het antwoord is kort en krachtig: nee. Steeds vaker lees ik uitspraken over zzp’ers die feitelijk onjuist zijn. Dat dit door een gerenommeerde krant is overgenomen en tot op heden niet is gerectificeerd, is kwalijk. Het ontlokte direct mijn reflex om op de bres te springen en zzp’ers te verdedigen. Gelukkig ontdekte ik al snel de ‘verdeel en heers’ tactiek erin. Zolang de overheid, de werkgevers en de vakbonden hun pijlen op zzp’ers richten, hoeft de gevestigde orde niet naar zichzelf en het eigen falende systeem te kijken. Laten we daar eens niet intrappen.

Verdeel en heers

Ooit schreef ik het boek Fuck ik ben een feminist waarin ik ervoor pleit dat mannen en vrouwen makkelijker werk en zorg moeten kunnen combineren. Twee jaar lang werd ik op podia en voor interviews gevraagd. Ik kreeg zelfs een column in Opzij. Maar tot mijn grote verbazing mocht ik mezelf vooral verdedigen. Was het wel waar wat ik in mijn boek beweerde? Waren vrouwen wel ambitieus, wilde mannen wel meer zorgen? En steevast mocht ik, weggezet als ‘deeltijd feminist’, in debat met de ‘carrière bitch’. In eerste instantie trapte ik in deze ‘verdeel-en-heerstactiek’. Ik richtte mij tegen de carrière bitch. Het duurde lang voordat ik doorhad dat de overheid, de vakbond en de werkgevers, de lachende derde waren. Zolang de feministen het onderling niet eens konden worden, hoefden zij niks te veranderen. En zo lijkt het nu weer te gaan. Zolang we de zzp’er in slecht daglicht plaatsen, hoeven we niets te doen aan het feit dat niet de zzp’er maar het achterhaalde systeem het probleem is.

Waar twee honden vechten om een been

Na het lezen van het artikel waarin de uitspraken van Hans Borstlap overgenomen waren en de krant de groei van het aantal zzp’ers ook nog eens een virus noemt dat een halt toegeroepen moet worden, wilde ik direct een pittig stuk schrijven om van me af te bijten. Een met een vergelijkbare strekking als het geweldige artikel Zzp’ers wegzetten als profiteurs, mag dat stoppen? , dat Cristel van der Ven voor het FD schreef. Na een paar keer diep ademhalen, besloot ik dit niet te doen. Dat is precies het doel van deze anti-zzp-campagne. De mensen die deze feitelijke onjuistheden over zzp’ers beweren, weten namelijk heel goed wat ze doen. Ze leiden de aandacht af van het werkelijke probleem: een falend, achterhaald systeem.

Kanaries in de kolenmijn

Het is tijd dat de pijlen gericht worden op de gevestigde orde, de beleidsmakers en de werkgevers. Te lang hebben zij én wij als belangenbehartigers ons gefocust op de zzp’ers en andere Modern Werkenden. Maar zij zijn niet het probleem. Het systeem past gewoonweg niet meer bij de nieuwe status quo waarin belangen, ambities en maatschappij veranderen, omdat ouderwetse oplossingen niet meer toereikend zijn. Dat systeem is als een kolenmijn waar het zuurstofgehalte al jaren daalt. Het groeiend aantal zzp’ers kan je zien als de (slimme) kanaries die daaruit wegvliegen, op zoek naar zuurstof.

Het systeem is als een kolenmijn waar het zuurstofgehalte al jaren daalt. Het groeiend aantal zzp’ers kan je zien als de (slimme) kanaries die daaruit wegvliegen, op zoek naar zuurstof.

Beter richten de werkgevers, de vakbonden en de politiek hun aandacht op de mensen die niet uitgevlogen zijn. Vergeet de kanaries even en bestudeer de veel grotere groep achtergebleven (mijn)werkers. Uit vele onderzoeken en rapporten, zoals ‘Het betere werk’ van de WRR, blijkt namelijk dat ook zij een zorgwekkend gebrek aan zuurstof ervaren. Ook zij hebben last van de ouderwetse starre arbeidsmarktverhoudingen. En al vliegt deze veel grotere groep (mijn)werkers misschien niet uit, velen van hen haken wel mentaal af of erger. Ze worden overspannen en melden zich ziek. Tegenover de 1,2 miljoen zzp’ers zijn er maar liefst 1,3 miljoen werknemers die met burn-outklachten kampen, zo blijkt uit onderzoek van TNO. Een ontwikkeling waar nauwelijks aandacht voor is. We moeten dus veranderingen doorvoeren die verbeteringen brengen voor de achterblijvers én de kanaries op zoek naar anders, zodat we allemaal weer kunnen ademen.

Overheid, vakbond en werkgevers zijn aan zet

Ik zou de overheid, de vakbond en de werkgevers dan ook willen oproepen om eens naar zichzelf en het eigen handelen te kijken. Er zijn namelijk geen tegengestelde belangen tussen zzp’ers en werknemers wanneer er weer voldoende zuurstof op de arbeidsmarkt is. Alle werkenden hebben behoefte aan een inkomen en een vangnet voor als het mis gaat. Aan autonomie om werk en privé te kunnen combineren en aan waardering. Alle werkenden hebben behoefte aan een arbeidsmarkt en een sociaal stelsel dat minder star is. Juist op een arbeidsmarkt in beweging waar een enorme arbeidsmarktkrapte heerst, is het van belang dat we werkenden niet tegen elkaar uitspelen maar inzien dat alle werkenden zich makkelijk om- en bij- moeten kunnen scholen en zekerheden kunnen opbouwen die met ze meebewegen, ook als ze van baan of werkvorm veranderen. Wanneer de opbouw van deze zekerheden aan alle werkenden gekoppeld wordt, ongeacht de contractvorm (het wel of niet hebben van een vast dienstverband), dan draagt iedereen aan dit stelsel bij en creëren we een arbeidsmarkt waarop voldoende zuurstof is voor alle verschillende (mijn)werkers. Want alleen zo creëren we een arbeidsmarkt die werkt voor iedereen.

Roos Wouters is oprichter een aanjager van De Werkvereniging, het belangenplatform met een nieuwe visie op de arbeidsmarkt. www.werkvereniging.nl

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , | 2s Reacties

Radboud van Hal (Human Capital Group): ‘Klanten stellen andere vragen door de krapte op de arbeidsmarkt’

Geplaatst 9 september 2022 door Bovib

Deze zomer interviewt branchevereniging Bovib nieuwe leden over actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Human Capital Group is een van de nieuwe leden.

Wie wil weten hoe het zit met functiewaardering en belonen, moet bij Human Capital Group zijn. Dit nieuwste lid van brancheorganisatie Bovib helpt organisaties met hun HR-strategie, vertelt directeur Radboud van Hal. Zijn 100 vaste en flexibele medewerkers werken als consultants op het gebied van beloning en organisatie en bieden daarnaast interim-HR.

“Onze interim-opdrachten zijn meestal veranderopdrachten”, vertelt Van Hal. “Klanten zoeken HR-experts, bijvoorbeeld voor een reorganisatie of om de HR-data op orde te brengen. Soms gaat dat via detachering en soms werken we met zelfstandig professionals. De vorm van arbeidsrelatie is ondergeschikt aan de dienst die we leveren.”

De vorm van de arbeidsrelatie is ondergeschikt aan de dienst die we leveren.

Human Capital Group bestaat ruim 70 jaar. Het bedrijf staat onder andere bekend om het Nationaal Beloningsonderzoek. Op basis van actuele trends en cijfers adviseert Human Capital Group klanten over beloning en arbeidsvoorwaarden. Dat doet het team voor uiteenlopende sectoren en functies: van bestuurders tot CAO-personeel.

Invloed van de economie

Met de enorme krapte op de arbeidsmarkt verandert de vraag van klanten, vertelt Van Hal. “De economie heeft grote invloed”, legt hij uit. “Gaat het minder goed, dan zijn we vaker betrokken bij reorganisaties. Op dit moment komen steeds meer bedrijven bij ons met de vraag: hoe worden we een aantrekkelijke werkgever?”

Verstandig, vindt hij. “Recruitment alleen is tenslotte geen duurzame oplossing voor het tekort aan personeel. Dat weten opdrachtgevers en daarom focussen ze nu meer op duurzame ontwikkeling en behoud van personeel.”

Loopbaanpaden

Beloning en functiehuis zijn belangrijke onderdelen daarvan, benadrukt hij. Met een goed functiehuis weten junioren beter wanneer ze overgaan naar een mediorfunctie en welk salaris daarbij hoort. Ook ontwikkelt Human Capital Group loopbaanpaden met klanten.

“Daarbij kunnen medewerkers niet alleen een stap omhoog maken, maar ook naar links of rechts”, vertelt hij. “De mogelijkheid om je breder te ontwikkelen past namelijk zowel bij de wensen van personeel als de behoefte van organisaties.”

Human Capital Group geeft inzicht in een passende beloning. Daarbij draait het niet alleen om een goed salaris, maar ook om secundaire en tertiaire voorwaarden. Denk aan pensioen, de mogelijkheid om thuis te werken en de bedrijfscultuur. Van Hal: “De relatie tussen mens en organisatie is essentieel om personeel te behouden en aan te trekken.”

Eerlijk belonen van vast en flex

Bovib kan bij Human Capital Group terecht als het gaat om kennis over zulk relatiebeheer en faire beloning van werknemers en zzp’ers. Van Hal heeft een heldere visie: beloning moet eerlijk zijn. “Voor zelfstandig professionals betekent dit dat je niet alleen een bedrag bepaalt op basis van expertise, maar ook de risico’s vergoedt. Een zelfstandige heeft tenslotte meer onzekerheid dan iemand in loondienst.”

Ondertussen zijn flexibele arbeidskrachten onmisbaar voor veel bedrijven. “Daar waar je organisatie onvoorspelbaar is of tijdelijke expertise nodig hebt, wil je flexibiliteit in je arbeidsschil. Daar heb je mensen voor nodig die er bewust voor kiezen om steeds weer nieuwe opdrachten uit te voeren. Zij kunnen de smeerolie zijn voor je organisatie. Die toegevoegde waarde en het risico vertaal je dan ook in het tarief.”

Bovib en politieke beeldvorming

Op dit moment hebben politici nog geen goed beeld van de intermediaire sector, merkt Van Hal. “Dat Bovib hier een positieve invloed op uitoefent, is zowel in het belang van bemiddelaars als de zzp’ers”, zegt hij. “We moeten schijnzelfstandigheid voorkomen zonder dat organisaties en zelfstandigen die wel een gelijkwaardige relatie hebben daar last van hebben. Bovib kan daar een belangrijke rol in spelen.”

Toen Bovib-bestuurslid Arno Pronk aan Van Hal vroeg of hij lid wilde worden van de vereniging, nam hij die uitnodiging graag aan. “Het is belangrijk om positief bij te dragen aan de context waarin je werkt. Ik ben bijvoorbeeld ook lid van de Nederlandse vereniging voor Personeelsbeleid en actief in de lokale politiek. Via het Bovib-lidmaatschap hoop ik bij te dragen aan een gezonde branche en een juiste beeldvorming over arbeidsbemiddeling.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Zo richt je een internationaal MSP-programma in

Geplaatst 8 september 2022 door Talentin

In de huidige internationale zakelijke omgeving worden organisaties voortdurend geconfronteerd met veranderende economische en arbeidsmarktomstandigheden. Deze veranderende omstandigheden vergroten de behoefte aan een mondiale strategie voor de inhuur van personeel. Zeker met arbeidstekorten in bepaalde branches en landen kan een internationaal MSP-programma daarbij helpen. Maar hoe moet een internationale MSP ingericht worden?

Het managen van een internationaal bestand van externe medewerkers kan uitdagend zijn. Veel organisaties hebben geen centrale inhuurstrategie, centrale uitvoering of gecentraliseerde systemen. Informatie over ingehuurd personeel is veelal versnipperd. Dat maakt het moeilijk analyses uit te voeren en bijna onmogelijk om een juiste internationale inhuurstrategie te definiëren. Organisaties met een centrale personeelsstrategie en -processen hebben daarentegen inzicht en transparantie binnen handbereik. Het stelt hen in staat om direct beslissingen te nemen bij het inhuren van tijdelijke werknemers en bij groei of krimp van het uit te voeren werk.

Veel internationale organisaties besteden het management van hun inhuurpersoneel uit aan een Managed Service Provider (MSP). Het ontwerp van een mondiaal MSP-programma en de juiste MSP-dienstverlener vinden is van fundamenteel belang voor de uitvoering van een succesvolle inhuurstrategie.

Aanwezigheid in het land?

Één van de eerste beslissingen die genomen moet worden is of je de MSP-services, voor de landen in de scope, op lokaal niveau in het land wil uitvoeren. Dat hangt van veel factoren af, zoals bijvoorbeeld het volume aan ingehuurd personeel, lokale wetgeving, dynamiek op de arbeidsmarkt, interne cultuur, enz. In veel gevallen heeft de MSP-aanbieder lokale aanwezigheid en een lokale juridische entiteit nodig voor de uitvoering van zijn lokale diensten. Het is essentieel om met deze behoefte rekening te houden bij het selecteren van de juiste MSP-leverancier, aangezien de mondiale dekking van de belangrijkste MSP-leveranciers verschilt (zie ook onderstaande afbeelding).

Alternatieven?

In veel gevallen verschilt het inhuurvolume per land en zal de geografische dekking van de geselecteerde MSP-partner niet overeenkomen met die van de eigen organisatie. Er zal dus nagedacht moeten worden over een alternatief voor de inrichting van de MSP-dienstverlening. Wat zijn de keuzes?

Nearshore/offshore service

Als de MSP-partner lokaal niet aanwezig is, of als de volumes een lokaal team ter plaatse niet rechtvaardigen, kan de service georganiseerd worden vanaf een near- of offshore-locatie. Alle grote MSP-leveranciers hebben meerdere centrale servicelocaties over de hele wereld. Belangrijke elementen om rekening mee te houden zijn factoren als eventuele ondersteuning in de eigen taal, culturele fit, arbeidsmarktkennis, verandermanagement tijdens het eerste jaar, enzovoort.

Lokale partnerschappen

In specifieke landen vereisen de volumes en de aard van de ingehuurde medewerkers een lokale dienstverlening. Wanneer de MSP-leverancier geen lokale aanwezigheid heeft, en niet van plan is om een lokale entiteit op te richten, kan de MSP-leverancier de dienstverlening uitbesteden aan een lokale partner. Het is belangrijk dat deze lokale partner volledig onder de verantwoordelijkheid van de MSP-leverancier handelt en het centrale VMS-systeem gebruikt om te zorgen voor een consistente uitvoering van de strategie.

Headcount registratie

De inhuurvolumes in een land rechtvaardigen vaak geen volledig MSP-servicemodel, compleet met sourcing, leveranciersmanagement, enzovoort. Als uw lokale management goed in staat is om het inhuurpersoneel zelf te vinden en te managen, zorg er dan in ieder geval voor dat ze de centrale VMS-software gebruiken om het ingehuurde personeel te kunnen bijhouden. Het zal zorgen voor een volledig inzicht en de mogelijkheid om strategische beslissingen voor aanpassingen te nemen, wanneer er veranderingen zijn in volumes, competenties, enzovoort.

Internationale implementatie mogelijk

Samenvattend, het juiste model ontwerpen voor een internationaal MSP-programma voor ingehuurd personeel vraagt een aantal keuzes. De implementatie en uitvoering van dit programma is bovendien mogelijk complex. Deze complexiteit moet niet worden onderschat, maar organisaties moeten er zich ook niet door laten afschrikken. Met de juiste informatie en afwegingen kan dit constructief worden aangepakt, waarbij een internationale implementatie absoluut mogelijk is.

 

Ron Bosma is Managing Partner bij TalentIn. Hij heeft meer dan 30 jaar ervaring in de branche en helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce en recruitment strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Nieuw onderzoek naar motivatie voor ondernemerschap: passie is reden nummer één

Geplaatst 7 september 2022 door ZiPredactie

Wie begint met ondernemen, doet dit vooral vanuit de wens om eigen baas te zijn en van zijn passie zijn beroep te maken. Het valt op dat mannen vooral eigen baas willen zijn en vrouwen vaker van hun passie hun werk maken als ondernemer.

Dit blijkt uit onderzoek van onderzoeksbureau Direct Research in opdracht van Curi, een marktplaats voor de verkoop en overname van bedrijven.

De onderzoekers vroegen ondernemers ook naar de nadelen van eigen baas zijn. Terwijl de meesten het als voordeel zien dat ze hun eigen tijd kunnen indelen als ondernemer, is gebrek aan vrije tijd het meest genoemde nadeel. Ook noemen ze de administratie van een eigen bedrijf vaak als nadeel.

Emoties bij bedrijfsovername

Het onderzoek gaat ook over bedrijfsovername. Vaak is bedrijfsovername een emotioneel proces, schrijven de onderzoekers. Zij zien dat de meeste ondernemers het lastig vinden afstand te nemen.

Steven Donselaar, directeur van Curi, geeft als tip op tijd te starten met het voorbereiden van de verkoop. “Ondernemers twijfelen vaak of er geïnteresseerden zijn voor hun bedrijf, juist als het bedrijf vooral om hun eigen kennis en kunde gaat. Het kiezen van je eigen opvolger geeft ondernemers dan ook een goed gevoel. Dat is wat we ook als feedback krijgen van onze gebruikers.”

De tevredenheid van ondernemers

Tot slot ging de enquête over de tevredenheid van ondernemers over hun eigen bedrijf. De resultaten hiervan zijn positief: 65% van de ondervraagde ondernemers geeft hun eigen bedrijf het rapportcijfer 8 of hoger. Ondanks de negatieve gevolgen voor ondernemers tijdens de coronapandemie, zijn de meeste ondernemerspositief over het hebben van hun eigen bedrijf.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | 1 Reactie