Maandelijkse archieven: augustus 2022

Deliveroo vertrekt uit Nederland: een analyse

Geplaatst 16 augustus 2022 door Martijn Arets

Deliveroo heeft vorige week aangegeven dat het eind dit jaar uit Nederland wil vertrekken. De reden: de economische omstandigheden (lage rente en hiermee moeilijker toegang tot kapitaal en teruglopende bestellingen na covid) en het feit dat de investeringen om een significante marktpositie in Nederland te verkrijgen niet opwegen tegen de kosten. Op dit moment is Nederland verantwoordelijk voor slechts één procent van de wereldwijde omzet van het platform dat, inclusief Nederland, in 11 landen actief is.

Wat volgens de woordvoering van Deliveroo niet meespeelt, is de onzekerheid voor het bedrijf rondom de status van de bezorger. Ik snap dat zij dit zo brengen, maar achter de schermen zal dit natuurlijk absoluut meespelen. Onzekerheid staat namelijk gelijk met risico. En dat risico is groot: eind dit jaar zal de Hoge Raad zich uitspreken over de vraag of Deliveroo koeriers nu wel of geen werknemer zijn. De voortekenen voor Deliveroo zijn hierin slecht: nog in juni schreef de advocaat-generaal in een advies aan de Hoge Raad dat de bezorgers werknemers zijn. Een uitspraak in het nadeel van Deliveroo zou betekenen dat zij de bezorgers in dienst moet nemen en het cao-loon met terugwerkende kracht aan de bezorgers moet uitbetalen. Daarnaast zullen ook onder andere de Belastingdienst en de pensioenfondsen voor de deur staan.

Geen verrassing, wel nieuws

Het vertrek van Deliveroo is nieuwswaardig, maar zeker geen verrassing. In een markt als deze kunnen uiteindelijk 1 en maximaal 2 partijen overleven. Vanwege het lokale karakter van de markt (steden en postcodegebieden) is er theoretisch ruimte voor ‘local heroes’, maar gezien de grote investeringen en lage marges is er echt wel schaal nodig om een dergelijke business in stand te houden. In Nederland begonnen de nieuwkomers al met een achterstand met een nationaal dominant platform: Thuisbezorgd. Dit platform, alsmede UberEats, heeft nu een concurrent minder.

FNV claimt, niet geheel verrassend en onverdiend de overwinning, onder andere in het FD en in Trouw, en zegt verantwoordelijk te zijn voor het vertrek van Deliveroo. Al is de kous daarmee voor de FNV nog niet af. De vakbond wacht de uitspraak van de Hoge Raad af en zal, wanneer FNV in het gelijk wordt gesteld, het geld ‘zo nodig bij het moederbedrijf in Londen halen’. Grote woorden en het klinkt eenvoudig, maar het is wederom een lang en kostbaar traject en een feest voor de juristen: de verre van precaire beroepsgroep die floreert in deze impasse in de arbeidsmarkt.

Overwinning! Maar voor wie?

Want de echte vraag is en blijft: voor wie is deze stap een overwinning? Dat dit voor de vakbond en haar visie op de arbeidsmarkt een overwinning is, dat is duidelijk. Daarnaast heeft Deliveroo duidelijk verloren, al is het vertrek zeker niet volledig toe te schrijven aan de rechtszaken met FNV. Ook zal het vertrek de 3.400 aangesloten restaurants raken, hoewel er genoeg alternatieven overblijven en de consument over het algemeen makkelijk over zal stappen naar een andere app. Misschien zal de consument iets minder keuze hebben, maar dat is dan weer een probleem in de categorie ‘eerstewereldzorgen’ ;-).

De 50 kantoormedewerkers van Deliveroo in Nederland en de 4.500 koeriers die via het platform geld verdienen, zullen op zoek moeten naar een andere inkomstenbron.

De belangrijke vraag is: is dit ook een overwinning voor de bezorgers? Even los van de vraag of deze na uitspraak van de Hoge Raad geld zouden kunnen opeisen bij Deliveroo (hierover later meer), is het een feit dat de 50 kantoormedewerkers van Deliveroo in Nederland en de 4.500 koeriers die via het platform geld verdienen op zoek zullen moeten naar een andere inkomstenbron. In de berichtgeving in de media geeft FNV aan mee te leven met de werkenden, maar vertrouwt de vakbond erop dat deze mensen in de huidige arbeidsmarkt snel weer aan de slag komen. Voor een organisatie die staat voor de werkende is dit wat, op zijn zachts gezegd, kort door de bocht.

Gevolgen voor de bezorgers?

Want de belangrijke vraag, naar mijn mening, is dan ook: is dit ook echt zo? Voor de medewerkers op kantoor zal het inderdaad geen probleem zijn. Daarnaast kunnen zij terugvallen op de WW. Voor de bezorgers is het een heel ander verhaal: die hebben geen vangnet (wat ook de aanleiding was van de rechtszaken) en het is maar de vraag wat hun alternatief is. Voor wie het werk als bijbaantje gebruikte, zal de impact niet zo groot zijn. Maar dat ligt heel anders voor wie voor zijn hoofdinkomen afhankelijk is van het werk als maaltijdbezorger.

Wie is de Deliveroo koerier? Bron: onderzoek Motivaction in opdracht van een aantal kluseconomie-platformen.

 

Onderzoeker Niels van Doorn deelde op Twitter hierover zijn gedachte:

Hiermee zegt hij dat het alternatief voor deze werkenden niet een goed betaalde baan met zekerheden is, maar een andere slecht betaalde baan met minimale zekerheden.

Op Twitter zijn arbeidsmarktdeskundigen ervan overtuigd: in deze schaarse arbeidsmarkt kan iedereen die wil werken werk vinden. Er is dus geen probleem. Niels van Doorn bracht wederom enige nuance:

Wie neemt de verantwoordelijkheid?

Al met al is het duidelijk dat deze stap dus (wederom) niet per se een overwinning is voor de (huidige) werkende(n), maar een overwinning voor ‘het grotere goed’, zal ik maar zeggen. Hoewel velen hier een mening over zullen hebben en ik de argumenten van de verschillende kanten begrijp, is het belangrijk dat de betrokken partijen nu hun verantwoordelijkheid pakken voor hen die in deze ‘strijd’ over hun hoofden hun inkomsten verliezen.

Hoe zou dit ‘verantwoordelijkheid nemen’ er dan uit kunnen zien? Ten eerste zou Deliveroo de gederfde inkomsten voor de bezorgers kunnen compenseren. Zij zijn ‘slachtoffer’ van een strijd op een niveau dat hen overstijgt. Het zou netjes zijn als zij worden gecompenseerd en een programma, desnoods samen met het UWV, wordt opgezet om ervoor te zorgen dat deze 4.500 werkenden weer op hun pootjes terechtkomen. Hier ligt ook een rol voor FNV, namelijk laten zien dat ze écht om de werkenden geven en dat ze een meta/principestrijd voeren voor het grote plaatje, maar niet over de rug en ten koste van de werkenden. Hier zit FNV overigens in een juridische spagaat: er loopt een rechtszaak en tegelijkertijd ligt er een rol in de onderhandeling voor een sociaal plan.

Bezorgers volgen na vertrek bij Deliveroo

Het is trouwens niet de eerste keer dat Deliveroo uit een land vertrekt. Zo vertrok het bedrijf in 2019 uit Duitsland en in 2021 uit Spanje. Toen het bedrijf uit Duitsland vertrok, kregen koeriers die in de laatste 12 weken actief waren via het platform zogenaamde ‘goodwill payments’: “A goodwill payment of 10 days’ pay, based on their average weekly earnings over the past 12 weeks, and another goodwill payment of 2 weeks’ pay, based on their average weekly earnings over the past 12 weeks”. Ook bij vertrek uit Spanje, wat overigens het gevolg was van een wetswijziging die platformen verplichtte om bezorgers in dienst te nemen, was er een compensatie voor koeriers. Al waren er ook berichten dat hier niet alles goed ging.

Als laatste zou het ontzettend interessant zijn om – in een samenwerking tussen de betrokken partijen en onafhankelijke onderzoekers – de 4.500 bezorgers in kaart te brengen die via het platform rijden en hen te volgen over een langere periode na het vertrek van Deliveroo. Gaan zij erop vooruit, achteruit, of blijft hun positie hetzelfde? Het ‘ontslaan’ van 4.500 bezorgers (een ontzettend heterogene groep werkenden) is een unieke gebeurtenis en aanleiding om een dergelijk onderzoek te starten. Dit zal enorm waardevolle inzichten opleveren de alternatieven voor dit type platformwerkers en bijdragen aan het debat over de arbeidsmarkt. Ik daag iedereen uit die hier iets mee kan, wil of moet om  zich hiervoor in te zetten.

Wat we nu kunnen verwachten

Deliveroo is nu aan het uitzoeken hoe het platform Nederland het beste kan verlaten. Hierover zal de komende maanden vast nog genoeg naar buiten komen. Veel zal afhangen van de uitspraak van de Hoge Raad later dit jaar. Wanneer deze beslist dat de bezorgers toch werknemers zijn, dan zal Deliveroo met terugwerkende kracht de bezorgers volgens het cao-loon moeten betalen. En een transitievergoeding moeten geven.

De grote discussie zal draaien om de vraag: wat is werktijd?

Dit klinkt eenvoudig, maar zal nog een hele klus worden. De grote discussie zal draaien om de vraag: wat is werktijd? Dat je aan het werk bent op het moment dat je aan het bezorgen bent dat is duidelijk, maar wat doe je met wachttijd tussen de klussen door? Bezorgers kunnen immers op ieder moment hun app aanzetten, waarna zij vervolgens ritjes krijgen aangeboden. Vervolgens is het aan de bezorger om een opdracht wel of niet te accepteren. Om het geheel nog complexer te maken: een bezorger kan meerdere apps tegelijkertijd aan hebben staan. Zo kan een bezorger tegelijkertijd voor Deliveroo als UberEats beschikbaar zijn.

Ik voorzie een onmogelijke en vooral ook ellenlange discussie die alleen kan worden opgelost door een praktische deal: werktijd = daadwerkelijk gereden minuten (waarbij je snel fietsende koeriers benadeelt) + x-percentage gemiddelde wachttijd. Waarbij het zomaar zou kunnen dat er flink wat koeriers niet te weinig, maar te veel hebben verdiend. Wat doe je hiermee? Moeten zij geld inleveren?

Intussen zullen Thuisbezorgd en UberEats de strijd aangaan om de brokstukken (lees: koeriers en aangesloten restaurants) binnen te hengelen. Zij zullen blij zijn met een concurrent minder, al weet UberEats natuurlijk dondersgoed wie de volgende partij is die op de radar van FNV staat. Deliveroo heeft hen de afgelopen jaren prettig uit de wind gehouden, maar dat is nu dus ook verleden tijd.

Je leest het al: nog genoeg voer voor discussie. Maar laten we eerst die uitspraak en het voorstel van Deliveroo rondom compensatie voor de bezorgers maar eens afwachten. To be continued…

Lees ook:

 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

Detacheerders zien omzet fors stijgen (+20%) en kunnen vraag bijna niet aan

Geplaatst 16 augustus 2022 door ZiPredactie

Dat blijkt uit de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), gemeten onder de leden van de branchevereniging.

Fred Boevé, bestuurslid VvDN, is uitermate tevreden met de omzetstijging die nu al vijf kwartalen voortzet: “Onze leden moeten echt vol aan de bak. De telefoon met de vraag naar goed personeel staat roodgloeiend. Organisaties zowel in het  bedrijfsleven als bij de overheid zijn niet in staat juiste mensen te vinden en bellen detacheerders op om ze te helpen.”

Gespecialiseerde bureaus

“Vooral gespecialiseerde bureaus doen nu uitstekende zaken. Zo is de vraag naar HR-medewerkers enorm gestegen. Door corona liggen er nu een aantal lastige projecten op het bord van HR die uitstekend projectmatig door een gedetacheerde kunnen worden opgepakt. Denk aan de oplossingen voor hybride werken en het opnieuw invullen van de mobiliteit. Maar ook wat doe je aan binding van personeel dat je in coronatijd hebt aangenomen? Vraagstukken die als losse projecten vaak niet te behappen zijn voor de reguliere HR-afdeling maar uitstekend zijn in te passen via een detacheringsoplossing.”

Tarief omhoog, meer gedetacheerden en minder bankzitters

Het verkooptarief is vergeleken met een jaar gestegen met 6,8%. Het aantal gedetacheerden in dienst is met dubbele cijfers gegroeid naar 19%. De stijging van de markt gaat dermate hard dat het aanbieden van ‘vaste contracten’ de groei niet kan bijhouden waardoor het percentage ‘vaste contracten’ gelijk blijft.

Het is gezien de grote vraag niet verwonderlijk dat percentage bankzitters momenteel laag is. Ten opzichte van een jaar daarvoor is het aantal medewerkers dat beschikbaar is tussen opdrachten, de zogenaamde bankzitters, verder afgenomen van 3,75% naar 3,24% .

Talent Management Teams

De VvDN-leden worden wel geconfronteerd met gedetacheerden die steeds meer financiële eisen stellen bij het tekenen van het contract. Personeel moet voor hogere bedragen worden ‘ingekocht’. Gecombineerd met toename van onder andere hogere wervingskosten, komt dit ook terug in de hogere verkooptarieven.

Jongeren die net van de universiteit komen en kiezen voor een traineeship bij een detacheerder vinden vaste dienstverbanden minder relevant, zo stelt de VvDN. Zij willen zich vooral ontwikkelingen, cursussen volgen, hun kennis vergroten en vinden sfeer en betrokkenheid belangrijk. Veel detacheerders hebben speciale Talent Management Teams ontwikkeld om deze jongeren langer vast te houden.

Impact corona ongewis

Uit de cijfers van de VvDN valt op dat de coronacrisis een flinke wissel heeft getrokken. Maar volgens Boevé kan corona zowel een negatief als positief effect hebben op de detacheringsmarkt: “Corona heeft eigenlijk niets te maken met normale economische patronen. Het zou zomaar weer eens kunnen zijn dat, als we straks de winter ingaan, er weer een opwaarts effect is waar te nemen in onze omzetcijfers vanwege coronagerelateerde projecten en daaraan gerelateerde uitdagingen. De vraag naar medisch- en IT-personeel kan dan weer sterk stijgen omdat er weer vaccinatiecampagnes, callcenters en meldpunten moeten worden opgezet.”

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Beperking inzet zzp onderdeel Integraal zorgakkoord

Geplaatst 15 augustus 2022 door ZiPredactie

In het Integraal Zorgakkoord (IZA) wil het kabinet met werkgevers- en werknemersorganisaties en met de zorgverzekeraars afspraken vastleggen over de kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van zorg voor de komende jaren.

Een conceptversie van het IZA werd dit weekend door het ministerie van VWS naar enkele betrokkenen gestuurd en is nu uitgelekt.

Meer voorwaarden voor inhuren zzp’ers

Bij zorgorganisaties en zorgverzekeraars is er al langere tijd bezorgdheid over het groeiend aantal werknemers dat de overstap maakt naar het zzp-schap. Dat leidt nu dus tot een flink aantal afspraken. Zo ligt er de afspraak dat alle branches in de zorg en welzijn per 1 januari 2024 werkafspraken maken waarin  “verantwoordelijkheden tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers helder en eerlijk verdeeld zijn, o.a. rondom ANW-diensten (red: avond-, nacht-, weekenddiensten), scholing en beloning.”

Het meedraaien met de onregelmatige diensten wordt dus een voorwaarde om als zzp’er ingehuurd te worden. De zorgverzekeraar gaat die voorwaarde ook stellen bij de inkoop van vrijgevestigden. Als onderlinge afspraken maken of betrekken bij inkoop niet lukt, zal wettelijke verankering worden verkend. De beloning van zzp’ers wordt gekoppeld aan cao-lonen.

Waar mogelijk in loondienst

Als uitgangspunt geldt dat zorgverleners ‘waar mogelijk in (vaste) loondienst werken’. De partijen willen dat in eerste instantie voor elkaar krijgen door “het zo aantrekkelijk mogelijk maken van werken in loondienst en van het zo aantrekkelijk mogelijk maken van praktijkhouderschap, ook voor de meer ondernemende zorgverleners en/of de zorgverleners die hechten aan meer regie over de invulling van de werkweek.”

Schijnzelfstandigheid voorkomen

Naast het zo aantrekkelijk mogelijk maken van werken in loondienst door goed werkgeverschap, willen de partijen afspreken dat schijnzelfstandigheid wordt vermeden. “Brancheorganisaties stellen duidelijke regels op over de inzet van zzp’ers en daarmee het voorkomen van schijnzelfstandigheid. Brancheorganisaties vormen op grond van deze regels een eerste essentiële functie in handhaving van de wet DBA en het voorkomen van schijnzelfstandigheid door hun leden aan deze regels te committeren.”

Verder gaan werkgevers  en zzp-brancheorganisaties zorgen voor verhoogde bewustwording over verantwoordelijkheden en de (financiële) gevolgen van het zzp-schap.

Van concept naar definitief akkoord

Zoals gezegd betreft dit voorgenomen afspraken uit een conceptakkoord. Er praten nu bijna twintig partijen mee over het akkoord. Na een akkoord mogen ook nog andere brancheorganisaties reageren, waarna het akkoord aan de achterban moeten worden voorgelegd. Het kabinet hoopt op een definitief akkoord voor Prinsjesdag.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | 8s Reacties

Corona, schaarste en zingeving vervagen band tussen bedrijf en (zelfstandig) professional

Geplaatst 15 augustus 2022 door Han Mesters

Uit het jaarlijkse onderzoek van ABN AMRO en Adapt blijkt dat door de coronacrisis de behoefte bij zp’ers aan nog meer autonomie verder is toegenomen. Zo vinden zij zekerheid van werk inmiddels veel belangrijker dan hoe het contract met een bepaalde werkgever er precies uit komt te zien.

Het onderzoek definiëert de zp’er daarbij als ‘hoger opgeleide zelfstandige professional die wordt ingehuurd door opdrachtgevers met 250 werknemers of meer en als kenniswerker eigen arbeid verkoopt’. Het onderzoek is in het voorjaar van 2022 afgenomen onder 764 zp’ers, met een gemiddelde leeftijd van 40,4 jaar en waarvan 68,5 procent man is.

Contractvorm en verbondenheid

Het soort contract (contractvorm) is voor zp’ers zoals gezegd een steeds minder cruciaal onderdeel in de beslissing om werk aan te nemen. In 2019 vond 75 procent het nog van belang om in een vastomlijnde verhouding tot de werkgever te verkeren. In 2020 is dat gedaald naar 62 procent en nu bedraagt dit slechts 59 procent. Deze ontwikkeling sluit aan bij het feit dat werkzekerheid belangrijker wordt geacht dan baanzekerheid.

In samenhang hiermee hoeft het niet te verbazen dat de verbondenheid van zp’ers afneemt met de organisaties waarvoor ze actief zijn. Bij hun keuze gaat bovendien steeds meer de aandacht uit naar waar de werkgever voor staat. Professionals kijken steeds meer naar de positionering van de organisatie in plaats van naar het bedrijf zelf; inmiddels vindt 70 procent van de zp’ers ‘employer branding’ belangrijker dan ‘corporate branding’, waar dit in 2020 nog 68 procent was.

Erosie van ‘leiding en toezicht’

Met de erosie van het klassieke principe van leiding en toezicht is sinds de crisis tegelijk het verschil tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers kleiner geworden. Naast het verminderde contact tussen al aanwezige werknemers, zijn nieuwe medewerkers tijdens de pandemie vaak hoofdzakelijk alleen online gestart en hebben ze hun collega’s vaak alleen virtueel gezien. De klassieke binding met het bedrijf en de cultuur is dus zeker bij nieuwe collega’s sterk verzwakt.

Het ‘betere werken’ als uitdaging voor HR

Aangezien de gevolgen van de pandemie nog lang niet zijn uitgekristalliseerd, moet de afdeling Human Resources (HR) op veel gebieden antwoorden vinden. Wanneer thuiswerken vaste voet aan de grond krijgt, is het onder meer de vraag hoe de samenhang tussen werknemers en de bedrijfswaarden en -cultuur te behouden, hoe onderling te communiceren en hoe om te gaan met thuiswerkend personeel. Managers moeten dus zorgvuldig nadenken over hoe ze de geest van de organisatie en het onderlinge vertrouwen kunnen behouden wanneer de werknemers alleen door technologie met elkaar verbonden zijn.

Zingeving en intermenselijke vaardigheden belangrijker

Organisaties moeten oprecht hun best doen om nieuwe en toekomstige generaties van jonge, opgeleide arbeidskrachten ervan te overtuigen dat het ‘waarom’ van het bedrijf verder gaat dan primair denken aan de aandeelhouders. Deze noodzaak legt ook het onderzoek van Cognizant’s Center for the Future of Work bloot. De werknemers, lokale gemeenschappen en de hele wereld zijn veel belangrijker.

De inrichting van organisaties vraagt in de post-coronatijd om nieuw leiderschap. Binnen organisaties ontstaan immers verschillende vormen van hybride werken. Ook rekrutering, onboarding, leiderschapsontwikkeling, talentmanagement en prestatiemanagement zullen diepgaande wijzigingen ondergaan. HR krijgt een andere functie in de organisatie en zal oude problemen anders moeten aanpakken en moeten inspelen op de nieuwe uitdagingen.

Ook uit ons onderzoek blijkt dat leiderschap van organisaties steeds belangrijker wordt. Als we bijvoorbeeld kijken naar belangrijke competenties voor succesvolle samenwerking in teams, dan zien we dat Leiderschap & sociale invloed nieuw de top 10 is binnengekomen. De coronacrisis lijkt de noodzaak voor deze competentie van het management te hebben versterkt.

Bedrijfscultuur leidend bij het organiseren van werk

De coronacrisis heeft hybride werken tot norm verheven, evenals dat de medewerkers vooral op hun prestaties worden beoordeeld in plaats van op hun inzet. Een van de gevolgen daarvan is dat er minder management nodig is. Een ander gevolg is dat andere, meer op bedrijfscultuur gebaseerde vormen van coördinatie van werk sterk in opkomst zijn. Southwest Airlines en Adyen zijn goede voorbeelden van deze ontwikkeling.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

VvDN: “Minister ziet driehoeksrelaties met vast contract (detacheren) over het hoofd”

Geplaatst 15 augustus 2022 door Arthur Lubbers

Minister Karien Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) gaat in haar brief Hoofdlijnen Arbeidsmarkt volledig voorbij aan detacheren als oplossing voor de problemen op de arbeidsmarkt. Hierdoor laat zij de kans liggen om de gewenste wendbaarheid van bedrijven te combineren met de zekerheid van een vast contract voor werknemers.

Dat stelt althans de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) in een open brief aan de minister, waarin de branchevereniging haar oproept dit alsnog recht te zetten.

Vast contract

Zo noemt de minister in de Hoofdlijnenbrief de adviezen van de WRR, de Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) en de SER die pleiten voor ‘regels rondom werk die zowel meer zekerheid bieden voor mensen en tegelijk blijven zorgen voor voldoende wendbaarheid van ondernemingen’. Het kabinet stelt in lijn daarmee dat ‘arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in beginstel de werkvorm vormen voor het organiseren van structureel werk’.

De VvDN wijst erop dat juist detachering precies dat doet; ‘ondernemers de flexibiliteit te bieden die zij nodig hebben om in te spelen op veranderende omstandigheden, door het inzetten van werknemers die langdurig in dienst zijn bij een detacheerder en daar een vast contract hebben’. “Hoe mooi zou het dus zijn als de werknemer een vast contract heeft en tegelijkertijd flexibel kan worden ingezet bij verschillende opdrachtgevers op het moment dat die daar behoefte aan hebben?”, zo stelt de VvDN.

Maar de brancheorganisatie stelt tegelijkertijd vast dat deze oplossing nergens in de brief van de minister wordt genoemd. Sterker nog, de minister wil de driehoeksrelaties – waar ook detacheren onder valt – nog strenger reguleren.

Detacheren is geen uitzenden

Detachering valt door de driehoeksarbeidsrelatie opdrachtgever-werknemer-werkgever onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en wordt daardoor als uitzenden gezien. Dat leidt tot het misverstand – dat kennelijk ook bij de minister leeft – dat het bij driehoeksrelaties altijd om tijdelijke contracten zou gaan. Dat is in geval van detachering (meestal) niet zo.

Volgens de VvDN is detachering niet onderdeel van de problemen die onze arbeidsmarkt kent, het is onderdeel van de oplossing. De minister dreigt door strengere regulering van driehoeksrelaties ‘het kind met het badwater weg te gooien’ door detacheren over een kam te scheren met uitzenden, zo stelt de VvDN in haar brief.

“Door alle driehoeksarbeidsrelaties ‘uitzenden’ te noemen ontstaat, waarschijnlijk ook bij u, het beeld dat het altijd gaat om flexibele arbeidscontracten (met een uitzendbeding). Maar dat beeld is verre van correct. In Nederland werken inmiddels bijna een half miljoen mensen voor detacheerbedrijven, waarvan het grootste deel met vast contract (of tijdelijk met uitzicht op vast). Dit zijn zonder uitzondering driehoeksarbeidsrelaties.”

Onderscheid vast en flexibel

Oorzaak van het misverstand ligt volgens de VvDN in het feit dat in artikel 7:690 BW (uitzendovereenkomst) alle driehoeksarbeidsrelaties ‘uitzenden’ worden genoemd, dus óók die waarbij de werknemer een vast contract heeft.

De VvDN wijst erop dat bij de invoering van art. 7:690 BW in 1997 de Raad van State al adviseerde ‘een nadere regeling voor het meer bestendige in- en uitlenen van personeel door (uitleen- of) detacheerbedrijven in het leven te roepen’. Door dat niet te doen heeft het toenmalige kabinet de mogelijkheid afgesloten om flexibiliteit voor bedrijven te combineren met vaste contracten voor de betreffende werknemers, zo concludeert de brancheorganisatie.

Een gemiste kans volgens die VvDN, die nu de minister Van Gennip oproept dit alsnog te doen; ‘U hebt de mogelijkheid die gemiste kans recht te zetten, door bij de regulering van driehoeksarbeidsrelaties een onderscheid aan te brengen tussen vaste en niet-vaste contracten. Daarnaast adviseren we u de term ‘uitzenden’ voortaan alleen te gebruiken voor echt uitzenden. Dat komt de helderheid ten goede.’

Lees ook: Detacheerders: ‘Geef ons meer (juridische) ruimte’

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

‘Goed ondernemerschap begint met een exit-strategie’

Geplaatst 12 augustus 2022 door ManagementBoek.nl

U wilt het verkopen van een bedrijf uit de taboesfeer halen. Wat maakt een exit zo controversieel?

De stap om te verkopen is een van de meest oncomfortabele beslissingen die je als mens en bedrijfseigenaar ooit gaat nemen. Niet alleen omdat er financieel zoveel bij komt kijken, maar ook omdat je daarmee in een totaal onbekende wereld terechtkomt. Het is een emotionele achtbaan, ook omdat het je dwingt om na te denken over de vraag hoe je organisatie overleeft als jij er morgen niet meer bent. Veel ondernemers stellen dat moment liever uit, en blijven stug doorwerken totdat ze hun bedrijf ofwel beu zijn, ofwel met pensioen moeten. Wat geen goede strategie is, want er kan je in die tussentijd ook iets overkomen, zoals een ziekte of een ongeluk. En een bedrijf dat zonder jou niet verder kan, is zonder jou ook niets meer waard. Toch wachten massa’s ondernemers met plannen voor een exit totdat het eigenlijk al te laat is.

Waar komt dat door?

Een reden is dat een ondernemer van nature iemand is die zichzelf graag betekenisvol voelt. Dan is het niet meer logisch dat je in je eigen organisatie in het middelpunt van de belangstelling wil staan. Combineer dat met de overtuiging dat jij de enige bent die belangrijke problemen kan oplossen, en je krijgt al snel een bedrijfsvoering die compleet afhankelijk is van jou, de directeur. Wat uiteindelijk in niemands belang is, want het takenpakket waar je jezelf vervolgens mee opzadelt heeft waarschijnlijk nog maar weinig te maken met waarom je überhaupt voor het ondernemerschap hebt gekozen. Wat begint als passie en product ontaardt al snel in mensen en management. De vraag is vervolgens of je daar energie van krijgt. Voor mij was het antwoord destijds heel duidelijk nee.

U had uzelf in uw marketingbedrijf onmisbaar gemaakt.

Met zestien mensen in dienst was ik op een gegeven moment de enige die het druk had, want iedereen kwam bij elk wissewasje naar me toe om vervolgens te wachten totdat ik een oplossing had verzonnen. En omdat het met dat team niet mogelijk bleek om onze organisatie opnieuw uit te vinden, heb ik vervolgens binnen enkele weken tweederde van het personeel moeten ontslaan. Daarom is het zo cruciaal dat je in een vroeg stadium al processen gaat uitdenken waarmee mensen het mandaat krijgen om bij te sturen als ze zien dat bepaalde dingen niet werken. En dat je een systeem opzet waarmee je die kennis niet alleen gecentraliseerd kunt doorgeven, maar je ook kunt controleren dat die processen door iedereen gevolgd worden. Sterker nog, goed ondernemerschap begint met een exit-strategie.

Is afstand nemen in de oprichtingsfase wel de beste invulling van je tijd? Je weet op dat moment nog niet eens of je bedrijf überhaupt succesvol zal zijn.

Denken over een exit dient niet alleen een verkoopdoel, al is dat natuurlijk een station dat je ooit zal moeten passeren. Het is vooral een manier om een mentale klik te maken. Veel ondernemers zijn té emotioneel verbonden aan hun bedrijf, en zien het als hun baby. Maar je bedrijf ís niet je kindje. Het kan pas volwassen worden als je bereid bent om het los te laten.

Tegelijkertijd wordt de gemiddelde levenscyclus van een onderneming steeds korter. Maakt dat het niet lastiger om weloverwogen naar een exit toe te werken?

De startup-wereld is hectischer dan ooit, en als ondernemer heb je geen keus dan daarin mee te gaan. Waar het twintig jaar geleden in de meeste sectoren nog mogelijk was om heel rustig te beginnen en organisch te groeien, kun je nu in veel gevallen alleen nog maar impact maken als je start vanuit een aantal kapitaalrondes en aandeelhouders. Toch is dat op zich geen slechte ontwikkeling, want door een deel van je bedrijf uit handen te geven ben je eigenlijk al begonnen aan je exit.

Welke aspecten van het verkoopproces kunnen ondernemers zelf voor rekening nemen, en wat moeten ze uitbesteden?

Ik zou de technische zaken, zoals het bepalen van de waarde en het opstellen van contracten, aan de professional overlaten. Een specialist is daarnaast ook in een betere positie om de markt te verkennen en als tussenpersoon op te treden. Een anonieme teaser van een gerenommeerde fusie en overname-adviseur wordt vaak nét iets serieuzer genomen dan een ondernemer die het zelf probeert vanaf een mailadres als bedrijftekoop@gmail.com.

Wat je als oprichter wel in eigen hand moet houden is het hele tracé om je bedrijf verkoopklaar te maken. Jij bent bijvoorbeeld de enige die kan bepalen met welk type koper je in zee gaat. Wil je je zaak kwijt aan een individu, een strategische partner, een private equity-fonds? Als jij toewerkt naar een fusie, waarbij je een stukje kunt herinvesteren en een mooie managementrol in het moederbedrijf krijgt, dan moet je heel andere keuzes maken dan wanneer je je werknemers de mogelijkheid wil geven om zich in te kopen en mede-ondernemer te worden, zoals wij destijds hebben gedaan.

Voor een goede exit moet je dus ook nadenken over welke levensstijl je over tien, vijftien jaar hoopt te hebben.

En welke verantwoordelijkheden je dan zult hebben naar je mensen, je klanten, je gezin. Je wil niet weten hoeveel ondernemers ik ben tegengekomen die zich voor hun kop kunnen slaan omdat ze niet wisten wat voor opties ze wel niet hadden. Dat ze bijvoorbeeld gefaseerd uit hun bedrijf hadden kunnen stappen, om op die manier 150 tot 180 procent van de waarde te cashen. Of dat er koopfinancieringsstructuren zijn om werknemers die niet over grote volumes eigen kapitaal beschikken toch de mogelijkheid te geven om in een overname te participeren. Want ook dat is iets wat je je moet realiseren: is je bedrijf eenmaal verkocht, dan is het ook echt weg.

Bestel het boek Sell Your Baby op managementboek.nl .

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Laat een reactie achter