Met stemanalyse de juiste kandidaat vinden? Laat kandidaten tellen van 1 tot 100 Geplaatst 18 maart 2022 door ZiPredactie Je stem is, net als een vingerafdruk en DNA, uniek. Ze bevat verborgen informatie. Het nieuwe assessment-instrument Voice Your Future legt die informatie bloot, legt initiatiefnemer Gusta Timmermans uit. Door simpelweg in een microfoon hardop van 1 tot 100 te tellen, krijg je een compleet persoonlijkheidsprofiel. Gusta Timmermans: “Bij het opnemen van je stem met een microfoon, worden trillingen en frequenties geregistreerd. Daarmee kunnen we op basis van wiskundige modellen een persoonlijkheidsprofiel samenstellen. Met de stemanalyse-opname meten we de elektrische activiteit van je stem in combinatie met hersenactiviteit. Zo kunnen we de krachtige (maar ook minder sterke) eigenschappen van een kandidaat benoemen. De stem vertelt je of je een leider of een helper bent, of je een doener of een denker bent, of je creatief of juist analytisch bent.” Meer dan een horoscooptestje Co-founder Sander Poos van Voice Your Future snapt dat het wonderlijk overkomt. “Maar Voice Your Future is veel meer dan een horoscooptestje. Elke stem is uniek, net zoals je vingerafdrukken of je iris. Een moeder hoort aan de stem van een baby of er iets is, dieren communiceren met geluid. Er komt ook geen licht in onze hersenen, maar we kunnen wel licht zien. Onze hersenen werken als nullen en enen en stemgeluid is daarin een onbekende, maar bepalende factor. Trillingen en frequenties leggen dankzij Voice Your Future je persoonlijkheid bloot.” Er ligt veel wetenschappelijk onderzoek ten grondslag aan Voice Your Future, zeggen Timmermans en Poos. “Ruim 25.000 mensen zijn getest om het model te verifiëren en de uitkomsten zijn verrassend correct.” Mismatches bij werving en selectie voorkomen Voice Your Future kan op allerlei manieren worden ingezet als een nieuw HR-instrument, schetst Timmermans. Van beroepskeuzetesten tot het vinden van de juiste kandidaat voor een vacature. “Nu al is er schaarste op de arbeidsmarkt en die krapte wordt komende jaren alleen maar groter. Tegelijkertijd zijn er nog altijd veel mismatches bij werving en selectie. Zeker in een overspannen arbeidsmarkt is het belangrijk om competenties en persoonlijkheidsprofielen goed te laten matchen met een functie om zo snel mogelijk de juiste persoon voor je team te vinden. Maar hoe krijg ik de juiste kandidaat met de juiste skills in mijn team? Hoe voorkom ik als HR-afdeling dat ik vooringenomen ben naar kandidaten en niet onbewust toch selecteer op huidskleur of gender? Hoe blijf je objectief? En vooral: hoe krijg je een objectief beeld van een kandidaat? Een CV moet kloppen en het helpt als je CV ook een echte afspiegeling is van je persoonlijkheid. Juist daarin excelleert Voice Your Future.” Teams met verschillende competenties samenstellen Maar ook voor mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn, is Voice Your Future geschikt. Timmermans: “Je stem kan veranderen, en dus ook wie je bent. Op latere leeftijd kan jouw profiel van helper, best leider of bemiddelaar geworden zijn.” In de war for work kan Voice Your Future een beslissende rol spelen. Sander Poos: “Je kunt op basis van een stemanalyse heel snel van een grote groep mensen een profiel maken en zo selecteren. Het is hardop tellen en het persoonlijke rapport rolt er binnen een paar minuten uit. Zo kun je ook heel goed teams met verschillende competenties samenstellen. In HR zie je nog altijd zoveel mismatches. Je denkt vaak de goede kandidaat te hebben, maar in de praktijk valt het toch vaak tegen. Voice Your Future laat echt zien wie je bent en zorgt snel voor een goede match tussen kandidaat en vacature.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags assessment, werving en selectie | 2s Reacties
Freelanceplatform YoungOnes breidt uit naar het Verenigd Koninkrijk: ‘IR35 biedt ons meer duidelijkheid’ Geplaatst 17 maart 2022 door Claartje Vogel Na de les spontaan een paar uur werken in de pub? Dat is voortaan mogelijk voor Londense studenten via het Nederlandse freelanceplatform YoungOnes. Op de Britse versie van deze online marktplaats vinden zij tijdelijk werk in de horeca, retail, logistiek, bezorging en schoonmaakbranche. In Nederland groeit het platform en volgens oprichter Pim Graafmans was het tijd voor uitbreiding over de grens. Te beginnen met het Verenigd Koninkrijk (VK). Ons platform biedt jonge mensen een nieuwe, flexibele manier van werken en zorgt dat zij aan de slag kunnen in sectoren waar tekort aan personeel is. “We hebben een aantal landen op het oog en het VK was de meest logische eerste stap”, vertelt hij. “Het is een grote markt, we spreken de taal en we vinden het een tof land om naartoe te gaan. Het gaat weer goed met de Britse economie na de crisis. Ons platform biedt jonge mensen een nieuwe, flexibele manier van werken en zorgt dat zij aan de slag kunnen in sectoren waar tekort aan personeel is.” Stad voor stad YoungOnes begint in Londen. “De hoofdstad is al een land op zich qua formaat”, zegt Graafmans. “In Londen testen we hoe het allemaal werkt in het VK. Vervolgens gaan we stad voor stad verder uitrollen.” In drie maanden tijd heeft de Britse versie van YoungOnes meer dan 8000 inschrijvingen van freelancers. Huidige opdrachtgevers zijn onder andere Ikea, H&M, Decathlon en Papa Johns. Voorlopig regelt het bedrijf alles nog vanuit Nederland. “We hebben een paar goede senior medewerkers met internationale ambities”, vertelt de oprichter. “Zij zijn begonnen met de uitbreiding. Inmiddels hebben we ook een paar nieuwe medewerkers aangenomen. Zij wonen in Nederland maar hun moedertaal is Engels. We zoeken nog een saleskantoor in Londen.” Recordomzet Start-up YoungOnes ontstond in 2017 uit het YoungCapital Fund van het gelijknamige uitzendbureau. In 2018 boekte YoungOnes nog een bescheiden omzet van 0,5 miljoen euro. In 2020 groeide dat naar 8,2 miljoen euro (+50%). In 2021 haalde het bedrijf een recordomzet van 38 miljoen euro. Het totaal aantal gewerkte uren door freelancers steeg van 435.180 naar 1.861.420, een groei van 427%. Bijklussen voor jongeren Het platform werkt in Londen exact hetzelfde als in Nederland, vertelt hij. Via de app kunnen jongeren klussen vinden bij allerlei bedrijven. Denk aan een paar uur horecawerk of een dag schoonmaken. De gemiddelde gebruiker is tussen de 18 en 25 jaar, studeert en freelancet via het platform als bijverdienste. YoungOnes geeft freelancers allerlei extra’s. Tijdens hun werk via het platform geldt voor alle freelancers een beroepsoverschrijdende bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering. Ze kunnen hun werkervaring downloaden in een cv. En sinds kort kunnen freelancers online trainingsmodules volgen. “Daarmee kunnen ze hun vaardigheden verbeteren, bijvoorbeeld voor de horeca. Met die verbeterde skills maken ze meer kans op opdrachten en kunnen ze een hoger tarief vragen.” Verschillen in wet- en regelgeving Hoewel de Britse arbeidswet nogal verschilt van de Nederlandse, hoefde YoungOnes weinig aan te passen als het gaat om wet- en regelgeving. Wie in het Verenigd Koninkrijk werkt via een zzp-bemiddelaar of intermediair, heeft te maken met IR35. Deze wet tegen schijnzelfstandigheid is vergelijkbaar met de Wet DBA. De Britse belastingdienst controleert de daadwerkelijke relatie tussen de inlener en de zzp’er en bepaalt zo of die zzp’er een echte ondernemer is. Lees ook: Van IR35 tot ABC-wet: zo gaan andere landen om met schijnzelfstandigheid “De IR35 biedt ons in het VK meer duidelijkheid”, zegt Graafmans. “Ze werken daar met een soort webmodule, een vragenlijst. En die wordt echt gehandhaafd. Onze juridisch experts ontdekten al gauw dat onze platformwerkers vallen onder de status ‘Sole Trader’. Dat is vergelijkbaar met de Nederlandse zzp’er.” Europa en de richtlijn voor platformwerk Graafmans is blij dat er langzaamaan meer duidelijkheid ontstaat over de regels rondom platformwerk. “Het is bijvoorbeeld goed dat de Europese Commissie met een richtlijn is gekomen”, zegt hij. “De vijf punten die zij hebben opgesteld geven duidelijkheid. Als we onze werkwijze toetsen op die punten, blijkt ook dat wij mogen werken met freelancers.” Lees ook: Modern werkgeversgezag: Brussel presenteert criteria voor werkgeverschap in de platformeconomie Uitbreiding naar het VK is dus geen manier om onder die Europese richtlijn uit te komen. “Zeker niet”, zegt Graafmans. “Sterker nog: we hebben concrete plannen om dit jaar verder uit te breiden naar twee EU-landen.” Welke dat zijn, houdt hij nog even geheim. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags EU richtlijn platformeconomie, internationaal, Platformen, vk, wetgeving, Youngones | Laat een reactie achter
Vier langetermijnontwikkelingen op de arbeidsmarkt: zo speel jij erop in Geplaatst 16 maart 2022 door Hannah Young Werken op afstand, inhuur via online platformen, de krappe arbeidsmarkt: in hoeverre zijn dit blijvende veranderingen? Dat zocht CXC uit via een enquête. Als internationale inhuurspecialist is CXC actief in 30 landen wereldwijd. Zo’n 1200 hr-professionals, directieleden en inhuurexperts uit ons netwerk beantwoordden tien vragen over arbeidsmarkttrends. Het is dus geen representatieve steekproef, maar de enquête geeft wel inzichten over internationale trends. In een webinar bespreekt mijn collega Connor Heaney, directeur van CXC, de trends met twee HR-experts: de Nederlandse Anita Lettink en de Amerikaan John Healy. De belangrijkste inzichten uit de studie: 1. We blijven werken op afstand, het liefst hybride Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers en opdrachtgevers goede ervaringen hebben met werken op afstand. Toch willen ze liever niet dat iedereen altijd thuiswerkt. Ze streven naar een hybride model: soms werkt iemand thuis, dan weer op kantoor. De experts zijn beide enthousiast over het hybride model, als werkgevers tenminste nadenken over het ‘waarom’ van de locatie. “Ga uit van de taak en bepaal vervolgens waar die het best uitgevoerd kan worden”, zegt Lettink. “Wat doe je remote en wanneer is het nodig om elkaar te ontmoeten? Die ontmoeting hoeft niet eens op kantoor te zijn: als twee werknemers dicht bij elkaar wonen is een flexplek misschien handiger.” Toch zijn er bedrijven die werknemers vaste thuis- en kantoorwerkdagen toewijzen. “Iemand altijd op maandag naar kantoor laten komen is arbitrair en heeft in principe geen effect op de productiviteit”, waarschuwt Lettink. “Bovendien nemen werknemers geen genoegen meer met zulke besluiten. Als het niet logisch is, leidt het alleen maar tot frustratie. Een moderne werkwijze is dus ook essentieel om werknemers te behouden.” 2. Geschikt personeel vinden blijft moeilijk Zo’n 63% van de ondervraagden heeft moeite geschikt talent te vinden. Daarnaast merkt 41% dat meer personeel momenteel de firma verlaat. Figuur: Stijging van het (vrijwillig) vertrek van werkenden “De werkende is aan zet”, zegt Healy. “Het is niet alleen de kunst om aantrekkelijk te zijn voor nieuwe werknemers en freelancers, maar ook om bestaande arbeidskrachten te behouden.” Behoefte van werkenden zijn veranderd en daar moeten werkgevers op inspelen. Ook als jouw werknemers niet kunnen thuiswerken, is het belangrijk meer flexibiliteit te bieden. “Geef ze ruimte om hun rooster aan te passen aan bijvoorbeeld hun gezin, mantelzorgtaken of opleidingen”, tipt Lettink. “Zoek uit waar jouw werknemer behoefte aan heeft. Aandacht is essentieel, zeker op een krappe arbeidsmarkt.” 3. Organisaties willen personeel zoeken in het buitenland, maar maken zich zorgen over wet- en regelgeving Zo’n 51% van de respondenten werkt met freelancers of vast personeel uit het buitenland. Zo’n 34% denkt erover na om talent te zoeken in een ander land, 14% is er niet mee bezig. Werkgevers vinden internationale werving en inhuur spannend. Zij zien wetgeving als grootste risico. Ze weten bijvoorbeeld niet hoe het zit met lokale regels op het gebied van ‘work classification’. In het Nederlands: het is niet duidelijk of ze iemand mogen inhuren als zzp’er of hem in dienst moeten nemen. 4. Werken met freelancers blijft populair en steeds meer bedrijven zoeken zzp’ers via platformen. Meer dan 50% van de respondenten gebruiken online platformen zoals Freelancers.com, Upwork en Fiverr om freelancers te vinden. Ze zijn daar over het algemeen heel tevreden over. De experts zien de voordelen van platformwerk. “Experimenteren met dit soort freelanceplatformen biedt een hoop mogelijkheden”, zegt Healy. “Je hebt in één klap toegang tot kennis en vaardigheden van talent over de hele wereld.” Werkgevers zien ook de risico’s van platformwerk. Zo’n 60% twijfelt aan de kwaliteit van het werk, 40% is niet overtuigd van het screeningproces van platformen en 30% maakt zich zorgen over wet- en regelgeving. Ongeveer 35% ziet risico’s op het gebied van intellectueel eigendom en digitale veiligheid van de organisatie. “Als je aan de slag wilt met platformen, betaal dan ook fatsoenlijk”, adviseert Lettink. “Als je maar 5 euro uitgeeft aan een logo op Fiverr, verwacht dan geen hoge kwaliteit.” Meer weten? Bekijk onderstaand webinar of download het hele rapport. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags CXC, Hannah Young, inhuur, onderzoek, platformwerk | Laat een reactie achter
Marge flexleverancier als gunningscriterium bij aanbestedingen – dat mag niet meer Geplaatst 15 maart 2022 door Arthur Lubbers Als de Provincie Noord-Holland afgelopen najaar een aanbesteding doet voor een raamovereenkomst voor het leveren van interim ICT-professionals en de bijbehorende contractadministratie, schrijft Harvey Nash na meerdere vragenrondes niet in op de aanbesteding. Volgens de intermediair is de gehanteerde methodiek in de aanbesteding namelijk niet juist. Uiteindelijk besluit Harvey Nash zelfs een klacht in te dienen bij de Commissie van Aanbestedingsexperts (CvAE). De klacht luidt: Provincie Noord-Holland hanteert de marge van de intermediair (searching en contracting fee) als gunningscriterium. En daarmee gaat de provincie volgens Harvey Nash niet voor de beste prijs/kwaliteit-verhouding en voldoet zij dus niet aan de eis van Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI). Bezwaren Harvey Nash Bij een korte rondvraag bij intermediairs die regelmatig meedingen naar aanbestedingen, blijkt dat marge als gunningscriterium in grofweg de helft van de aanbestedingen wordt toegepast. Dat is dan ook de voornaamste reden geweest om de klacht in te dienen, stelt Thijs Maters, Sales Director bij Harvey Nash: “We hebben nu geageerd tegen deze aanbesteding van de Provincie Noord-Holland, maar het had net zo goed een andere aanbesteding kunnen zijn waarin de marge van de leverancier als gunningscriterium wordt gehanteerd. Dit gebeurt namelijk heel vaak. Het geeft ons een gevoel van onrechtvaardigheid. Wij vonden het nu tijd om dit eens door een objectieve instantie als de CvAE te laten toetsen.” Bezwaren tegen marge als gunningscriterium Harvey Nash heeft twee bezwaren tegen het hanteren van marge van de leverancier als gunningscriterium: Door niet naar de prijs (eindtarief ingehuurde professional) te kijken, maar uitsluitend naar de marge (van de leverancier), leidt deze manier van aanbesteden niet tot de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI); want wat als de intermediair met een hogere marge uiteindelijk kandidaten tegen een lager tarief zou kunnen inzetten? Dan is de inlenende organisatie goedkoper uit. Doordat de intermediair meer investeert in recruitment en meer tijd steekt in sourcing is zijn marge (searching fee) wellicht relatief hoog, maar kan de prijs uiteindelijk lager zijn. En het gaat toch om de beste prijs/kwaliteitverhouding? Een leverancier uitsluitend op zijn marge beoordelen, is dus niet in het belang van de aanbestedende dienst zelf. Daar komt bij dat het hanteren van marge van de preferred supplier als gunningscriterium geen eerlijk beeld geeft van de markt; de ene intermediair zoekt zeer proactief zelf kandidaten (en vraagt daarvoor een hogere marge) en een andere partij besteedt die sourcing uit aan kleinere bureaus in de keten of is passief en plaatst een aanvraag alleen op een portal. Er zijn in de praktijk grote verschillen in de manier van sourcing. Dat het tegenwoordig gebruikelijk is dat de aanbestedende dienst marge van de leverancier als gunningscriterium hanteert, is een verkeerd uitgangspunt; de aanbestedende dienst gaat op de stoel van de leverancier zitten en bepalen wat de juiste marge is in de markt, bepalen wat de dienstverlening van intermediairs waard is. Maar de kennis en expertise zit toch vooral bij de leveranciers zelf die in de markt actief zijn? Thijs Maters vat het krachtig samen: “Als je een aannemer inhuurt voor een verbouwing van je huis vraag je naar de prijs, toch niet naar zijn marge? Je wilt weten wat je uiteindelijk moet betalen. Daar gaat het om.” Klacht gegrond verklaard De Commissie van Aanbestedingsexperts (CvAE) deed half februari jl. uitspraak: “de aanbesteder hanteert een beoordelingssystematiek die het risico in zich draagt dat de opdracht niet word gegund aan de inschrijver met de economisch meest voordelige inschrijving (beste prijs/kwaliteit-verhouding).” De klacht van Harvey Nash wordt dus gegrond verklaard. De motivatie: omdat de aanbestedende dienst (Provincie Noord-Holland) als gunningscriterium alleen de fee van de intermediair en niet het tarief van de ingehuurde professionals hanteert, voldoet de aanbesteding niet aan de eis van Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI). Deze redenering sluit aan bij de Aanbestedingswet, waarin staat dat aanbestedende diensten als gunningscriterium dienen uit te gaan van de Economisch Meest Voordelige Inschrijving (EMVI), ook wel de beste prijs/kwaliteit-verhouding (BPKV). De aanbesteder heeft de verplichting zorg te dragen voor het leveren van zo veel mogelijk maatschappelijke waarde voor de publieke middelen. Oftewel, onze belastingcenten moeten zo goed mogelijk worden besteed. De uitspraak van de Commissie van Aanbestedingsexperts houdt dus in dat een aanbestedende dienst niet meer de marge van de leverancier als (enige) gunningscriterium bij bemiddeling (vinden en selecteren van kandidaten) mag hanteren. Gevolgen Provincie Noord-Holland? De eerste vraag is dan wat het gevolg is voor de lopende aanbesteding voor brokersdienstverlening voor ICT-functies van Provincie Noord-Holland? De aanbesteding was al voorlopig gegund. Wordt deze definitief gegund? Of ingetrokken? Dat is nog onbekend. De Provincie Noord-Holland heeft ZiPconomy laten weten geen reactie te kunnen geven, omdat zij op dit moment ‘het vervolg van het traject nog aan het verkennen zijn’. De uitspraak van de CvAE is overigens een advies en niet bindend, maar het is hoogst ongebruikelijk dat een aanbestedende dienst dit advies naast zich neerlegt. Toekomstige aanbestedingen eerlijker Nog veel belangrijker voor de markt van inhuur van extern personeel is dat de uitspraak van de Commissie van Aanbestedingsexperts grote impact heeft voor toekomstige aanbestedingen. De Bovib volgt de uitspraak en verdere ontwikkeling natuurlijk met interesse. Voor de brancheorganisatie voor intermediairs en brokers is uitspraak van de CvAE aanleiding om met alle betrokken partijen om tafel te gaan zitten om tot betere alternatieven dan marge als gunningscriterium te komen. Door zelf het initiatief te nemen wil de Bovib bijdragen aan het verbeteren van de kwaliteit van aanbestedingen voor de inhuur van personeel. De Bovib roept leden, andere inschrijvende partijen, opdrachtgevers, inkooporganisaties en adviesbureaus op om hierover mee te praten tijdens een van de rondetafelgesprekken die de Bovib organiseert.* In de hoop dat er consensus ontstaat in de markt over een eerlijkere beoordelingsmethode bij toekomstige aanbestedingen. Binnenkort op ZiPconomy volgt een artikel waarin verschillende marktpartijen hun visie geven op de uitspraak van de CvAE, de impact die het zal hebben op toekomstige aanbestedingen en mogelijke alternatieven om de kwaliteit van aanbestedingen te verbeteren. Lees ook: Marge flexleverancier bepalend bij aanbesteding – terecht of niet? *Rondetafelgesprekken Bovib De Ronde Tafels van de Bovib vinden plaats in het Dynahouse Nieuwegein op 12 en 19 mei en 2 juni 2022. Geïnteresseerden kunnen zich aanmelden door een mail te sturen naar evenementen@bovib.nl. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags aanbestedingen, aanbestedingswet, bemiddelingsbureau, bovib, harvey nash | Laat een reactie achter
Data, de kracht achter succesvolle inhuurprogramma’s Geplaatst 15 maart 2022 door ZiPredactie Het antwoord is gegeven in het webinar Data, de kracht achter succesvolle talentprogramma’s tijdens de Werf& en ZiPconomy WebinarWeek half februari. Dit webinar is verzorgd door twee experts op het gebied van data: Wim van Nieuwenhuizen en Laurence Kirk. Wim van Nieuwenhuizen is als commercieel manager van Brainnet verantwoordelijk voor implementatie van oplossingen voor externe inhuur bij Nederlandse klanten. En Laurence Kirk is Vice President Sales EMEA en APAC bij PRO Unlimited, de wereldwijd opererende MSP-dienstverlener waartoe ook Brainnet behoort. Zij weten waar zij over spreken als het gaat over het benutten van data voor talent sourcing. Data benutten is pure noodzaak Kirk: “De data zijn beschikbaar en dit is het moment om die data echt goed in te zetten. Lift je nu niet mee op die golf, dan pikt de concurrentie jouw kandidaten in. Want op de schaarse, globaliserende arbeidsmarkt kan die kandidaat zich overal op de planeet bevinden. Zonder heldere data-analyses ga je die perfecte kandidaat niet meer vinden.” Ook Van Nieuwenhuizen benadrukt dat het toepassen van data bij het nemen van inhuurbeslissingen ook in Nederland steeds belangrijker wordt. “Datagedreven recruitment is onmisbaar op een arbeidsmarkt waar capaciteit en beschikbaarheid van extern personeel schaarser wordt. De technologie is er en wordt meer en meer toegankelijk, denk aan AI-toepassingen. En die technologie wordt ook echt ingezet. Als je daar niets mee doet, kom je steeds sneller op achterstand.” Verschillende data, goed valideren De meeste bedrijven werken met een combinatie van interne (via HR, Inkoop en finance) en externe data, afkomstig van bijvoorbeeld LinkedIn of jobboards. En er zijn natuurlijk aanbieders die data verkopen. “Er is een oceaan aan data en er zijn veel verschillende aanbieders, met verschillende types data van verschillende kwaliteit”, zegt Kirk, die daarom adviseert goed te letten op de kwaliteit van data voordat je met een partij in zee gaat. Belangrijk is dat de data volume heeft en dus niet beperkt is tot één talentpool of regio, zoals die van veel lokale aanbieders. Ook moet data actueel zijn; aan data van zes maanden oud heb je niets. Kirk: “Data is als vis, het bederft snel.” All data is not created equal – je moet weten hoe die data is vergaard, legt Van Nieuwenhuizen uit. “Data moet gevalideerd zijn, want je wilt appels met appels vergelijken. Je kunt informatie over contractvormen en salarisvormen uit de VS niet één-op-één overzetten naar Nederland. Er zitten grote verschillen tussen landen.” Data is als vis, het bederft snel – Laurence Kirk (PRO Unlimited) – Hoe ontsluit je die data? Kirk noemt Nederland ‘één van de beste landen ter wereld’ op het gebied van data over de inhuur van personeel. “In Nederland is veel data voorhanden. Via plugins zijn die gegevens snel toegankelijk voor organisaties die zich met de inhuur van personeel bezighouden. Niet voor niets is Brainnet voor ons de poort naar Europa.” Van Nieuwenhuizen herkent zich daarin: “Nederland is een heel volwassen markt, hier draaien heel goede programma’s voor het maken van benchmarks en analyses.” Het begint dus met een goede kwaliteit van gevalideerde data. Vervolgens is de vraag: ‘hoe kun je de beschikbare data op een goede manier ontsluiten?’ Daarvoor heb je volgens Van Nieuwenhuizen echt expertise nodig. “Als Brainnet kennen wij de lokale markt, weten we welke profielen beschikbaar zijn, zijn we op de hoogte van de actuele wet- en regelgeving (compliance), hebben we inzicht in tarieven, et cetera. We hebben jarenlange ervaring in de Nederlandse flexmarkt. Dat is belangrijk, want je kunt wel over de juiste data beschikken, maar je moet ook de expertise hebben om die data goed te kunnen interpreteren.” Data-analyse om klanten te analyseren Zelf maakt Brainnet gebruik van data(-analyses) om klanten te adviseren. “Wij weten waar, welke profielen beschikbaar zijn. Bij het vormgeven van een wervingsstrategie kunnen wij hierdoor verwachtingen van klanten managen op basis van data. Bij een uitvraag kunnen wij voorspellen hoeveel kandidaten er beschikbaar zullen zijn in een bepaalde regio, voor bepaalde tarieven”, legt Van Nieuwenhuizen uit. En daardoor kan Brainnet ook tot een voor de klant optimale aanpak komen. “Wij kunnen aan knoppen draaien, variabelen zoals specifieke skills (of een combinatie van skills) of de duur en omvang van opdrachten. Als bijvoorbeeld de duur te kort is en de omvang van de opdracht te klein, kan het lastig zijn een kandidaat te vinden. Wij kunnen laten zien hoeveel kandidaten het oplevert als je de opdracht verruimt.” Bij een uitvraag kunnen wij voorspellen hoeveel kandidaten er beschikbaar zullen zijn in een bepaalde regio, voor bepaalde tarieven. – Wim van Nieuwenhuizen (Brainnet) – Benchmarking als extra dienstverlening Naast sourcing, maakt Brainnet ook gebruik van eigen data(-analyses) voor benchmarking, bijvoorbeeld voor het samenstellen van een top-10 profielen of rate cards (voor tariefvergelijkingen). Dit biedt de MSP-dienstverlener ook als extra dienstverlening aan. In principe zijn er hierbij twee opties: Brainnet ontsluit de data voor derden; (delen van) de Brainnet-data wordt beschikbaar gesteld aan een organisatie die deze data kan integreren met de eigen data. Door deze dataverrijking kan een organisatie betere analyses (en dus beslissingen) nemen Brainnet-tooling wordt ingezet voor het maken van data-analyses; bijvoorbeeld rapportages over de vast/flexschil (in het kader van total talent management (TTM)) of een organisatie wil actuele informatie over tarieven; dan kan Brainnet het technisch platform als product leveren die die specifieke, dynamische data oplevert. Nogmaals, voor het goed toepassen van de juiste data en het correct interpreteren blijft expertise nodig. Brainnet-consultants adviseren klanten dan ook hierbij. Data-as-a-service PRO Unlimited heeft de extra dienstverlening vorig jaar uitgebreid door Data-as-a-Service (DaaS) te introduceren, dat Brainnet ook in Nederland aanbiedt. Dat is een enorm dataplatform waar bedrijven gebruik van kunnen maken. Om een indruk te geven. Deze dataset omvat informatie over meer dan 100.000 functietitels, meer dan 20.000 specifieke vaardigheden (skills), miljarden data points (kenmerken), verzameld in meer dan 160 landen. “Een heel sterk wapen in de war for talent”, noemt Kirk hun DaaS. Waar voorheen alleen klanten die gebruik maakten van hun MSP-dienstverlening toegang hadden tot deze data-service, heeft nu elke organisatie dat. De data-service is veel vriendelijker, flexibeler; elke organisatie is, afhankelijk van de eigen databehoefte, vrij in de keuze in welke mate zij gebruik willen maken van DaaS. Een consultancy-organisatie heeft bijvoorbeeld een andere databehoefte dan een recruitmentorganisatie die vooral op sourcing is gericht. Of misschien wil een ander bedrijf wel informatie over diversiteit? Dat kan allemaal, waarbij de dienstverlening ook nog eens agile is ingericht, wat wil zeggen dat er bijvoorbeeld met eisen of variabelen geschoven kan worden om de specifiek gewenste data boven water te krijgen. Voordelen van real time data Die rijke data en intelligente analyses bieden de organisatie: inzicht in het volume en de behoefte aan inhuur van personeel een overzicht van de kosten de mogelijkheid om de compliance (regelgeving, risico’s) goed te managen, én marktinformatie om snel de juiste kandidaten (kwaliteit) te vinden tegen het juiste tarief (prijs) Vooral dat laatste is cruciaal bij talent sourcing. De echte gamechanger bij data is ‘tijd’. Real time data stelt je in staat actie te nemen voordat de concurrentie dat doet. Data toepassen in je organisatie De grote vraag is natuurlijk, hoe kun je data toepassen in jouw organisatie? Stap één is het maken van de keuze van het type data. Wil je focussen op direct sourcing, een talentpool opbouwen, inzicht in tarieven of een andere vorm van benchmarking? De tweede stap is het creëren van wat men bij PRO Unlimited en Brainnet een fundamental data layer noemt; een basisdataset die de hele organisatie van dezelfde actuele data voorziet. Een eenduidig softwareplatform moet ervoor zorgen dat dit in de hele organisatie wordt geïntegreerd. Om de data af te stemmen op de gebruiker werken de eerste succesvolle bedrijven voor de inhuur van personeel tegenwoordig met ‘gepersonaliseerde’ dashboards, dat wil zeggen afgestemd op de gebruiker. Want de recruiter heeft waarschijnlijk behoefte aan ander soort data dan zijn collega van HR of sales. De één wil informatie over sourcing, de ander over verloning of compliance. Data-analyses maken Met de data kun je intelligente analyses maken. Niet alleen voor benchmarking; hoe doen wij het qua tarieven of arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de concurrentie? Maar ook diepgaande analyses van de arbeidsmarkt en kandidaten; identificeren welke competenties gevraagd worden, of er voldoende kandidaten met de juiste competenties beschikbaar zijn. En zo niet, hoe een hiaat (skills gap) te vullen is. Dat geldt ook voor het analyseren van de eigen recruitmentactiviteiten; waarom werkt de ene campagne niet en de andere wel? Welke sourcing-kanalen leveren de meeste respons? Allemaal mogelijke intelligente analyses die een organisatie in staat stellen om op korte en lange termijn de juiste kandidaten met de juiste skills te vinden. Wat-als-scenario’s Een ideaalplaatje, want de dagelijkse praktijk geeft vaak nog een ander beeld, weet Kirk. “In elke industrie voert men strategisch beleid op basis van data-analyses, maar bij de inhuur van personeel nemen veel bedrijven fundamentele beslissingen nog altijd op onderbuikgevoel. Dat is zorgelijk. Die bedrijven hebben geen overzicht van de omvang en kwaliteit van de flexibele schil, geen inzicht in rationele tariefstelling en geen idee waarom zij hun talent aan de concurrent verliezen.” De (flex)bedrijven die data wel goed weten te benutten zullen volgens hem accelereren in groei en de concurrentie snel achter zich laten. Die bedrijven zijn al bezig met de next step in het gebruik van data in succesvolle talentprogramma’s. Naast AI (kunstmatige intelligentie) en machine learning gebruiken zij data om voorspellingen te doen. Die werken met ‘wat-als-scenario’s’ om de beste strategie te kiezen. Toekomstmuziek? “Nee, het gebeurt al. De juiste data is de brandstof die de raket vooruit doet schieten. Waarom zou je dit niet omarmen? Het grootste risico is dat je niets doet. Dan blijf je ver achter op de concurrentie”, zegt Van Nieuwenhuizen. Moeten we dan helemaal niet meer vertrouwen op de menselijke intuïtie bij het nemen van beslissingen over talent strategieën? Kirk: “Jawel, maar baseer je beslissing voor 95% op data. Data vertelt je hoe het echt zit.” Meer weten, bekijk het webinar hieronder. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Brainnet, data, inhuur, ProUnlimited, webinarweek | Laat een reactie achter
Wat kunnen gemeenten doen voor zzp’ers? Geplaatst 14 maart 2022 door PZO Op woensdag 16 maart worden de rode potloden weer geslepen voor de gemeenteraadsverkiezingen. Gemeenten die oog hebben voor hun zelfstandig ondernemers zijn vaker succesvol. Een benaderbare en bereikbare gemeente die met de zelfstandig ondernemers staat voor onder meer werkgelegenheid, ontwikkeling, werkplekken en ondersteuning, is een goede gemeente voor alle inwoners. Inclusieve aanbestedingen Zelfstandigen moeten zoveel mogelijk direct toegang krijgen tot opdrachten. Hiermee wordt de werkgelegenheid binnen de gemeente bevorderd. Dit leidt tot verbinding van partijen binnen de gemeente en is bovendien milieuvriendelijker aangezien er minder gereisd hoeft te worden. Gemeenten moeten hun aanbestedingsprocedures zodanig inrichten dat deze toegankelijk zijn voor alle ondernemers, waaronder ook klein-MKB en zelfstandigen. Ook marktconsultaties met de lokale ondernemers kunnen bijdragen aan het ondernemerschap binnen een gemeente. Stimuleren van netwerken Ondernemen bevordert de dynamiek in de samenleving. Goed ontwikkeld ondernemerschap vergroot de economische veerkracht van de maatschappij. Het zijn niet alleen de grote ondernemingen die daaraan bijdragen, maar juist ook die duizenden zzp’ers. Meer dan 95% van hen start vanuit een positieve motivatie. Deze professionals willen eigen baas zijn en ondernemen. Zelfstandig ondernemers zijn succesvol door samen te werken met andere ondernemers. Zo ontstaan nieuwe netwerken en samenwerkingsverbanden in het belang van opdrachtgevers en de regionale economie. Gemeenten kunnen ontmoetingen en het opzetten van netwerken faciliteren. Op die manier kunnen nieuwe samenwerkingsverbanden ontstaan die in het belang zijn van opdrachtgevers en de regionale economie. Aandacht voor ondernemers in het nauw Veel ondernemers zijn als gevolg van de coronacrisis financieel en anderszins in het nauw gekomen. Gemeenten spelen een belangrijke rol in de schuldenaanpak, het toekennen van een Bbz-uitkering, coaching en scholing. Gemeenten moeten ervoor zorgen dat ze vooral voor deze ondernemers benaderbaar en bereikbaar zijn en ondersteuning op maat bieden. Meer informatie Wil je meer weten over de gemeenteraadsverkiezingen en waar je als zelfstandig ondernemer op kunt letten bij het uitbrengen van je stem? Bekijk dan de informatiepagina Gemeenteraadsverkiezingen op onze website. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags gemeenten, ondernemerschap, PZO | Laat een reactie achter
