Consultancy past het businessmodel versneld en blijvend aan in reactie op de coronacrisis Geplaatst 14 oktober 2021 door Joke Twigt Wat is de impact van de coronacrisis op de adviessector? Dat onderzocht Ard-Pieter de Man, professor aan de Vrije Universiteit Amsterdam, met medewerking van studente Tatjana Dobler. Doel van het onderzoek is het langetermijneffect van Covid-19 in kaart te brengen met focus op het businessmodel. Digitalisering klantcontact en gebruik nieuwe tools In reactie op de coronacrisis paste 65 procent van de consultants het businessmodel aan. Van de respondenten verwacht 95 procent de meeste aanpassingen te handhaven als de crisis voorbij is. De belangrijkste veranderingen liggen op het vlak van digitalisering: digitalisering van het klantcontact en gebruik van nieuwe tools. Niet verrassend, want een zeer sterke afname van face-to-face interactie met klanten werd opgevangen door een toename van online interactie. Dit ondersteunt de stelling dat het effect op consulting businessmodellen duurzaam zal zijn, omdat er sprake is van een ‘corona bump’ in de snelheid van digitalisering van consulting (Kronblad and Pregmark, 2021). Uit het onderzoek blijkt dat consultancies klanten zijn gaan werven buiten hun gebruikelijke focus. Dit is een indicatie van opportunistisch gedrag om de business te laten blijven draaien. Ook wordt iets minder samenwerking met andere bedrijven en met klanten waargenomen. Dit lijkt er ook op te wijzen dat consultants omzet sneller willen binnenhalen of binnen de eigen organisatie willen houden. Meer aandacht voor duurzaamheid en maatschappelijke relevantie De opvallendste verandering is meer focus op waardecreatie voor de samenleving. Zo hebben consultants in de crisis veel inzichten ontwikkeld en gedeeld over hoe hun klanten met de coronacrisis konden omgaan. De Man ziet een verandering in het nadenken over duurzaamheid en maatschappelijke relevantie. “Dat zien we in de data van het onderzoek terug, maar ook in ons contact met organisaties. Bureaus stellen bijvoorbeeld kennis gratis ter beschikking of bieden gratis training aan in het werken met online tools. Er worden vaker gesprekken over intrinsieke motivatie gevoerd. Maar ik zie het ook terugkomen bij projecten waarin de vraag naar duurzaamheid en milieu, zoals CO2-reductie, wordt meegenomen in de opdracht. Het is een trend die, wat mij betreft, hoe dan ook plaatsgevonden zou hebben en waarvoor Covid-19 hooguit een versnelling en extra stimulans is gebleken.” De opvallendste verandering is meer focus op waardecreatie voor de samenleving. Bureaus stellen kennis gratis ter beschikking of bieden gratis training aan in het werken met online tools. Inhoudelijke verandering van opdrachten Inhoudelijke veranderingen in opdrachten zijn niet onderzocht. Toch neemt De Man deze wel waar in zijn contacten met afstudeerders en organisaties. “Het hangt sterk af van de sector. Adviseurs die betrokken zijn bij overheidsbeleid zijn geconfronteerd met Covid-19 gerelateerde vraagstukken die voorheen niet bestonden, zoals distributie (medische hulpmiddelen), logistiek (teststraten) en IT ondersteuning (bouwen van apps). Opvallend is dat bureaus daar relatief makkelijk op inspeelden. Het is al snel ‘business as usual’ geworden, ondanks dat aangepaste werkwijzen soms structureel meer voorbereiding kosten dan voorheen. Denk bijvoorbeeld aan het geven van een live workshop waarin je met improvisatie onregelmatigheden kan ondervangen. Dat lukt niet met online workshops, die moeten veel meer geregisseerd verlopen.” Invloed overspannen arbeidsmarkt Of de overspannen arbeidsmarkt nog effect heeft op de adviessector betwijfelt De Man. “Hooguit zien we een toenemende inzet van junior consultants. Dit kan te maken hebben met kostenbesparing, maar het kan ook betekenen dat de digitalisering vraagt om nieuwe vaardigheden van jonge mensen. Hun IT-skills zijn vele malen beter dan die van ouderen. Feit is dat afstudeerders nu geen probleem hebben om aan een baan te komen. Er is een groot tekort bij de adviesbureaus. Anderzijds zijn veel organisaties kunstmatig in stand gehouden door overheidssteun. De komende periode gaat duidelijk worden of er alsnog een faillissementsgolf ontstaat en de schaarste weer afneemt, maar dat geldt niet alleen voor de adviessector”, meent De Man. Abonnementsmodel groeit De verdienmodellen van consultants worden langzaamaan meer gebaseerd op prestaties en op abonnementsmodellen, aldus het onderzoek. In 2021 was de beloning van 63 procent van de adviesprojecten gebaseerd op alleen een uurtarief of een fixed fee. In 2016 was dat 70 procent. Prestatiebeloning neemt heel langzaam in belang toe, bijna altijd in combinatie met uurtarieven of fixed fees. Daarnaast groeit het gebruik van abonnementsdiensten. Zo is er een adviesbureau dat geheel online de ontwikkeling van teams begeleidt. “Statussen worden zelf ingevoerd in een systeem, data wordt gemeten en geanalyseerd. Daar zit geen mens meer tussen,” zegt De Man. “Het monitoren en interpreteren van de uitkomsten kan vervolgens door artificial intelligence prima op basis van een abonnementsmodel uitgevoerd worden.” Of de uitgesproken verwachtingen over de businessmodellen ook uitkomen, zal de tijd uitwijzen. Dat geldt ook voor het langetermijneffect op vaardigheden van consultants in relatie tot digitalisering. Zijn de aanpassingen op tijd voor hun concurrentiepositie ten opzichte van nieuwe, gespecialiseerde partijen? Deze vragen nodigen uit tot het blijven monitoren van de markt. Deze studie is een vervolg op eerdere studies naar businessmodellen, uitgevoerd door De Man onder andere in samenwerking met Sioo, Interuniversitair Centrum voor Organisatie- en Veranderkunde. De coronacrisis was een interessante aanleiding om eerder onderzoek uit 2016 te herhalen. De rapportage is hier te lezen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags businessmodel, coronacrisis, organisatieadvies | Laat een reactie achter
Inhurende managers warm krijgen voor uw recruitment oplossingen: 7 tips Geplaatst 13 oktober 2021 door Talentin HR en Procurement vinden en rekruteren niet altijd talent op een manier die inhurende managers prettig vinden of verwachten. We zien vaak dat bestaande recruitment ecosystemen in gebruik blijven naast het gevestigde (formele) model, zowel voor vast als tijdelijk personeel. De meeste ecosystemen zijn ontstaan vanuit de specifieke vraag van inhurende managers, de expertise in hun vakgebied en hun persoonlijke netwerken. De oorzaak is meestal het gebrek aan snelheid en expertise dat zij ervaren bij het gevestigde model. Hoewel organisaties doorgaans sturen op het volgen van processen, hebben inhurende managers nog steeds de behoefte – en vinden ze manieren – om het inhuren van talent effectiever te organiseren. Volgens hen in ieder geval. Maar waar gaat het dan mis? Zeven tips om inhurende managers te winnen voor een recruitment oplossing De volgende tips kunnen helpen om inhurende managers een recruitment oplossing te laten accepteren. Betrek ze vroeg: Zorg dat u de inhurende manager betrekt bij de (her)inrichting van het model. Zelfs (of misschien juist) degenen die kritisch zijn op het model. Zorg ervoor dat u hun behoeften en hun afdeling begrijpt en neem dat mee in het ontwerp. Vertrouw niet alleen op de expertise van een toegewijde recruiter van een afdeling of bedrijfstak. Zorg voor flexibiliteit in de oplossing: Een in beton gegoten model is een risico bij een verandering in de vraag, een verschuiving in de bedrijfsdynamiek of een reorganisatie. De technische evolutie en de recente pandemie hebben de noodzaak van flexibiliteit wel aangetoond. Recruitment modellen moeten ook wendbaar en flexibel zijn om de dynamiek van de organisatie te kunnen bijhouden. Houd de User Experience eenvoudig: Veel organisaties zullen herkennen dat hun medewerkers een groot scala aan systemen moeten gebruiken. ATS-, VMS-, HR-, Finance- en Procurement Systemen zijn niet altijd goed op elkaar aangesloten, wat niet helpt om inhurende managers enthousiast te krijgen over een model. Geef voldoende aandacht aan het technische landschap en het gebruik hiervan bij het ontwerp van het model. Het zal op prijs gesteld worden. Gebruik het netwerk van de inhurende managers: Vooral wanneer de gevraagde functies heel specifiek zijn, dan weten inhurende managers doorgaans hoe en waar zij de beste mensen kunnen vinden. Breng deze kanalen in kaart, zowel voor vast als tijdelijk personeel en maak het inhurende managers makkelijk om deze kanalen te gebruiken, in plaats van hen te dwingen een systeem te gebruiken dat er nog niet helemaal is. Haal alle administratieve lasten weg en werk samen met hun ecosysteem. Bouw expertise op: We kunnen recruiters niet verwijten dat zij onvoldoende kennis hebben van een specifieke afdeling, helemaal als zij verantwoordelijk zijn voor meerdere disciplines. Zowel de recruiters als inhurende managers zijn erbij gebaat als input en het uitwisselen van informatie wordt gefaciliteerd ter ondersteuning van het vinden van de beste mensen. Deel veelvuldig informatie: Geef inhurende managers inzicht in arbeidsmarktdynamiek, leveranciersprestaties en trends. Het zal hun gedrag beïnvloeden bij de planning en timing van hun personeelsaanvragen. Goed geïnformeerde inhurende managers staan er meer voor open om hun manier van werken aan te passen. Vorm een team: Dit is eigenlijk een samenvatting van bovengenoemde punten. Maar er kunnen aanvullingen zijn die de effectiviteit van een oplossing verbeteren. Neem als voorbeeld ‘kandidaten interviewen’. Niet alle inhurende managers zijn even bekwaam in het beoordelen van een CV of assessment of in het voeren van een goed sollicitatiegesprek. Daarmee kan een recruiter helpen en zo het resultaat verbeteren. Bovengenoemde punten zijn gebaseerd op ervaring en kunnen voor experts in de branche niet meer dan logisch lijken. Het is echter van cruciaal belang om bij de aanvang van het maken van het ontwerp rekening te houden met deze punten om ervoor te zorgen dat ze allemaal deel uitmaken van uw toekomstige recruitmentoplossing. Eugene van Berkel is Managing Partner bij TalentIn. Hij helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce en recruitment strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, recruitment, Talentin | Laat een reactie achter
“Bijhouden razendsnelle transformatie arbeidsmarkt kan alleen met het juiste technologische ecosysteem” Geplaatst 12 oktober 2021 door Magnit De inhuur van externe arbeid goed organiseren, is voor organisaties belangrijker dan ooit. Het maakt niet uit in welke markt of regio u actief bent, alle bedrijven moeten aan de bak. Organisaties die vooruitstrevende, datagestuurde platformen en programma’s omarmen, zullen de slag winnen. Zij kunnen de groei ondersteunen met het juiste talent, op intelligente wijze risico’s verminderen en – last but not least – miljoenen besparen. Webinar Week Op woensdag 13 oktober gaf Kevin Akeroyd een presentatie over de data- en techgedreven toekomst van flex Dat webinar kan hier hier terugkijken : Hoe zorg je nu dat je je workforce optimaal inricht? Het antwoord op die vraag is totaal anders dan vijf jaar geleden. We zetten een aantal ontwikkelingen op een rij: Ten eerste: het volume aan personeel dat tijdelijk wordt ingehuurd, zal naar verwachting de komende jaren flink stijgen. We hebben het dan over gigwerkers, creatieven uit de Generatie Z en over millennials die als het ware als zp’er zijn geboren. Het gaat hier dus om een groep hooggekwalificeerde, gewilde specialisten, die niet meer denken in termen van een aanstelling voor onbepaalde tijd. Bedrijven moeten zich bewust worden van het feit dat dit type kandidaten geheel andere – vaak hogere – verwachtingen van hun werkomgeving heeft. Het gaat dan echt niet meer om de traditionele ‘Wow-factoren’ zoals een inpandige sportschool, een meditatieruimte of een ultramodern hoofdkantoor. Zulke dingen spelen geen rol in hun prioriteitenlijst. Deze groep heeft totaal andere drijfveren. Om voor deze groep aantrekkelijk te zijn, moeten opdrachtgevers hun aandacht voor een goede employee experience snel uitbreiden naar de grote groep die geen vaste aanstelling heeft. Want als deze medewerkers niet de aandacht krijgen die ze verdienen, zullen ze snel voor een andere organisatie aan het werk gaan. De focus op een goede employee experience moet snel worden uitgebreid naar de grote groep die geen vaste aanstelling heeft Ten tweede betekent de opkomst van werken op afstand dat uw ideale kandidaat overal ter wereld kan werken. Dat is ongelooflijk spannend. We zijn nu in staat om individuen te lokaliseren met de exacte vaardigheden die we nodig hebben om onze bedrijven vooruit te helpen – en we hoeven nooit meer genoegen te nemen met een minder dan perfecte match omdat de kandidaat in de buurt van het kantoor zou moeten wonen. Let wel op: Als u echt inzet op wereldwijde sourcing, dan vereist dat een gerichte aanpak die voldoet aan alle eisen van employer branding en werknemerservaring waar we zojuist over spraken. Maar het vereist ook een aanpak die alle administratieve rompslomp en lokale personeelsvereisten optimaal ondersteunt op het gebied van compliance, belastingen en loonadministratie. En onthoud: om te kunnen concurreren, moeten we elk onderdeel van dit proces met maximale snelheid, kwaliteit en efficiëntie beheren. Dat is een grote uitdaging voor veel bedrijven. Ten slotte zien we een explosie in gespecialiseerde technologie voor staffing. Noem een werkgerelateerde uitdaging – compensatie, talentpooling, directe sourcing – en er is een online tool om deze op te lossen. U gebruikt er waarschijnlijk zelf meerdere. En dat is tegelijkertijd een deel van het probleem. Bedrijven jongleren met een tegenstrijdige mix van verouderde, handmatige wervingsprocessen aan de ene kant en geavanceerde systemen aan de andere kant. Systemen die heel goed zijn in één ding, maar zich wel tot dat ene ding beperken. We gaan door een tijd van razendsnelle groei en transformatie, met enorme veranderingen die binnen enkele maanden plaatsvinden. Veel bedrijven kunnen het tempo niet bijhouden. Simpelweg omdat hun systemen belemmerend werken. Om te slagen hebben organisaties voor het beheren van hun externe inhuur het juiste technologische ecosysteem nodig. Een systeem dat eenvoudig is, een platform dat onbeperkt schaalbaar is en dat voldoet aan elke end-to-end workflow die u zich kunt voorstellen, binnen elke business unit, in elk land waarin u actief bent. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Brainnet, PRO Unlimited, remote working, technologie, total talent management, webinarweek | 3s Reacties
“Over vijf jaar ben ik de grootste werkgever van Nederland” Geplaatst 12 oktober 2021 door Edward Belgraver Tijdens zijn bijdrage aan de Webinarweek vertelt hij over zijn revolutionaire, maar goed doordachte plannen om tot een veel eerlijkere arbeidsmarkt te komen. Webinar Week Op woensdag 13 oktober interviewde Hugo-Jan Ruts Edward Belgraver over zijn plannen. Daarin maakt hij concreter hoe hij dit wil gaan uitvoeren: Soms moet je even heel hard op de trom slaan om gehoord te worden, vond Edward Belgraver, en daarom besloot hij tot een opmerkelijke actie. Hij kocht een dubbele advertentiepagina in Nederlands meest impactvolle dagbladen en plaatste daar zijn eigen, alternatieve troonrede. Achter die troonrede zit een ideaal. Belgraver wil de arbeidsmarkt veel transparanter en eerlijker maken en hij gelooft dat dat mogelijk is. “De huidige arbeidsmarkt is gebaseerd op een idee van 100 jaar geleden. Hij is nu niet meer eerlijk. Laat staan toekomstbestendig” legt hij uit: “Dat moet anders. En dat kán anders. De kern van de verandering die ik wil ondersteunen is dat we collectief gaan zorgen voor inkomenszekerheid door de loopbaan van werkenden centraal te gaan stellen. Door ze voor hun inkomen niet meer afhankelijk te laten zijn van de baan, van de contractvorm zélf. Zo blijven werkenden interessant voor werkgevers en waardevol op de arbeidsmarkt. Een hele loopbaan lang, dus ook op hogere leeftijd, of met een afstand tot die arbeidsmarkt. Ik heb daar de oplossing voor. Nu nog het draagvlak.” Lees hier de troonrede die Edward Belgraver publiceerde in het FD en andere grote landelijke dagbladen. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags troonrede, Vastcontract 2.0, Verloning.nl, webinarweek | 8s Reacties
Was will das Weib? Waarom de conclusie dat platformwerkers geen vast contract willen onzin is. Geplaatst 11 oktober 2021 door Ronald Dekker Sigmund Freud was zijn hele leven gefascineerd door de vraag: ‘Was will das Weib?’. Het is een mooi voorbeeld van een simpele vraag waarop geen simpele antwoorden bestaan. In de context van het arbeidsmarktbeleid wordt deze vraag vaak ook gesteld: “Wat willen vrouwen op de arbeidsmarkt?”, bijvoorbeeld wanneer het gaat om hoeveel uren per week ze willen werken. Het antwoord is niet simpel te geven. Sommige vrouwen zouden best meer uren willen werken, heel veel vrouwen geven aan tevreden te zijn met het aantal uren dat ze werken en sommige vrouwen zouden liever minder uren werken. Beleidsmatig is vooral de verhouding tussen deze drie antwoordcategorieën relevant, maar het is duidelijk dat er geen eenduidig antwoord is op de vraag wat ‘de vrouw’ op de arbeidsmarkt wil. Lees ook de column van Martijn Arets met zijn factcheck over hetzelfde onderzoek: Relevante insights over wie platformwerkers nu precies zijn en wat zij willen Wat wil de flexwerker nou zelf? Voor een andere groep op de arbeidsmarkt wordt de vraag wat ze nou eigenlijk zelf willen ook al heel lang en heel vaak gesteld: “wat wil de flexwerker nou zelf?”. De achtergrond van de vraag is vaak dat een beleidskeuze gemaakt moet worden over wat er arbeidsrechtelijk is toegestaan bij betaald werk. Het strikt juridische antwoord is dan: dat doet er niet toe omdat het arbeidsrecht geen ruimte laat voor de ‘bedoeling’ van partijen in een arbeidscontract. Alleen de materiële uitwerking van het contract is juridisch relevant. En dat is ook beleidsmatig logisch omdat wanneer iedereen voor zichzelf (of in onderling overleg) mag beslissen wat een acceptabele ondergrens voor betaald werk is, het onmogelijk wordt om de maatschappelijk vastgestelde ondergrens (minimum/cao loon, ontslagbescherming, ARBO normen, etc.) te handhaven. In de politieke en beleidsdiscussies over dit onderwerp wordt dit desondanks vaak onbevredigend gevonden. Veel deelnemers aan dat debat vinden, om verschillende redenen, dat het zou er wél toe moeten doen wat flexwerkers zelf willen. Zodoende bestaat er ook een oneindige stroom onderzoek over de beweegredenen en welbevinden van flexwerkers. Gemiddeld genomen komt daar uit dat flexwerknemers vaak wat minder tevreden zijn dan ‘vaste’ werknemers en dat de flexwerkers die als zelfstandige werken tevredener zijn dan werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Daaruit zou je kunnen concluderen dat de meeste zelfstandige professionals ‘dit zelf willen’. Wat willen de platformwerkers zelf? Over naar de platformwerkers nu. Ook daar wordt de vraag gesteld of deze groep tevreden is met de voor hen geldende arbeidsvoorwaarden. De platformbedrijven weten het antwoord op de vraag ook al: platformwerkers zijn intens tevreden met hun arbeidsvoorwaarden (meestal als ‘zelfstandige’ of iig als ‘niet-werknemer’) en zouden niet anders willen. Ze worden dan ook elke keer reuze nerveus wanneer platformwerkers hun arbeidsvoorwaarden wél ter discussie stellen, zeker wanneer ze daarbij door vakbonden worden ondersteund. Vanuit die nervositeit liet een aantal platformbedrijven toch onderzoek doen naar wat de platformwerkers zelf willen. En de uitkomsten waren (voor de platformbedrijven zelf) overduidelijk: Onze mensen willen helemaal geen vast contract, en er is dus “geen draagvlak voor het inperken van de arbeidsvrijheid van meer dan honderdduizend tevreden platformwerkers” aldus het opperhoofd van Temper, Niek Arntz. Wanneer je doorzoekt naar wat er in het Motivaction onderzoek staat, moet je vaststellen dat deze conclusies wat te kort door de bocht zijn. Motivaction presenteerde platformwerkers nl. een tegenstelling tussen ‘werken via platform’ (flexibel, ‘wanneer ik wil’) en ‘werken in (vaste) loondienst’ (vaste tijden/inkomen). Deze tegenstelling is een valse. Jonge supermarktmedewerkers werken in loondienst en hebben de flexibele keuze om te werken wanneer hen dat uitkomt. Ze hebben daar geen platform voor nodig. De gewenste flexibiliteit van platformwerk kan dus ook prima worden georganiseerd in loondienst. Maar dat is niet waar het om gaat. Door de valse tegenstelling in de vraagstelling antwoordt ruim twee derde van de platformwerkers dat ze de voorkeur geeft aan werken via het platform. En het is dus de vraag of je dat als een ‘hard gegeven’ mag interpreteren. Verder worden platformwerkers in het onderzoek bevraagd over wat ze vinden van een recent SER advies over platformwerk. Begrijpelijkerwijs geven de meeste platformwerkers aan de inhoud van dat SER advies niet te kennen. De kleine minderheid die er wel iets over zegt te weten heeft een negatief beeld, namelijk dat ‘hun stem in Den Haag niet wordt gehoord.’ De conclusie van onderzoekers en opdrachtgever is dat dit bevestigd dat platformwerkers geen behoefte hebben aan een contract in loondienst. Maar de conclusie is eigenlijk vooral dat ze niet uitvoerig hebben stil gestaan bij alternatieven voor de huidige arbeidsverhoudingen in het platformwerk dat ze doen. Conclusie Mijn conclusie is dat dat er een paar serieuze problemen zijn met dit onderzoek en dat je op basis van dit onderzoek niet kunt vaststellen dat platformwerkers niet in loondienst zouden willen. En zelfs wanneer er beter onderzoek komt, waaruit blijkt dat platformwerkers in overgrote meerderheid niet in loondienst willen, dan treedt de bovengenoemde juridische redenering in werking. Dat kunnen die platformwerkers wel willen, maar dat betekent niet we dat als maatschappij ook zo blijven doen. De belangrijkste reden is: de ondergrens voor betaald werk bewaken. En dat zou iedereen moeten willen. Ook de vrouwen… Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeidsvoorwaarden, EU richtlijn platformeconomie, Motivaction onderzoek, platformwerkers, zipfactcheck | Laat een reactie achter
Relevante insights over wie platformwerkers nu precies zijn en wat zij willen Geplaatst 11 oktober 2021 door Martijn Arets Het probleem bij dit soort rapportages is veelal dat deze met de nodige argwaan worden ontvangen. De afzender heeft immers een belang te verdedigen, waardoor er altijd wel iets te zeggen valt over de keuze voor vraagstelling en de conclusies die worden getrokken. Die argwaan is in veel gevallen misplaatst: het is immers aan de ontvanger om de aangeboden informatie juist te interpreteren en verder te kijken dan de hoofdpunten uit het persbericht. En wanneer je als ontvanger zelf wat dieper in de cijfers duikt, kom je vaak heel interessante zaken tegen. Zo ontdekte ik in 2019 dat de cijfers in het FNV-onderzoek ‘Riders verdienen beter’ aantoonden dat maaltijdbezorgers via platformen meer verdienen dan voorheen marktconform was voor deze sector. Niet bepaald iets dat je in het persbericht hebt kunnen lezen. Ook op dit onderzoek (dat je hier integraal kunt vinden) vanuit de platformen valt wat aan te merken, maar wanneer je dieper in de rapportage duikt kom je een aantal heel interessante zaken tegen. Want eigenlijk weten we heel erg weinig over wie die platformwerkers nu precies zijn en wat zij willen. En dit onderzoek, dat is gebaseerd op een enquête die door 1.271 platformwerkers is ingevuld, geeft een aantal relevante insights. Laten we bij het begin beginnen. Lees ook de column van Ronald Dekker met zijn factcheck over hetzelfde onderzoek: Was will das Weib? Waarom de conclusie dat platformwerkers geen vast contract willen onzin is. Niet gehoord in het SER-akkoord? In het persbericht dat dit rapport aankondigt valt te lezen dat de platformwerkers die de enquête hebben ingevuld het gevoel hebben niet te zijn betrokken, niet te zijn geïnformeerd en niet te zijn gesteund in het opmaken van het SER-akkoord. Dit past wel in de observatie dat wat de werkende wil niet zo heel relevant is in het debat. Ook niet voor de rechter overigens: de wet is immers de wet. En als daar iets aan moet worden veranderd, dan is dat een taak aan degenen die het beleid maken. Maar voelen platformwerkers zich echt niet gehoord? Wat mij bij het lezen van het rapport opviel is dat 64 procent van de respondenten aangeeft niets over het SER-advies te hebben gehoord. De overige 36 procent heeft hier dus wél van gehoord. Ik heb geen idee hoe dit in andere sectoren is, maar volgens mij is dat best een aardig percentage. En hoewel 84 procent van de respondenten aangeeft niet te zijn geraadpleegd voor advies, is 8 procent geraadpleegd via een werkgeversorganisatie en 8 procent via een vakbond (!!!). Dit laatste percentage verbaasde mij, zeker wanneer je weet dat platformwerkers gemiddeld jong zijn en de participatie van jonge werkenden binnen vakbonden dramatisch laag is. Je zou dus ook kunnen zeggen dat platformwerkers bovengemiddeld zijn vertegenwoordigd door, of op zijn minst informatie ontvangen van, vakbonden. Flexibiliteit Uit het onderzoek komt ook naar voren dat flexibiliteit erg belangrijk is voor platformwerkers. Het kunnen werken wanneer en waar je wilt (68%), het kunnen combineren met andere activiteiten (48%) en het nergens aan vast zitten (33%) zijn de grootste voordelen volgens de respondenten. Geen inkomen bij vakantie of ziekte (42%), geen zekerheid dat er genoeg werk is (42%) en minder financiële zekerheid (39%) worden als grootste nadelen aangegeven. De voordelen laten zien dat platformwerkers de flexibiliteit die het werken via een platform biedt kunnen waarderen en zich ook bewust zijn van de nadelen. Dit is op zich niet verrassend, maar wel prettig om dit op deze manier bevestigd te zien. Wat opvalt in het onderzoek is dat er weinig wordt gesproken over de juridische status van de werkende. Een niet verrassende keuze. Inhoudelijk omdat de juridische status en de dynamieken van het werken via een platform twee verschillende dingen zijn, behalve bij ‘on demand’ klussen. En ‘public-affairs-technisch’ begrijpelijk omdat dit een gevoelig onderwerp is met alle rechtszaken die spelen. Toch is een link met de juridische status sporadisch in vragen terug te vinden. Zo wordt gevraagd of de respondent liever een arbeidscontract ‘bij een opdrachtgever met doorbetaling bij ziekte en een werkeloosheidsuitkering’ wil (25%) of wil ‘werken als zzp’er met bijbehorende flexibiliteit en belastingvoordeel’ (75%). Deze vraag is natuurlijk wat, op zijn zachtst gezegd, ‘opmerkelijk’ gesteld. Dit omdat flexibiliteit en zekerheid in vele gevallen goed te combineren zijn en ik niemand ken (op een paar rooie rakkers na) die géén belastingvoordeel willen hebben. Het is begrijpelijk dat een platform ondernemer een vraag zo zou willen opnemen in een rapport, maar vooral opmerkelijk dat een professioneel onderzoeksbureau zich hiervoor laat lenen. Los daarvan: een vraag als deze doet afbreuk aan een onderzoek en rapport zonder ook daadwerkelijk iets bij te dragen. Onnodig dus. Ook de vraag ‘ik werk liever als zelfstandige via een platform dan met een contract via een uitzendbureau’ is suggestief, aangezien er in de to-business markt ook platformen zijn die werken met een uitzendconstructie. Wat ook opvalt is dat bij de vraag ‘welke van de volgende uitspraken geeft het beste jouw mening weer over werken via een platform’ moet worden gekozen tussen flexibiliteit versus loondienst. Wat resulteert in de kop ‘merendeel werkers geeft voorkeur aan platformwerk boven loondienst’. Hiermee wekken de onderzoekers naar mijn mening de schijn dat er een keuze is tussen óf flexibiliteit, óf zekerheid. Dit terwijl het in deze vraag meer gaat om flexibiliteit of stabiliteit. Wie is de platformwerker? Tot nu toe heeft het rapport, wanneer je een aantal suggestieve vragen links laat liggen, een aantal interessante inzichten verschaft. Vooral het deel ‘wensen en behoeften van platformwerkers’ geeft een aantal mooie inzichten. Het rapport wordt nog interessanter wanneer je doorbladert naar de bijlagen. Hier vind je over twee pagina’s verspreid meer informatie over de achtergrond van de respondenten. Per platform zie je de opbouw van de platformwerkers op leeftijd, geslacht, opleiding, thuissituatie, uren platformwerk en verdiensten. Deze tabellen geven een mooi inkijkje in wie de platformwerkers nu precies zijn. Waarbij het ook opvalt dat platformen die voor de buitenwereld een vergelijkbaar product aanbieden (Temper vs YoungOnes), onder de ‘motorkap’ enorm verschillen in populatie. Zo werken via YoungOnes veel meer heel jonge mensen dan via Temper. Dit inkijkje is vooral uniek, omdat het velen (o.a. SER/SEO en TNO) nog niet is gelukt om echt inzicht te krijgen in deze populatie. De twee pagina’s geven veel informatie, maar roepen vanzelfsprekend ook weer veel nieuwe vragen op. Nu ik weet dat er zoveel variabelen beschikbaar zijn, komen er ontelbaar meer nieuwe vragen bij. Kijken respondenten die aangegeven hebben dat de inkomsten die via het platform worden verdiend anders tegen de voor- en nadelen dan zij die het als bijverdienste doen? Het zou ontzettend interessant zijn om dieper in de data te duiken. En hoewel de uitkomsten dan misschien niet altijd meer even representatief zijn (de meeste respondenten werken via Temper en YoungOnes, de minste via Roamler en Helpling), kunnen ook deze berekeningen weer relevante inzichten bieden. Het zou mooi zijn wanneer de dataset ook met wetenschappers zou worden gedeeld om te kijken wat er nog meer uit de data valt te halen. Wat dat betreft zijn de resultaten van dit onderzoek pas een eerste basis uitdraai. Conclusie In een tijd dat er veel óver werkenden in plaats van mét werkenden wordt gesproken en onderzoekers veelal geen toegang hebben tot platformwerkers biedt dit rapport enkele interessante inzichten in de vraag wie de platformwerker is, wat de motivaties zijn en wat als grootste voor- en nadelen wordt ervaren. De link met het SER-advies vind ik persoonlijk wat ver gezocht, maar als een SER-advies het excuus moet zijn om een dergelijk onderzoek uit te laten voeren, dan is dat natuurlijk helemaal prima. Wat ik vooral hoop is dat dit onderzoek er eentje van velen is, waarbij het mooi zou zijn wanneer instituties als SER/SEO/TNO/etc. en platformen gaan samenwerken om structureel meer inzichten te krijgen in de vraagstukken vanuit de beleving van de platformwerker. Dit zal ons helpen de kansen en bedreigingen beter te begrijpen. Hiermee kunnen vervolgens de beleidsmakers worden gevoed, zodat zij (ja, hoop doet leven) dit mee kunnen nemen in de te maken keuzes over de toekomst van de arbeidsmarkt. Want als er iemand is die zou moeten luisteren naar wat de werker wil (om vervolgens de afweging te maken tussen individueel en collectief belang), dan zijn dat onze volksvertegenwoordigers. Laten we hopen dat zij binnenkort met een frisse blik met dit urgente vraagstuk aan de slag gaan. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeidsvoorwaarden, Motivaction onderzoek, platformwerkers, SER-akkoord, zipfactcheck | Laat een reactie achter
