"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Inhurende managers warm krijgen voor uw recruitment oplossingen: 7 tips

HR en Procurement hebben vaak de beste bedoelingen en leveren forse inspanningen om het recruitment van talent te faciliteren, managen en structureren. Desondanks valt het vaak niet mee om de inhurende managers over de streep te trekken en het model te volgen. Eugene van Berkel, Managing Partner bij TalentIn deelt 7 tips om dat wel voor mekaar te krijgen.

HR en Procurement vinden en rekruteren niet altijd talent op een manier die inhurende managers prettig vinden of verwachten. We zien vaak dat bestaande recruitment ecosystemen in gebruik blijven naast het gevestigde (formele) model, zowel voor vast als tijdelijk personeel. De meeste ecosystemen zijn ontstaan vanuit de specifieke vraag van inhurende managers, de expertise in hun vakgebied en hun persoonlijke netwerken. De oorzaak is meestal het gebrek aan snelheid en expertise dat zij ervaren bij het gevestigde model. Hoewel organisaties doorgaans sturen op het volgen van processen, hebben inhurende managers nog steeds de behoefte – en vinden ze manieren – om het inhuren van talent effectiever te organiseren. Volgens hen in ieder geval. Maar waar gaat het dan mis?

Zeven tips om inhurende managers te winnen voor een recruitment oplossing

De volgende tips kunnen helpen om inhurende managers een recruitment oplossing te laten accepteren.

  1. Betrek ze vroeg: Zorg dat u de inhurende manager betrekt bij de (her)inrichting van het model. Zelfs (of misschien juist) degenen die kritisch zijn op het model. Zorg ervoor dat u hun behoeften en hun afdeling begrijpt en neem dat mee in het ontwerp. Vertrouw niet alleen op de expertise van een toegewijde recruiter van een afdeling of bedrijfstak.
  2. Zorg voor flexibiliteit in de oplossing: Een in beton gegoten model is een risico bij een verandering in de vraag, een verschuiving in de bedrijfsdynamiek of een reorganisatie. De technische evolutie en de recente pandemie hebben de noodzaak van flexibiliteit wel aangetoond. Recruitment modellen moeten ook wendbaar en flexibel zijn om de dynamiek van de organisatie te kunnen bijhouden.
  3. Houd de User Experience eenvoudig: Veel organisaties zullen herkennen dat hun medewerkers een groot scala aan systemen moeten gebruiken. ATS-, VMS-, HR-, Finance- en Procurement Systemen zijn niet altijd goed op elkaar aangesloten, wat niet helpt om inhurende managers enthousiast te krijgen over een model. Geef voldoende aandacht aan het technische landschap en het gebruik hiervan bij het ontwerp van het model. Het zal op prijs gesteld worden.
  4. Gebruik het netwerk van de inhurende managers: Vooral wanneer de gevraagde functies heel specifiek zijn, dan weten inhurende managers doorgaans hoe en waar zij de beste mensen kunnen vinden. Breng deze kanalen in kaart, zowel voor vast als tijdelijk personeel en maak het inhurende managers makkelijk om deze kanalen te gebruiken, in plaats van hen te dwingen een systeem te gebruiken dat er nog niet helemaal is. Haal alle administratieve lasten weg en werk samen met hun ecosysteem.
  5. Bouw expertise op: We kunnen recruiters niet verwijten dat zij onvoldoende kennis hebben van een specifieke afdeling, helemaal als zij verantwoordelijk zijn voor meerdere disciplines. Zowel de recruiters als inhurende managers zijn erbij gebaat als input en het uitwisselen van informatie wordt gefaciliteerd ter ondersteuning van het vinden van de beste mensen.
  6. Deel veelvuldig informatie: Geef inhurende managers inzicht in arbeidsmarktdynamiek, leveranciersprestaties en trends. Het zal hun gedrag beïnvloeden bij de planning en timing van hun personeelsaanvragen. Goed geïnformeerde inhurende managers staan er meer voor open om hun manier van werken aan te passen.
  7. Vorm een team: Dit is eigenlijk een samenvatting van bovengenoemde punten. Maar er kunnen aanvullingen zijn die de effectiviteit van een oplossing verbeteren. Neem als voorbeeld ‘kandidaten interviewen’. Niet alle inhurende managers zijn even bekwaam in het beoordelen van een CV of assessment of in het voeren van een goed sollicitatiegesprek. Daarmee kan een recruiter helpen en zo het resultaat verbeteren.

Bovengenoemde punten zijn gebaseerd op ervaring en kunnen voor experts in de branche niet meer dan logisch lijken. Het is echter van cruciaal belang om bij de aanvang van het maken van het ontwerp rekening te houden met deze punten om ervoor te zorgen dat ze allemaal deel uitmaken van uw toekomstige recruitmentoplossing.

 

Eugene van Berkel is Managing Partner bij TalentIn. Hij helpt organisaties bij het vaststellen en uitvoeren van hun workforce en recruitment strategie, waarbij hij ervoor zorgt dat wat is ontworpen ook kan worden geïmplementeerd.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *