Maandelijkse archieven: juni 2021

Zzp-organisaties roepen Vijlbrief op tot duidelijkheid over webmodule

Geplaatst 30 juni 2021 door ZiPredactie

In een brief doen PZO en ZZP Nederland een beroep op de staatssecretaris: “Onderzoek van bemiddellaars wijst uit dat veel zelfstandigen opdrachten zien verdampen vanwege de onduidelijkheid over de handhaving van de Wet DBA en dat opdrachtgevers, die wegens krapte op de arbeidsmarkt het al moeilijk genoeg hebben om goede mensen te werven, de zzp-doelgroep met veel kennis en ervaring moeten laten schieten.”

Onrust over het einde van het handhavingsmoratorium

Momenteel geldt een handhavingsmoratorium: een periode waarin niet wordt gehandhaafd. Maar vanaf 1 oktober is de planning dat de Belastingdienst gaat handhaven. De webmodule zou dan uitsluitsel moeten bieden over de vraag of een zelfstandige op zzp-basis mag worden ingehuurd of niet. Vijlbrief gaf aan dat hij in de webmodule het enige middel tot handhaving ziet. Dit heeft tot veel onrust geleid.

Met het eind van het handhavingsmoratorium in zicht, had de Gemeente Amsterdam te kennen gegeven contracten onder de loep te houden. Ook zou ze contracten met zzp’ers maximeren op één jaar. Dit leidde tot onrust onder de betrokken zzp’ers. Daarnaast heeft de Gemeente Amsterdam een voorbeeldfunctie, sindsdien heeft de onrust zich verder verspreid.

Lees ook: Onrust onder zzp’ers bij Gemeente Amsterdam. Contracten worden ‘onder de loep’ genomen.

Is de onrust gegrond?

Of de onrust gegrond is, moet nog blijken. PZO en ZZP Nederland concluderen voorlopig dat de Amsterdamse onrust is gestoeld op onjuistheden. Voordat de webmodule überhaupt kan worden gebruikt als handhavingsmiddel, moet deze eerst een bepaalde mate van duidelijkheid geven. In meer dan een kwart van de voorkomende situaties geeft deze nog geen indicatie of er sprake is van een dienstverband of zzp-inhuur.

Er is nog geen besluit genomen over het opheffen van het handhavingsmoratorium. Vijlbrief heeft in een bijeenkomst met onder andere ZZP Nederland gezegd dat het nieuwe kabinet deze beslissing mag nemen (zie hier). Omdat volgens de brancheorganisaties “dat nog wel enige tijd kan duren”, schreven zij een brief. Ze zetten in op duidelijkheid en verlenging van het handhavingsmoratorium. Dit is volgens hen in het algemeen belang: “De economische situatie van Nederland is precair en alle inspanningen zijn er op gericht om iedereen aan het werk te houden. Ook de bedrijven en zelfstandig ondernemers, als opdrachtgever en als opdrachtnemer.“

Staatssecretaris Vijlbrief heeft nog niet gereageerd op de oproep.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

“Het draait allemaal om oprechte interesse in mensen”

Geplaatst 30 juni 2021 door Peter Runhaar

In 2001 begon Jan Leen ’t Jong als Managing Director bij Harvey Nash Nederland. Nu, twintig jaar later, neemt hij afscheid. “In mijn begintijd bij Harvey Nash vond inhuur eigenlijk alleen plaats in de IT-sector”, blikt hij terug: “Bij inhurende organisaties was nog veel onbekendheid Ze wisten niet door wie en tegen welke condities ze inhuurden. Dat was voor ons een enorme opportunity. Ik voerde een strategie door waarbij we ons niet meer richtten op de tussenmarkt, maar volledig op de eindgebruiker. We wilden ons richten op diensten die waarde toevoegen aan de klant, en zo zijn we langzaam op die markt van de eindgebruiker gekomen. Het uitgangspunt was: probeer door in gesprek te gaan te begrijpen wat die klant op zijn bureau heeft liggen. Wat zijn de uitdagingen waarvoor oplossingen gevonden moeten worden? Dat was de aanzet tot het ontwikkelen van onze dienstverlening, die later contractmanagement is gaan heten, misschien waren we daarin wel de eersten in Nederland. We gingen op zoek naar vormen om waarde te leveren aan onze klanten door alles met betrekking tot inhuur voor ze te gaan organiseren. Zo zijn we stapsgewijs onze propositie gaan verrijken. En vanaf het begin waren er voor onze business drie prioriteiten: Op 1 staat de klant, op 2 staat de klant en op 3 staat de klant. Hoe vaak wordt in pitches niet de fout gemaakt dat het voor 90 procent gaat over hoe goed het pitchende bedrijf is en dat nauwelijks wordt ingegaan op de vraag van de klant?

Heilige overtuiging

Het is altijd mijn heilige overtuiging geweest dat het in het zakendoen gaat om de relatie. Wij zitten in een dienstverlening waar je het niet hebt over een product of oplossing die klanten tot in lengte van jaren gebruiken. Je bent dus zo goed als je laatste actie en als je niet in staat bent om te leveren, ben je eenvoudigweg niet goed. Je moet dus zorgen dat die relatie tot stand komt en die relatie vervolgens onderhouden, voortdurend weten wat de behoeften zijn van je klant. Juist ook op moeilijke momenten! Neem de wet- en regelgeving. Ik zeg tegen collega’s in andere landen vaak: Als er iets is waar Nederland echt goed in is, dan is het in het ontwikkelen van wet- en regelgeving die het ons altijd moeilijk maakt. Het meest aansprekende voorbeeld is de Wet DBA. Toen die werd ingevoerd was onze eerste reactie ‘Wow, wat overkomt ons nu weer!’. Op zulke momenten is het belangrijk om het nieuws eerst even te laten bezinken en gaan nadenken wat dat betekent voor de markt én de klant. De wet zou de markt en de klant enorm kunnen schaden, maar wij besloten het als een opportunity te zien en er gelijk helder over te communiceren. Dat moet je juist in slechte tijden doen. We hebben tegen onze klanten gezegd: Dit komt eraan en dit zijn de mogelijke gevolgen. Wij zullen voortdurend contact met u houden en zoeken naar de beste oplossing. En daardoor konden we waarde blijven toevoegen. Dat noem ik ondernemerschap.

Continuïteit

De focus op de relatie zit bij Harvey Nash inmiddels in de genen, en dat heeft gevolgen, vervolgt Jan Leen ’t Jong: “Dat vertaalt zich op allerlei manieren in continuïteit. We hebben in de eerste jaren met veel eindklanten contracten kunnen sluiten en met een aantal werken we nog steeds. We hebben langdurige relaties met hele grote organisaties en dat vind ik erg mooi. Die continuïteit zie ik ook in onze eigen organisatie, dat geldt natuurlijk ook voor mijzelf met ruim twintig dienstjaren. En veel collega’s werken al 10 of 20 jaar bij Harvey Nash en zijn al jaren het vaste aanspreekpunt voor de klant.

We hebben langdurige relaties met hele grote organisaties en dat vind ik erg mooi

Hoe je zo’n stabiele cultuur creëert? Het begint erbij dat je oprechte interesse hebt voor mensen. Dat betekent dat je open staat voor adviezen en initiatieven van collega’s en dat je open staat voor kritiek en voor suggesties om dingen anders te doen. Op een gegeven moment ontstaat er dan een cultuur waar mensen zich gewaardeerd voelen en waarin ze gestimuleerd worden om mee te werken aan het succes. Dat vind ik ook een kenmerk van Harvey Nash: mensen krijgen bij ons absoluut de vrijheid om dingen te ontwikkelen vanuit ondernemerschap. We zijn eigenlijk een team van entrepeneurs.  Zo zijn contractmanagement en andere diensten ontstaan: samen gaan zitten en samen meedenken.”

Die inzet op de relatie is ook zichtbaar in de wijze waarop Harvey Nash met kandidaten omgaat, zegt ’t Jong: “Als we een professional zoeken gaan onze recruiters echt searchen en leggen ze contact altijd via de telefoon om te praten over de inhoud van de functie. We schieten dus niet zoals sommige partijen een opdracht de markt in. Er zijn ook bedrijven die een searchtraject zodanig hebben geautomatiseerd dat er geen mens meer aan te pas komt. Alle stappen tot het sluiten van het contract zijn volledig geautomatiseerd. Dat is niet onze stijl. Je kunt je natuurlijk op allerlei manieren laten ondersteunen met tooling, maar een search begint bij ons altijd met menselijk contact. En de technologische ontwikkelingen zullen die behoefte aan menselijk contact juist versterken.

Heel belangrijk in de richting van kandidaten en opdrachtgevers is uiteraard betrouwbaarheid: Efficiënte processen, geen kleine lettertjes, afspraken nakomen en natuurlijk op tijd betalen. De afgelopen jaren hebben we als branche door een aantal faillissementen af en toe best een knauw gekregen. Wij zijn daarom nog meer aandacht gaan geven aan betrouwbaarheid en financiële stabiliteit. Denk aan aandacht voor kwaliteit, ISO- en NEN-normering. Dat zie je terugkomen in de creditratings waar we als een van de hoogsten in ons marktsegment presteren.”

Advies aan de politiek

Wat zou Jan Leen ’t Jong op basis van zijn lange praktijkervaring adviseren aan  het volgende kabinet? “Ten eerste: ga heel anders kijken naar het aspect flex. Je hoort nu toch vooral een beetje vakbondstaal uit de oude jaren. Flex is ook veel te veel een containerbegrip geworden. Je moet het niet hebben over flex en daarbij dan de inhuur van interimprofessionals meenemen, dat is een heel andere vorm van samenwerken. Ik ben er ontzettend op tegen dat alle zzp’ers op één hoop gegooid worden. Mijnheer Wiebes had het vroeger altijd over ‘de zzp’er met zijn tas gereedschap’. Zo praat je toch niet over die enorm pluriforme groep?

In de regering zitten mensen die denken dat zij precies kunnen bepalen wat professionals willen zonder dat ze oog hebben voor de enorme veranderingen die plaats vinden. Mijn kinderen denken echt niet meer dat ze wel goed zitten als ze hun hele loopbaan voor een corporate gaan werken. Zij hebben gestudeerd en deskundigheid  opgebouwd en die willen ze inzetten op de plekken waar zij dat willen en hoe lang zij dat willen.

En ook voor de markt is de zelfstandige onmisbaar. De technologische ontwikkelingen gaan zo snel dat organisaties deskundigen nodig hebben die vanaf het eerste moment de expertise hebben om hele specifieke dingen te doen. Als je denkt aan het snel inhuren van die expertises, het go-to-market-aspect en het upsizen en downsizen, dan lukt je dat nooit met alleen maar vaste mensen.”

De inhuurmarkt is in de twintig jaar dat Jan Leen ’t Jong CEO van Harvey Nash Nederland was enorm veranderd. Wat ziet hij als hij terug- en vooruitkijkt? “Toen ik begon was inhuur aan de kant van de opdrachtgever totaal niet georganiseerd. Stapsgewijs is de markt zich gaan ontwikkelen. Organisaties ontdekten dat inhuur echt een positie moest gaan krijgen. Inkoop ging zich ermee bemoeien en later zag je steeds vaker de vraag hoe inkoop en HR zich tot elkaar moesten verhouden en hoe ze konden samenwerken. HR is steeds meer betrokken geraakt. Ook de leveranciersmarkt heeft zich steeds meer bewezen. In de breedte is de inleenvolwassenheid enorm toegenomen en stap voor stap zal het steeds meer naar Total Talent Management gaan.

In de breedte is de inleenvolwassenheid enorm toegenomen

Ik kijk met veel vertrouwen naar de toekomst van Harvey Nash. We hebben een fantastisch klantenbestand. Dat betekent niet dat we op onze lauweren moeten gaan rusten. Zoals gezegd: Je bent zo goed als je laatste actie We moeten ons dus blijven richten op de vraag wat er morgen en overmorgen gebeurt en daarop anticiperen.

Symfonieorkest

Ik ben ontzettend trots op de dingen die we met z’n allen hebben bereikt. Ik vergelijk mezelf wel eens met een dirigent van een symfonieorkest. Je staat ervoor en kiest de muziek, maar uiteindelijk zijn de muzikanten beter in het musiceren. Als dirigent geef je precies aan wanneer een sectie tijdens het concert moet beginnen en als het concert afgelopen is doe je een stap opzij. Want het is het orkest dat gepresteerd heeft. Wij hebben een heel mooi symfonieorkest dat nog veel mooie tournees kan maken.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 1 Reactie

Werkgevers in mediabranche nemen afstand van SER-akkoord

Geplaatst 29 juni 2021 door ZiPredactie

Het is bij de Mediafederatie niet goed gevallen dat VNO-NCW het sociaal akkoord heeft ondertekend, is te lezen op journalistiek platform Villamedia. Het akkoord zet de mediabranche op zijn kop, met regelingen zoals een de-facto minimumtarief. Zodra zzp’ers minder dan 30 à 35 euro per uur in rekening brengen, ontstaat er namelijk een rechtsvermoeden van werknemerschap. Dit heeft grote implicaties voor de branche. Daarom heeft de Mediafederatie een brief geschreven aan VNO-NCW, waarin zij met kracht afstand neemt van het akkoord.

Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ) reageert gepikeerd op de brief van de werkgevers: “De uitgevers isoleren zich met dit standpunt volledig. Het wil blijkbaar niet tot hen doordringen dat de maatschappelijke werkelijkheid is dat concurreren op arbeidsvoorwaarden zijn langste tijd gehad heeft” zo zegt Thomas Bruning, algemeen secretaris van de NVJ.

Minimumtarief van 30 euro is te hoog

De uitgevers vinden het minimumtarief te hoog, schrijven zij in de brief: “Waarom wordt een tarief van 30 tot 35 euro voorgesteld, terwijl een eerder door minister Koolmees voorgesteld minimumtarief voor zelfstandigen van 15 tot 18 euro het om allerlei redenen niet haalde? Waarom is niet gekozen voor een voorstel waarbij een opslag op cao-lonen wordt geïntroduceerd bij de inzet van freelancers, zoals bijvoorbeeld in de architecten-cao is geregeld? Daarbij geldt voor dat de salarissen in een groot aantal loonschalen van de cao aanzienlijk lagere uurlonen kennen in vergelijking met het voorgestelde tarief van 30 tot 35 euro, zelfs rekening houdend met een toeslag van 50% (de opslag die is opgenomen in de architecten-cao).”

Dagbladbezorging komt in gevaar

Een ander punt van zorg is de inzet van dagbladbezorgers. Het SER-akkoord maakt eerdere afspraken onhoudbaar, waardoor de dagbladbezorging duurder zou worden. De uitgevers pleiten echter voor de voortzetting van de huidige praktijken “waarin al meer dan zestig jaar op dezelfde manier wordt gewerkt”; er is immers geen sprake van schijnzelfstandigheid.

Het minimumtarief en de implicaties voor dagbladbezorging zijn twee punten waarmee de uitgeversvereniging niet in kan stemmen: “De Mediafederatie begrijpt dat er in de politiek en in de polder wensen zijn om de arbeidsmarkt te hervormen, waarbij flex minder flex wordt en vast minder vast. De Mediafederatie onderschrijft dat uitwassen in de arbeidsmarkt moeten worden aangepakt. Ten aanzien van de twee in deze brief genoemde zaken hebben wij echter grote zorgen.”

Bij de Mediafederatie zijn verschillende brancheorganisaties aangesloten, waaronder de Groep Algemene Uitgevers (GAU). De brancheorganisaties behartigen de belangen van werkgevers in de Nederlandse boekenmarkt en uitgeefwereld.

NVJ heeft een ander standpunt

Thomas Bruning van de NVJ vindt dat de uitgevers zich met dit standpunt isoleren. “Ze keren zich af van een breed gedragen SER-advies dat de positie van werknemers verbetert. En over het alternatief dat ze presenteren, een opslag op de cao, weigeren ze met ons een akkoord te sluiten.” Bij de NVJ zijn bijna 8000 zelfstandige journalisten, fotografen en andere mediamakers aangesloten.

Eerder liet de NVJ zich al positief uit over het SER-rapport, onder andere over het minimumtarief: “De NVJ is verheugd over het feit dat haar langdurige inspanningen voor billijke minimumtarieven voor freelance journalisten hiermee worden beloond.” De NVJ was positief en noemde het ‘baanbrekend’ dat er een akkoord was bereikt.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | Laat een reactie achter

“We moeten weg van het pleisters plakken en op zoek gaan naar antwoorden op fundamentele vragen”

Geplaatst 29 juni 2021 door Peter Runhaar

Of het nu om de CEO van een grote onderneming of de leider van een politieke partij gaat, we hebben vooral mensen met visie nodig, vindt arbeidssocioloog Fabian Dekker. Mensen die over de kortetermijnbelangen heen kijken en een werkelijke bijdrage willen leveren aan innovatie.

Dekker: “Als we naar het bedrijfsleven kijken, dan moeten we van het denken in aandeelhouderswaarde terug naar het Rijnlandse model. Dat denken over ondernemen en maatschappelijke verantwoordelijkheid is de laatste jaren veel belangrijker geworden. Consumenten vragen er ook om. Uit onderzoek blijkt dat driekwart van de wereldbevolking zegt dat ze meer verwachten van bedrijven dan alleen het genereren van aandeelhouderswaarde. Ook als je vanuit thema’s als digitalisering en de energietransitie kijkt naar de toekomst van werk, dan is sociale innovatie heel urgent. Bedrijven moeten echt een slag gaan maken.

Deze zomer interviewen we 10 experts. Over de toekomst van werk het debat over de arbeidsmarkt in de politiek en polder. Lees de interviews met Fabian Dekker (SEOR), Jovana Karanovic (EUR), Zakaria Boufangacha (FNV), Maudie Derks (Tulpenfonds), Anne Megens (AWVN), Damian Boeselager (Volt), Martin Visser (Telegraaf), Erik Stam (UU), Ingrid Thijssen (VNO-NCW) en Henk Wesselo terug in dit overzicht.

Onbenut potentieel

Denk maar aan begrippen als duurzame inzetbaarheid en alle mensen die aan de kant staan. Wij hebben laatst een peiling gedaan onder havenwerkgevers in Rotterdam. 70 Procent heeft te maken met moeilijk vervulbare vacatures. Tegelijk zitten er in Rotterdam 60.000 mensen in de WW en de bijstand. Dat is een enorm onbenut potentieel. Stel dat de helft van die groep over skills en vaardigheden beschikt waar die werkgevers wat aan hebben. Kunnen we hen dan op basis van hun competenties geen werkervaringsplaatsen geven om een stuk mismatch op de arbeidsmarkt te tackelen?

Hoe het ook kan zie je bij een bedrijf als Philips dat al vanaf de jaren 80 van de vorige eeuw mensen met afstand tot de arbeidsmarkt werkervaringsplekken van een jaar of langer heeft aangeboden. Ze hebben zo meer dan 13.000 mensen aan werk geholpen. Zulke initiatieven zouden veel meer navolging kunnen krijgen. Daar ligt een uitdaging in de richting van de koepels van werkgevers: Neem de maatschappelijke handschoen op in de richting van het onbenutte potentieel.

Bedrijven moeten breder gaan kijken dan alleen het eigen personeel. Vanuit diezelfde gedachte moeten ze ook anders gaan kijken naar flex. Ook scholing van flexwerkers is bijvoorbeeld een issue. Het gaat om zaken als grip geven op werk, inkomenszekerheid en brede aandacht voor de loopbaanontwikkeling van alle werkenden.”

Politiek moet aan de bak

Deze issues speelden al voor de corona-crisis, maar het afgelopen jaar heeft wel een aantal problemen op de arbeidsmarkt aangetoond, bijvoorbeeld rondom de kwetsbaarheid van sommige groepen zelfstandigen. De politiek moet aan de bak, vindt Fabian Dekker: “Momenteel missen we bij veel partijen een duidelijke visie. Die visie zie je wel bij de uitersten in het politieke spectrum, maar verder heb je vrij veel technocratische politiek die denkt in regels en doelgroepen. Er worden talloze rapporten gepubliceerd, maar die leiden toch vooral tot besluiteloosheid.

Er worden talloze rapporten gepubliceerd, maar die leiden toch vooral tot besluiteloosheid

We hebben veel te veel overleggroepen. De polder is een groot goed hoor, maar ook een groot probleem. Iedereen zit vast in zijn eigen politieke dogma: Je bent voor flex of je bent tegen flex. Een goed voorbeeld van het feit dat het niet zo simpel ligt is het onderzoek van Cok Vrooman van het SCP naar de betekenis van een flexbaan voor mensen in Utrecht: Voor mensen die langdurig inactief zijn kan het een prachtige opstap zijn om weer werkervaring op te doen. Het kan dus zorgen voor duurzame participatie. Aan de andere kant zijn er mensen die niet zelf kiezen voor een flexbaan en er te lang in blijven hangen. In die gevallen is flex een nadeel.”

Een genuanceerde blik op het begrip flex is dus gewenst, vindt Dekker. In de oproep van de commissie Borstlap om het landschap tot drie rijbanen te reduceren kan hij zich vinden: “We hebben een enorme wildgroei aan flextermen. Het is mij nooit duidelijk geworden waarom we zoveel contractvarianten en uitzendvarianten moeten  hebben. Ik heb nooit steekhoudende argumenten gehoord waarom je bijvoorbeeld nog een 0-urencontract nodig hebt. Je ziet nu een tegenbeweging ontstaan die vindt dat flex moet worden teruggebracht tot een meer overzichtelijk speelveld en dat vind ik een goede ontwikkeling.

Weg van het pleisters plakken

Maar onder al die concrete ideeën moet een echte visie liggen en die ontbreekt te vaak. Er zijn te weinig mensen die denken vanuit een breder perspectief:  Over tien jaar willen we deze samenleving zien. We moeten weg van het pleisters plakken. Daar zijn we heel goed in: Pleisters plakken, cherry picking uit de rapporten die worden opgeleverd, denken in uitzonderingen … Maar de fundamentele vragen worden te weinig beantwoord: Waar heb je als burger recht op? Moet er recht zijn op werk voor iedereen? Moet er recht zijn op inkomen voor iedereen?”

Als we de juiste vragen centraal stellen, kunnen we de wereld ook simpeler maken, in plaats van steeds complexer, vervolgt Dekker: “Waarom koppelen we bijvoorbeeld de sociale zekerheden niet aan personen, net als de AOW, en trekken we de contractvorm uit de discussies? Dat zijn geen dingen die je binnen vijf jaar regelt. Het gaat om systemische wijzigingen. Neem er de tijd voor, net als bij het hervormen van de regelgeving rondom de hypotheekrenteaftrek. Zorg dat je over tien tot jaar een geheel nieuw systeem van de grond hebt gekregen.”

Leerrekening

Vanuit zo’n visie kunnen ook stevige initiatieven worden genomen. Fabian Dekker geeft een voorbeeld: “We zitten in een wereld die digitaliseert en waarin we steeds nieuwe skills nodig hebben. Waarom zou je niet iedereen vanaf de geboorte een leerrekening geven? Iedereen krijgt dus een groot bedrag tot zijn beschikking om te leren. Daarmee ga je eerst het primair onderwijs betalen, vervolgens het middelbaar onderwijs en zo door. Je bedenkt uiteindelijk zelf waaraan je het geld besteedt, wanneer je je wilt bijscholen, et cetera.

We zullen het bij die veranderingen voor een groot deel moeten hebben van nieuwe generaties met nieuwe inzichten. Dat is een kwestie van tijd, kijk ook maar naar de klimaatbeweging die sterk door jongere generaties wordt gedragen. Voor mij is het glas halfvol hoor: Iedere generatie zet sedimenten af naar de volgende generatie, en je ziet al wel degelijk dingen veranderen.”

We zullen het bij die veranderingen voor een groot deel moeten hebben van nieuwe generaties met nieuwe inzichten

Ook als het gaat om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en ‘the Future of Work’ is het glas voor Fabian Dekker halfvol. Hij vertelt: “Ik zat in de promotiecommissie van iemand die gepromoveerd is op de impact van technologische ontwikkelingen op baanverlies. Die impact blijkt in Nederland minimaal te zijn. Natuurlijk verandert de inhoud van werk, maar tech brengt heel veel nieuw werk met zich mee.”

Veranderen in co-creatie

Ook hier heeft de werkgever wel een rol als het gaat om de mate waarin werknemers met negatieve effecten van de veranderingen te maken krijgen,  vervolgt Dekker: “Ik pleit ervoor om de veranderingen in co-creatie met de werknemers in te voeren. Bedrijven zouden vanaf het begin moeten zeggen: We gaan niet over tot overhaaste aanschaf van nieuwe technologie, maar we gaan in gesprek met de mensen die ermee gaan werken. Zo nemen ze hun personeel volledig mee in de ontwikkelingen. Vergelijk het maar met de zorg. In een ziekenhuis gaat een vraag eerst naar de chirurg: ‘Is dit de juiste technologie om mijn werk beter te doen?’ en ‘Wat heb ik nodig om ermee te kunnen werken?’

Op zich creëert de nieuwe technologie meer banen dan het vernietigt, maar werkgevers moeten wel actief werken aan het vitaal houden en behouden van personeel. Dat gaat om medezeggenschap, activerende HR en ook gericht beleid om mensen te ontzien die het niet gaan redden in de nieuwe omgeving.”

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Laat een reactie achter

‘Je kan moeilijk een jaren zestig systeem blijven verdedigen terwijl het 2021 is’

Geplaatst 28 juni 2021 door Roos Wouters

In de podcastserie ‘Werken aan Nederland’, georganiseerd door de Werkvereniging, spreek ik samen met Martijn Aslander met verschillende gasten over de arbeidsmarkt. Eerder kwamen onder andere topambtenaar Hans Borstlap, ZiPconomy-oprichter Hugo-Jan Ruts en jurist Sascha Janssen aan het woord.

Lees ook: Hans Borstlap: “Het vaste contract de norm? Dat zal je mij nooit horen zeggen.”

Dit keer in de podcastserie: Ton Wilthagen, professor ‘Institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt’ aan Tilburg University. Hij vertelt hoe we uitsluiting op de arbeidsmarkt tegen kunnen gaan en wat er in de weg staat, als we het onder ogen durven zien.

Luister hier de podcast of scroll naar de volgende fragmenten:

  • 2:04 Er zijn 1,3 miljoen mensen die op enige manier zouden willen werken, maar waarbij het niet lukt. Die uitsluiting, dat is onmenselijk. De oorzaak ervan is dat we niet weten wat die mensen kunnen, er is geen contact met ze. Er is wel distributieve rechtvaardigheid (via uitkeringen), maar geen contributieve rechtvaardigheid (via maatwerk). Deze termen zijn van Michael Sandel.
  • 9:22 Van vergelijkbare landen kun je twee dingen leren: 1) het heeft geen zin om onderscheid te maken tussen zoveel verschillende contracten en 2) wij investeren te weinig in mensen die aan de kant staan.
  • 15:45 Het nieuwe sociale akkoord maakt het onbepaalde tijdcontract niet aantrekkelijker, maar het beperkt andere contractvormen. Het zegt; we hebben vaste contracten, we hebben ziek-, piek- en uitzend, en we hebben de echte zzp’ers. Dat is een achterhaalde opvatting. Dan lijkt het overzichtelijk, maar blijft het investeringsvraagstuk onduidelijk.
  • 28:13 Het is heel simpel; je hebt voor bepaalde risico’s het collectiviteitsvoordeel nodig. Het is best zot om twintig jaar te bakkeleien over de vorm van arbeid in plaats van de inhoud. Je moet beslissingen durven nemen.
  • 30:38 Je kan moeilijk een jaren zestig systeem blijven verdedigen terwijl het 2021 is. Daar is geen argumentatie voor, wat in de weg staat is macht.
  • 32:12 Onderliggend is er in Nederland veel conservatisme, we zijn zekerheidszoekers. Maar het sjabloon van hoe het ooit was, is niet meer de realiteit. De systemen zijn hier nog steeds op ingericht en als je daaraan rammelt, komen er allerlei belangen in gedrang. We vinden het doodeng om dat breder te trekken, ook omdat het dan duurder wordt.
  • 35:25 De flexschil was de bypass rond het oude systeem, dat hebben we uit de hand laten lopen. Die route willen we nu afsluiten. De aantrekkelijkheid van het onbepaalde tijdcontract moet nu komen uit het onaantrekkelijk maken van andere mogelijkheden. Maar het risico is dat de mensen die eerst deel uitmaakten van de flexschil, niet voor een vast contract worden aangenomen.
  • 41:51 Het ideale systeem is flexicurity; flexibel werken met zekerheden. Maar dan moet je het vaste contract ook moderniseren. Interne flexibiliteit is niet uitwisselbaar met externe flexibiliteit. Als mensen zelf hun contractvorm kunnen kiezen, hoeven we ons er niet mee te bemoeien en de emancipatie van werkenden niet te ondermijnen.
  • 50:13 Het uitgangspunt moet zijn: hoe kun je mensen helpen om waarde toe te voegen met hun talenten en die talenten te blijven ontwikkelen? Maar als je bijvoorbeeld rugklachten hebt, is er een probleem. In Nederland gaan we slecht om met beperkingen. Is er een probleem, dan maken we wel wat geld over, we zijn een soort giro555-land. Maar als de je uitgangspunten van VNO serieus neemt, dan zeg je: hoe kunnen we je helpen om je werk wél te kunnen doen? Efficiëntie staat veerkracht in de weg.
  • 53:05 Grote bedrijven schrijven jaarverslagen met mooie woorden, maar het gaat om de praktijk.
  • 57:42 Allerlei rapporten hebben het belang onderschreven van arbeidsvormneutrale stelsels. Ook Borstlap heeft daar een vurig pleidooi voor gehouden. Maar als je naar het sociale akkoord kijkt, lijkt het meer te zijn alsof, en ik zeg niet dat dat de bedoeling is, de arbeidsvormneutraliteit ontstaat doordat veel mensen een vast contract krijgen. Dat onderschat de disruptie van platformtechnologie.
  • 65:23 In feite zijn kredietverstrekkers niet eerlijk en is het vaste contract maar een afgeleide, het draait eigenlijk om het verdienvermogen. Zolang je kan blijven werken en kan blijven verdienen, dan kun je een hypotheek betalen. Of je dat met een vast contract doet bij Philips voor dertig jaar, is uiteindelijk niet wat telt.
  • 67:42 Wat een nieuwe minister of nieuw kabinet zou moeten doen, is een rondetafelgesprek organiseren met de sociale partners. Wat niet moet gebeuren, is dat er niks mag veranderen aan het sociaal akkoord en dat het een-op-een wordt overgenomen. In deze arbeidsmarkttransitie is dit niet de enige wijsheid. Iedereen moet in alle openheid bereid zijn om hun kaarten op tafel te leggen, zodat we in Nederland de verantwoordelijkheid kunnen nemen om naar die contributieve rechtvaardigheid en arbeidsneutraliteit te gaan. Gebeurt dit niet, dan krijgen we weer stommiteiten zoals bij het vorige akkoord.
  • 74:52 Open innovatie is het enige wat Nederland kan, want we hebben geen Chinese overheid die alles bepaalt of het kapitaal van Amerika. Maar ons sociaal beleid bestaat nu nog te veel uit gesloten systemen. Open innovatie is de sleutel. Als het parlement zijn functie weer meer vervult, hoef je niet meer te zeggen, dat hebben we nou eenmaal ooit zo afgesproken en moeten we nu uitzitten. Voor een land dat zichzelf zo innovatief en modern vindt, laat dan eens zien dat je met open innovatie een arbeidsmarktbeleid kunt ontwikkelen samen met alle belanghebbenden.

Nog meer weten? Luister de volledige podcast terug:

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

Brexit: de gevolgen zijn nu duidelijker. Per 30-06-2021 einde overgangsperiode.

Geplaatst 28 juni 2021 door Bureau Cicero

Nadat de Brexit een feit werd, is er veel veranderd op het gebied van het inzetten van Britse werknemers in Nederland, het uitbesteden van werk aan in het VK gevestigde zzp’ers en het inhuren van gedetacheerd personeel uit het VK. Voor nieuwe situaties die gestart zijn op of ná 01-01-2021 geldt de basisregel: Britten zijn derdelanders.

Veel organisaties vragen zich nu af: mag ik nog wel werken met Britten, ze inhuren of opdrachten aan ze verstrekken in Nederland? Hierover schreef Maarten de Jong een uitgebreide blog die u hier kunt nalezen. Onderaan deze blog staan diverse links naar de websites van instanties met informatie gerelateerd aan Brexit, personeel, inzet van zzp’ers, inhuren van personeel en het gerechtigdheid zijn tot werken in Nederland.

Hieronder kort een update t.a.v. de diverse situaties waarmee u als onderneming in Nederland te maken kunt krijgen.

1. Werknemers met een Britse nationaliteit direct in dienst voor een Nederlandse werkgever

Informatie: Link

Deadline: voor 01-10-2021 (recent gewijzigde datum, waarbij eerst 01-07-2021 van toepassing was) dient er een verblijfsvergunning aangevraagd te zijn bij de IND. Dit kan alleen indien er reeds vóór 01-01-2021 in Nederland gewerkt en/of gewoond werd.

Indien er vóór 01-01-2021 in Nederland gewerkt werd en de werknemer woont nu nog in het VK en werkt in dienst van een Nederlandse werkgever in Nederland, dan geldt dat een grensarbeiderspas aangevraagd dient te worden bij de IND (link).

2. Werknemers met een Britse nationaliteit ingeleend door de Nederlandse onderneming van een in Nederland gevestigde uitzend- of detacheringsorganisatie

Van deze groep Britten dient de uitzend- of detacheringsonderneming vast te stellen of deze werknemer gerechtigd is tot arbeid in Nederland (zie bij punt 1.).

Als opdrachtgever (inlener) van deze Brit dient u eveneens de identiteit vast te stellen voor aanvang van de tewerkstelling.

Deze Brit kan in potentie (ook bij start van werken en/of wonen in Nederland voor 01-01-2021) een vreemdeling zijn als niet aan de vereiste wet- en regelgeving voldaan is. De overgangsregeling voor deze groep eindigt (nieuw) dus op 30-09-2021. Voor deze groep geldt dat de inlener in Nederland ook moet verifiëren of deze medewerker met Britse nationaliteit beschikt over een verblijfs- en tewerkstellingsvergunning afgegeven door de IND of dat deze in ieder geval voor 30-09-2021 is aangevraagd. Hierbij is het van groot belang een kopie van de aanvraag c.q. bevestiging van ontvangst hiervan door de IND 5 jaar in het personeelsdossier te bewaren, in verband met Artikel 15 Wav (Wet arbeid vreemdelingen).

3. Inhuurkrachten (uitzendkrachten, gedetacheerden) die ter beschikking gesteld zijn door een in het VK gevestigde werkgever aan een Nederlandse onderneming

Informatie: Link bij ‘Aandachtspunten -> grensoverschrijdende detachering’

  • Lopende detacheringen die vóór 1 januari 2021 zijn gestart in het kader van het vrij verkeer van diensten, mogen alleen worden voortgezet als de opdrachtgever de juiste vergunningen heeft.
  • Starten met een detachering vanuit het VK naar Nederland vanaf 01-01-2021? Dan kunt u gebruik maken van de mogelijkheden die bestaan onder de nationale wet- en regelgeving voor het detacheren van niet-EU-burgers. Of van de mogelijkheden die het akkoord tussen de EU en het VK biedt voor detachering van hoogopgeleide medewerkers in het kader van tijdelijke dienstverlening. Dat is zo vastgelegd in het uittredingsakkoord tussen de EU en het VK. Vaak zal een verblijfs- en/of werkvergunning nodig zijn, maar dat is dan een ongetoetste vergunning (dus zonder vacaturemelding bij UWV en geen wervingsinspanningen).

Lees hier meer over de uitzonderingen die er bestaan t.a.v. specifieke groepen

4. Zzp’ers gevestigd in het VK die een opdracht aannemen en uitvoeren voor een onderneming in Nederland

Situatie voor 1 januari 2021

Zzp’ers uit het Verenigd Koninkrijk die voor 1 januari 2021 in Nederland gewoond hebben en/of nog steeds hier wonen, zijn net als werknemers die in Nederland gewoond hebben en/of wonen in het bezit gesteld van een verblijfsvergunning op basis waarvan ze in Nederland mogen blijven wonen en werken.

Zzp’ers uit het Verenigd Koninkrijk die in het VK woonden en in Nederland werkten, hadden voor 01-01-2021 verschillende hoedanigheden. Bijvoorbeeld doordat ze als zzp’er een opdracht in Nederland hadden aangenomen en uitgevoerd. Of doordat de zzp’er afwisselend had gewerkt in het VK en Nederland, al dan niet in dienst van hun eigen limited (Ltd) of als zogenaamde ‘sole trader’, zonder dat er een rechtspersoon was.

Met betrekking tot Britse zelfstandigen worden er door Nederland speciale voorwaarden gesteld aan het verkrijgen van een grensarbeiderspas. De vraag is echter of dit is toegestaan en in overeenstemming is met de uittredingsakte. Zo stelt Nederland dat ze in Nederland in de Kamer van Koophandel moeten zijn ingeschreven. Alleen een inschrijving in de Kamer van Koophandel volstaat niet.

Sole traders hebben geen rechtspersoon en kunnen zich noch in Nederland, noch in het VK inschrijven. Daarnaast is nog onduidelijk of voldaan wordt aan de voorwaarden wanneer de zelfstandigen zichzelf gedetacheerd hebben. Hetgeen in ieder geval op basis van de sociale zekerheidsverordening een mogelijkheid is. In alle gevallen wordt geadviseerd voor 1 juli 2021 een grensarbeidspas aan te vragen. Wanneer dit is gebeurd, ontvangen ze een ontvangstbevestiging van de IND. Dit is in eerste instantie het bewijs dat ze voldoen aan de voorwaarden van de uittredingsakte. Het zal echter nog wel even duren voordat alle situaties uitgekristalliseerd zijn. Wees daarom voorzichtig met de inzet van deze zelfstandigen uit het VK.

Situatie vanaf 1 januari 2021

Woont een Britse zzp’er niet in Nederland en is die niet bij de KvK is ingeschreven? Na 01-01-2021 moet deze zzp’er bij een opdracht in ons land beschikken over:

  • een verblijfsvergunning als zelfstandige, óf
  • een tewerkstellingsvergunning op basis van het handelsakkoord.

Dit handelsakkoord voorziet in speciale voorwaarden voor zelfstandigen. Ze zijn echter moeilijk te vervullen omdat er hoge opleidingseisen worden gesteld.

Wilt u meer weten over gemaakte afspraken na de Brexit in de handels- en samenwerkingsovereenkomst tussen de EU en het VK? Lees meer informatie.

Bovenstaande updates betreffen actuele aanvullingen op de informatie uit de eerdere Blog Brexit in januari 2021. Bent u op zoek naar aanvullende informatie of heeft u vragen met betrekking tot de specifieke situatie in uw onderneming? Dan verwijzen wij naar onderstaande instanties:

Zie voor meer informatie over de overgangsregeling: “Pas op voor de Britten!” Maar je kunt ze nog steeds inhuren

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter