Van ‘gig economy’ naar ‘passion economy’. Denken in relaties in plaats van ‘klussen’ Geplaatst 25 mei 2021 door Annemarie van Veelen De term ‘passion economy’ is afkomstig uit Sillicon Valley en bedacht door angel investor Li Yin. Zij investeert in tech entrepreneurs, zodat ze de financiële ruimte hebben om hun originele ideeën te ontwikkelen. Ze merkte op dat mensen vanuit hun individualiteit een schare klanten verwerven en die omzetten naar trouwe volgers. Dus geen IKEA-stoelen, maar ambachtelijk geproduceerde niche-producten, met passie gecreëerd en geleverd. Dit kunnen ook diensten zijn. Essentieel is de persoonlijke binding: men wil een persoonlijke toon ervaren. Van ‘gig economy’ naar ‘passion economy’ Interessant is dat Jin een onderscheid maakt tussen de passion economy en de gig economy. Beiden worden gedragen door technologie, toch zijn er grote verschillen. De gig economy richt zich vaak op diensten die een gemeengoed zijn. Bijvoorbeeld koeriersklussen: het maakt niet uit wie ze levert. In de passion economy daarentegen, is degene die het product of de dienst levert cruciaal. Jin ziet dit onderscheid als volgt: Gig economy Passion economy Inkomstenmodel Eenmalige omzet Structurele omzet Aangeboden diensten Gemeengoed Variëteit aan creatieve producten en diensten Software On-demand platformen die aanbieders uniform maken Netwerken die individualiteit benadrukken SaaS-platformen die zelfstandig ondernemerschap faciliteren Arbeidsrelatie Beperkte mogelijkheden voor interactie Stimulans van directe interactie en trouw tussen degenen die de dienst leveren en afnemen Middelen voor groeipotentieel Meer doen, meer tijd spenderen, meer opdrachten uitvoeren Meer volgers verzamelen, product/dienst meer onderscheiden ten opzichte van anderen De manier van werken is in de passion economy dus anders dan in de gig economy. De aangeboden diensten zijn anders, de arbeidsrelatie en de economie die eromheen draait. Het draait in de passion economy uiteindelijk om de specifieke talenten en passies van een individu. Passie en purpose Dit onderscheid is relevant voor opdrachtgevers van freelancers. Immers ook bij die freelancers neemt ‘purpose’ in toenemende mate een plaats in. Voor opdrachtgevers is dit een factor om rekening mee te houden, zeker in sectoren waar sprake is van schaarste. Geïnteresseerde kandidaten kunnen vanuit hun enthousiasme je organisatie gaan volgen, zelfs als ze niet direct worden ingehuurd. Ze kunnen binding opbouwen met je organisatie, een proces dat ondersteund wordt door social media. Als ze vervolgens ook anderen in hun netwerk attenderen op de mogelijkheden die je biedt, dan worden ze als het ware ambassadeurs van je organisatie. Lees ook: Sourcing, een uitstervend beroep? Een voorbeeld van een opdrachtgever die inspeelt op deze trend, is Philips. Met het eigen freelance platform heeft Philips een talent pool gecreëerd. De leus van het platform appeleert aan de bestaansreden van professionals: “Werk niet zomaar aan een opdracht. Werk aan opdrachten die je leven veranderen. Vervul je doel bij Philips.” Met andere woorden, deze opdrachtgever biedt opdrachten die je in de kern raken. Lees ook: Philips vindt en bindt via Freelance Platform Een andere mindset Als purpose een element is van een opdrachtomschrijving, zal de opdracht andere gegadigden aantrekken dan een puur zakelijke omschrijving. Zelfstandigen selecteren die hun vak uitoefenen vanuit passie, is een andere mindset dan mensen inhuren die simpelweg uitvoeren wat ze gevraagd wordt. Dergelijke keuzes maken op de lange termijn veel uit. Juist bij freelance opdrachten kan een enkele professional vanuit zijn of haar intrinsieke gedrevenheid een essentiële bijdrage leveren aan een organisatie. Een professional die vanuit persoonlijke interesse werkt, heeft een andere aanpak dan een willekeurige kandidaat die die ene klus komt doen. Lees ook: Talent moet je geen reguliere baan aanbieden Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags gig-economy, goed opdrachtgeverschap, passion economy | 1 Reactie
Bovib-opleiding inhuurconsultant tilt inhuur naar hoger niveau Geplaatst 21 mei 2021 door Bovib Het werk van de inhuurconsultant verdient veel meer waardering. Want als spil in de keten bepaalt hij of zij de kwaliteit van dienstverlening van intermediairs. De vernieuwde Bovib-opleiding Inhuurconsultant maakt deze professional nog beter in zijn of haar vak. “Over de functie van inhuurconsultant is nog steeds veel onbekendheid. Dit beroep verdient veel meer aandacht”, stelt Patricia Boer van de werkgroep Kwaliteit van branchevereniging Bovib. Want de inhuurconsultant – de professional die de regie heeft over het inhuurproces – vervult volgens haar een belangrijke rol. En het is bepaald geen gemakkelijk beroep. “Niet alleen moet de inhuurconsultant over kennis van de actuele wet- en regelgeving beschikken, ook communicatieve vaardigheden zijn cruciaal. Als inhuurconsultant ben je de schakel in de keten die alles soepel moet laten verlopen. De leverancier, de afdeling HR en Inkoop, de inhurende manager (lijnmanager) – iedereen handelt vanuit zijn eigen belangen, en daar zit jij als inhuurconsultant middenin. Jij bent de inhuurregisseur die moet zorgen dat zowel de opdrachtgever als de leverancier blij en tevreden zijn.” Weerstand overwinnen En dat gaat in de praktijk niet zonder slag of stoot. Want het uitbesteden van het inhuurproces leidt in het begin vaak tot weerstand, vooral bij de inhurende managers, weet Boer uit de praktijk. “De inhuurmanager is gewend te werken met een eigen netwerk van leveranciers en zzp’ers en zit er vaak niet op te wachten dat iemand zijn werk overneemt. Dus die negatieve gevoelens moet je zien weg te nemen als inhuurconsultant. Hoe neem je die managers mee? Hoe overtuig je hen van het belang van de verandering? Het helpt dan als je rol duidelijk is en je zaken met argumenten met kennis kunt onderbouwen.” Ook dat leer je tijdens de opleiding Inhuurconsultant. Als inhuurregisseur moet je zorgen dat zowel de opdrachtgever als de leverancier blij en tevreden zijn. Driedaagse training De Bovib biedt de driedaagse training Inhuurconsultant sinds 2018 halfjaarlijks aan. De eerstvolgende mogelijkheid is in september van dit jaar. “Met de feedback en ervaring van eerdere sessies hebben we de opleiding verder gefinetuned, wat tot een update van het curriculum heeft geleid”, vertelt Boer. De komende editie in september heeft dan ook een iets andere opzet. “Als rode draad door de opleiding loopt de combinatie van theorie en praktijk van de verschillende aspecten van de inhuurketen.” Zo is er de eerste dag aandacht voor het theoretisch kader, de procesinrichting en de wet- en regelgeving, maar wordt ook een switch gemaakt naar toepassing in de praktijk aan de hand van cases. Dag twee staat in het teken van contract- en stakeholdermanagement, waarbij het onderwerp organisatieverandering van alle kanten wordt belicht. De derde dag draait het om persoonlijke vaardigheden waarbij communicatievaardigheden onder meer door rollenspellen worden getraind. Na het volgen van de drie opleidingsdagen ontvangt de deelnemer een certificaat van de Bovib. Doelgroep is divers De deelnemers komen (voornamelijk) uit organisaties van de Bovib-leden. Maar de doelgroep is divers en varieert van contractmanagers, accountmanagers, recruiters, inhouse-consultants, HR-professionals tot relatiemanagers. Eigenlijk is de training relevant voor iedereen die zich professioneel bezighoudt met het voeren van de regie over het inhuurproces. Het is een opleiding die wel voorkennis en een bepaald niveau vereist; deelnemers hebben bij voorkeur minimaal twee tot drie jaar werkervaring. Dienstverlening verbeteren Ook omdat het zo’n nieuw beroep is, verschilt de manier van werken en de gebruikte terminologie in de praktijk enorm. De opleiding Inhuurconsultant past in het streven van de Bovib naar het verbeteren van de kwaliteit van dienstverlening. De Bovib wil met de opleiding Inhuurconsultant zorgen voor een standaard binnen de beroepsgroep, waarbij kennisniveau, definities en de basisaanpak eenduidiger zijn, zodat iedereen dezelfde taal gaat spreken. “We willen dus de inhuur naar een hoger niveau tillen. Onze leden krijgen na de opleiding medewerkers terug die zich nog professioneler kunnen opstellen in het inhuurproces’, zo vat Patricia Boer het samen. Opleiding Inhuurconsultant Duur: 3 dagen Start: september 2021 Locatie: Dynahouse (De Staffing Groep) Fultonbaan 6, 3439 NE Nieuwegein Tijden: 10.00 – 15.00 Prijs: € 1.050,– Beschikbare plaatsen: 12 deelnemers Contact: opleidingen@bovib.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Laat een reactie achter
Detacheerder Welten in handen van investeerder One Two Capital Geplaatst 21 mei 2021 door ZiPredactie One Two Capital heeft een meerderheidsbelang in detacheerder Welten verworven. One Two Capital is het investeringsvehikel van Casper Bannet, oprichter van uitzendbureau Aethon. Welten is marktleider in financiële detachering en opleidingen en behaalde volgens de Flexmarkt Omzetranglijst een in 2019 een omzet van 36,6 miljoen. Welten levert gespecialiseerde detacheringsdiensten aan Nederlandse banken, verzekeraars, pensioenfondsen en intermediairs. Tot het Welten-concern behoren ook financieel opleidingsinstituut Dukers & Baelemans en Hubper, ontwikkelaar van digitale leerapplicaties. Het bedrijf detacheert en ontwikkelt al bijna 30 jaar zowel startende als ervaren professionals. Sinds 2017 wordt Welten geleid door Chris Baelemans (midden op de foto). Met de komst van One Two Capital stapt oprichter Cees Welten als aandeelhouder uit het bedrijf. Baelemans blijft CEO en aandeelhouder. Over de komst van de investeerder zegt hij: ‘In de afgelopen tijd zijn wij op zoek gegaan naar een partner waarmee wij onze groeiambitie kunnen versnellen. Deze ambitie richt zich op het verder ontwikkelen van een platform omgeving voor adaptieve professionals en uitbreiding van onze dienstverlening. One Two Capital spreekt als geen ander de taal van de ondernemer en schakelt razendsnel. Hun aanpak als ondernemende private equity investeerder is uniek en biedt ons alle ruimte om verder te groeien, zowel autonoom als via gerichte overnames.’ One Two Capital Het meerderheidsbelang in Welten wordt door One Two Capital onder meer gefinancierd door inbreng van ondernemers Jasper de Rooij (Simpel) en Eelko van Kooten (Spinnin’ Records). One Two Capital is vorig jaar opgericht door Casper Bannet (rechts op foto) en investeerder Arthur Wolff (links). Bannet is oud CEO en oprichter van uitzender en detacheerder Aethon. Het duo wil ‘door actieve support te bieden en te putten uit eigen ondernemerservaring’ ondernemers en ondernemende managementteams in staat om versnelde groei te realiseren. Kortom: dit belang in Welten moet de eerste in een reeks gaan worden. Zie deze pagina voor meer #marktupdates plus een overzicht van bedrijven actief in de wereld van (flex)werk Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags detachering, marktupdate, Welten | Laat een reactie achter
Zweden laat zien hoe je de arbeidsmarkt radicaal anders kunt organiseren Geplaatst 20 mei 2021 door Edward Belgraver De arbeidsmarkt verandert snel. Het in cement gegoten dienstverband van 40 jaar bestaat bijna niet meer. Daartegenover ontstaat een pluriforme mix van vaste werknemers, zzp’ers, deeltijdwerkers, en ga zo maar door. Die nieuwe situatie vraagt om een nieuwe benadering door de politiek. Toch is de kans groot dat ook het volgende kabinet gaat proberen nieuwe problemen vanuit een verouderde denkwijze op te lossen. Draagvlak Hoe je de arbeidsmarkt radicaal anders kunt organiseren zien we in Zweden. Ten eerste is sociale zekerheid in Zweden hetzelfde georganiseerd voor alle inwoners. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers en zelfstandigen. In zo’n situatie kun je relaxter kijken naar vast en flexibel werk. Vast en flex zijn geen stigma, maar gewoon twee verschillende werkvormen. Sociale zekerheid wordt voornamelijk gefinancierd door belastingen en maar voor een klein deel luit premies. Dit maakt loonkosten transparant, en daarmee creëer je draagvlak voor het systeem (wat in Nederland ontbreekt). Ten tweede is de blik op werkloosheid volstrekt anders dan bij ons. Uitgangspunt in Zweden is dat mensen op hun best zijn als ze deelnemen aan de maatschappij, want dat geeft een doel en een zinvol bestaan. Op basis van deze visie wordt inkomenszekerheid vooropgesteld en niet de uitkering. Anders dan je zou verwachten is de werkloosheidsuitkering in Zweden een stuk lager dan in Nederland. Door je bij een vakbond aan te sluiten en te verzekeren kun je die uitkering vervolgens substantieel verhogen. Vakbonden hebben er belang bij dat mensen gaan werken en zijn hierin meer proactief dan de (meer reactieve) overheid. De rol van vakbonden is dan ook veel groter in Zweden, bijna 80% van alle werkenden is lid van een vakbond. Zweden kent een centrale database voor alle werkzoekenden. Om een uitkering aan te vragen ben je verplicht om je in te schrijven in die centrale database. Ook commerciële bemiddelingsbureaus zijn hierbij aangesloten, op basis van strikte regels. Het gevolg is dat vacatures snel en correct worden vervuld. En: Mensen moeten ‘gewoon’ bereid zijn om passend werk te accepteren. Eén regeling voor alle werkenden Bij ziekte heeft een inwoner van Zweden vanaf de 14e dag recht op sociale zekerheid; en dat geldt voor álle werkenden. Een heel andere aanpak dan de 730 dagen overbrugging door de werkgever die we in Nederland kennen bij het vaste contract. Door de Zweedse aanpak is het aannemen van mensen een stuk relaxter. Zelfstandigen kunnen kiezen voor wachtdagen die oplopen tot 90 dagen en daarmee een stukje korting. Door de Zweedse aanpak is het aannemen van mensen een stuk relaxter Kortom: Heldere, simpele regels die gelden voor iedereen, ongeacht de contractvorm. En werk staat altijd centraal. Nederland heeft decennia lang voorop gelopen, maar we missen nu de boot. Laten we niet meer terugvallen op oplossingen uit het verleden, maar hervormen naar een arbeidsmarkt die werkt voor alle werkenden. En laten we daarbij leren van de Zweedse arbeidsmarkt, die beter is ingespeeld op de huidige ontwikkelingen dan de onze. Een compacte versie van dit artikel verscheen op zaterdag 15 mei in het Financieele Dagblad Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Verloning.nl | 3s Reacties
Fors meer extern inhuur bij ministeries Geplaatst 20 mei 2021 door ZiPredactie Alle ministeries gaven in 2020 € 1.994 miljoen uit aan extern personeel. Dat is € 280 miljoen meer dan in 2019. Het extern personeel, van interim-management, ICT tot uitzendkrachten wordt ingezet voor beleidsontwikkeling, beleidsondersteuning en uitvoerende functies. In totaal werd 12,2% van de totale kosten aan personeel uitgegeven aan externen. Daarmee is de ‘Roemer-norm’, een gewenst maximum van 10% externe inhuur, weer wat verder uit het zicht geraakt. In 2019 lag dat percentage op 10,2%. In 2016 op 10,7%. Bron: Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk 2020 Een verklaring voor de toename ligt voor de hand: de corona crisis. Zo gaf het ministerie van Volksgezondheid (VWS) bijna 60% meer uit aan extern personeel. In een handvol gevallen werd bij dat ministerie overigens de maximale norm van € 225 per uur overschreden. Ook bij andere ministeries die nauw betrokken zijn bij het bestrijden van de coronacrisis of het economische steunpakket, nam de externe inhuur bovengemiddeld toe. De inhuur van extern personeel bij gemeenten en bijvoorbeeld de GGD zit niet in deze cijfers. Overigens is niet alle groei aan uitgaven aan externen toe te rekenen aan de corona crisis. De advieskosten omtrent automatisering nam wederom flink toe: € 140 miljoen meer dan in 2019. De inhuur bij het ministerie van Binnenlandse zaken (BZK) nam het meest toe. Vooral vanwege de inhuur bij een aantal agentschappen die onder BZK vallen en onder meer door het ‘ingewikkelde karakter van de werkzaamheden rondom de Omgevingswet’, zo staat in de toelichting te lezen. Een kwart meer interim-management De uitgave voor interim-managers nam toe van 42 miljoen naar 55 miljoen. Die groei past in een lijn dat de uitgaven voor externen verschuift van de categorie ‘uitvoering’ naar ‘beleid’. De groei van het aantal interim-managers bij de ministeries van Binnenlands Zaken en Justitie & Veiligheid springen in het oog. De uitgaven aan ‘beleidsadvies’ verdubbelde en er werd 35% meer uitgegeven aan communicatieadviseurs. Vooral bij VWS namen die kosten toe. In 2021 werd er voor 31 miljoen aan organisatieadviseurs ingehuurd. Het ministerie van Justitie & Veiligheid is in deze categorie traditioneel grootgebruiker. Bijna een derde van deze post wordt door dat ministerie uitgeven. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags overheid | 1 Reactie
Payroll special: Wie is de payrollkracht? Geplaatst 19 mei 2021 door Bureau Cicero De ervaring leert dat als wij ‘een rondje in de velden doen’ er nog veel onduidelijkheid is over de vraag wanneer een medewerker nu een payrollkracht of een uitzendkracht is. Beide worden ter beschikking gesteld aan een derde. Wij hebben hieronder aan de hand van de definitie van de payrollovereenkomst, de uitzendovereenkomst en de reguliere arbeidsovereenkomst een overzicht gemaakt van de belangrijkste kenmerken van de payrollkracht, uitzendkracht en werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de opdrachtgever: Beoordelingselementen Payrollkracht Uitzendkracht Werknemer in dienst van opdrachtgever Soort arbeidsovereenkomst Drie partijen Payrollovereenkomst Drie partijen Uitzendovereenkomst Twee partijen Arbeidsovereenkomst Allocatiefunctie (samenbrengen vraag en aanbod) derde / opdrachtgever formeel werkgever of derde / opdrachtgever werkgever of derde Exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever ja Nee niet vereist n.v.t. Toezicht en leiding door de derde / opdrachtgevers ja ja n.v.t. Wettelijk kader BW + Waadi + eventueel toepasselijk(e) cao(‘s) BW + Waadi + eventueel toepasselijk(e) cao(‘s) BW + eventueel toepasselijk(e) cao(‘s) Misverstand Een misverstand is dat een uitzendbureau geen payrollingdiensten meer kan aanbieden. Of dat een medewerker ingehuurd van een uitzendbureau geen payrollkracht zou kunnen zijn. Of dat een payrollbedrijf geen medewerker op uitzendbasis zou kunnen inzetten. Niet het ‘soort’ onderneming maar de feiten en omstandigheden waarbinnen de inhuur van een medewerker vanuit deze onderneming naar de opdrachtgever tot stand is gekomen bepaalt of er sprake is van een payrollovereenkomst of een uitzendovereenkomst. Een medewerker die op grond van een uitzendovereenkomst niet zijnde een payrollovereenkomst ter beschikking wordt gesteld, kan dus wel degelijk een payrollkracht zijn, indien de feiten en omstandigheden iets anders uitwijzen. Immers wezen gaat voor schijn. Het is dus naast duidelijke schriftelijke afspraken ook belangrijk hoe partijen in de praktijk een en ander uitvoeren. Payrollkracht: situaties en de praktijk Wij komen sinds de inwerkingtreding van de Wab in de praktijk diverse voorbeelden tegen waarbij medewerkers ter beschikking gesteld worden aan derden. Zo’n situatie is niet altijd eenvoudig op voorhand in te delen in een van de twee categorieën; uitzenden of payrollen. De administratieve werkelijkheid beschrijft slechts een deel van het traject tussen het ontstaan van een vacature en de totstandkoming van het dienstverband. Alle relevante details moeten in ogenschouw worden genomen. Daarbij komt dat het juridisch kader van de wetteksten in de Wab voor interpretatie vatbaar zijn. Om deze reden laten wij met een analyse van een eerste uitspraak van een Kantonrechter in november 2020 zien dat de details per situatie het verschil kunnen maken. Er zijn nog weinig andere uitspraken. Het is daarom belangrijk om in een heldere procedure de ter beschikkingstelling tot stand te laten komen en de relevante gegevens met alle betrokken partijen vast te leggen (medewerker, uitzendbureau/payroller, opdrachtgever). Om de complexiteit van de praktijk van alle dag te illustreren, hebben wij een viertal situaties beschreven waaruit blijkt dat het indelen van dienstverbanden in de categorie payrolling of uitzenden niet eenvoudig is. Dit komt ook doordat betrokken functionarissen niet altijd op voorhand beschikken over alle relevante feiten. Hier ligt in de praktijk dan ook de uitdaging. Dit blijkt uit de complexiteit van de vier voorbeeldsituaties. Er is sprake van een grijs gebied Een grijs gebied, waarbij grote verschillen in loonkosten en verplichtingen de hoofdrol spelen, neemt evident risico’s met zich mee. Risico’s met potentieel grote nadelige financiële consequenties vragen om risicobeheersing, in dit geval vanuit de inlener, de opdrachtgever. Dit geldt ook voor ondernemingen die het goed willen doen, te goeder trouw zijn of die niet voldoende op de hoogte zijn van wet- en regelgeving op dit gebied. Werkgevers/opdrachtgevers die ‘het goed willen doen’ en die geconfronteerd worden met een onjuiste toepassing van de verplichtingen rondom payrolling nemen hiertoe adequate beheersmaatregelen. Over deze beheersmaatregelen schrijven wij in de volgende blog meer. Potentieel risico en schade voor opdrachtgever De flexwerker die als uitzendkracht wordt ingehuurd en die feitelijk toch een payrollkracht blijkt te zijn, weet dit in eerste instantie vaak zelf niet. Pas later, als er onmin is en de flexwerker een adviseur inschakelt, komt uit het feitenrelaas naar voren dat er sprake kan zijn geweest van payrolling. Is dit het geval, dan kan de schade groot zijn. Zowel voor de formele werkgever als voor de opdrachtgever. De flexwerker kan immers, mogelijk, met terugwerkende kracht allerlei extra arbeidsvoorwaarden claimen. Hierbij speelt de juridische ketenaansprakelijkheid voor het loon nadrukkelijk ook een rol (Wet aanpak schijnconstructies, WAS). Als een loonclaim vanuit de (ex-)medewerker niet door de feitelijk werkgever betaald wordt, dan kan de werknemer deze uiteindelijk bij de opdrachtgever claimen. Het corrigeren van onjuiste beloning is mogelijk. De praktijk wijst echter uit dat dit nog wel een complexe exercitie kan zijn. Partijen zoeken veelal juridische bijstand en gaan de eigen positie verdedigen. Met als gevolg dat de kosten stijgen (bijstand) en de potentiële schade voor de werkgever en de opdrachtgever alleen maar hoger wordt. Primair is de formele werkgever het eerste aanspreekpunt en aansprakelijk, maar ook de opdrachtgever kan aansprakelijk worden gesteld door de flexwerker. De flexwerker zou de opdrachtgever aansprakelijk kunnen stellen voor voldoening van juiste loon (let op, is (veel) meer dan alleen het bruto basisloon), op grond van de hoofdelijke aansprakelijkheid ex artikel 7:616a BW, onrechtmatige daad ex artikel 6:162 BW en/of redelijkheid en billijkheid. De wettelijke informatieverplichting kan eveneens als (sub-)argument worden ingeroepen door de flexwerker. Daarom is het belangrijk voor opdrachtgevers dat i) ze goed weten welke type flexwerkers ze inlenen, ii) erop toezien dat deze flexwerkers correct beloond worden en iii) daarover goede schriftelijke afspraken worden gemaakt met formele werkgevers. Nog weinig houvast Er is sinds de invoering van de Wab maar beperkt mogelijkheid om terug te vallen op rechtelijke uitspraken die duiding geven aan de vraag of er in voorkomende gevallen sprake is van payrolling of uitzenden. De feitelijke omstandigheden spelen een grote rol. Uit de recente rechterlijke uitspraken is gebleken dat diverse detailomstandigheden die zich in een situatie voordeden, zeer bepalend bleken te zijn voor de motivatie van de rechtelijke uitspraak inzake payrolling. Het gaat hier om individuele situaties, claims en mogelijke consequenties. Dit neemt met zich mee dat beoordelen van een geschil ook arbeidsintensief is. We hebben nu de pasfoto gemaakt, in de volgende blog gaan we hier dieper op in en kijken we naar de rechten van de payrollkracht ten opzichte van de uitzendkracht en de medewerker direct in dienst en de beheersmaatregelen die hierbij getroffen kunnen worden. Meer weten over dit onderwerp? Luister de podcast: <span style="display: inline-block; width: 0px; overflow: hidden; line-height: 0;" data-mce-type="bookmark" class="mce_SELRES_start"></span> Lees en beluister binnenkort ook het tweede deel in deze serie over payrolling! Het drieluik over payrolling beschrijft hoe uitzend- en payrollland eruitziet sinds de intrede van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 01-01-2020. Maarten de Jong, inspecteur voor Bureau Cicero, schreef het samen met Hendarin Mouselli, flexwerk-specialist bij VRF Advocaten. Het drieluik behandelt achtereenvolgens wat payrollkrachten juridisch kenmerkt (deel 1), op welke rechten payrollktachten zich kunnen beroepen (deel 2), en wat de afwegingen zijn als opdrachtgever (deel 3). Het drieluik wordt op 27 mei afgesloten met een webinar. In dit webinar gaan Maarten de Jong (Bureau Cicero), Hendarin Mouselli (VRF advocaten) en Tjebbe van Oostenbruggen (Brainnet / PRO Unlimited) in op de keuzes die opdrachtgevers kunnen maken. Meld je nu aan voor het webinar. Auteurs Hendarin Mouselli (VRF Advocaten) Maarten de Jong (Bureau Cicero) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags payrolling | Laat een reactie achter
