Uitzendbureaus laten forse groei zien: 13% meer omzet. Geplaatst 20 april 2021 door ZiPredactie De uitzendsector groeide in de maand maart fors. Ten opzichte in van dezelfde periode in 2020 – toen de Covid 19 crisis voor een flinke omzet daling zorgde – steeg het aantal uitzenduren met 14%. De omzet is met 13% toegenomen. Dat blijkt uit de meest recente cijfers van ABU. De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: Administratieve sector: het aantal uren steeg met 30% en de omzet is gestegen met 22% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector: het aantal uren steeg met 9% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Technische sector: het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 7% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Binnen de administratieve sector zit veel Covid gerelateerde dienstverlening. De cijfers voor de technische sector staan nog wel in de min, maar veel minder dan een maand geleden. Toen stond de ABU monitor voor de technische sector nog op min 20% . Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ABU | Laat een reactie achter
Angst over dramatische daling werkgelegenheid ongegrond Geplaatst 20 april 2021 door ZiPredactie In een extra bulletin, ‘Riding High’, neemt The Economist van 10 april de perceptie van de arbeidsmarkt onder de loep. Wat is waar en wat is niet waar? Welk onderbuikgevoel is gegrond en welk niet? Een geschiedenis van angsten over de arbeidsmarkt Er zijn wel vaker angsten geweest dat ontwikkelingen een dramatische impact zouden hebben op de arbeidsmarkt. Tijdens de Industriële Revolutie bijvoorbeeld, toen automatisering veel werk overbodig maakte. In Groot-Brittannië werden textielfabrieken gevandaliseerd door luddisten. Volgens econoom Adam Smith kon de industrie mensen verpulveren tot arbeidskrachten “zo stom en onwetend als een menselijk wezen maar kan worden”. Zelfs in tijden waarin het goed gaat met de economie, zijn mensen geneigd om narratieven te geloven die het negatieve benadrukken. Bijvoorbeeld tijdens de jaren vijftig. Na de oorlog herstelde de economie zich in rap tempo. Toch concludeerden sociale wetenschappers dat er ontevredenheid was onder taxi-chauffeurs die zich in vakbonden organiseerden omdat het werk saai was en autonomie ontbrak. Het begrip ‘blue-collar blues’ deed eind jaren zestig zijn intrede. Ook in de jaren voor de coronacrisis waren er allerlei doemscenario’s over de arbeidsmarkt. Het feit dat veel banen (deels) vervangen werden door technologische oplossingen, speelde hier een rol in. De angst was dat alleen onzinnige, zielloze, onvervullende banen zouden overblijven. In 2018 publiceerde antropoloog David Blanchflower een bestseller over het fenomeen ‘bullshit jobs’. En tijdens de coronacrisis zijn sommige technologische ontwikkelingen in een stroomversnelling geraakt. De feiten De feiten zijn dat het veel beter met de arbeidsmarkt gaat dan verwacht. Indien er eind vorig jaar een tweede golf zou komen, voorspelde het OECD een werkloosheid van 12,6%. In plaats stond de wereldwijde werkloosheid eind vorig jaar op 6,9%. Dit is dus ongeveer de helft van wat er verwacht werd. Er vallen hierbij een aantal kanttekeningen te maken. Het is bijvoorbeeld makkelijker geregeld om iemand te ontslaan dan om iemand aan te nemen. Ook al kent Nederland ten opzichte van andere landen nog altijd een strenge ontslagregeling, toch kost het proces om geschikte kandidaten te zoeken en aan te nemen meer tijd. Het kan dus even duren voordat de werkgelegenheid zich volledig herstelt van de coronacrisis. Aan de andere kant verloren in sommige sectoren hun baan slechts tijdelijk. Dit geldt bijvoorbeeld voor de horeca en de reisbranche. Er zijn beloften gedaan dat voormalig personeel weer wordt aangenomen zodra de economie zich herstelt. Dit kan de werkloosheid in relatief rap tempo verminderen. Het aantal vacatures Het is zeker waar dat de werkgelegenheid een klap heeft gekregen door corona. De werkloosheid is gestegen, inkomensverschillen zijn groter geworden, de samenleving is verder gepolariseerd en de allerarmsten zijn het hardst geraakt tijdens de pandemie. Mensen in ‘essentiële’ beroepen, zoals schoonmakers en vuilnismannen, konden niet thuiswerken en mochten gewoon doorgaan, met alle gevolgen vandien. Minder essentiële mensen met tijdelijke contracten in laagbetaalde banen waren het makkelijkst om te ontslaan. Toch heeft de coronacrisis een minder diep gat in de werkgelegenheid geslagen dan gevreesd. Vergeleken bij de financiële crisis van 2008-2009 valt het nog mee. Terwijl het aantal vacatures in Europa toen met 50% verminderde, daalde het nu met 25%. Dat is alsnog een stevige daling, maar slechts de helft van wat het toen was. Verschuiving in soorten werk Een misconceptie die ten grondslag ligt aan dramatische afschilderingen van de arbeidsmarkt, is het idee dat de hoeveelheid werk eindig is. Als automatisering banen vervangt, dan blijven minder banen over, is het idee. Dit klopt niet helemaal. De geschiedenis laat zien dat er bij automatisering een verschuiving plaatsvindt naar andere soorten banen en dat er nieuwe soorten werk ontstaan. Als voorbeeld van nieuw werk noemt The Economist de Japanse man die ‘niks in het bijzonder’ doet. Hij valt gewoon in te huren en wordt onder andere ingehuurd als gezelschap bij grafbezoek. Niet direct voor iedereen De ontwikkelingen zijn niet direct voor iedereen positief. Zo zijn de werktevredenheid en het aantal gewerkte uren bij hogeropgeleiden sterker gestegen dan bij lageropgeleiden. Volgens The Economist zullen positieve economische tendensen uiteindelijk ook hun weg vinden naar de onderkant van de arbeidsmarkt, alleen zullen de allerzwaksten pas als laatste kunnen meeprofiteren. Hier staat tegenover dat herdistribuering van inkomen in de westerse wereld nu vanzelfsprekender is om te overwegen dan vroeger, schrijft The Economist. In Europa nemen zelfs sommige rechtse partijen links-economische pijlers op in hun programma’s. Lees ook: Vier pijlers voor een dynamische arbeidsmarkt. Met werkzekerheid voor iedereen Een uitwisseling van deugden Als angst over het instorten van de arbeidsmarkt ongegrond is, waarom is het dan zo hardnekkig? Dit valt niet puur te verklaren door weerzin tegen verandering, of door sentimenten voor de allerzwaksten. Het antwoord is complex, maar onderdeel ervan zijn balansen die opnieuw in evenwicht moeten raken. Tijdens de Industriële Revolutie kregen arbeidskrachten die machines bedienden bijvoorbeeld een hoger salaris, maar minder autonomie dan toen ze nog zelfstandig textiel sponnen. Elke verschuiving in balans brengt effecten op andere factoren met zich mee. Bijvoorbeeld op factoren zoals werkgeluk en betrokkenheid, maar ook op factoren zoals vervreemding en ongelijkheid. Sommige verschuivingen effectueren bepaalde demografische groepen eerder dan anderen. Dit wil niet zeggen dat de veranderingen uiteindelijk niet naar alle lagen van de arbeidsmarkt zullen doorsijpelen. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags werkgelegenheid | 1 Reactie
Zzp’ers pleiten voor betere positie tijdens videocall met koning Geplaatst 20 april 2021 door ZZP Nederland Een van de aanwezige zzp’ers was Arjan Dunning. Hij is als zelfstandig orkestleider, dirigent en muziekdocent en via collectief BvODI aangesloten bij ZZP Nederland. Hij vertelde de koning dat hij zijn inkomsten in een jaar tijd bijna helemaal zag verdampen en dat zijn spaargeld hem nu nog overeind houdt. Dunnning schets een sombere toekomst voor zijn vakgebied ,,Uit recent onderzoek blijkt dat de helft van de professionals die lesgeeft in de kunst- en cultuursector wil stoppen. Dat zijn veelal zzp-ondernemers die het door te weinig inkomsten niet meer zien zitten. Dit zal bijvoorbeeld grote gevolgen hebben voor de kwaliteit van muziekonderwijs op scholen. Ik hoop dat de situatie richting de zomer snel beter wordt, want de afgelopen maanden bevond ik me in een donkere ruimte en vroeg ik me af waar het lichtknopje was.’’ VZN-voorzitter Van de Ven heeft aan de koning uitgelegd dat VZN strijdt voor een plek aan de poldertafel. Er is immers een grote noodzaak om de zzp’ers beter onder de aandacht te brengen in politiek Den Haag. Als in het gesprek een zzp’er oproept om een beter vangnet voor zelfstandige ondernemers bij arbeidsongeschiktheid beschikbaar te maken haakt Van der Ven daar op in, door te zeggen dat dat ook een van de doelstellingen van VZN is. ,,Nu zetten we vooral in op het verbeteren van de coronasteunpakketten voor zzp-ondernemers, maar we streven naar een aparte rechtspositie voor zelfstandigen, naar collectieve voorzieningen en vereenvoudiging van de belastingen, zodat er een eerlijke arbeidsmarkt ontstaat voor iedereen. Ongeacht de contractvorm.’’ Nadat de koning de verhalen van alle zzp’ers had aangehoord beloofde hij de verhalen mee te nemen naar politiek Den Haag. De koning zei dat de aandacht te vaak gaat naar de groep zzp’ers die niet uit vrije wil ondernemer zijn geworden. De groep die juist met volle tevredenheid ondernemer is geworden, moet niet worden vergeten. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags koning Willem-Alexander, VZN, zzp'ers | Laat een reactie achter
‘Strategische personeelsplanning (SPP) hoeft niet zo complex te zijn’ Geplaatst 19 april 2021 door Arthur Lubbers De noodzaak is er. “Nog los van schaarste op de arbeidsmarkt en de coronacrisis, merken wij dat het thema echt leeft bij overheidsorganisaties, in de zorg en het onderwijs”, zegt Marcel van den Bekerom, directeur Reijn. “In de publieke sector is een versnelde ontwikkeling gaande. Steeds meer centrale taken worden gedecentraliseerd, men moet steeds bedrijfsmatiger werken (kostenbewust zijn) en daar hoort ook strategische personeelsplanning (SPP) bij; de juiste persoon, op het juiste moment, met de juiste kwaliteiten, op de juiste plek tegen de juiste kosten. Bij HR beseft men dat al jaren, maar ook bestuurders onderkennen meer en meer de urgentie van strategische personeelsplanning (SPP). Het levert namelijk veel op; niet alleen werkgeluk van medewerkers, ook meer regie- en kostenbeheersing. ” In negen van de tien gevallen is er geen of zeer beperkte real time data beschikbaar met betrekking tot extern personeel. – Tim Brons, business development manager Driessen Groep Flex vergeten Maar in de praktijk zijn publieke organisaties hier vaak nog niet klaar voor, zeker niet als het gaat om externe inhuur, merkt Tim Brons, business development manager Driessen Groep. “In negen van de tien gevallen is er te weinig aandacht voor flex en is er geen of zeer beperkte real time data beschikbaar met betrekking tot extern personeel. Traditioneel denkt men bij SPP vooral aan de vaste kern van medewerkers. Terwijl bij veel organisaties 15 tot 18% van het personeel externe inhuur is. Dat is zonde, een gemiste kans.” Feestje van HR Van SPP wordt vaak gezegd dat het teveel een ’feestje’ of ‘speeltje’ van HR is. En volgens Brons is dat ook precies waar het in de praktijk vaak aan schort. “Veel SPP-trajecten stranden omdat het te complex wordt gemaakt, waardoor er te weinig draagvlak (commitment) voor is binnen organisaties”. Strategische personeelsplanning heeft volgens hem een negatieve klank omdat het in de praktijk te vaak puur instrumenteel wordt toegepast door HR en wordt gezien als doel op zich in plaats van als middel. “Het gaat er juist om dat de directie en het lijnmanagement er echt iets mee doen, het echt willen. Iedereen binnen een organisatie moet geloven in de meerwaarde van SPP, anders gaat het niet werken. Dan wordt het al gauw een afgeroomd traject met enkele kwantitatieve aspecten”, zo stelt Van den Bekerom. Heet hangijzer rond SPP is volgens hem juist het kwalitatieve aspect; de competenties en ontwikkelmogelijkheden van medewerkers. ‘Hoe staan zij ervoor? Hoe presteren zij? En wat hebben zij nodig?’ Want daarmee leg je de pijnpunten en kansen bloot. “En daar haken organisaties vaak af. Want dan moet je als leidinggevende en als medewerker kleur bekennen. Dat kan alleen in een veilige cultuur waarin oprechte aandacht en goed leiderschap als norm wordt gezien. Dit maakt dat SPP vooral een organisatieveranderings- en ontwikkeltraject is, een proces waarin men (HR, leidinggevenden) de rug recht houdt.” Lees ook: ‘HR moet rol opeisen bij inhuur externen’ “En daar wordt het spannend voor veel organisaties, zeker in de publieke sector”, weet Brons. Om SPP te laten slagen in een organisatie is het nodig dat dit door de top van de organisatie echt wordt gedragen. “Het management moet op elk niveau een ambassadeursrol blijven vervullen. Een gemeentesecretaris of een directieteam moet dit zelf in de praktijk ook echt laten zien, het voorbeeld geven.” 7 tips voor een goede implementatie van SPP: Doe een check op urgentie, nut en noodzaak en draagvlak – stel als organisatie de vraag: willen we dit echt? Zorg voor een duidelijke visie op goed werkgeverschap (vaste medewerkers) en goed opdrachtgeverschap (voor externe, tijdelijk medewerkers) Stel een projectgroep samen zodat er voldoende tijd, focus en aandacht is voor het realiseren van de SPP-implementatie Kies een reële planningshorizon; begin met een jaar en – als de manier van werken voldoende geïncorporeerd is – ga dan pas 2, 3 of zelfs 5 jaar vooruitkijken Voer het ‘goede gesprek’; bied in de gesprekscyclus ruimte voor dialoog en heb aandacht voor het talent, de drijfveren en ambities van de medewerker Kies voor een praktische aanpak; zet instrumenten zo in dat dit voor iedereen begrijpelijk is. Het gaat om de vragen: Welk personeel heb ik in huis en nu en in de nabije toekomst nodig? Communiceer tijdig en zorgvuldig; vergeet geen enkele stakeholder te informeren. Elke medewerker en leidinggevende heeft op een of andere manier te maken met SPP in de praktijk. (uit: whitepaper Strategische personeelsplanning, Reijn) De eerste vraag is altijd ‘voeren jullie al het goede gesprek met medewerkers? – Marcel van den Bekerom, directeur Reijn Potentieelscan SPP niet te complex maken, hoe doe je dat? “Wat nodig is, is een laagdrempelige, praktische oplossing. Het hoeft niet zo ingewikkeld te zijn”, zegt Brons. “Zo hebben wij als Reijn een eigen model ontwikkeld; een prestatie- en potentieelmatrix, kortweg de potentieelscan. “Je plot een medewerker aan de hand van twee assen, op prestatie en potentieel. Het model kent vier kwadranten en is daarmee veel eenvoudiger en gemakkelijker om mee te werken dan bijvoorbeeld de bekende HR3P-matrix, die vaak als potentieelscan wordt gebruikt.” Hoe werkt dat? Per kwadrant (vlak) is omschreven waar dat voor staat met concrete voorbeelden. HR en de lijnmanager voeren op basis van de gesprekken de matrix in. Vervolgens koppelt de lijnmanager dat terug aan de medewerker. Begrijpt die medewerker waar hij nu (in de matrix) staat en wat hij nodig heeft om de gewenste ontwikkeling te maken, bijvoorbeeld een opleiding volgen? Zo’n potentieelscan is een goede basis voor de gesprekscyclus. Want daar gaat het uiteindelijk om. Van den Bekerom: “Als wij een SPP-traject begeleiden is een van onze eerste vragen ‘voeren jullie al het goede gesprek?’ – op persoonlijk en professioneel vlak. Ben je als leidinggevende frequent en met aandacht in gesprek met je medewerker? Anders wordt elke uitslag van een potentieelscan een verassing. Als die medewerker dan pas hoort dat hij niet goed functioneert en dat er weinig groeimogelijkheden zijn voor hem, komt dat als een donderslag bij heldere hemel. En dat wil je voorkomen.” Organisatiefoto Door de potentieelscan cyclisch te doen (elk jaar), te combineren met planning en controlcyclus voor de nieuwe begroting, levert dit nuttige sturingsinformatie op, stelt Van den Bekerom. “Van alle afdelingen krijg je dan op organisatieniveau inzicht in hoe het ervoor staat; hoeveel talenten heb je? Met welk potentieel? Hoeveel mensen zouden van werk naar werk begeleid moeten worden? En hoeveel mensen met welke competenties heb je nu en in de nabije toekomst nodig, zowel vast als flex (externe inhuurbehoefte)?” Als je het zo aanpakt, draagt SPP bij aan het maken van een duurzame ‘organisatiefoto’, zoals Van den Bekerom het noemt. Maar Brons ziet dat de praktijk weerbarstig is. “Zoals gezegd, hebben organisaties in negen van de tien gevallen nog onvoldoende real time inzicht in de HR-analytics (data), zowel voor vast of flex. Dat is ook lastig, want data voor flexkrachten is vaak niet geïntegreerd in personeelsadministratie en moet dan worden opgevraagd bij de betrokken uitzend- of detacheringsbureaus. Daar is dus nog veel te winnen.” Reijn, onderdeel van de Driessen Groep, heeft de kennis en ervaringen met strategische personeelsplanning voor publieke organisaties gebundeld in een whitepaper. Deze whitepaper is hier kosteloos aan te vragen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags reijn, SPP, strategische personeelsplanning | Laat een reactie achter
EU freelance cijfers: minder mannen, meer vrouwen Geplaatst 19 april 2021 door Hugo-Jan Ruts Het aantal zelfstandigen zonder personeel in de EU is in de periode 2010-2019 nauwelijks gestegen, terwijl de totale beroepsbevolking in die periode met 7% steeg. Maar de verschillen tussen landen zijn fors. Opvallend is de groei van het aantal vrouwelijke freelancers. Een en ander blijkt uit de jongste cijfers over ‘Self-employed persons without employees (own-account workers)’, van Eurostat, het statistiekbureau van de Europese Unie. In deze cijfers tot 2019 is het VK nog meegenomen. In de zeven landen die in 2002 het hoogste aantal zelfstandigen hadden, waaronder Griekenland, Roemenië en Portugal, daalt het aantal zelfstandigen. De landen in het noordwesten van Europa laten een wisselend beeld zien. Zoals onderstaand staatje laat zien, is bijvoorbeeld de daling in Duitsland, dat van oudsher toch al weinig zelfstandigen heeft, opvallend. Ook de forse groeicijfers in Frankrijk springen in het oog, nu niet het land dat bekend staat om zijn flexibele arbeidsmarkt. In vrijwel alle landen in dit staatje groeide de totale werkzame beroepsbevolking ook. Vrouwen Minstens zo opvallend is natuurlijk het flinke verschil tussen mannen en vrouwen. Waar in de EU het aantal zelfstandigen daalde (terwijl de totale beroepsbevolking wel groter werd), steeg het aantal vrouwelijke zelfstandigen. Dat is in bijna elk land te zien. Het geldt ook voor landen met een dalende trend. En in landen waar het aantal zelfstandigen groeit, stijgt het aantal vrouwelijke zelfstandigen nog veel harder. Zie ook hier bijvoorbeeld Frankrijk. Maar ook in België en Nederland neemt het aantal vrouwelijke freelancers veel harder toe. Over de hele EU gemeten is een derde van alle zelfstandigen vrouw. Zwitserland staat bovenaan de top tien landen met het hoogste percentage vrouwelijke freelancers (49%), gevolgd door Luxemburg en Litouwen. Nederland staat op plek zeven en België haalt met 36% nog net de top tien. Deel beroepsbevolking In vrijwel alle landen in de EU – behalve Griekenland – is tussen 2010 en 2019 de totale werkzame beroepsbevolking gegroeid. Om het aantal freelancers in dat perspectief te zetten, is het aantal zelfstandigen zonder personeel in de onderstaande diagram afgebeeld als een percentage van de totale beroepsbevolking over de periode 2002-2019. Dat geeft per land ook de ontwikkeling in Europees perspectief weer. In 2002 zat Nederland nog duidelijk onder het Europees gemiddelde, in 2010 er net onder en nu er ongeveer twee procentpunt boven. Dat maakt Nederland qua groei in deze periode één van de toplanden, maar we zijn nog lang niet het land in de EU met de meeste zzp’ers. Oorzaken van de verschillen Waarom het aantal freelancers in het ene land stijgt en in het andere land daalt, is afhankelijk van meerdere factoren. Neem bijvoorbeeld Frankrijk, een land dat een hogere stijging vertoont dan al haar buurlanden. Zoals gezegd heeft de stijging van het aantal vrouwelijke freelancers in Frankrijk een groot effect op het totaal; het aantal vrouwen is ongeveer vier keer zo hard gestegen als het aantal mannen. Ook andere demografische gegevens lichten een tipje van de sluier. Freelancers zijn in Frankrijk gemiddeld jong, zo blijkt onder andere uit het onderzoek ‘Freelancing in Europe 2021’ dat freelance platform Malt uitvoerde in samenwerking met Boston Consulting Group. Uit dit onderzoek blijkt dat freelancers in Frankrijk gemiddeld 37 jaar zijn als ze beginnen, een lagere leeftijd dan in de buurlanden. Maar liefst 60% van de Franse freelancers valt in de leeftijdscategorie 25-39. Steeds meer freelancers beginnen jong, sommige beginnen direct na het afstuderen. Jonge professionals durven steeds vaker de drempel over om voor zichzelf te beginnen. Gecombineerd met het stijgende percentage vrouwelijke freelancers levert dit een nieuwe aanwas op. Lees ook : ‘Zelfstandigheid, flexibiliteit en zekerheid. Een kijkje over de grenzen‘ Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Eurostat | Laat een reactie achter
Thuiswerken lijkt dalende arbeidsproductiviteit te keren Geplaatst 16 april 2021 door Han Mesters Door het gedwongen thuiswerken valt een groot deel van de ‘stroperigheid’ van het werk weg. Reistijd, lange vergaderingen, gesprekken bij de koffieautomaat en lange lunches, het zijn allemaal voorbeelden van niet-productieve bezigheden. Niet alleen bij kantoorbanen kan het werken op afstand de productiviteit verhogen, zo laat een voorbeeld van chipmachinefabrikant ASML zien. Tot voor kort reisden onderhoudsmedewerkers zelf naar klanten in Azië en de Verenigde Staten. Het afgelopen jaar was dit niet mogelijk en werden instructies aan lokale medewerkers op afstand gegeven, via internet en met behulp van camerabeelden. Dergelijke instructiesessies duren gemiddeld vier tot acht uur, waar het voorheen alleen al 36 uur koste om in Zuid-Korea te komen, zo schreef dagblad Trouw onlangs. De arbeidsproductiviteit neemt hierdoor op het eerste gezicht toe. Toenemende productiviteit, maar niet in Nederland De vraag is nu in hoeverre de perceptie van de 40.000 onderzochte kantoormedewerkers juist is en betekent dat de arbeidsproductiviteit sinds het uitbreken van de pandemie daadwerkelijk in zijn geheel is toegenomen. Daarvoor kunnen we kijken naar de bruto toegevoegde waarde per gewerkt uur: een gangbare definitie voor het meten van arbeidsproductiviteit. Wat opvalt is dat sinds de uitbraak van de coronacrisis de productiviteit in een aantal landen om ons heen is toegenomen, zoals blijkt uit een analyse van Henrique Schneider, hoofdeconoom van de Zwitserse federatie van midden- en kleinbedrijf. Tussen het vierde kwartaal van 2019 en het tweede kwartaal van 2020 nam in Zwitserland het bruto binnenlands product (bbp) per gewerkt uur toe met meer dan 25 procent. In Oostenrijk was de toename zelfs 28 procent en in Duitsland, Frankrijk en de Verenigde Staten was sprake van een productiviteitsgroei van respectievelijk 12, 11 en 10 procent. Volgens Schneider zijn bedrijfsprocessen door toedoen van de coronacrisis geoptimaliseerd, en is daarmee de productiviteit toegenomen. Is in deze landen sprake van een trendbreuk? Het beeld van een zwakkere productiviteitsgroei zagen we immers de afgelopen decennia in de gehele westerse wereld. Opmerkelijk is dat Nederland zich aan de recente omslag lijkt te onttrekken en er daarom vooralsnog geen sprake is van een trendbreuk. Recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laten zien dat de arbeidsproductiviteit ook in 2020 licht is afgenomen. Een trend die al sinds 2017 gaande is. Hiërarchische cultuur, maar niet in Nederland Een mogelijke verklaring voor het verschil tussen Nederland en bijvoorbeeld Zwitserland, Oostenrijk en Frankrijk is dat de bedrijfscultuur in dergelijke landen hiërarchischer is. Het is denkbaar dat door het thuiswerken de hiërarchie voor een deel wegvalt en er daardoor efficiënter gewerkt wordt. Voor Nederland, dat veel minder hiërarchisch is, is het lastiger om een grote efficiencysprong te maken. Nederland heeft die slag immers al lang geleden gemaakt en scoort bovengemiddeld goed, zoals blijkt uit een eerdere publicatie van ABN AMRO. Bovendien is het denkbaar dat de toename van de arbeidsproductiviteit in de ons omringende landen samenhangt met het relatief hoge aantal ontslagen in vergelijking met Nederland. Daarnaast hebben landen verschillende coronabeperkende maatregelen ingezet die per sector uiteenlopende gevolgen hebben gehad voor omzet en investeringen Mogelijk zijn in Nederland de productiviteitsvoordelen van thuiswerken pas later te zien; het grootste experiment over werk dat ooit heeft plaatsgevonden is immers nog in volle gang. Sowieso geldt dat 2020 een lastig jaar is om de productiviteitsontwikkeling te kunnen duiden. Op vele vlakken hebben zich vorig jaar namelijk veranderingen voorgedaan waarvan de structurele gevolgen op de arbeidsproductiviteit pas op termijn blijken. Of het thuiswerken en andersoortige institutionele vernieuwingen op termijn voor een hogere arbeidsproductiviteit gaat zorgen, is dus nog ongewis. Alles wijst er nu op dat werken op afstand tot meer efficiëntie leidt, maar mogelijk blijkt dat fysiek contact toch doorslaggevend is voor het hebben van een gezonde en productieve werkomgeving. Nu het herstel van de economie is ingezet, kunnen bedrijven volop de lessen over thuiswerken analyseren. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags ABN AMRO, covid-19, onderzoek | Laat een reactie achter
