Maandelijkse archieven: februari 2021

Adviseren is niet zonder risico, blijkt uit miljoenenschikking van McKinsey

Geplaatst 5 februari 2021 door Joke Twigt

McKinsey is een van de oudste consultancybedrijven met wereldwijd locaties, waaronder in Amsterdam. Het bedrijf heeft ingestemd om 573 miljoen dollar (478 miljoen euro) te betalen als schikking in diverse onderzoeken naar zijn advisering van onder andere farmaceut Purdue Pharma. Deze geneesmiddelenmaker is producent van de pijnstiller OxyContin. Dit opiaat werd als gevolg van misleidende marketing te snel en te veel voorgeschreven met als gevolg een hoog aantal overdoses en sterfgevallen. Het misbruik van de opiaten en de verslaving daaraan raakte miljoenen gezinnen door de hele Verenigde Staten in de afgelopen twee decennia, beter bekend als de opioïde epidemie.

Purdue Pharma zelf is eind vorig jaar failliet verklaard. De farmaceut is akkoord gegaan met een schikking van meer dan acht miljard dollar (6,7 miljard euro), de grootste schikking ooit voor een farmaceutisch bedrijf in de Verenigde Staten.

Excuses

Hoewel McKinsey geen aansprakelijkheid erkent, heeft het eerder wel excuses aangeboden voor zijn rol bij het stimuleren van de verkoop van OxyContin. Dit gebeurde nadat diverse documenten werden onthuld in de rechtszaken van de afgelopen twee jaar. Het dossier gaat terug tot 2004 en benadrukt de nauwe relatie van McKinsey met Purdue. Dat blijkt bijvoorbeeld uit rapporten waarin McKinsey nieuwe verkooptechnieken adviseerde die de verkoop aanzienlijk zouden verhogen. Een daarvan was om Purdue’s distributeurs een korting te geven voor elk geval van verslaving of overdosis die toegeschreven kon worden aan OxyContin.

Nieuwe kwetsbaarheid

McKinsey stelt dat het alleen aanbevelingen doet en de acties daaruit door de klant zelf worden opgevolgd. Daarmee vermijdt het bedrijf al tientallen jaren wettelijke aansprakelijkheid voor betrokkenheid bij gevoelige kwesties of faillissementen van sommige klanten. Wel ligt het bedrijf regelmatig onder vuur, zoals bij de faillissementen van het energiebedrijf Enron en Swissair en recent de betrokkenheid bij het Amerikaanse immigratiebeleid (2019).

De kwestie van Purdue laat zien dat McKinsey niet alleen managementadvies geeft, maar bedrijven ook helpt hun suggesties te implementeren. De scheiding tussen advies en implementatie wordt daarmee kleiner en is niet langer een garantie voor vermeende onschendbaarheid. Deze schikking laat een nieuwe kwetsbaarheid zien. Namelijk dat een consultancybedrijf wel degelijk verantwoordelijk gehouden kan worden voor de adviezen die het geeft en deze adviezen zelfs tot een claim kunnen leiden. In het geval van McKinsey-Purdue betekent het ook dat het adviesbureau zal (moeten) instemmen met de door de rechter opgelegde beperkingen op werken in de farmaceutische sector en het openbaar maken van documenten. Vergelijkbaar met schikkingen in de tabaksindustrie van jaren geleden.

Niet Nederlands?

Zijn dit nu slechts Amerikaanse praktijken en loopt het in het nuchtere Nederland wel los? In elk beroep komen fouten, vergissingen of onzorgvuldigheden voor. Niemand wil in opspraak komen, zeker niet bij gevoelige kwesties of als menselijk welzijn in het geding is. Als ondernemer kun je om verschillende redenen aansprakelijk worden gesteld. Ook in organisatieadvisering, zo lichten de aanbieders van een beroepsaansprakelijkheidsverzekering hun aanbod toe. Zo’n verzekering dekt de aansprakelijkheid voor schade door beroepsfouten bij adviserend werk. Met het simpelweg afsluiten van een verzekering zijn de financiële risico’s misschien wel afgedekt, maar niet de reputatieschade.

De casus McKinsey-Purdue laat zien dat de organisatieadviseringsbranche het bewustzijn mag aanscherpen: een advies gaat altijd gepaard met consequenties. Als deze misleidend of zelfs schadelijk zijn, dient de organisatieadviseur zich nog eens achter de oren te krabben of zijn advies de toets van ethiek kan verdragen. En dan geldt: beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Laat een reactie achter

Kandidaat-voorzitter FNV Kitty Jong zet zich ook in voor zzp’ers: ‘Sommige risico’s zijn te groot om alleen te dragen’

Geplaatst 4 februari 2021 door Claartje Vogel

Als vakbond moeten we een betere afspiegeling zijn van de arbeidsmarkt. Wij vertegenwoordigen niet alleen de werknemers, ook de zelfstandigen horen erbij”, zegt Kitty Jong, kandidaat-voorzitter van vakbond FNV. “Ik ben voor een grotere diversiteit binnen FNV en hoop dat ik meer zzp’ers kan inspireren om lid te worden.”

De leden van FNV kiezen van 4 februari tot en met 9 maart hun nieuwe voorzitter. Er zijn twee kandidaten om Han Busker op te volgen: Tuur Elzinga, bekend als onderhandelaar bij het Pensioenakkoord, en Kitty Jong, de huidige vicevoorzitter. Jong: “Ik denk dat ik een completere voorzitter ben. Ik heb aan veel dossiers gewerkt, waaronder de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.”

Verplichte aov voor zzp’ers

Jong is namens FNV namelijk bestuurslid van de Stichting van de Arbeid, het overleginstituut van de vakbonden en de werkgevers. Zij dacht onder andere mee over het voorstel voor een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) voor zzp’ers die is afgesproken in het Pensioenakkoord. Waarschijnlijk komt het ministerie van Sociale Zaken deze maand nog met een reactie op het voorstel van de Stichting van de Arbeid.

Volgens Jong doet het voorstel recht aan de wensen van zzp’ers. “Ik heb er enorm veel zelfstandigen over gesproken”, zegt ze. “Die willen vooral een waardige verzekering. Op dit moment betalen zij de hoofdprijs voor een aov op bijstandsniveau. Het moet goedkoper en beter. Bovendien moet de premie variabel zijn, zodat zzp’ers zelf kunnen kiezen wat bij hun situatie past.”

Waarom moet zo’n verzekering verplicht worden? “Het is logisch dat een bewuste ondernemer bereid is om risico’s te nemen in ruil voor vrijheid”, zegt ze. “Maar we zien dat mensen zich niet realiseren hoe groot de armoedeval is bij arbeidsongeschiktheid. Sommige risico’s zijn te groot om alleen te dragen.”

Tienduizenden zzp’ers

Jong zegt dat ze graag wil laten zien dat FNV er ook voor de zelfstandig ondernemers is. De vakbond vertegenwoordigt meer dan 12.000 zzp’ers via FNV Zelfstandigen. En naar eigen zeggen ‘nog veel meer’ via de sectoren en vakbonden die georganiseerd zijn rondom beroepen waarin veel mensen als zelfstandige werken. Denk daarbij aan de Nederlandse Vereniging voor Journalisten (NVJ), FNV Mooi (kappers, schoonheidsspecialisten) en FNV Bouw.

“We zijn absoluut geen vijand van zelfstandigen, integendeel”, zegt Jong. “We willen de positie van de zzp’ers juist versterken. Maar dan wel de echte zelfstandig ondernemers, de werkenden die ondernemerschap ambiëren of een beroep hebben waarbij het logisch is dat je zzp’er bent. Gedwongen schijnzelfstandigheid, dat moet stoppen.”

Naast Kitty de Jong is ook Tuur Elzinga kandidaat om voorzitter van het FNV te worden. Op zijn verkiezingswebsite (zie hier) zegt Elzinga: “‘Heel veel werkgevers zoals in de bouw maar ook in de land- en tuinbouw en in de distributie zijn verslaafd aan flex. Hoog tijd dat ze afkicken van deze verslaving waarbij ze loonkosten drukken en alle risico’s bij de werkenden leggen. Want flexwerk zoals nulurencontracten, oproepbanen en schijnzelfstandigheid, betekent vooral laag loon en onzekerheid voor werkenden. Daarom wil ik er met de FNV een miljoen vaste banen bij.” 

Flexibele arbeidsmarkt bestrijden

In haar verkiezingsfilmpje zegt Jong dat ze doorgaat met ‘het bestrijden van de flexibele arbeidsmarkt’.  Volgens haar komt dat zzp’ers uiteindelijk ook ten goede. “Een vaste baan moet volgens ons de norm zijn in plaats van het flexcontract. Maar niet ten aanzien van de echte zelfstandig ondernemers. Die willen we in hun kracht zetten met goede tarieven, voldoende sociale zekerheid, meer mogelijkheden om pensioen op te bouwen en toegang tot scholing.”

Het is een misverstand dat de vakbond wil dat werknemers 40 jaar voor dezelfde baas blijven werken, benadrukt Jong. “Het gaat erom dat mensen eerlijk beloond worden en de ruimte hebben om zichzelf te ontwikkelen”, zegt ze. “Een ander misverstand is dat jongeren geen vast contract willen. Jongeren willen flexibiliteit, dat is iets anders dan een flexcontract. Ze willen zeggenschap over hun werk, het recht om thuis te werken en zichzelf doorontwikkelen. Dat moeten we mogelijk maken binnen de vaste baan.”

Ze verwijst naar het advies van de Commissie Borstlap. Deze commissie onder leiding van Hans Borstlap was ingesteld door minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken om te onderzoeken hoe de regulering van werk er in de toekomst uit zou moeten zien. De commissie adviseert ‘een heldere afbakening tussen werknemers en zelfstandigen’ en drie rijbanen: zelfstandigen, werknemers in vaste dienst en uitzendkrachten voor tijdelijk werk dat qua duur en omvang van tevoren niet of moeilijk te overzien is.

Oproepcontracten en schijnconstructies

Op dit moment zijn er te veel contractvormen, vindt ook Jong. “Als je in mijn schoenen staat, heb je zicht op alle uitwassen ervan”, vertelt ze. “Denk aan oproepcontracten waarbij zorgmedewerkers maar een paar uur per dag worden ingehuurd, maar zes dagen per week paraat moeten staan. Flex is de norm, want dat is makkelijker voor de werkgever. Werkgevers verzinnen talloze varianten van flexcontracten, alleen maar om onder hun verantwoordelijkheden uit te komen.”

Jong werkte tot 2014 bij de Vrije Universiteit in Amsterdam, onder andere als directiesecretaresse en als ambtelijk secretaris voor de Ondernemingsraad. “Ik heb daar een grote reorganisatie meegemaakt. Collega’s moesten weg, maar konden de week daarna alweer terugkomen als zzp’er tegen ongeveer hetzelfde salaris maar zonder zekerheden.”

Volgens Jong is er nog veel te vaak sprake van zulke schijnconstructies. “Werkgevers concurreren zo op arbeidskosten en schuiven hun verantwoordelijkheden af. De schijn-zzp’er is daarvan de dupe. Het is de hoogste tijd om duidelijk onderscheid te maken en te handhaven.”

‘Begin met handhaven’

Het kabinet is ondertussen al jaren bezig met de vervanging van de Wet DBA, een wet die schijnzelfstandigheid moet voorkomen. Tot op heden is het niet gelukt om met nieuwe wetgeving te komen. De handhaving op schijnzelfstandigheid is opnieuw uitgesteld. Tot grote ergernis van Jong.

“Er zijn voldoende criteria om te bepalen of sprake is van schijnzelfstandigheid”, vindt ze. “Is er een gezagsverhouding? Is er sprake van loon of een tarief? Hoe hoog is dat? Ik maak me niet zo’n zorgen over de consultants, maar wel over de laagbetaalde zzp’ers die noodgedwongen op kosten concurreren met werknemers. ‘Schijnopdrachtgevers’ dicteren tarieven en arbeidsvoorwaarden, van zelfstandig ondernemerschap is in dat geval helemaal geen sprake.”

Ze verwijst naar een rapport van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) over de Nederlandse arbeidsmarkt. Hier is ook het advies van de Commissie Borstlap op gebaseerd. Jong: “Schijnzelfstandigheid is niet alleen een probleem voor de werkende zelf. Volgens de OESO is het aantal zzp’ers in Nederland buitensporig hoog en dat is een risico voor onze arbeidsproductiviteit. Een deel van deze zelfstandigen heeft namelijk meestal te weinig middelen voor bijscholing, dat geldt vooral voor zzp’ers met lage tarieven.”

Dat het aantal zzp’ers in Nederland buitensporig hoog is, klopt niet helemaal. Hoe dat zit, lees je in deze ZiP-factcheck. Het aantal zzp’ers in Nederland is weliswaar flink gegroeid, maar internationaal gezien niet opvallend hoog.

Scholing en collectief onderhandelen

De kandidaat-voorzitter van FNV wil iets doen aan dat gebrek aan scholing. “Voor werknemers bestaan allerlei scholingsfondsen per sector, daar zou je ook zzp’ers op aan kunnen sluiten”, zegt ze. Verder wil ze zorgen dat meer zzp’ers het recht krijgen om collectief te onderhandelen. Volgens het Europees recht mogen werknemers collectief onderhandelen over salarissen, maar (zelfstandig) ondernemers mogen geen prijsafspraken maken. Dat druist namelijk in tegen het kartelverbod.

Schijnzelfstandigen zijn de uitzondering op deze regel, blijkt uit een uitspraak van het Europees Hof (2014). Wie hetzelfde werk op dezelfde manier doet als werknemers, mag wel collectief onderhandelen. Zo is in de CAO voor architecten opgenomen dat ingehuurde zzp-architecten minimaal een tarief moeten krijgen van 150% van het vergelijkbare loon.

Jong denkt dat veel meer zzp’ers baat hebben bij dit soort tariefafspraken. “Denk bijvoorbeeld aan fysiotherapeuten die individueel moeten onderhandelen met grote zorgverzekeraars”, zegt ze. Je eigen tarief bepalen als criterium voor zelfstandigheid maar toch collectief onderhandelen, dat lijkt een tegenstelling. “Het gaat om een sectoraal minimumtarief”, verklaart ze. “Maar dan wel een reëel minimumtarief, niet die €16,- per uur waar dit kabinet mee op de proppen kwam. Als zelfstandige kun je natuurlijk een hoger tarief uitonderhandelen. Zo heb je wel degelijk grip op je eigen tarief, maar sta je niet alleen.”

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags | 1 Reactie

ABN AMRO: “Zelfstandige professionals ondervinden nog weinig hinder van de coronacrisis.”

Geplaatst 3 februari 2021 door Han Mesters

Bij veel ondernemingen worden de gevolgen van de coronacrisis direct gevoeld. Opmerkelijk is dat hier zich een duidelijke tweedeling aftekent. De ene organisatie kreeg vorig jaar te maken met vraaguitval, de ander kwam juist om in het werk. Gemene deler is dat bij alle organisaties het belang om snel te kunnen op- of afschalen in capaciteit door deze crisis wordt onderstreept.

Onverwachte crises als de huidige benadrukken daarmee nog eens dat organisaties flexibel moeten zijn. Flexibele, tijdelijk in te zetten werknemers spelen een cruciale rol om slagvaardig te blijven. De positie van de zelfstandige arbeidskrachten staat echter onder druk, want de politiek streeft ernaar om het verschil tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. Zo wordt onder meer de speelruimte verkleind waarbinnen zp’ers als flexibele kracht binnen organisaties mogen functioneren.

De zp’er heeft de afgelopen tien jaar de tijdgeest mee gehad

Voor de achtste keer onderzochten we samen met Adapt de wereld van de zp’er in Nederland. Voor deze editie is een enquête afgenomen onder 875 zp’ers. Dit jaar stonden de gevolgen van de coronacrisis en de in de maak zijnde arbeidsmarktwetgeving centraal. Verder valt te lezen hoe organisaties kunnen anticiperen op de verwachte terugkeer van personeelsschaarste en flexibel personeel aan zich kunnen binden. Tot slot geeft dit rapport antwoord op de vraag hoe de toekomst van organisaties eruit ziet en welke rol de zp’er hierin speelt.

Tijdgeest

De zp’er heeft de afgelopen tien jaar de tijdgeest mee gehad. Het belang van specialistische kennis neemt al jarenlang toe en het is vaak te duur voor bedrijven om specialisten in vaste dienst te nemen. Projectmatig werken in wisselende teams en omgevingen is als fenomeen bovendien toegenomen, waardoor de kennis van de zp’er nog meer waarde krijgt.

Ook bij organisatorische veranderingen gedijt de zp’er goed, mede omdat hij hier zelf in belangrijke mate vorm aan kan geven. Gestuwd door deze ontwikkelingen is de zp’er in staat om zijn potentiële waarde zo goed mogelijk te benutten binnen organisaties.

Schaarste en spanning

Het is zeer waarschijnlijk dat in de toekomst alleen die zp’ers succesvol zijn die kennis inbrengen die binnen de opdrachtorganisatie niet voorhanden is. Dit heeft een aantal belangrijke consequenties. In de eerste plaats zal de vijver van beschikbare kandidaten voor opdrachtgevers afnemen wanneer de lat voor zp’ers hoger komt te liggen.

In de tweede plaats zal de spanning op de zp-markt toenemen omdat vraag naar specialistische kennis bij werkgevers onverminderd blijft bestaan. Het is daarom aannemelijk dat werkgevers in de nabije toekomst niet alleen schaarste gaan ondervinden bij het zoeken naar medewerkers in vaste dienst, maar ook bij het zoeken naar zp’ers met gespecialiseerde kennis die niet in het eigen bedrijf voorhanden is.

  • Het volledige rapport  ‘De zp’er in tijden van corona’ van Niels Huismans (Adapt) en Han Mesters (ABN AMRO) is te vinden op deze website
Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Laat een reactie achter

NBBU: nieuwe regels uitzenden arbeidsmigranten zijn niet nodig als we beter handhaven

Geplaatst 3 februari 2021 door ZiPredactie

Op het nationale arbeidsmarktdebat dat de ABU in samenwerking met BNR organiseerde op 25 januari, leek er een politieke meerderheid voor de plannen om de arbeidsmigranten te beschermen.  Tijdens die bijeenkomst stelde D66 Kamerlid Steven van Weyenberg – vrij onverwachts – voor om de voorstellen van Roemer onverkort over te nemen. Die uitspraak kon op bijval rekenen van in ieder geval de linkse oppositie.

Kamer praat over aanbeveling ‘Aanjaagteam’

Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten bracht het adviesrapport Geen tweederangsburgers uit. Het rapport bevat aanbevelingen om misstanden bij arbeidsmigranten in Nederland tegen te gaan. Zo worden veel arbeidsmigranten door werkgevers verplicht om woonruimte via hen te huren, waardoor ze in beroerde woonsituaties terechtkomen.

De Tweede Kamer bespreekt de aanbevelingen uit het rapport op 3 februari met minister Koolmees.

Bestaande regelgeving wordt onvoldoende benut

De NBBU vreest dat de aanbevelingen in het rapport voor een deel hun doel missen. “Lang niet alle aanbevelingen zullen doel treffen, terwijl bestaande wet- en regelgeving nog onvoldoende wordt benut”, aldus de NBBU-directeur Marco Bastian.

Eerder plaatste ook ABU-directeur Jurriën Koops kanttekeningen bij de aanbevelingen van de commissie Roemer: “Het is een goed rapport, maar wij zijn niet per se voor meer regels. Wij zien meer in fors investeren in handhaving.” Koops riep de politiek op om niet alleen uitzenden aan te pakken bij de hervorming van de arbeidsmarkt.

Aanbevelingen over tarieven ziet de NBBU als een ‘onwenselijke inmenging’. “Het kabinet hoort niet aan te schuiven aan de onderhandelingstafel tussen cao-partijen.”

Quick wins

Waar het Aanjaagteam plannen heeft voor nieuwe regelgeving, roept de NBBU op de huidige regels nu echt te handhaven in plaats van een heel nieuw pakket aan regels op te tuigen die zijn doel mist. Met huidige regelgeving is een aantal quick wins te behalen:

  1. Intensiveer publiek-private samenwerking. Van alle uitzendkrachten is 82 procent in dienst van uitzendbureaus die zijn aangesloten bij één van de twee uitzendkoepels NBBU en ABU. Deze bureaus zijn in beeld en gecertificeerd en laten zich in de boeken kijken. Zelfregulering doet hier zijn werk. Buiten de uitzendkoepels bevindt zich het deel van de branche dat maar deels zichtbaar is. De capaciteit van Inspectie SZW is niet eindeloos, richt deze beperkte capaciteit op bedrijven waar nog nooit een controle heeft plaatsgevonden. Een intensievere publiek-private samenwerking zorgt dat het net rond malafide bedrijven zich sluit.
  2. Verruim de capaciteiten van Inspectie SZW. Zonder uitbreiding van de capaciteiten van de Inspectie SZW is elke nieuwe aanpak een farce, omdat de Inspectie nu al niet bij machte is om stevig te handhaven. De NBBU roept het kabinet op hierin te investeren.

Niet het middel, maar het doel moet leidend zijn

De NBBU vindt dat nieuwe maatregelen vooral voor de bühne worden genomen. “Het Aanjaagteam noemt verplichte certificering de kern van zijn advies, maar de uitzendvergunning in de jaren negentig ging malafiditeit ook niet tegen. Uiteindelijk is handhaving de enige manier om malafiditeit te bestrijden.”

Het Aanjaagteam doet in zijn rapport een aantal nuttige voorstellen:

  • Malafiditeit los je op door de malafide personen achter de onderneming aan te pakken. De NBBU pleit, net als het Aanjaagteam, voor uitbreiding van bestuursverboden. Met deze instrumenten kan recidive worden aangepakt en kunnen reeds bewezen malafide personen niet wederom de markt betreden.
  • De NBBU omarmt voorstellen voor een kwaliteitsimpuls van huisvesting. Wel is het belangrijk dat een kwaliteitsverbetering in huisvesting in samenhang wordt gezien met betaalbaarheid en beschikbaarheid. Zolang het woningtekort in Nederland op een hoogtepunt verkeert, is het moeilijk een passende oplossing te vinden voor dit vraagstuk.

Arbeidsmigranten noodzakelijk

De brancheorganisaties ABU en NBBU erkennen de noodzaak tot aanpak van de misstanden. Koops (ABU) wijst er in het NRC nog op dat de Nederlandse economie niet zonder arbeidsmigranten kan. Maar dat ons land wel steeds minder populair wordt. “We horen nu al van onze leden dat Nederland niet in de topdrie staat van favoriete landen om te werken. Als we niet beter voor onze arbeidsmigranten zorgen, komen ze op een gegeven moment niet meer naar Nederland.”

Tijdens de jaarlijkse WebinarWeek vindt op 9 februari het webinar Zelfregulering en professionalisering loont! plaats.

In 2020 stond de flexmarkt meerdere malen in de schijnwerpers, de schandalen volgden elkaar op. De Europese detacheringsrichtlijn is herzien en er zijn door verschillende commissies (Borstlap & Roemer) aanzetten gedaan tot nieuwe wet-, en regelgeving. Tijdens het webinar komen de uitdagingen aan bod om te voldoen aan wet- en regelgeving.

Schrijf je nu in voor het webinar. Dit webinar is een onderdeel van de themadag Professioneel inhuren in de praktijk.

 

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , | Laat een reactie achter

‘Geef werkgevers meer ruimte om werktijden en beloning aan te passen. Wendbaarheid is vaccin voor ondernemingen.’

Geplaatst 2 februari 2021 door ZiPredactie

Geef werkgevers de mogelijk om werktijden, werkplek en functies aan te passen en beloningsafspraken te laten meeademen met de bedrijfssituatie. Cao-afspraken zijn nu vaak te star. Bedrijven kunnen zich daarom niet goed aanpassen en worden hard geraakt bij onverwachte tegenslag. Dat schrijven MKB-Nederland, VNO-NCW en AWVN in hun arbeidsvoorwaardennota Schaken op meerdere borden. Arbeidsvoorwaarden in onzekere tijden. In deze nota staan aanbevelingen voor werkgevers voor het arbeidsvoorwaardenoverleg van het komende jaar.

Commissie Borstlap

De wens tot meebewegende arbeidsvoorwaarden sluit aan op de adviezen van de Commissie Regulering van Werk onder leiding van Hans Borstlap. Die commissie kwam een jaar geleden met een pakket aan voorstellen. Het terugdringen van ‘externe flex’ kon volgens deze commissie alleen gerealiseerd worden als dat hand in hand zou gaan met het verruimen van de mogelijkheden voor werkgevers.

De werkgeversorganisaties benadrukken in deze nota dat voorstel. De vakbonden, maar ook partijen als de PvdA, noemden de voorstellen van Borstlap op dat vlak een jaar geleden respectievelijk ‘krankzinnig’ en ‘onacceptabel’.

Ook nu reageert het FNV niet erg enthousiast. ‘Wij roepen de werkgevers op de crisis niet te verdiepen. Met ingrepen in bestaande afspraken bied je mensen geen enkel perspectief, ook niet als het beter gaat. Ons uitgangspunt is meer zekerheid van werk en waar het kan, goede loonstijgingen’ aldus Zakaria Boufangacha, coördinator arbeidsvoorwaarden FNV.

Aanpassingsvermogen te klein

De huidige corona crisis zet nieuwe accenten in het debat over de arbeidsmarkt. “De huidige crisis heeft een aantal nieuwe inzichten opgeleverd, met name wat betreft het aanpassingsvermogen van ondernemingen. Afspraken in de cao blijken soms zo star dat deze organisaties belemmeren in te spelen op de grote onzekerheid en tegenslagen door de coronacrisis”, zo schrijven de werkgeversorganisaties.  Ze zien bijvoorbeeld dat bedrijven die hun ploegenroosters wilden aanpassen in het kader van coronavrij werken werden gehinderd doordat de arbeidsvoorwaarden het niet toelieten. “Ook personeel inzetten op andere plekken in de organisatie bleek vaak lastig. Afspraken rond onder meer roosters, reistijden en reiskosten bij thuiswerken moeten daarom kritisch worden bekeken”.  Tegelijkertijd bepleiten zij afspraken over meeademende beloningen en crisisclausules. Hierdoor lopen de loonkosten in slechte tijden minder hard op en profiteren werknemers in goede tijden extra.

Investeren waar het kan

Volgens VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN kent het arbeidsvoorwaardenoverleg dit jaar twee gezichten. Bedrijven die het zwaar hebben en bedrijven die ondanks of juist dankzij de crisis goed draaien. Om die reden schetst de nota twee routes: investeren waar het kan en (kosten)beheersen waar het moet. Langs die weg kunnen zowel werkgelegenheid als bedrijven worden behouden.

De gezamenlijke werkgevers merken ook op dat de succesvolle steunpakketten van de overheid de onderliggende problemen van veel bedrijven aan het oog onttrekken. Hierdoor ontbreekt in het arbeidsvoorwaardenoverleg soms de urgentie om zaken aan te passen.

Gezamenlijk probleem

De werkgeversverenigingen pleiten voor constructief overleg met werknemers en hun vertegenwoordigers – vakbonden, ondernemingsraden – om de onderliggende problemen scherp te krijgen en draagvlak te verwerven voor hun investeringsagenda. ‘De coronacrisis heeft grote gezamenlijke problemen veroorzaakt. Die vragen om een gezamenlijke aanpak.’

Zakaria Boufangacha, coördinator arbeidsvoorwaarden FNV, vindt juist dat ‘meer zekerheid van werk en – waar het kan  – goede loonstijgingen’, het uitgangspunt van het arbeidsvoorwaardenoverleg moet zijn. Werkgevers zouden cao-afspraken juist moeten koesteren. Die afspraken dempen de gevolgen van de crisis. Ik roep ze op samen socialer uit de crisis te komen nu de voortekenen positief zijn. De industrie bijvoorbeeld groeit weer flink en De Nederlandse Bank verwacht een inhaalgroei in de tweede helft van dit jaar. Er zijn flink wat bedrijven die juist heel goed draaien. En waar het minder gaat, is koopkrachtverlies door de 0-lijn voor ons niet acceptabel. Werkgevers moeten niet dezelfde fout maken als na de vorige crisis, toen de groei van onzeker werk toenam en de loongroei jarenlang achterbleef.

Meer weten? 

Kijk, luister en discussieer mee tijdens dit webinar: 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | 1 Reactie

Is uitbesteden van externe inhuur wel zo’n goed idee?

Geplaatst 2 februari 2021 door Talentin

Belangrijke factoren voor toegevoegde waarde van uitbesteden

Zowel een MSP als een broker zijn extra schakels die toegevoegd worden in de inhuurketen. Maar voegen deze schakels ook extra waarde toe? Daarop is geen eenduidig antwoord te geven. Het hangt namelijk af van een aantal factoren:

  1. Inhuur
    a.  Omvang en type inhuur door de organisatie.
    b.  Verwachte ontwikkelingen in die inhuur in de komende 5 jaar.
  2. Organisatie
    a.  Structuur van verantwoordelijkheden in de organisatie
    b.  Expertise die de organisatie zelf in huis heeft.
  3. IT
    De mogelijkheden die de bestaande IT biedt voor het inzetten van ondersteunende technologie (Vendor Management System).

Omvang en type inhuur, nu en later

Wanneer het externe personeel alleen uit uitzendkrachten bestaat van een beperkt aantal gerenommeerde bureaus, dan is de inzet van een broker niet nodig. Wordt er ook gebruik gemaakt van ZZP-ers en/of veel kleine leveranciers, dan kan een broker van toegevoegde waarde zijn. Voor het goed en betaalbaar inrichten van een MSP dienstverlening is enige schaalgrootte nodig. Daarnaast zal de organisatie er bewust voor moeten kiezen de “regels van het spel” met een MSP oplossing te volgen. Dit vraagt een doordachte oplossing die recht doet aan de behoefte van de organisatie. Niet alleen de behoefte van dat moment, maar ook die voor de eerstkomende jaren. Het vraagt bovendien een rechte rug van het verantwoordelijke management om de MSP de gemaakte afspraken ook daadwerkelijk uit te laten voeren.

De interne organisatie

Het interne speelveld in de organisatie is een niet te onderschatten factor. Hoe is externe inhuur nu georganiseerd? Is er een duidelijk en uitvoerbaar beleid? Is inhuur centraal of decentraal georganiseerd? Hoe zijn de verantwoordelijkheden belegd tussen de diverse belanghebbenden in het inhuurproces? En ook, is het inhuurproces gegarandeerd compliant (volgens de regels)?

Een thema dat in onzekere tijden zeker ook meespeelt is de schaalbaarheid van de interne organisatie. Daarnaast is het belangrijk of de benodigde expertise op alle relevante deelgebieden in huis is. Denk daarbij aan marktkennis maar ook bijvoorbeeld aan kennis en kunde van leveranciersmanagement.
Goed inzicht op al deze thema’s geeft aan op welke aspecten mogelijk winst te behalen is met het uitbesteden. Het maakt ook duidelijk of randvoorwaarden, zoals voldoende commitment en mandaat, aanwezig zijn om succesvol te kunnen uitbesteden.

IT ondersteuning en integratie in IT landschap

Een MSP maakt in de meeste gevallen gebruik van een Vendor Management Systeem (VMS) om het inhuurproces te ondersteunen en om haar dienstverlening datagedreven te sturen en te optimaliseren. Ook kiezen organisaties soms voor het gebruik van een VMS om zelf het inhuurproces te ondersteunen. Om een VMS goed te laten functioneren is een goede integratie in de IT infrastructuur van de organisatie nodig. Denk bijvoorbeeld aan het inloggen (Single Sign On), uitwisseling van de organisatiestructuur (inclusief de rollen en rechten van medewerkers) en de aansluiting op financiële systemen. Is de organisatie daar klaar voor? En is er capaciteit beschikbaar voor eventueel benodigde interfaces en aanpassingen?

Veilige data

Een ander aandachtspunt bij uitbesteding is de mogelijke extra complexiteit rond dataverwerking en data privacy. In de keten komen extra schakels en met iedere schakel moeten goede afspraken gemaakt worden om databescherming te garanderen.

Dus wel of niet uitbesteden?

Komen we terug op de vraag: Is het uitbesteden van externe inhuur aan een broker, MSP of variant daarvan een goed idee?
Zoals hierboven beschreven kan deze vraag alleen beantwoord worden na het zorgvuldig overwegen van de doelstellingen van de organisatie, de aard en omvang van de groep in te huren externe medewerkers en de vraag of de organisatie voldoende is voorbereid op het uitbesteden van deze taken en verantwoordelijkheden.

Een goede keuze vraagt aandacht, kennis en tijd. Daarbij is het belangrijk om alle stakeholders tijdig bij dit proces te betrekken zowel om goed alle belangen mee te kunnen wegen maar ook om vanaf het begin voldoende gedragenheid binnen de organisatie te creëren. Zeker voor dit onderwerp geldt, dat een goede voorbereiding en weloverwogen keuze zich dubbel en dwars zal terugbetalen in de tijd: Het moet vooraf duidelijk zijn welke doelen je wilt bereiken en welke investeringen daarvoor nodig zijn. Dat faciliteert een goede en efficiënte implementatie van een oplossing die langjarig bijdraagt aan de ambitie van de organisatie.

Indien helder is waarom (nog) niet tot uitbesteding overgegaan wordt, kan de focus gelegd worden op het optimaliseren van de interne oplossingen en, indien van toepassing, het zetten van de benodigde stappen om op een later moment alsnog tot uitbesteden over te kunnen gaan.

Een verkeerde keus, resulterend in een mislukte implementatie, is enorm kostbaar voor alle betrokkenen en zou ten alle tijde voorkomen moeten worden.

 

Marc Viëtor is Managing Partner bij TalentIn. Marc is meer dan 25 jaar actief binnen de HR industrie. Hij heeft een rijke ervaring in het begeleiden van internationale organisaties bij het kiezen en implementeren van de juiste wervingsstrategie.

 

 

 

– advertentie – 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 2s Reacties