Maandelijkse archieven: december 2020

Fusies, Overnames, Funding: Hoe kies je het goede moment om je bedrijf te verkopen?

Geplaatst 4 december 2020 door Rob de Laat

Onlangs schreef ik op ZiPconomy een artikel over een grote overname in de flexbranche. Deze overname van Between door HeadFirst staat niet op zichzelf, vandaar ook de kop boven mijn artikel: ‘Het dealseizoen is volop geopend’. Misschien zal het u verrassen, maar wij zien in de praktijk dat er op het gebied van fusies en overnames volop transacties worden gedaan.

Ook nu – of misschien wel juist nu – weten grotere en kleinere partijen elkaar te vinden en er is onverminderd interesse vanuit investeerders.

Wij zien in onze M&A-praktijk dat er eigenlijk geen ‘moetjes’ voorbij komen. Er worden nauwelijks trajecten gestart vanuit een negatieve motivatie of omdat de toekomst niet rooskleurig zou zijn. Kopers en verkopers kiezen bewust voor dit moment om deals te maken. Consolidatie is daarbij een belangrijke trend: Je moet volume hebben om rondom flex dingen goed te doen, of je moet je specialiseren. Deze twee issues zijn nog steeds de drijvers voor het doen van transacties.

Goede resultaten

Als we kijken naar de waarderingen, dan zien we dat een groot deel van de flex-spelers ondanks het turbulente jaar 2020 toch goede resultaten behaalt. De gehanteerde multiples liggen vrijwel op hetzelfde niveau als de afgelopen jaren. En ofschoon het iets meer moeite kost om een transactie bancair te financieren lukt dat nog wel tegen aantrekkelijke voorwaarden. Als het verhaal goed is en klopt en als de business substantieel is, dan lukt het om tot een goede deal te komen.

Stel dat je als ondernemer in de flexbranche zelf overweegt om een transactie te doen. Hoe bepaal je dan of de tijd rijp is om na te denken over de verkoop van je bedrijf? Het antwoord op die vraag verschilt natuurlijk per onderneming, maar ik zie wel een paar uitgangspunten die vrijwel altijd gelden.

Ten eerste: Het is belangrijker of je er zelf klaar voor bent dan of de markt er klaar voor is. Bepalend voor een succesvolle verkoop is vooral of je zelf goed voorbereid bent, waar je staat als ondernemer en waar je staat als bedrijf. Je moet grip hebben op vragen als: Wat zijn mijn doelen en verwachtingen met een verkoop? Wat wil ik nadrukkelijk niet als het gaat om de toekomst van mijn bedrijf? Wat moet er geregeld zijn voor de mensen met wie ik werk? Wat is mijn beeld van de organisatie na de overname?

Ten tweede: staar je niet blind op het ideale moment voor verkoop, want dat kan verlammend werken. Als je krampachtig gaat wachten tot een moment dat de markt nog beter is, kan die markt vooral ook veel slechter worden, en loop je het risico dat je het ‘momentum’ aan je voorbij laat gaan.

Staar je niet blind op het ideale moment voor verkoop, want dat kan verlammend werken

Zelf verkocht ik een van mijn eerste bedrijven in 2006, ruim twee jaar voor de absolute piek die viel in 2008, maar op tijd voor de bankencrisis die kort daarop volgde. Je zou kunnen zeggen dat ik te vroeg was omdat ik nog van twee jaar groei had kunnen profiteren, maar je kunt ook stellen dat ik op tijd was omdat ik de bankencrisis voor was. Omdat het onmogelijk is het ‘perfecte moment’ te bepalen ben ik nog steeds zeer tevreden met de timing en het behaalde resultaat.

Vertrouwen

Kortom: Of we echt voor het juiste moment hebben gekozen weten we pas achteraf. Er zijn ook altijd elementen die we zelf niet in de hand hebben. Belangrijker is dat we grip hebben op de dingen die we wél zelf in de hand hebben, dat we vertrouwen hebben in ons eigen verhaal en dat we goed zijn voorbereid op een transactie. Als die signalen op groen staan, dan is het ‘window’ geopend, ook in de turbulente tijden die we nu beleven.

Vanuit IRIS Corporate Finance publiceren we binnenkort een whitepaper onder de titel ‘Uw Flexbedrijf verkopen; de voornaamste aandachtspunten op een rij’. In dit whitepaper laten we zien welke stappen je als ondernemer zet, welke hobbels je kunt tegenkomen onderweg en waarop je moet letten om uiteindelijk tot het gewenste resultaat te komen. Wil je het whitepaper ontvangen? Laat het mij weten in een mailtje aan rob.delaat@iriscf.nl. Stuur me ook even een mailtje als je deze column over M&A in Flex in je mailbox wilt blijven ontvangen.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags IRISCF | Laat een reactie achter

Maandag neemt een meerderheidsbelang in MSP/RPO dienstverlener Talentsourcer / Solvus.

Geplaatst 4 december 2020 door ZiPredactie

Talentsourcer is vanaf 2 december 2020 een zelfstandige business unit van Maandag Holding. Talentsourcer is een combinatie van de MSP-dienstverlening van Nederlandse activiteiten van Solvus (voorheen onderdeel van USG People Nederland) met haar eigen Recruitment Process Outsourcing (RPO)-activiteiten. Solvus België blijft voortbestaan onder de vlag van USG People Belgium.

Als Managed Service Provider (MSP) beheert Talentsourcer inhuur van externe professionals voor diverse opdrachtgevers in Nederland, waaronder IGOM, Majorel, Uniper, GEA en Gemeente Emmen. En haar RPO-diensten bij Gemeente Zoetermeer, LyondellBasell, NTS Group, Vesuvius en Sime Darby Oils. De directie van Talentsourcer bestaat uit Tjerk de Vries, Michel Badeaux en Steven Stephania.

Zie dit overzicht voor meer ‘marktupdates‘

“Wij zijn verheugd dat wij als team nu onze gezamenlijke visie op Total Talent Management kunnen gaan uitvoeren met een financieel betrouwbare partij als Maandag op de achtergrond” aldus Tjerk de Vries, directeur MSP Solutions van Talentsourcer. “Wij zien veel toekomst in deze vorm van dienstverlening, waarbij (een deel van) het inhuurproces van opdrachtgevers wordt overgenomen, in zowel de Benelux als daarbuiten. Samen met Talentsourcer hebben wij nu voor onze opdrachtgevers alle kennis en kunde binnen onze Groep. Van talent acquisitie tot en met de noodzakelijke processen”, zo licht Freddy Verweij, CEO van Maandag Holding, de belangstelling van Maandag voor Talentsourcer toe.

Talentsourcer beheert voor ruim 40 miljoen euro aan inhuur van externe professionals. Talentsourcer behoudt haar eigen identiteit en onafhankelijkheid, door als organisatie volledig zelfstandig te blijven opereren.

Lees ook column van Rob de Laat : Fusies, Overnames, Funding: Hoe kies je het goede moment om je bedrijf te verkopen

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktupdate, overname, Solvus | Laat een reactie achter

5 procent zelfstandigen heeft TOZO 3 aangevraagd.

Geplaatst 3 december 2020 door ZiPredactie

Gemeenten hebben zo’n 61.000 aanvragen voor inkomensondersteuning voor zelfstandigen ontvangen. Daarnaast zijn er 4.000 aanvragen voor een bedrijfslening gedaan. Dat schrijven minister Koolmees en staatssecretaris Van ’t Wout van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in twee brieven die vandaag naar de Tweede Kamer gaan. Deze inkomensondersteuning en lening zijn onderdeel van de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers (Tozo), onderdeel van het derde Steun- en Herstelpakket dat per 1 oktober ingegaan is.

Flink minder aanvragen

Van de eerste TOZO regeling maakten ongeveer 380.000 zelfstandigen gebruik. De kosten hiervan bedroegen pakweg 2,5 miljard. Overigens 1,3 miljard minder dan oorspronkelijk was begroot, zo bleek uit de toelichting op de begroting 2021 van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Het ministerie schat in dat totaal ongeveer 119.000 aanvragen voor de Tozo 2 regeling zijn gedaan. Ongeveer 106.000 van de aanvragen betreft inkomensondersteuning en 13.000 voor een lening voor bedrijfskapitaal. Van de aanvragen voor inkomensondersteuning is ongeveer 88% toegekend en ongeveer 6% afgewezen. De overige aanvragen zijn nog niet afgehandeld of zijn ingetrokken of buiten behandeling gesteld.

De Tozo 3 is dus naar schatting 65.000 keer aangevraagd. De schatting van het aantal Tozo 3 aanvragen is gebaseerd op cijfers van 121 gemeenten. Dat is ongeveer 5% van alle zelfstandigen (met en zonder personeel) in Nederland.

TOZO1	TOZO2	TOZO3
380.000	109.000	65.000

De forse daling van het aantal aanvragen komt door het weer aantrekken van de markt (zie ook hier) en door de bijkomende nieuwe vereisten. De voorwaarden voor de TOZO 2 en 3 regeling zijn strenger dan de eerste TOZO regeling. Vanaf TOZO2 wordt immers ook naar het inkomen van de partner gekeken. Verdienen partners samen meer dan het minimum, dat kan een zelfstandige geen TOZO ontvangen.

De aanvankelijke geplande vermogenstoets is uitgesteld tot 1 juli 2021. Het kabinet staat onder flinke druk om de versobering van het steun- en herstelpakket, waaronder de partnertoets, uit te stellen of zelfs terug te draaien.

NOW

Bijna 30.000 bedrijven hebben inmiddels loonsubsidie van de Now aangevraagd. Vanaf komende week verstuurt UWV daarnaast de eerste vaststellingen van de definitieve subsidie van de Now-1. Bijna 30.000 bedrijven hebben de afgelopen weken ook al een aanvraag gedaan voor Now-3. Er zijn inmiddels 21.000 aanvragen toegekend. Deze bedrijven vertegenwoordigen ongeveer 380.000 werkenden (overigens ook ongeveer 5% van alle werkenden). De regeling staat nog tot 13 december open. De meeste van de inmiddels goedgekeurde aanvragen voor de Now dit najaar komen uit de horeca en de catering (ongeveer 160.000 werkenden). Gevolgd door vervoer en logistiek en commerciële dienstverlening.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags TOZO 2 | 2s Reacties

Platform Toekomst van Arbeid: zzp’er moet spaarpot vullen voor slechte tijden

Geplaatst 3 december 2020 door Arthur Lubbers

Zelfstandigen moeten een weerbaarheidsreserve opbouwen, zo stelt het Platform de Toekomst van Arbeid (PTA) in het rapport Naar een schokbestendiger arbeidsmarkt dat begin deze week is aangeboden aan minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zie foto met ABU voorzitter Sieto de Leeuw). Dit is een vervolg op het rapport Investeren in mensen dat het PTA dit voorjaar publiceerde, waarin de effecten van de coronacrisis nog niet waren meegenomen.

Dit nieuwe rapport was blijkbaar nodig nu de coronacrisis de urgentie om zzp’ers beter te beschermen heeft aangetoond. Het rapport stelt dat zelfstandig ondernemers ‘massaal’ opdrachten verloren en velen uit ‘broodnood’ een beroep op de Tozo-regeling hebben moeten doen. ‘Een flinke groep zelfstandig ondernemers beschikte niet over een eigen vangnet of spaarpot voor slechte tijden’, zo is de conclusie.

Individuele weerbaarheidsreserve

Hoewel ook andere voorstellen aan bod komen – zoals een verkorte WW als springplank voor werkzoekenden – gaat het rapport vooral uitgebreid in op maatregelen die de positie van de zzp’er zou moeten verbeteren.

Het PTA erkent dat collectief verzekeren van inkomensverlies bij zelfstandigen lastig is. Daarom moet volgens het platform ‘een spaarelement worden toegevoegd aan de mix’. Vandaar een nieuw voorstel voor zelfstandigen: de ‘weerbaarheidsreserve’. Dit is een individueel opgebouwde reserve die zelfstandigen kunnen benutten bij ziekte, bij inkomensverlies en voor hun pensioen. Plat gezegd, de weerbaarheidsreserve is een (gedwongen of vrijwillige) spaarpot. Over hoe die spaarpot moet worden gevuld doet het PTA suggesties, met variabelen als de hoogte van de opbouw van de reserve en het al dan niet fiscaal faciliteren van de inleg. Het PTA schetst een vrije variant, waarbij de deelname aan de opbouw van het (fiscaal gestimuleerde) weerstandsvermogen vrijwillig is. Maar ook de optie van een dwingende variant, waarbij het door de fiscus vastgestelde inkomen van de zelfstandige als basis geldt voor de vaststelling van de inleg in de spaarpot. Of het opbouwen van het weerstandsvermogen verplicht moet worden of niet, en of de overheid daarbij al dan niet fiscaal moet ondersteunen, dat laat het PTA graag over aan een nieuw kabinet. De voorstellen in de eigen rapporten ziet het platform vooral als bouwstenen voor een nieuw regeerakkoord.

Minder (schijn)zelfstandigen

Volgens het PTA zullen er na implementatie van dit pakket aan maatregelen minder zelfstandig ondernemers zijn. Vooral (schijn)zelfstandigheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt zou hiermee worden bestreden. De krachtigere zelfstandigen zouden dan overblijven op de zzp-markt. Zij kunnen met hun hogere uurtarieven gemakkelijker een buffer voor barre tijden opbouwen, zo is de redenering.

Belang uitzenders

En dat is natuurlijk koren op de molen van de uitzenders. De ABU klaagt al veel langer dat de waarde van uitzendwerk onder druk staat door een groot aanbod van ongereguleerde (lees: goedkopere) flexibele arbeid, zoals platformwerk en zzp.

Doordat de wetgeving voor uitzenden steeds strenger wordt (WAB, aanbevelingen commissie Borstlap) ontstaat volgens de ABU een ongelijk speelveld op de huidige arbeidsmarkt, wat leidt tot oneigenlijke concurrentie tussen de verschillende vormen van werk. Het gevreesde waterbedeffect is dat uitzenden meer en meer verschuift naar platformwerk en zzp. Dus hebben uitzenders er simpelweg baat bij dat er (ook) meer regulering voor andere vormen van flex komt. Als de voorstellen van het PTA inderdaad leiden tot minder goedkoop zzp-werk, betekent dat minder concurrentie voor uitzenden.

Niet voor niets benadrukt de ABU in het eigen persbericht naar aanleiding van dit PTA-rapport dat ‘de financiële weerbaarheid van zelfstandige ondernemers beter moet’.

Outsiders op de arbeidsmarkt

Sieto de Leeuw, voorzitter van de ABU en betrokken bij PTA, trekt het belang van betere bescherming van flexkrachten overigens wel breder. Volgens De Leeuw versterkt de coronacrisis het verschil tussen de insiders en outsiders op de arbeidsmarkt: “De insiders zijn de mensen met een vast contract, met veel zekerheden en van wie een deel bescherming krijgt door de NOW-regelingen. De outsiders worden in deze crisis hard getroffen: mensen met een tijdelijk contract of oproepcontract, uitzendkrachten die niet aan de referte-eis voor een WW-uitkering voldoen en zelfstandigen. Voor die groepen wordt niet of nauwelijks gezorgd.”

Dat het PTA zich zo bekommert om de zelfstandigen, terwijl er geen enkele zzp-organisatie is vertegenwoordigd in deze maatschappelijke alliantie, leverde deze week al direct kritische reacties op social media op. Het platform bestaat namelijk uit onder meer de Goldschmeding Foundation, AWVN, Cedris, UWV, VNG, NRTO, MBO-Raad, PO-Raad, het Verbond van Verzekeraars en de ABU. Tegenover BNR zei Sieto de Leeuw gelukkig eerder deze week ‘dat er de laatste tijd te vaak gesproken is óver zelfstandigen in plaats van mét zelfstandigen.’ Terechte zelfkritiek.

NBBU: basisregeling

De NBBU komt overigens – goed getimed – op dezelfde dag met een persbericht naar buiten waarin het opnieuw een pleidooi houdt voor een basisregeling voor alle werkenden (zie hier) . Een oproep die de brancheorganisatie voor uitzenders vorig jaar ook al deed. Volgens de NBBU heeft de coronacrisis juist aangetoond dat bedrijven structureel behoefte hebben aan wendbaarheid (lees: flexwerk). Om die flexibiliteit van bedrijven te koppelen aan zekerheid voor werkenden, zou er een sociaal minimum moeten komen voor elke werkende als dekking bij arbeidsongeschiktheid en werkverlies. De afdracht hiervoor wordt in dit voorstel door alle werkenden gedaan. Dat biedt volgens de NBBU iedereen vergelijkbare zekerheid en een gelijk speelveld.

Of dit vergaande idee politiek haalbaar is, valt te betwijfelen. Dat zou een wel heel forse wijziging in ons sociale stelsel inhouden. Maar het is in ieder geval een goede inbreng die de discussie over flex veel breder trekt dan alleen het aanscherpen van zzp-wetgeving.

Platform van Arbeid voorstellen in een schema

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags platform toekomst van de arbeid | 5s Reacties

De zin en onzin van Talentpools

Geplaatst 2 december 2020 door ZiPredactie

Je kan in dit artikel het verslag lezen en de opname vinden van de sessie die Beeline verzorgde over ‘Het opzetten en beheren van talent pools met behulp van VMS technologie’. Manfred Vogels, VP Business Development, en Simonetta Hainebach, Solutions Consultant bij Beeline Europe lichten eerst de theorie rond talentpools toe en verzorgen vervolgens een demo.

Talentpools worden vaak gezien als het nieuwe wondermiddel om snel (en goedkoper) nieuwe talenten te werven. Wat zijn inderdaad de voordelen?, hoe functioneren talentpools in combinatie met een VMS? Wie beheert het beste de talentpools in je organisatie? Wat zijn de optimale condities om een succesvolle talentpool op te zetten en behouden?

Lees hieronder het verslag en bekijk de opname.

Merendeel van de organisaties wil talentpools (in de toekomst)

Talentpools bestaan al langer dan vandaag, maar de mogelijkheid om talentpools actief aan te maken en beheren met behulp van technologie kent pas recent een enorme groei. Talentpools bieden dan ook veel voordelen. Waar staan organisaties momenteel met het opzetten van talentpools, ondersteund door technologie? We starten het webinar met deze poll. Dit is de feedback van de deelnemers;

Mijn organisatie maakt reeds gebruik van een talentpool (20%)
Mijn organisatie wenst in de toekomst talentpools op te zetten (60%)
Talentpools zijn volledig nieuw voor onze organisatie (20%)

Publieke versus Private Talentpools

Wat zijn Talentpools eigenlijk? Manfred Vogels licht het basisconcept van een talentpool toe: “Een talentpool is een verzameling van gekwalificeerd talent, waarbij mensen zich beschikbaar stellen voor werk. Aan de andere kant heb je bedrijven die vacatures in aanbieding hebben. Die twee worden vervolgens aan elkaar gematcht.”.

Men maakt het onderscheid tussen 2 soorten talentpools. Manfred gaat verder door helder te definiëren wat de verschillen zijn:

Publieke talentpools:
- Toegankelijk voor iedereen
- Groot en onoverzichtelijk
- Beheerd door een derde (vaak commerciële) partij
- Bij voorbeeld: LinkedIn

Private talentpools:
- Niet toegankelijk voor iedereen (pre-selectie)
- Klant specifiek
- Beheerd door de klant

“Vanuit VMS technologie oogpunt gaat het in dit webinar over de Private talentpool.“, gaat Manfred verder, “Een Private talentpool kan echter ook verbonden worden met een Publieke talentpool”.

Een andere belangrijke bemerking is dat talent in de breedste vorm van het woord kan toegevoegd worden aan de talentpool, bijvoorbeeld zelfstandige freelancers, silver medalist kandidaten, gepensioneerde medewerkers, stagiaires, etc. Meer informatie over wie je kan opnemen in een talentpool, vind je terug in het Nextconomy artikel in deze link.

Directe en Indirecte kostenbesparingen dankzij een talentpool

Het optimaal en succesvol gebruik van een talentpool levert organisaties heel wat voordeel op stelt Manfred vast bij Beeline klanten. Deze voordelen kunnen opgedeeld worden in directe en indirecte kostenbesparingen:

Direct: Gemiddeld 30-40% door een tarief reductie (omdat de leveranciersmarges wegvallen).
Indirect: Gemiddeld 4 dagen reductie op time-to-fill om de geschikte kandidaat te vinden.

Hoe je dan precies die kostenbesparingen via een talentpool realiseert? Manfred haalt drie componenten aan waar een talentpool toe bijdraagt:

Het reduceert tekort aan gekwalificeerd personeel: talentpools verhogen je bereik via sourcing kanalen, o.a. door gebruik van sociale media, als aanvulling op de vaste leveranciers.
Het verkort je inhuurproces: Levertijden via leveranciers lopen op, terwijl een talentpool je inhuurproces versnelt.
Vervallen van leverancierskosten als directe kostenbesparing: Je talentpool maakt geen gebruik van leveranciers, ook al zijn hun tarieven geoptimaliseerd door Inkoop, waardoor die directe kosten voor het werven van extern personeel vervallen.

Een succesvolle inzet van een talentpool levert organisaties gemiddeld 30-40% directe kostenbesparing op door de tarief reductie. De indirecte kostenbesparing zit in de time-to-fill die gemiddeld 4 dagen sneller is om de geschikte kandidaat te vinden.

Manfred Vogels, Beeline Europe

Zijn talentpools dan enkel waardevol voor mature programma’s waar een VMS reeds heel wat kostenbesparingen heeft opgeleverd? Dat blijkt niet zo te zijn: “Enerzijds zie je inderdaad dat organisaties die al enkele jaren een VMS programma hebben, deze talentpools aangrijpen om nu nog verdere kostenbesparingen door te voeren. Vaak werd bij deze organisaties al jaren onderhandeld met leveranciers tot het punt dat er geen optimalisaties meer te vinden zijn, behalve over te schakelen op een talentpool die “direct sourcing” toelaat. Anderzijds zie je nieuwe klanten die net een VMS programma uitrollen, maar ook de talentpool als een van de eerste dingen geregeld willen hebben, net omdat het zo’n succes is en zoveel waarde genereert.”

Talentpools vereisen een “Gatekeeper” of “Curator”

Flink wat voordelen aan een Talentpool dus. Toch wijst Manfred in het webinar ook op de noodzaak van een goed beheer van die talentpool. Je talentpool wordt snel onbruikbaar zonder “Gatekeeper” of “Curator” van de talentpool. Deze heeft 2 functies:

Talent aantrekken (vinden)
Talent betrokken houden (binden)

Afbeelding 1 © Beeline: De 2 voornaamste functies van een “Curator” in het beheer van de Talentpool.

Het is van cruciaal belang dat de Curator controle houdt over de instroom van waardevolle, goed gekwalificeerde kandidaten, alsook via de juiste kanalen (sociale media, bedrijfsprofiel, etc)

Zodra het juiste talent is aangetrokken in de talentpool, dient de curator met het geselecteerde talent te allen tijde en op de juiste manier in contact te blijven. Vanzelfsprekend hoort het matchen van jobs met het juiste talent ook daarbij.

De invulling van deze rol als Curator, kan zowel intern (centrale inhuurdesk, HR, Recruitment afdeling) als door een derde partij extern (een MSP of payroll organisatie) gebeuren.

Demo van een talentpool in combinatie met een VMS

Na de presentatie van Manfred, gaat Simonetta aan de slag met de demo van de VMS technologie in combinatie met hun talentpool partner TalentNet. Belangrijk aan te halen dat een VMS flexibel verbonden kan worden met verschillende talentpool providers, afhankelijk van de keuze van de klant. In de demo van Simonetta worden verschillende talentpool functionaliteiten getoond zoals:

Did-you-know analyses die aangeven wie reeds actief is in je talentpool en direct inzetbaar is
Registratie als talent op een talentpool site
Automatische toevoeging van vaardigheden en historiek op basis van CV extractie
Opgave tarief en voorkeurslocatie van de kandidaat
Automatische matching van talent en jobs
Delen van jobs in de talentpool via sociale media
Dashboard van de Curator/Gatekeeper m.b.t. de talentpool
Tariefvergelijking van kandidaten aangeboden via de talentpool of via de leveranciers.

Pfizer hoopte aanvankelijk om 20-30% van het extern talent aan te werven via de talentpool naast de vaste leverancierskanalen, ook onder meer om snel mensen te vinden die konden bijdragen in de ontwikkeling van een vaccin tegen Covid. Ondertussen blijkt de inzet van hun talentpool dermate succesvol, omwille van de snelheid en kosten efficiëntie, dat 50% van het extern talent nu via de talentpool wordt gecontracteerd.

Manfred Vogels, Beeline Europe

Tenslotte sluit Simonetta af met de verwijzing naar de Pfizer talentpool die zeer actief wordt ingezet om snel geschikte kandidaten te vinden. Pfizer hoopte aanvankelijk om 20-30% van het extern talent aan te werven via de talentpool naast de vaste leverancierskanalen, ook onder meer om snel mensen te vinden die konden bijdragen in de ontwikkeling van een vaccin tegen Covid. Ondertussen blijkt de inzet van hun talentpool dermate succesvol, dankzij de snelheid en kosten efficiëntie, dat 50% van het extern talent nu via de talentpool wordt gecontracteerd. De webinar die Pfizer daarover organiseerde is terug te vinden via deze link.

Meer weten over deze reeks Mini Learnings?

Op deze pagina vind je alle informatie over de reeks Mini Learnings. Je kan je er ook aanmelden voor het volgende interactieve webinar van dinsdag 8 december 2020 via deze link. Deelname is gratis.
Op 8 December handelen we over ‘Kostenbesparingen realiseren via je Vendor Management Systeem (VMS).’ Farid El Machaoud, mede-oprichter van Hireme.io is dan de kennisexpert.
Mini Learnings zijn altijd interactief: je hebt zeker gelegenheid om vragen te stellen.
Een overzicht van eerdere afleveringen uit deze Mini Learnings serie vind je hier.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HRtech, Procurement, SupplierManagement, talentpools, vms | Laat een reactie achter

Modern Werkenden zijn de natte droom van links

Geplaatst 1 december 2020 door Roos Wouters

“Op het slagveld van den arbeid heerschte de stilte van den dood. Loom sloofden de slaven en slavinnen in het steeds hooger opgevoerde tempo. […] Drankmisbruik en de afgebeulde lichamen der hoorigen…… geen enkele schakel ontbrak in den ketting der oorzaken voorbestemd een steedsche bevolking ten verderve te voeren. […] Opzettelijk en zonder het minste gevoel van menschelijkheid dreven de directies hun loonslaven den dood in.”

(Uit: Een eeuw modern kapitalisme. Michael Ubachs, 1934)

Arbeiders in opstand!

Als slaven de verminking of zelfs de dood tegemoet. Zo erbarmelijk was het bestaan van de Nederlandse fabrieksarbeiders rond het jaar 1900. Een overvloed aan arbeidskrachten werd door een handjevol industriëlen onder ziekmakende omstandigheden afgebeuld.

Onze vaderlandse politici spraken neerbuigend en belerend over de werklui. Het waren personae miserabiles[1], die door onvoldoende ontwikkeling van hun geestelijk vermogen akkoord gingen met wat de industriële patronen hen voorstelden. Toch lukte het de arbeiders de politiek te vragen om “eenige bescherming tegen al te drukkende voorwaarden.”

In 1907 voerde de politiek wettelijke regels in om de arbeiders te beschermen. Tegen de patronen. En vooral tegen zichzelf.

De sfeer onder het proletariaat werd intussen steeds grimmiger. De haat van arbeiders jegens de patronen groeide. In diverse landen leidde dit tot opstand. In Nederland riep socialistenleider Troelstra in 1918 op tot een revolutie.

De gedroomde emancipatie van de arbeider

We leven nu honderd jaar na de oproep van Troelstra. Arbeiders drinken nu alleen nog tijdens de vrijdagmiddagborrel. Ze worden steeds ouder. Steeds hoger opgeleid. Steeds productiever. We noemen hen nu ‘werkenden’. Of professionals.

Steeds meer doen de proletariërs van nu hun baas de groeten. Zij worden zélf de baas. Bepalen zelf hoe ze werken, wanneer, en voor wie. Zij worden zzp’er of freelancer. Zij gaan samenwerken in netwerken. Regelen de boel onderling. Ook risico’s als ziekte vangen zij op in broodfondsen en andere solidaire netwerken die goedkoper zijn en beter werken dan verzekeringen van werknemers.

Veranderingen bijhouden

Hoe kan een situatie veranderen in 100 jaar! Zo snel dat de Haagse politiek moeite heeft de veranderingen bij te houden. Vooral de socialistische partijen. Hun idealen van weleer – verheffing van de arbeider, zelfbestuur door arbeiders, economische bevrijding van het proletariaat, menselijke waardigheid, gelijkheid en solidariteit – komen met de opkomst van Modern Werkenden binnen handbereik.

Toch weten zij iedere vorm van trots en enthousiasme over dit emancipatoire succes knap te verbergen. Sterker nog, ze lijken het de kop in te willen drukken.

Het is ook niet gemakkelijk voor linkse politici

Nee, voor de linkse politiek is de groei van het aantal zelfstandigen onderdeel van het complot. Het zijn de kwade werkgevers die de arbeiders dwingen om zzp’er te worden! Het blijven uiteindelijk toch kwetsbare figuren.

En als ze toch zelf kiezen? Dan is het vast om te profiteren. Van belastingvoordelen. En van uitkeringen waar ze zelf zogenaamd niet aan mee betalen. Dus ze denken een beetje ondernemer te spelen? Nepzelfstandigen! Dat zijn het!

Enfin, een ding is niet veranderd in de afgelopen 100 jaar. Dat is de neerbuigende en belerende toon van ’s lands politici.

Stockholmsyndroom

Toch voel ik mee met links Nederland. Als je de strijd aan het winnen bent, kost het tijd om een nieuw verhaal te vinden. En je traditionele bondgenoten, de vakbonden, hebben simpelweg belang bij de ondergeschiktheid van arbeiders. Voor wie moeten ze anders opkomen?

Het verbaast me daarom niets dat feitelijke informatie de politiek en bonden niet van frame doet veranderen. Bijvoorbeeld dat zzp’ers positieve startmotieven hebben, dat zij meer werkgeluk ervaren, minder ziek zijn, niet minder maar meer belasting betalen dan werknemers. Ja, zelfs dat een ruime meerderheid van de 21-eeuwse miserabiles, de zzp’ende maaltijdbezorgers en taxichauffeurs, niks van een vast contract wil weten.

Je kunt het linkse politici duizend keer vertellen. Het doet ze niks. Er lijkt hier sprake van het stockholmsyndroom: onze socialistische vrienden zijn gaandeweg zo erg van hun kapitalistische kwelgeesten gaan houden, dat het hen de grootste moeite kost afscheid te nemen.

Zetels te winnen

“‘Handelt de politiek wel in mijn belang?’ vragen burgers zich af”, aldus Kim Putters, directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau. Velen Modern Werkenden neigen naar een negatief antwoord.

Zo blijkt uit Jouw Stem dat slechts 12% een politieke partij ziet die opkomt voor Modern Werkenden. En niet meer dan 4% van de Modern Werkenden voelt zich vertegenwoordigd door de huidige polder, wiens achterkamerdeals kabinetten doorgaans blind overnemen. De polder moet radicaal vernieuwen om de kloof tussen Den Haag en de Modern Werkende te kunnen dichten.

De verkiezingen staan voor de deur en bijna de helft van de Modern Werken heeft geen idee op welke partij hij moet stemmen. “Blanco dan maar?” is een veel gehoorde verzuchting. Kortom, er vallen zetels te winnen.

Vier je eigen succes

Welke partij wil die zetels hebben? Welke het ook mag zijn, mijn advies is: vergeet de Haagse realiteit! Kies voor de realiteit in Bolsward, Bodegraven en Brunssum. Verdiep je in wat kiezers bezig houdt, wat ze van jou als volksvertegenwoordiger verwachten. Voor Modern Werkenden is dat de vrijheid krijgen om te werken zoals we zelf willen. Sociale zekerheid die past bij wat we nodig hebben, ongeacht onze contractvorm. Meer autonomie voor alle werkenden.

Tegen linkse partijen zeggen we: zie het groeiende aantal zelfstandigen en Modern Werkenden niet langer als een probleem. Vier wat het is: je eigen succes. Wees er trots op.

Zou dit wellicht zijn wat Wim Kok bedoelde met het afschudden van ideologische veren? Hij zag in dat afschudden een moeilijke opgave maar ‘in bepaalde opzichten ook een bevrijdende ervaring’. Linkse partijen, gun jezelf die bevrijdende ervaring. Je hebt een deel van de arbeiders bevrijd. Nu de rest nog. En vergeet vooral jezelf niet.

[1] Arbeidsrecht en insolventie (MSR nr. 75) 2019/2.1. Geschiedenis van de Wet op de Arbeidsovereenkomst (1907)