Ondernemersorganisatie ONL komt met “Toekomstplan voor de Arbeidsmarkt” Geplaatst 22 januari 2020 door ZiPredactie Vorig jaar gaf minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de opdracht aan de Commissie Borstlap om een visie over de toekomst van de arbeidsmarkt te ontwikkelen. Deze kaders worden aanstaande donderdag gepresenteerd. ‘Samen met andere organisaties heeft ONL voor Ondernemers de bouwstenen aangeleverd aan de commissie om de arbeidsmarkt toekomstgericht te maken’, zegt Hans Biesheuvel, voorzitter van ONL. ‘Door de steeds veranderende spelregels weten ondernemers het niet meer. Gelukkig lijkt de tijd van pleisters plakken nu voorbij.’ Met de inbreng van ondernemers uit het hele land heeft ONL vijf kernpijlers ontwikkeld: Ontlast de werkgever door structurele veranderingen in het arbeidsrecht. Zet in op ‘nieuwe zekerheden’, zoals scholing en een leven lang ontwikkelen. Ontwikkel een toekomst- en visiegericht zzp-beleid. Bied sociale zekerheid voor alle werkenden. Creëer draagvlak voor de arbeidsmarkt van morgen. Op basis van deze punten wil ONL samen met de politiek aan de slag om het arbeidsmarktbeleid fundamenteel te veranderen. Biesheuvel: ‘Wij staan klaar om enthousiast en goed onderbouwd in gesprek te gaan om gezamenlijk de arbeidsmarkt van morgen in te richten.’ Klik hier voor: ONL Toekomstplan Arbeidsmarkt ONL-Toekomstplan Arbeidsmarkt-samenvatting Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Borstlap, onl | Laat een reactie achter
“PvdA op dood spoor met extra ZZP-belasting” Geplaatst 22 januari 2020 door ZZP Nederland De PvdA wil bedrijven, die zelfstandigen inhuren extra belasten. PvdA leider Asscher zegt in de Volkskrant (21-1-2020) dat zelfstandigen net zo duur moeten worden gemaakt als vaste krachten. Bedrijven met “vaste” arbeidskrachten krijgen dan belastingvoordeel. Deze maatregel is onderdeel van de PvdA visie op de arbeidsmarkt, waarin de partij zegt vooral nieuwe zekerheden te willen afdwingen. Stichting ZZP Nederland betreurt dat de PvdA tegen beter weten in zelfstandige ondernemers maar blijft beschouwen als afhankelijke flexwerkers, die dan tegen wil en dank door de overheid moeten worden “beschermd” met allerlei verplichtingen. Volgens voorzitter Maarten Post is deze beeldvorming een klap in het gezicht van alle zelfstandige ondernemers, die er bewust voor kiezen om onafhankelijk en zelfstandig in hun inkomen te voorzien. Ook Ton Wilthagen (hoogleraar arbeidsmarkt) is kritisch: “Het is een illusie dat de PvdA de klik weer helemaal terug kan draaien naar een cao voor iedereen”. Volgens ZZP Nederland levert Asscher op deze wijze zeker geen constructieve bijdrage aan de discussie over de toekomst van een moderne arbeidsmarkt, die op dit moment wordt gevoerd. De algemeen bekende problematiek van werkenden met een laag verdienvermogen, wordt met dit soort generieke maatregelen niet opgelost en is in het nadeel van de echte zelfstandigen. Stichting ZZP Nederland werkt samen met andere zelfstandigenorganisaties aan oplossingen, waarbij onafhankelijke zelfstandigen in vrijheid kunnen ondernemen en afhankelijke werkenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt perspectief wordt geboden. “Wij streven daarbij naar oplossingen die op breed draagvlak kunnen rekenen”, zegt Post. “De politiek moet inzien, dat ondernemerschap, vooral bij de jongeren, een belangrijke waarde vertegenwoordigt in de huidige arbeidsmarkt”. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags minimumtarief, PvdA | 4s Reacties
De toekomst van VMS-systemen: verslag van een discussiebijeenkomst _deel 1 Geplaatst 22 januari 2020 door Mark Bassie Even voorstellen, wie zaten aan tafel? Arco Westbroek is Head of Products bij Carerix/Pixid en Mark Hopman is Director International Accounts. Carerix is dit jaar overgenomen door het Franse bedrijf Pixid. Pixid is vooral in Frankrijk een grote aanbieder met haar VMS. Carerix is een grote ATS-speler in Nederland en België met ook de nodige VMS-functionaliteiten, zo blijkt uit eerdere deelnames aan onze onderzoeken naar VMS-aanbieders. Voorlopige blijft het aanbod van beide systemen met ieders functionaliteiten behouden. Ook de naam Carerix verdwijnt niet. Peter de Buck was 12 jaar geleden een van de oprichters van het Belgische VMS Connecting-Expertise. Hij houdt zich nu vooral bezig met New Business en Sales. Connecting-Expertise heeft inmiddels klanten in diverse Europese landen en is inmiddels voor 51% overgenomen door USG People, op zijn beurt onderdeel van het Japanse Recruit. Connecting-Expertise legt met haar systeem een brug tussen de wereld van Inkoop en HR. Naast het VMS levert het ook functionaliteiten voor een marktplaats en een Dynamisch Aankoopsysteem (DAS). David Muyldermans is mede-oprichter van proUnity, dat bestaat sinds 2015. proUnity is een VMS-platform met diverse functionaliteiten, waaronder die van een marktplaats en de mogelijkheid van in eigen beheer geleverde MSP-ondersteuning. proUnity heeft inmiddels kantoren in Nederland, België en Frankrijk. Een VMS zonder ATS-functionaliteit heeft geen toekomst De discussie rond de tafel trapt meteen af met deze stelling. Het idee achter de stelling is dat er uiteindelijk systemen zullen komen op de markt, die zowel de wereld van Vast als van Flex kunnen bedienen. In het jargon heet dit Total Talent Acquisition, waarbij dus kandidaten zowel in loondienst kunnen komen als kunnen worden ingehuurd via hetzelfde systeem. De 4 deskundigen zijn het snel met elkaar eens dat een geïntegreerd systeem voorlopig niet realistisch en haalbaar is. Ze wijzen op de complexiteit van de huidige systemen, die zeer uitgebreid zijn met hun functionaliteit hetzij als ATS, hetzij als VMS. Het zou enorme investeringen vragen om deze nu gescheiden werelden te overbruggen. Een dergelijk totaal-systeem bestaat dan ook (nog) niet wereldwijd. Het ecosysteem achter een VMS is compleet anders dan dat van een ATS. Een VMS gaat over resources, een ATS over talent en kandidaten. Een ATS heeft nauwelijks te maken met wetgeving, terwijl dit voor een VMS een enorme invloed heeft, zeker in Europa met haar diversiteit aan regels. Je kunt ook stellen dat een VMS vooral moet focussen op de achterkant van alle processen (administratie, compliancy), terwijl een ATS zich eerder richt op de voorkant van het proces, het vinden en verleiden van het juiste talent. Bovendien bestaat het grootste deel van de markt uit MKB/KMO-bedrijven. Die hebben geen behoefte aan grote en logge systemen, maar aan flexibele oplossingen, die passen bij hun specifieke interne organisatie en hun behoeften aan talent. In plaats van doorontwikkeling naar een ultiem TTA-systeem, zetten de aanwezige VMS-systemen wel in op koppeling van Best of Breed-systemen. Hun eigen platformen kunnen worden gezien als centrale ecosystemen, waar leveranciers van HR-tech, tools en apps op kunnen aansluiten, zodat de gebruikers een grote mate van keuzevrijheid krijgen met welke programma’s en functionaliteiten ze willen werken. Een ander voordeel van de Best of Breed-aanpak is dat een zogenaamde Lock in wordt vermeden. Een Lock in is een situatie, waarbij de beheerder van het platform eerst haar eigen kandidaten aanbiedt aan de gebruikers en pas als die zijn afgewezen, kandidaten van andere aanbieders/kanalen of bureaus voorstelt. Het is in het belang van de eindgebruiker/opdrachtgever, dat alle leveranciers en kandidaten op hetzelfde moment met elkaar kunnen worden vergeleken en dat de beheerder (bijvoorbeeld een MSP) neutraal is en kandidaten van alle leveranciers objectief laat meedingen met gelijke kansen. Geen enkele VMS-leverancier kan met een rigide totaal-systeem de markt dicteren en dat moet vooral zo blijven, zeggen de vier eensgezind. Ook ziet men in de aanbieders van VMS’en van buiten Europa geen bedreiging. Dat komt omdat deze partijen vaak vergeten dat Europa op inhuurgebied niet bestaat, maar een verzameling van tientallen landen is met uiteenlopende wettelijke systemen en culturen. Daar passen alleen flexibele oplossingen en systemen bij met veel kennis van de lokale inhuurpraktijk. Wat een verschil is tussen de drie VMS’en onderling, is de primaire doelgroep. Pixid richt zich primair op Agencies als klanten, terwijl Connecting-Expertise zich vooral richt op de Corporates. ProUnity zit er tussenin. Onder Agencies vallen brokers en MSP’s, dienstverleners die werken voor de eindgebruikers/ opdrachtgevers. Corporates zijn deze eindgebruikers/ opdrachtgevers zelf. Vaak zijn dit grote organisaties, die zelf een VMS-platform beheren, alhoewel een Corporate natuurlijk ook het beheer kan uitbesteden aan een MSP. In deel 2 en 3 gaan we verder in op trends en ontwikkelingen in de wereld van VMS-systemen en van hun gebruikers. Met dank voor hun gewaardeerde inbreng voor dit gesprek aan Arco Westbroek & Mark Hopman van Carerix/Pixid Peter de Buck van Connecting-Expertise David Muyldermans van proUnity Gespreksleiders waren Marleen Deleu (NextConomy/TheFlexAcademy) & Mark Bassie (Flex-Beheer) Het hele onderzoeksrapport met een overzicht van de markttrends en van 9 verschillende VMS-systemen die actief zijn in België en Nederland is hier gratis te downloaden. Nieuw dit jaar is dat het VMS rapport, editie 2020 ook een overzicht biedt van experten die advies verstrekken over de keuze en inrichting van VMS-technologie. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Arco Westbroek, ATS, Best of Breed, Carerix, Connecting-Expertise, DAS, David Muyldermans, digitaal solliciteren, Flex-Beheer, gamification, Human Cloud, Lock in, Mark Bassie, Mark Hopman, Marleen Deleu, Peter De Buck, Pixid, ProUnity, ratecard, The Flex Academy, Total Talent Acquisition, vms | Laat een reactie achter
Total Talent Acquisition: ‘Je organisatie is misschien wel verder dan je denkt’ (video) Geplaatst 21 januari 2020 door Claartje Vogel Senior adviseur Roeland van Laer (Labor Redimo) geeft een gratis webinar over Total Talent Acquisition op vrijdag 14 februari. Van Laer is specialist in het ontwerpen en implementeren van innovatieve recruitmentstrategieën en -oplossingen. Waarom dit webinar over Total Talent Acquisition? “Steeds meer grote organisaties zoeken een manier om in te spelen op de arbeidsmarkt van nu, want de krapte op de arbeidsmarkt is groot en wensen van werkenden zijn anders dan tien jaar geleden. De behoefte van werknemers is vooral een stuk diverser: de een werkt het liefst drie dagen, de ander vijf. De meerderheid heeft nog steeds een vast contract, maar er zijn ook steeds meer werkenden die het anders willen. Inmiddels heeft 1 op de 3 werkenden een flexibele arbeidsverhouding, denk aan zzp of detachering. Dat is een sterke stijging ten opzichte van tien jaar geleden.” Met Total Talent Acquisition zorg je dat er geen onderscheid meer is tussen vast en flex werving. “Dit webinar gaat eigenlijk over hoe je inspeelt op die nieuwe verhoudingen. Te weinig bedrijven hebben hun recruitmentafdeling afgestemd op de huidige arbeidsmarkt. Vaste werving, inhuur, sourcing en employer branding zijn vaak apart georganiseerd. Recruiters houden zich bezig met vaste vacatures, flexibel personeel is de verantwoordelijkheid van inkoop of van een extern uitzendbureau. Met Total Talent Acquisition zorg je dat er geen onderscheid meer is tussen werving van vast en flex. Het is een strategische, integrale wervingsaanpak. In mijn webinar vertel ik je alles over TTA als strategisch proces om de juiste werknemers te vinden en aan te nemen, vast én flex.” Je werkte eerder voor organisaties als ING, Tata Steel en Alliander. Kun je iets vertellen over je ervaring daar met TTA? “Ik heb bijvoorbeeld Alliander geholpen om aan de slag te gaan met Total Talent Acquisition. Toen ik daar aan de slag ging, was vast- en flex-werving apart georganiseerd. Recruiters deden de vaste werving, voor inhuur was er een inhuuradministratie. Dat heb ik toen geïntegreerd in een andere recruitmentrol. In het webinar geef ik meer inzicht in hoe je zoiets aanpakt.” “Er komt meer bij kijken dan je denkt. Zo moest er één IT-systeem komen voor vast en flex. Het allerbelangrijkste is dat recruiters, businessmanagers en leidinggevenden op een andere manier gaan kijken. Ze moeten vooruitkijken naar hun personeelsbehoefte en een planning maken. Vooraf in kaart brengen welke competenties en contractvormen daar voor nodig zijn. Dat betekent dat een recruiter betrokken moet zijn bij de strategische businessplanning en weten wat de vast- en flexwensen zijn voor een langere periode. “Een recruitmentmanager of recruiter moet dus meer gaan vragen aan de hiringmanager, in plaats van gewoon maar iemand zoeken zodra dat nodig is. Hij krijgt een strategische rol en geeft ook advies. Hij bekijk vooraf welke profielen nodig zijn, welke schaars zijn en waarom. De IT-arbeidsmarkt is bijvoorbeeld een echte flexmarkt. Daar moet je dus je strategische personeelsplanning op afstemmen. Reken op meer inhuur en een ander werving- en selectieproces.” Voor wie is dit webinar interessant? “Eigenlijk iedereen die betrokken is bij werving-, selectie- en HR management. Ik geef recruitmentmanagers en recruiters handvatten om hun strategie vorm te geven. Daarnaast is het ook interessant voor inhurende managers, HR-managers en HR-businesspartners. Een strategische personeelsplanning voor vast en flex is namelijk echt een taak van HR.” Wat ga jij vertellen wat ze nog niet weten? “Allereerst ga ik je overtuigen dat je flexkant weldegelijk een verantwoordelijkheid is voor HR en recruitment. Het gaat namelijk over mensen en resourcing. Als je dat omarmt, kan het meer opleveren dan je zou denken. Verder laat ik zien dat het niet in één keer kan. Je organisatie moet echt groeien naar TTA en daar is een stappenplan voor nodig. Hoe dat eruit ziet, is voor iedere organisatie anders.” Wie regie voert en verantwoordelijkheid heeft, is tenslotte al eigenaar. “Ik laat je misschien wel zien dat jouw organisatie verder is dan je denkt. Er zijn voorbeelden van organisatie’s waarbij recruitment wel regie heeft over vast en flex, maar de organisatie nog niet zo ver is qua strategische personeelsplanning. Ze zijn er dus nog niet, maar de stap naar TTA is makkelijker dan gedacht. Wie regie voert en verantwoordelijkheid heeft, is tenslotte al eigenaar.” Kijk dit webinar hieronder terug Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Labor Redimo, Total Talent Acquisition, total talent management, TTA, webinar, webinarweek | Laat een reactie achter
De top-100 snelst groeiende beroepen van de toekomst: Mensenwerk blijft groeien Geplaatst 20 januari 2020 door Intelligence Group De meest kansrijke beroepen van de toekomst zijn de helft beroepen en banen die niet of nauwelijks gevoelig zijn voor technologische revoluties. Dat blijkt uit onderzoek van Intelligence Group naar de 100 snelst groeiende beroepen in de komende vijf tot tien jaar. Het onderzoek weerspreekt de veel gehoorde mening dat robots en kunstmatige intelligentie het meeste mensenwerk zullen overnemen en banen zullen vernietigen. Het gaat bijvoorbeeld om gespecialiseerde lassers, verslavingsartsen, sommeliers, dakdekkers, tandartsen, uitvaartbegeleiders, gezinstherapeuten, geriaters en dierenartsen (de volledige lijst staat hier). De top-100 snelst groeiende beroepen is tot stand gekomen door structurele historische ontwikkelingen te combineren met de verhouding tussen vraag en aanbod op dit moment, en de verwachtingen voor de komende jaren. Intelligence Group gebruikt daarvoor data uit eigen onderzoek, en die van JobDigger, JobFeed, het CBS, UWV en Centraal Planbureau. In veel niet-ICT-gerelateerde beroepen zullen wel de taken veranderen door de toegenomen mogelijkheden van technologie. Software, kunstmatige intelligentie, robots, drones en 3D-printers zullen in de toekomst steeds vaker deel uitmaken van de gereedschapskist van tandartsen, dakdekkers en lassers. In alle beroepen zal de kennis van en de vaardigheid met ICT belangrijker worden. Maar ook dat betekent niet dat die beroepen massaal verdwijnen. Voor de andere helft op de lijst van de honderd snelst groeiende beroepen is diepgaande kennis op het gebied van data-science, programmeren en kunstmatige intelligentie nodig (complete lijst hier) Het zijn de beroepen die de technologische vooruitgang aanjagen. In die beroepen zal de komende tien tot vijftien jaar veel extra werk ontstaan. De energietranstie, de introductie van de (gedeeltelijk) zelfrijdende auto, de smart cities, 3D-printen, augmented en virtual reality en the internet of things zorgen voor een verbetering of vereenvoudiging van heel veel taken en processen. Maar de introductie er van is veel ingewikkelder en duurt langer dan de optimisten onder de tech-profeten ons voorspiegelen. Paradoxaal genoeg zijn de tech-beroepen zelf het meest gevoelig zijn voor de technologie die ze voortbrengen. Het aantal banen voor data-analisten, cloud engineers, machine learning engineers en programmeurs groeit momenteel snel, maar juist in die beroepen zijn er veel taken die in de toekomst door slimme software of kunstmatige intelligentie kunnen worden overgenomen. Waar in het werk van een gezinstherapeut of een dakdekker nieuwe technologie zoals ICT, data, drones en 3D-printen mogelijk in de gereedschapskist belanden zonder dat het beroep verdwijnt, zal het werk van software developers, data-analisten en cloud engineers juist wel in grote mate verdwijnen en plaats maken voor minder werk op een hoger abstract niveau.. Tegelijkertijd echter zal de behoefte (in volume) aan hun diensten onstuimig groeien. Waardoor ook de tech-beroepen de komende vijftien jaar zullen blijven groeien. Voor de Nederlandse beroepsbevolking betekent dat dat het de komende tijd vooral zal gaan over tekorten op de arbeidsmarkt, en over het probleem dat de skills en competenties van de meeste niet-werkenden niet aansluiten op wat markt en samenleving nodig hebben. Onderzoeksachtergrond De cijfers zijn gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) dat Intelligence Group al sinds 2003 elk kwartaal uitvoert. Elk kwartaal wordt een representatieve steekproef uit de beroepsbevolking gevraagd naar allerlei aspecten rondom werk en arbeidsmarkt. De respondenten worden gewogen op basis van CBS-cijfers met betrekking tot opleidingsniveau, geslacht, leeftijd, regio en onderwijsvolgend versus niet-onderwijsvolgend. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Intelligence Group | Laat een reactie achter
L1nda: van Roostersplanning naar Uitzendbureau Geplaatst 20 januari 2020 door Mark van Assema L1nda uit Amsterdam is in het domein Dagplanning en tijdregistratie een relatief jonge speler, uit 2007, en heeft de focus gericht puur op de horeca branche. Ze maken roosters voor ruim 3000 horecabedrijven en gaan nu ook het personeel voor die diensten leveren. Daarmee gaat het Amsterdamse bedrijf de concurrentie aan met zzp-platform Temper. L1nda kiest er echter voor om niet via de zzp maar juist via een uitzendconstructie de flexwerkers te contracteren en betalen. In het FD zegt CEO Wim Jansen hierover: “Een zzp-contract biedt vaak geen adequate beloning als mensen zich ook nog willen verzekeren tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid, aansprakelijkheid en pensioen.” Omdat hij klanten dankzij de combinatie met planning en salarisverwerking een volledig geautomatiseerd en geïntegreerd dienstenpakket kan bieden, denkt hij toch op prijs mee te kunnen concurreren. Oproepen uitzendkrachten naar 1 dag De net per 1 januari ingevoerd Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) maakt het in veel branches ingewikkelder om met uitzendkrachten te werken. Onder andere de eis om hen minimaal 4 dagen vooraf te laten weten wanneer ze aan het werk moeten is vaak een uitdaging. In de nieuwe horeca cao zijn daarom andere afspraken gemaakt die een aantal maatregelen uit de WAB verzachten. De oproeptermijn gaat naar 24 uur en de tussenstop tussen contracten naar 3 maanden. Digitaal uitzendbureau Een belangrijke overeenkomst tussen de markt van roosterplanning en uitzendbureaus die met Recruitment Flex tooling werken, is dat beide in staat moeten zijn om specifieke cao’s te kunnen naleven. Het zijn daarmee #HRTech domeinen die vaak landspecifiek zijn. De grote, wereldwijde uitzendbureaus hebben aan de achterkant vaak per land andere software in gebruik. Wat L1nda met deze stap bereikt is vooral vanuit de klant, de gebruiker, een geïntegreerde User Experience. Als blijkt dat er een gat zit in het rooster hoef je niet een uitzendbureau te bellen, maar zoek je direct in de pool van L1nda een flexwerker. We zagen eerder in de hoek van roosterplanning leverancier Poolmanager de stap naar werving maken door de MyAmbassador game based referral recruitment tool. L1nda gaat nog wel een flinke stap verder door ook de contractering en verloning voor haar rekening te nemen, ook wel de ‘back-office’ software van een uitzendbureau geheten. Als ‘front-office’ software heeft een uitzendbureau vaak een ATS in gebruik met intercedenten die met klanten op zoek gaan naar de juiste uitzendkracht. Dat proces maakt L1nda nu geheel digitaal, als een digitaal uitzendbureau voor de horeca. Startup Webinar Nieuwsgierig wat er nog meer aan nieuwe initiatieven op de rol staat in 2020 rond inhuur, zelfstandigen en recruitment? Volg het ‘What’s new in 2020’ webinar tijdens de ZiPconomy/Werf& WebinarWeek en hoor de pitch van drie nieuwe startups. Vrijdagmiddag 14 feb, 14.30 uur. Inschrijven kan hier. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags platform, Uitzenden | Laat een reactie achter
