Burgerinitiatief wil Europees minimumtarief voor zelfstandigen Geplaatst 17 april 2019 door Hugo-Jan Ruts Het Europese burgerinitatief #NewRightsNow wil 1 miljoen handtekeningen verzamelen om een Europees minimumtarief voor platformwerkers af te dwingen. NewRightsNow is onlangs door de Europese Commissie erkend als officieel burgerinitatief. Wanneer het de initiatiefnemers lukt om binnen 1 jaar een miljoen steunbetuigingen te verzamelen uit minimaal zeven lidstaten, dan moet de Commissie het voorstel in behandeling nemen en binnen drie maanden reageren. De verplichting om een minimumtarief te betalen zou moeten gelden als een platform zelfstandigen op regelmatige basis voor zich laat werken. De zelfstandigen zouden op die manier een bepaalde inkomenszekerheid kunnen krijgen. Minimumtarief in Nederland Zoals bekend probeert Minister Koolmees ook in Nederland een minimumtarief voor zelfstandigen te introduceren. Ook als bescherming voor zzp’ers met een laag tarief. Juist op Europees niveau loopt de Minister echter tegen invoeringsproblemen aan. Met name het idee dat wanneer iemand met een te laag tarief ingehuurd wordt, hij automatisch als werknemer gezien wordt, lijkt in strijd met Europese regels. De Minister wil nog voor de zomer met alternatieve methodes komen om toch via tarieven de zzp-markt te reguleren. Goed opdrachtgeverschap initiatief Nederlandse platformen De Nederlandse platforms Temper en Roamler maakten eerder deze week bekend dat ze de stichting FreeFlex United oprichten. Met goede verzekeringen voor hun werkers, scholing en pensioen willen ze laten zien dat platformen zorg kunnen dragen voor haar freelancers. Verder willen zij een serieuze gesprekspartner zijn in de discussie over de arbeidsmarkt van de toekomst. ‘We willen dat niemand de dupe wordt van deze manier van werken.’ EU wil minimumrechten gig workers Dinsdag keurde het Europees Parlement wetgeving goed die een minimumpakket aan rechten moet gaan geven voor platformwerkers en andere nieuwe vormen van ‘on-demand’ werkers. Zie de infografic onderaan dit artikel. Deze regels gelden echter niet voor zelfstandige gig-workers. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Europees burgerinitatief, Europees minimumloon zelfstandigen, Europese Commissie, NewRightsNow | 2s Reacties
Hier hebben de leden van het MSPnetwerk het over Geplaatst 17 april 2019 door ZiPredactie Wat is eigenlijk het verschil tussen een Managed Service Provider (MSP) en een broker? Die vraag krijgen adviseurs externe inhuur nog veel te vaak, vinden zij. Die onduidelijkheid over hun vak is één van de redenen waarom MSP-dienstverleners in Nederland zich verenigen in het MSPnetwerk. Hiermee wil de MSP-branche zich duidelijk en degelijk positioneren. Dat is belangrijk, vinden de twaalf leden. Want nog te vaak blijkt dat de markt niet op de hoogte is van de toegevoegde waarde van een MSP. En dat is ook weer niet zo vreemd, want er zijn ook maar weinig MSP-aanbieders in Nederland. Nagenoeg elke aanbieder is lid van de vereniging. Bijeenkomst Voor wie niet zo bekend is met MSP: een Managed Service Provider is een partij die alle inhuur en sourcing van het personeel voor een organisatie regelt. Zo’n MSP beheert contracten met uitzendbureaus, detacheerders, zzp-bemiddelaars en andere hr-dienstverleners. Als organisatie heb je dus alle inhuur op één plek en voor sommige organisaties is dat echt een uitkomst. Daarnaast denkt een MSP strategisch en tactisch mee over inhuur van personeel. Het is dus echt iets anders dan een broker, die vaak buiten de organisatie blijft. Lees hier de negen verschillen tussen brokers en MSP’s. Het MSPnetwerk organiseert ook bijeenkomsten. Zo kwamen onafhankelijke adviseurs en MSP-dienstverleners woensdag 14 maart bij elkaar in Nieuwegein. Het doel: samen helder krijgen wat er nodig is in het voortraject. Wat moet een onafhankelijk adviseur vragen aan de opdrachtgever? De persoon die de aanbesteding adviseert, moet ten slotte een duidelijk beeld schetsen van de behoefte van de klant. Maar hoe doe je dat? En hoe kunnen zij samen zorgen voor betere aanbestedingen? Classificatie is maatwerk Een veelbesproken thema tijdens de ronde tafel van adviseurs was de terminologie van het vak. Over één onderwerp waren de deelnemers het snel eens: er ontstaan nog te vaak problemen door het gebrek aan eenduidige definities. Begripsverwarring tussen opdrachtgevers, adviseurs en MSP-dienstverleners leidt nu nog te vaak tot verkeerde aannames en zelfs onjuiste aanbestedingen. Veel adviseurs beginnen een traject daarom met een naming convention. Ze spreken met de klant bijvoorbeeld af wat zij bedoelen met ‘interim-professionals’. Zijn dat altijd zzp’ers, of neem je ook uitzendkrachten of gedetacheerden mee in het traject? Maatwerk Dat is voor iedere organisatie anders, dus er is maatwerk nodig. Een deelnemer zegt: “Begrippen verschillen per organisatie, soms zelfs per afdeling. Als je meerdere landen bedient, wordt het zelfs nog ingewikkelder. Neem een woord als ‘payroll’, dat betekent in Nederland iets totaal anders dan in Engeland.” “De markt heeft behoefte aan heldere definities”, vat Schmidt Crans samen. “Daar ligt voor ons als MSPnetwerk een schone taak.” Verander-moe De groep sprak ook over leren van het verleden. Kijken adviseurs naar eerdere outsourcingsprojecten? Besteden ze aandacht aan wat eerder is gelukt en mislukt? Dat verschilt, blijkt. Niet alle MSP-dienstverleners vinden informatie over vorige trajecten belangrijk. “Als wij aan de slag gaan, dan lukt het gewoon wel”, zegt een MSP-dienstverlener. Een ander kijkt juist graag naar wat er in het verleden mis ging. “Op die manier kun je erachter komen in hoeverre een bedrijf openstaat voor verandering”, legt hij uit. “Op welke punten liep het fout? Misschien zijn mensen inmiddels wel ‘verander-moe’. Daar moet je dan je communicatie op aanpassen.” Wetten en regels Ook regelgeving is belangrijk. Aan de MSP de taak om een klant op de hoogte te brengen van wat er speelt en te zorgen dat hij voldoet aan de wet. “Soms adviseren we zelf een traject even uit te stellen”, vindt een deelnemer. “Als je weet dat er over een half jaar nieuwe regels zijn, maak je het jezelf makkelijker om pas de verandering in te zetten als er duidelijkheid is.” De deelnemers bespraken in een paar uur maar liefst zes verschillende stellingen over hun vakgebied. Meer weten? Op de website van het MSPnetwerk lees je waar de bijeenkomst verder over ging. Op die site vind je trouwens ook meer informatie over MSP en wat de toegevoegde waarde is voor een organisatie. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags bijeenkomst, MSP, netwerk | Laat een reactie achter
Tarieven zzp’ers in 2018 gemiddeld met 3,3% omhoog Geplaatst 16 april 2019 door Niels van Berkel In 2018 zijn de tarieven van zzp’ers gemiddeld met 3,3 procent omhoog gegaan, een daling van 1% ten opzichte van de 4,3% stijging in 2017. De grootste stijging in 2018 was te zien bij interimmers binnen het vakgebied Inkoop en Logistiek (12,7%), gevolgd door Marketing, Communicatie en Sales (+10,7%) en Financieel, Bankieren en Verzekeren (+10,5%). In de afgelopen twee jaar zijn interimmers in Facility & Hospitality Management het er het meest op vooruit gegaan. In totaal 23,7% naar een gemiddeld uurtarief van 55,50 euro in 2018. Dit en nog veel meer blijkt uit data en analyses van Planet Interim, Intelligence Group en de ZZP Tariefindicator op basis van de honderdduizenden records uit 2016 – 2018. Schaarste heeft nauwelijks effect op tariefontwikkeling zzp’ers Twee op de drie ZZP’ers heeft in 2018 zijn tarief niet verhoogd, 18% heeft alleen een inflatiecorrectie toegevoegd en 9% heeft door de schaarste zijn tarief extra verhoogd, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group onder 623 ZZP’ers. Uit de 54.580 opdrachten van Planet Interim in 2018, blijkt een gemiddelde tariefgroei van 3,3%. Opvallend is dat in de beroepen en sectoren waar de grootste tekorten zijn op de arbeidsmarkt, zoals IT, Techniek en Bouw de tarieven in 2018 onder druk zijn komen te staan. Bij IT was dit in 2017 ook al het geval (toen groeide het tarief in de Bouw & Techniek nog met 10%). Hier zien we dat ZZP’ers steeds vaker te maken krijgen met internationale concurrentie, buitenlandse werknemers en nearshoring. Waar werkgevers en consumenten veelal hogere prijzen moeten betalen voor bijv. aannemers en IT-dienstverlening, wordt dit maar beperkt doorberekend aan de ZZP’ers die daadwerkelijk het werk doen. ZZP’ers: een goed beeld over eigen marktwaarde en schaarste In de interim en ZZP-markt gaan in Nederland jaarlijks tientallen miljarden euro’s om. Toch is er nauwelijks inzicht bij bureaus, werkgevers en interimmers over gangbare tarieven voor bepaalde vormen van dienstverlening of voor het aanbieden van bepaalde skills. Zeer opvallend is dat recruiters zelf (de personen die o.a. de bemiddelingen van zzp’ers doen) hun eigen interim uurtarief gemiddeld 9% onderschatten, namelijk 69,88 euro in vergelijking met 76,65 euro wat het gemiddelde uurtarief in de markt is. Van alle ZZP’ers zijn zij de enige groep die het eigen tarief onderschatten. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld programma managers en algemeen directeuren die het eigen uurtarief respectievelijk 38 en 35 procent overschatten. De top-5 van ZZP’ers die het eigen uurtarief overschatten zijn: programmamanager 38% algemeen directeur 35% projectmanager 23% business consultant 19% projectmanager ict 17% bron: https://planetinterim.nl/benchmark-tarieven-tool Intransparantie in tariefvorming is een reden tot zorg De intransparantie in de arbeidsmarkt op gebied van tariefbepaling van ZZP’ers en interimmers is een serieuze bedreiging voor ZZP’ers zelf. De enorme krapte en schaarste op de arbeidsmarkt komt nu slechts beperkt terug in de uurtarieven ontwikkeling. In veel gevallen liggen de huidige tarieven van ZZP’ers nu pas weer op (of net boven) de tarieven van voor de crises van 2008. De downside van de tarieven is daarmee vele malen groter dan de upside. Deze upside blijft nu vooral liggen bij de intermediairs. De zelfstandige professional onderhandelt als kleine zelfstandige niet alleen met een intermediair, maar ook met de inkooporganisatie van de opdrachtgever. Vaak in een positie dat zij opnieuw op zoek is naar een opdracht en daardoor een minder sterke uitgangspositie heeft. Transparantie in tariefvorming zou de ZZP’er verder helpen en voor een gezonde balans tussen werkgever, intermediair en interimmer zorgen. “Zonder transparantie zal het groeiend aantal zzp’ers serieuze concessies moeten doen aan het uurtarief wanneer de economie afkoelt”, aldus Niels van Berkel van Planet Interim en Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group. Waarop is de tarieventool gebaseerd? Intelligence Group heeft een algoritme geschreven op honderdduizenden records van vraag- en aanbod tarieven van ZZP’ers en interimmers o.a. op basis van de data van Planet Interim, Jobdigger en het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Tarieven worden getoond op ISCO-niveau, met een gemiddelde en de min-max tarieven. Tevens wordt er gecorrigeerd voor provincie, duur van de opdracht en ervaringsniveau. Meer informatie? Voor meer informatie neem contact op met: Niels van Berkel, directeur van Planet Interim, contactformulier Geert-Jan Waasdorp, eigenaar Intelligence Group (E-mail: geert-jan@intelligence-group.nl / Tel: 06 48337283). Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags planet interim, tarieven | Laat een reactie achter
Niet reguleren maar faciliteren Geplaatst 16 april 2019 door Rick Schevers In mijn werk heb ik veel te maken met ontwikkelingen op de internationale arbeidsmarkt. De positie die wij als land innemen op die markt baart me zorgen en ik vind dat wij echt moeten gaan waken voor de concurrentiepositie die Nederland op de internationale arbeidsmarkt inneemt. Waar komt mijn zorg vandaan? Ik zie werkgevers die gebukt gaan onder regeldruk. Ik zie dat het inhuren van buitenlandse werknemers gecompliceerd wordt doordat werkgevers geconfronteerd worden met nieuwe verplichtingen die hoogstwaarschijnlijk goedbedoeld zijn, maar die niet ten goede komen aan de mensen waarvoor ze bedoeld zijn. Neem als voorbeeld het gegeven dat we straks onder de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans onze werknemers uit Polen of Bulgarije moeten gaan voorzien van een pensioen. Dat is een pensioen waar deze buitenlandse werknemers nooit aanspraak op gaan maken. Door de bomen het bos niet meer zien Iedere keer als zich een probleem lijkt voor te doen is de reflex om dat probleem op te lossen vanuit sectoraal denken en door de arbeidsmarkt steeds weer in stukjes te knippen. Het gevolg is dat steeds meer wetten en regels die bedoeld zijn om te faciliteren, uiteindelijk alleen maar gaan belemmeren. Het wordt bovendien door die toenemende complexiteit steeds onduidelijker wie waarvoor verantwoordelijk is en welke rechten en plichten je als opdracht-/werkgever hebt. De brief van staatssecretaris Snel naar aanleiding van het onderzoek van de Belastingdienst onder 104 werkgevers maakte dat wat mij betreft opnieuw heel duidelijk: De meeste werkgevers zijn van goede wil, maar zien door de bomen het bos niet meer, en weten niet meer wat rondom de inhuur van flex nu wel en niet toegestaan is. Probleem arbeidsmarkt integraal oppakken We komen er dus op basis van de huidige denk- en werkwijze niet uit. Maar wat is dan het alternatief? Ik zou willen pleiten voor de tegenovergestelde aanpak: Laat het sectorale denken en de millimeter-benadering los en pak het probleem van de arbeidsmarkt integraal op. Accepteer het gegeven dat de maatschappij en dus de werkende individualiseert en op zoek gaat naar uitdagingen en niet naar een specifieke vorm waarin een baan wordt aangeboden. Beweeg mee met het gegeven dat de arbeidsmarkt steeds meer fluïde wordt en faciliteer de positie van de werkende op die ‘nieuwe’ markt in plaats van hem tegen te werken. Het is toch niet wenselijk dat mensen die van sector veranderen ook noodgedwongen van pensioen veranderen? En dat ze in een worst case scenario op allerlei verschillende plekken een lappendeken aan verschillende pensioenen opbouwen? Waarom laten we het individu niet zelf bepalen hoe hij of zij het eigen pensioen opbouwt? Uiteraard is het daarbij belangrijk dat we het sociaal stelsel in de lucht houden. Als zou blijken dat zelfstandigen hieraan onvoldoende bijdragen moeten we daarover afspraken durven maken. Dat zou bijvoorbeeld kunnen door de zelfstandigenaftrek te oormerken: Als je je pensioen regelt krijg je 7 procent en als je je arbeidsongeschiktheid regelt krijg je die andere 7 procent. Als we gaan focussen op het faciliteren van de individuele ontwikkeling van een persoon op de arbeidsmarkt, wordt het voor werkenden mogelijk om morgen in loondienst te zijn en overmorgen zzp’er, en om ondertussen een fatsoenlijk pensioen op te bouwen. Heldere criteria Ik weet: op korte termijn zijn er forse technische belemmeringen om het fiscaal stelsel grondig te hervormen. Maar op lange termijn moeten we wel lef tonen en hierin keuzes maken. Bovendien zijn er wel degelijk zaken die we op korte termijn al wel zouden kunnen regelen. We kunnen morgen bepalen dat we op een aantal heldere criteria beoordelen of iemand zzp’er is op basis van heldere zwartwit-voorwaarden: Heeft iemand een KvK-inschrijving? Heeft iemand een btw-nummer en werkt hij of zij voor eigen rekening en risico? Je kunt randvoorwaarden maken die wél controleerbaar zijn en vervolgens afspreken: Op basis van deze criteria bepalen we dat iemand een zzp’er is en als hij dat is gaan we niet proberen hem of haar tot werknemer te veroordelen. Lef Zoals gezegd: Voor een forse verandering is lef nodig. Maar doormodderen op de huidige weg gaat niets oplossen. Overregulering werkt niet en creëert onzekerheid. Vanuit onze rol als internationale speler weten wij één ding zeker: Als je onzekerheid creëert binnen flexmarkt Nederland, heeft dat negatieve gevolgen voor onze concurrentiepositie als land binnen de Europese arbeidsmarkt. Daarmee vergroten we het risico dat internationale bedrijven niet meer kiezen voor Nederland als vestigingsland. En met zo’n ontwikkeling is geen enkele werkende – vast of flex, in loondienst of zelfstandig – gediend. Rick Schevers is managing partner bij TCP Solutions, Europees expert voor payroll en contracting. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags internationale arbeidsmarkt, TCP | 2s Reacties
ZiPconomy start eMagazine over interim-management Geplaatst 15 april 2019 door ZiPredactie Dit weekend is het eerste eMagazine over interim-management gepubliceerd. Een nieuw initiatief van de ZiPconomy-redactie. Een proefnummer, om reacties te verzamelen. De ambitie is om vier keer per jaar een nummer uit te geven, in samenwerking met een aantal kennispartners. Interim-management is een markt waar voor het eerst structureel zelfstandige professionals actief waren. Een vakgebied dat ook nauw verbonden is met de roots van ZiPconomy. Maar ook een vakgebied waarin stelselmatig de vraag op duikt of er nog toekomst voor is. Wij denken van wel, getuige dit eerste eMagazine specifiek over interim-management. In dit ‘nulnummer’ onder meer aandacht voor een verslag van een roundtable over wat nu de kern van interim-management is, veel aandacht voor het selecteren van interim-managers, “Hoe kom je aan tafel in een branche waarin je geen ervaring hebt?”, de apenrots en macht en een artikel over interim-management trends in het buitenland. Je kunt het eMagazine lezen via deze link. We zijn erg benieuwd wat je er van vindt. Joke Twigt (hoofdredacteur Interim Magazine) & Hugo-Jan Ruts (uitgever) Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags emagazine, interim management | Laat een reactie achter
Een gender loonkloof, terwijl je als freelancer zelf je uurtarief bepaalt? Geplaatst 15 april 2019 door Jellow Ik hoor je al denken: “Is dat dan ook het geval bij freelancers?” Dat zou misschien vreemd zijn, omdat je zou denken dat je als freelancer ‘in principe’ het uurtarief zelf bepaalt…“Dan gooi je je uurtarief toch gewoon wat omhoog?” Of er sprake is van een gender loonkloof bij de freelancers in het netwerk van Jellow? Op basis van het uurtarief dat door de freelancer gevraagd wordt en aangegeven in het profiel, valt de gender ‘uurtarief’ kloof in ieder geval wel mee. Of er daadwerkelijk sprake is van beloningsdiscriminatie of een genderkloof, durf ik op basis van onze data niet te zeggen. Wat is dan die gender loonkloof waar zo vaak over gesproken wordt? De discussie over de gender loonkloof bestaat al een behoorlijke tijd, maar is recentelijk weer een terugkerend onderwerp. Vooral toen een aantal vrouwen in IJsland er twee jaar geleden achter kwam dat zij ongeveer 14% minder verdienden dan mannen met dezelfde baan. Met als resultaat: een staking. De dag van de staking gingen de vrouwen precies om 14:38 van kantoor weg, omdat ze omgerekend vanaf dan voor niets zouden werken in vergelijking tot de mannen. Dit zorgde ervoor dat in IJsland kritisch werd gekeken naar de wetgeving. Met resultaat: Het is sinds afgelopen januari in IJsland een wettelijke verplichting om vrouwen en mannen hetzelfde salaris te geven wanneer ze dezelfde functie hebben. En dit is wat als ‘de gender loonkloof’ gezien wordt: het verschil tussen het gemiddelde brutoloon van mannelijke en vrouwelijke betaalde werknemers, als een percentage van het gemiddelde bruto uurloon van mannelijke betaalde werknemers. Wat zorgt er dan voor dat de gender loonkloof al een tijd zoveel aandacht krijgt? Een gemiddelde van het salaris tussen mannen en vrouwen zegt eigenlijk heel weinig. Er spelen veel factoren mee die ervoor kunnen zorgen dat lonen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers verschillen, zoals ervaring of leeftijd. Dit is eigenlijk hetzelfde als je als freelancer een hoger bedrag per uur vraagt als je meer ervaring of veel meer kennis hebt dan een concullega. Of hetzelfde als de verhoging van het uurtarief als een opdracht van vrij korte duur is. Enkele factoren die invloed hebben op de loonkloof zijn in dit geval dus ook het opleidingsniveau, leeftijd en parttime versus fulltime werken. Maar waarom de gender loonkloof nu nou echt zoveel aandacht krijgt? Dat is het loonverschil voor gelijkwaardig werk: beloningsdiscriminatie. Nu is er een aantal mensen van mening dat deze gender loonkloof nihil is en dat beloningsdiscriminatie niet bestaat. Volgens hen is de zogeheten ‘schijn gender loonkloof’ te verklaren door (bijvoorbeeld) bovengenoemde factoren. Waarom een aantal mensen van mening is dat beloningsdiscriminatie niet bestaat: Volgens velen is de discussie van de loonkloof tussen man en vrouw gebaseerd op té uiteenlopende functies en omstandigheden en bestaat de gender loonkloof dus niet. Verschillende studies geven namelijk aan dat het verschil in loon een aantal andere oorzaken kan hebben, in plaats van het ‘gewoon man of vrouw zijn’ en dus niet per se discriminerend is. Voorbeelden hiervan zijn (wel enigszins generaliserend): Vrouwen durven minder goed te onderhandelen dan mannen Vrouwen zijn onzekerder over het bedrag dat zij per uur vragen Vrouwen zijn meer gefocust op de secundaire arbeidsvoorwaarden dan salaris Mannen zijn vaker bereid om meer uren te werken Vrouwen kunnen minder ervaring hebben dan mannen van dezelfde leeftijd omdat ze bijvoorbeeld een pauze hebben gehad voor zwangerschap Mannen zijn vaker bereid om qua werklocatie te switchen De bestbetaalde banen worden voor een groot percentage bekleed door mannen Het volgende YouTube filmpje geeft een duidelijke argumentatie en belichting van deze kant: In het filmpje wordt gediscussieerd over het bestaan van de genderkloof en de bijhorende loondiscriminatie. Als eerste worden de (bovenstaande) factoren besproken die het loonverschil kunnen verklaren. Ook wordt in het filmpje besproken dat een minimaal loonverschil bestaat wanneer deze factoren wel worden meegenomen in een vergelijking. Verder zijn zij van mening dat dit minimale loonverschil te wijten is aan de afwezigheid van een studie of onderzoek die al deze factoren samen neemt om voor een verklaring te zorgen. Dit houdt in dat er wel degelijk een gender loonkloof bestaat, maar dat dit gegronde redenen heeft. Volgens hen is er dus geen sprake van beloningsdiscriminatie. Waarom een aantal mensen van mening is dat beloningsdiscriminatie wel bestaat: Aan de andere kant zijn er ook mensen die van mening zijn dat er een gender loonkloof bestaat als gevolg van beloningsdiscriminatie. Los van de bovengenoemde factoren, bestaat er volgens deze groep mensen toch echt nog een verschil in loonhoogte. Dit verschil verwijten zij aan het ‘feit’ dat vrouwen gediscrimineerd worden. Dit feit is gebaseerd op de cijfers van verschillende onderzoeken die laten zien dat vrouwen minder verdienen dan mannen in bepaalde functies. Onder andere het CBS laat cijfers zien dat ondanks uren, functie, branche en provincie mannen gemiddeld 7% meer verdienen dan vrouwen. Ook cijfers in dit rapport van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (eind 2017) laten zien dat deze beloningsdiscriminatie wel degelijk bestaat. Wat wordt als oplossing geopperd? Lekker kort door de bocht: dat de markt het zelf oplost. Als vrouwen namelijk goedkopere werknemers zijn, zullen bedrijven meer vrouwen in dienst willen nemen. Wanneer er meer vraag naar vrouwen is, gaan de lonen voor vrouwen vanzelf omhoog. De hamvraag: Bestaat er een gender loonkloof en/of loondiscriminatie bij freelancers? De vraag over het bestaan van de gender loonkloof is lastig te beantwoorden, maar de vraag of deze loonkloof en discriminatie ook bij freelancers bestaat is misschien nog wel moeilijker. Los van opleidingsniveau, leeftijd en ervaring gaat dit ook over de inhoud, lengte, grootte en insteek van de opdracht. Daarnaast vragen sommige freelancers bewust minder geld, bijvoorbeeld om naast loon ook bepaalde diensten van een opdrachtgever terug te krijgen. Dit in de vorm van reiskosten, marketing of een samenwerking. Wel kunnen we kijken naar de tarieven die freelancers vragen met dezelfde functie om een globaal overzicht te geven van het uurtarief. We hebben vijf verschillende vakgebieden uitgekozen. Deze vakgebieden betreffen Human Resources (HR), User Experience (UX) en Webdesign, Foto en Video, Consultancy en Marketing. Binnen deze vakgebieden hebben freelancers gekozen die ongeveer vergelijkbaar zijn op basis van ervaring en functie, om vervolgens de gemiddelde uurtarieven te vergelijken. Bij een aantal vakgebieden scoren de mannen wat hoger op het gemiddelde uurtarief, bij andere zijn het de vrouwen. Het grootste verschil tussen het gevraagde uurtarief van mannen en vrouwen bevindt zich in het vakgebied HR en Consultancy, waarbij een vrouw bij HR gemiddeld ongeveer €12,- per uur meer vraagt dan een man. Bij Consultancy is dit zelfs €16,-. Bij online marketeers is dit omgekeerd. Mannelijke marketeers vragen gemiddeld ongeveer €5,- per uur meer vragen dan vrouwelijke marketeers. Tussen fotografen en UX designers is dit verschil klein, waarbij vrouwelijke fotografen en mannelijke UX designers ongeveer €1,- per uur meer vragen. Wat denk jij? Onze conclusie is dat wij dus geen antwoord hebben op de vraag of er sprake is van beloningsdiscriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke freelancers. De skills, ervaring en opleidingen PLUS de opdrachten in onze data lopen te uiteen om een hard ja/nee antwoord te geven. Wel hebben we gezien dat in sommige vakgebieden vrouwen een hoger uurtarief vragen, in andere gevallen de mannen. Waar dat precies aan ligt, durf jij dat te beantwoorden? Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags freelancers, jellow, loonkloof | 5s Reacties
