Monthly Archives: juli 2018

Op zoek naar je sweet spot als ondernemer: wat zou je doen in de Middeleeuwen?

Mijn vorig blogartikel ging over de winnaarsformule ‘Van werknemer naar ondernemer’. Ik had het daarbij over zeven elementen die in de juiste volgorde een stappenplan vormen naar vrij ondernemerschap.

Dat stappenplan begint met je ‘Waarom’. Dat ‘waarom’ draait om een duidelijke motivatie, drijfveer of missie en het verhaal daarover naar buiten toe. Het ‘waarom’ draagt bij aan jouw aantrekkingskracht naar potentiële klanten. Zij zullen zich hierin herkennen en in een maatschappij waar veel aanbod is, kun je jezelf met dit verhaal onderscheiden.

Wat zou jij doen in de Middeleeuwen?

In mijn coachingstrajecten naar zelfstandig ondernemerschap worstelen klanten vaak met vragen als ‘Waarom wil ik ondernemen?’ en ‘Wat ga ik dan ondernemen?’ Als je nog geen duidelijke missie hebt, kun je deze afleiden uit de activiteiten die voor jou betekenisvol zijn.

Ik gebruik daarvoor vaak de vraag: ‘Wat zou jij doen in de Middeleeuwen?’ Deze vraag zet de worsteling naar een ‘waarom’ in een ander perspectief. Het brengt een complex gedachtespinsel terug tot eenvoud.

In de Middeleeuwen was er geen internet, bestonden er geen grote bedrijven en organisaties, met functieprofielen en functiehuizen en bovenal bestonden er geen sociale zekerheden. Je deed dus waar je goed in was én waarnaar vraag of waaraan behoefte was. Voorbeelden: smid, verhalenverteller, chirurgijn, mysticus, hofnar of ridder.

Dit perspectief laat een verlangen zien

Dit perspectief laat ook een verlangen zien, wat vaak niet gezien wordt als werk; als een bezigheid waar je geld mee kunt verdienen. En het is juist dit verlangen dat blootlegt waar de diepere behoefte ligt. Je kunt het ook je essentie noemen. Degene die je bent, met de bezigheden die daarbij horen.

Nu is het in deze tijd met zoveel mogelijkheden en kansen een lastige opgave als je naar een antwoord zoekt op de vraag wát je gaat ondernemen.

Oefening: ‘jouw sweet spot

De oefening ‘jouw sweet spot’ kan hierbij helpen. In de figuur hieronder zie je vijf cirkels. Die staan voor: Talent, Passie, Professie, Missie en Wens. De figuur van vier cirkels wordt ook wel genoemd: Ikigai (Japans voor: ‘reden van bestaan’). De vijfde cirkel heb ik er zelf aan toegevoegd: jouw wens of verlangen.

Voor de oefening moet je, los van elkaar, bij elke cirkel jouw activiteiten invullen.

Dus voor Talent vul je in wat je goed kunt, bij Passie wat je graag doet, en bij Professie waar je voor hebt geleerd of lang in hebt gewerkt. De Missie kan ook dicht bij jouzelf zijn, zoals: onafhankelijkheid of al je talenten en potentie inzetten. Je Wens is je verlangen. Wees niet bescheiden en betrek ook je hobby’s en interesses.

Een voorbeeld voor drie cirkels:

  • Talent:  Leren, studie, persoonlijke ontwikkeling, schrijven, analyseren, bewegen/sport, natuur en reizen, coachen, creativiteit, out of the box, overview, muzikaal (ritme), zingen, inspireren, veranderen, ondernemen
  • Passie: Ondernemerschap, kunst, leren, muziek, mystiek, boeken, pers. ontwikkeling, natuur en reizen, bewustwording, universum, kennis, schrijven, innovatie, wandelen en fietsen
  • Missie/bijdrage:  Mensen vooruit helpen, innovatie, kennis overdragen, bewustwording, bewegen, oog voor de natuur, ondernemerschap, muziek, beweging en creativiteit belangrijke plaats in werk, ruimte scheppen

Dit vul je ook in voor Professie en Wens/Verlangen.

Als je alle rijtjes hebt, bekijk je welke woorden in alle rijtjes staan. Die woorden, die steeds terugkeren, dat is jouw sweet spot. Misschien staat bij een categorie iets dat ook bij een andere categorie hoort. Je sweet spot kan ook meerdere activiteiten betreffen en bepaalt jouw product of dienst. Natuurlijk kun je er ook in stappen naartoe groeien als het niet direct realiseerbaar is.

Dit ben ik zelf

Bovenstaand voorbeeld gaat over mezelf. Deze oefening gaf mij in elk geval al een waardevol inzicht dat ik op de goede weg ben door voor ondernemerschap en coaching te kiezen. Deze activiteiten passen ook in de cirkels ‘professie’ en ‘wens’. Ik zie dat ik ook nog een stap kan zetten naar iets in de natuur of het buitenland. Wandelcoaching zou daarin kunnen passen bijvoorbeeld. Of een centrum vormgeven, gastvrouw zijn. Creativiteit, muziek en beweging nemen daar een belangrijke plaats in. Als jij nog meer ideeën hebt, wees welkom!

In mijn boek Van werknemer naar ondernemer en dit blog staan meer oefeningen om bij jouw betekenisgevend werk te komen, zoals je levensverhaal schrijven of jouw levensdoel achterhalen.Wil je het boek bestellen, stuur me dan een bericht en ik stuur je desgewenst een gesigneerd exemplaar. De volgende Introductietraining Van werknemer naar ondernemer in Leiden is op 20 september 2018.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 2s Reacties

Hoe gaan we om met de veranderende arbeidsmarkt?

Organisatiepsycholoog en universitair docent aan de UvA Jessie Koen: ‘We hebben allemaal een grote behoefte aan zekerheid. Door werkonzekerheid ervaar je meer stress en presteer je slechter. Als je ergens heel lang werkt, heeft het wegvallen van werk grote impact op je identiteit. Je kunt jezelf niet trainen om minder behoefte aan zekerheid te hebben, maar wel op andere manieren zekerheden creëren. Door een vast contract, of door de gedachte makkelijk ergens anders aan de slag te kunnen. Inzetbaarheid en proactief loopbaangedrag zijn heel belangrijk voor meer zekerheid. Door het gevoel van controle dat daaraan ten grondslag ligt, ervaar je minder onzekerheid.

De maatschappij is ingericht op de contractvorm als bron van zekerheid, bijvoorbeeld bij een hypotheek die je een stuk moeilijker krijgt zonder vast contract. Dat geldt ook voor wet- en regelgeving: na 2 tijdelijke contracten krijg je een vast contract of lig je eruit. Door openheid te geven over hoe het ervoor staat, ook als er nog geen duidelijkheid is, verminder je de onzekerheid. Mensen aan het lijntje houden levert veel meer stress waardoor ze slechter presteren.’

Identiteit heb je niet onder controle

Hoe gaan we om met het feit dat werk steeds flexibeler wordt, maar wel een groot deel van onze identiteit is? René ten Bos, Denker des Vaderlands en hoogleraar filosofie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen: ‘Identiteit heb je niet zelf onder controle, het overkomt je. Er hoeft maar iets in je leven te gebeuren en het krijgt een heel andere wending. Ik snap dat je het ophangt aan werk, maar als dat steeds verandert raad ik dat af.

Bedrijven bieden geen baangaranties meer van de wieg tot het graf. Doordat we jonge mensen geen vaste banen bieden, zorgen we ervoor dat ze geen pensioenen hebben en geen huizen kunnen kopen. We beroven ze van hun toekomst. Al die onzekerheden leiden ertoe dat mensen opportunistisch worden met betrekking tot hun mogelijke werkgever. Dat is een directe reactie op het opportunisme van de werkgever zelf.’

Tweeverdieners

Paul de Beer, hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de UvA, deed onderzoek naar de waarde van werk. ‘Groeiende onzekerheid op de arbeidsmarkt zorgt niet voor een groeiende extrinsieke waarde die mensen hechten aan werk, zoals beloning en status. Ondanks dat werk als minder zeker wordt ervaren, hechten mensen meer belang aan ontplooiing e.d. Banen worden wat onzekerder, maar het gevoel van onzekerheid groeit niet perse, misschien door de enorme toename van het aantal tweeverdieners. Bij het verliezen van je baan kan je dan nog terugvallen op het inkomen van je partner.

Het aantal flexibele banen is sterk toegenomen, maar dat betekent niet dat mensen ineens veel vaker werkloos worden of van baan moeten wisselen. De mobiliteit op de arbeidsmarkt is in de loop van de tijd betrekkelijk stabiel, ondanks de toename van flexibele banen. Of mensen zich daardoor onzekerder voelen is nog niet wetenschappelijk onderzocht.’

Conclusies

  • Mensen hebben behoefte aan zekerheid
  • Meer zekerheid creëer je door loopbaanplanning
  • Over de impact van de onzekere arbeidsmarkt op mensen is weinig bekend

Hier kunt u de uitzending beluisteren.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | 1 Reactie

Optimaal teamwork creëer je zo

bedrijfscultuurcodeIn de berijfscultuurcode legt Daniel Coyle uitstekend uit hoe je team optimaal laat functioneren. Hij maakt ook een verschil tussen creatieve teams, zoals die bij filmstudio’s, en functionele teams, zoals in een restaurant.

De bedrijfscultuurcode is overigens een verschrikkelijk slechte naam, want het gaat totaal niet, of nauwelijks, over bedrijfscultuur. De Engelse ondertitel: the secret to highly succesful groups is eigenlijk de goede titel. Het geheim van optimaal functionerende teams. Dat is waar dit boek over gaat. Bedrijfscultuur, nauwelijks.

(meer…)

Geplaatst in Boeken | Reacties uitgeschakeld voor Optimaal teamwork creëer je zo

‘Netwerken van mensen zijn ecosystemen’

Het werken in netwerken wordt steeds belangrijker. Energie speelt daarin een belangrijke rol. Als iedereen energiek aan de slag gaat met een project, dan is die energie voelbaar voor alle betrokkenen. Toch weten we niet veel over het verloop van het netwerkproces, als we er middenin zitten. Het boek Netwerken met energie van Eelke Wielinga en Sjoerd Robijn geeft taal en modellen om daarin te kunnen navigeren en waar nodig bij te sturen. Ze tonen aan dat je energie hanteerbaar kunt maken in de interactie tussen mensen.

Managers kunnen vaak moeilijk met het begrip ‘energie’ uit de voeten?

Energie tussen mensen is voor managers, projectleiders en beleidsmakers moeilijk concreet te duiden en in cijfers te vangen. Ze kunnen niet verklaren hoe energie ontstaat tussen mensen en hoe je verschil bepaalt tussen netwerken die energie opleveren en energie kosten. We kunnen het voelen wanneer er contact is en samenwerking iets oplevert. We kunnen energie ook verliezen als het niet goed gaat. Het voelen van die energie wordt doorgaans vaag gevonden.

De theorie van levende netwerken haalt het begrip uit die vaagheid. Vervolgens hebben we modellen ontwikkeld om die energie in detail bespreekbaar te maken. Deze energie is een andere verpakking van dezelfde energie die we kennen van zonlicht of aardolie.

Je hebt gezonde en ongezonde netwerken?

Netwerken van mensen zijn ecosystemen. Een ecosysteem is een netwerk van levende planten en dieren. Een gezond ecosysteem houdt zich in stand en plant zich voort. De verbanden waarin mensen hun samenleving vormgeven, opereren volgens dezelfde ordenende principes die we in het boek beschrijven. Ze kunnen gezond zijn en je veiligheid geven. In dat geval maak je er graag deel van uit; je zet je er daarom graag voor in. Je geeft zo energie aan het netwerk en dit vergroot weer de bereidheid tot inzet en afstemming van anderen; een zichzelf versterkend, levend proces.

Een netwerk kan je ook energie kosten; je inspanningen leveren je naar verhouding te weinig op. Dit is een ongezond netwerk. Ook dit proces versterkt zichzelf, zoals bijvoorbeeld strijd meer strijd uitlokt.

We zijn onderdeel van iets groters?

Mensen proberen hun werkelijkheid te beïnvloeden en te beheersen en laten zich hierin onder andere sturen door individuele behoeften en hun normen en waarden. Maar we zijn onderdeel van een uiterst complex ecosysteem waarvoor elke theorie te kort schiet. De grote opgave is om ons gedrag weer in overeenstemming te brengen met de draagkracht van onze planeet. Een grondhouding zoals ‘Ik weet wat goed voor u is’, ‘Iemand moet de baas zijn’, of ‘De winnaar mag het zeggen’ voldoet niet meer. We beschouwen geld nu vaak als een doel op zich, maar het moet een middel worden om een systeem gezond te maken of te houden. Dit past in de stap van egobewustzijn naar ecobewustzijn.

Een gezamenlijk doel is het resultaat van een goed proces?

Jazeker! Er komt energie beschikbaar wanneer mensen ontdekken dat zij dezelfde ambities hebben en zich daarop met elkaar verbinden. Dat is een ander proces dan het stellen van doelen en het verdelen van taken. Bij een initiatiefnetwerk begint de aanzet tot verandering met mensen. Ze maken samen plannen, bepalen wie wat gaat doen en zoeken mogelijke partners. In dit proces ontstaat er een gedeelde missie en uiteindelijk gaat men ook plannen maken en doelen stellen. Het gaat dus precies andersom dan doorgaans wordt verondersteld: een gezamenlijk doel is niet het begin van een goed proces, maar het resultaat ervan.

We onderscheiden dus twee processen die niet zonder elkaar kunnen. In het warme proces van organiseren vinden mensen elkaar en genereren zij de energie om aan de slag te gaan. In het koude proces vindt structurering plaats om het proces efficiënt en beheersbaar te maken.

Wanneer krijgt een netwerk meerwaarde?

Wanneer er ‘vitale ruimte is’ stemmen mensen hun inzet op elkaar af. Ieder individu geeft vrijheden op in ruil voor wat de samenwerking oplevert. De interactie in het netwerk beweegt zich tussen de polen van het ik en het wij. Aan de wij-pool eist het netwerk van de leden dat zij zich conformeren aan regels en afspraken. Wie te ver hiervan afwijkt, krijgt sancties en riskeert uitsluiting.

Maar individuen verlangen ook een eigen ruimte waarin zij zich veilig voelen en hun kwaliteiten kunnen tonen. Wie te veel wordt beperkt in zijn vrijheden wordt boos. Dat geeft energie om de eigen ruimte op te eisen en te bewaken. Aan de ik-pool verliest het individu de bescherming van het netwerk en het gevoel zinvol te zijn. De bereidheid om af te stemmen neemt dan weer toe.

Compassie bepaalt het verschil bij spanning in het systeem?

Compassie is het vermogen om zich te verplaatsen in anderen en begrip op te brengen voor hun manier van handelen, ook al ervaar je dat als schadelijk. Zonder compassie kun je niet met anderen de onderlinge verhoudingen gezonder proberen te maken, en strijd en destructie te stoppen. In een wereld vol strijd is het niet gemakkelijk om compassie te voelen, maar wij hopen dat de ecologische benadering van levende netwerken hierbij helpt.

Vanuit het besef, dat alles een functie heeft in het grotere systeem waarvan we onderdeel zijn, kan ik – zonder te oordelen over daders – onderzoeken wat de spanning veroorzaakt en welke respons effectief zou kunnen zijn. Het gedrag van die anderen is niet de oorzaak van die spanning, maar een gevolg ervan. Wat niet betekent dat elk gedrag acceptabel is. Mensen gedragen zich door omstandigheden niet-productief of schadelijk. De weg naar vitaliteit en cocreatie is pas open als zij het effect van hun handelen willen onderzoeken.

Tekst: Peter Spijker. Dit interview is eerder verschenen op Managementboek.nl

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor ‘Netwerken van mensen zijn ecosystemen’

Zelforganiserend samenwerken: zo gaat dat in deze gemeente

Veel gemeenten en publieke organisaties zijn inmiddels overgegaan op zelfsturing. Zo ook de Zuid-Hollandse gemeente Bodegraven-Reeuwijk. Hoe pakt dat uit in de praktijk? Karen van Doornik-Schwarze, adviseur organisatie en ontwikkeling, vertelt ons er meer over.

Van Doornik-Schwarze werkt sinds 2007 bij de gemeente (die destijds nog Gemeente Bodegraven heette). In 2011 fuseerde de gemeente met Reeuwijk, waardoor de gemeente Bodegraven-Reeuwijk ontstond. Karen: “Vanaf de fusie werkte ik als senior beleidsadviseur. Toch dacht ik op enig moment: wat wil ik voor de toekomst? Ik heb een cursus coaching gevolgd en was direct enthousiast om daarmee wat te gaan doen. Dit deelde ik intern met een paar mensen, net op het moment dat de organisatie ging veranderen. Er kwam een nieuwe gemeentesecretaris die open stond voor verandering en toen ben ik overgegaan naar een andere rol, die je het beste kunt omschrijven als adviseur organisatie & ontwikkeling.”

Hoe is gemeente Bodegraven-Reeuwijk een zelfsturende organisatie geworden?

“Drie jaar na de fusie, in 2014, was er dringend behoefte aan verandering. We liepen vast in de manier waarop we werkten. Het was heel hiërarchisch en bureaucratisch; wij waren zeer van de controle. Brieven moesten bijvoorbeeld nog worden voorgelegd voordat ze de deur uit gingen. Je had weinig bewegingsvrijheid om zaken zelf op te pakken. De burgemeester was ervoor om daar verandering in te brengen. Nadat er een nieuwe gemeentesecretaris kwam, ging de bal rollen. We zijn gewoon begonnen, het was een heel natuurlijk proces. Diverse afdelingen hadden destijds geen manager meer, managers vertrokken en rollen werden niet opnieuw ingevuld. Dat hebben we laten gebeuren. Mensen gaan dan automatisch zelf meer verantwoordelijkheid nemen.”

Hoe definiëren jullie de term zelfsturing?

“Wij kiezen voor ‘zelforganiserend samenwerken’. Dat is niet omdat we het anders willen noemen, maar omdat het veel beter de lading dekt. Bij ons is het ook niet per se zo dat je een vaste rol hebt. Wij werken op basis van vragen of opdrachten die komen vanuit het bestuur, de inwoners of ondernemers. Per project of opdracht vorm je een team en kijk je welke mensen daarvoor geschikt zijn óf mensen dragen zichzelf aan. Met een deel van de organisatie vorm je steeds nieuwe teams. Je zit niet altijd standaard in één team.

Natuurlijk zijn er ook stabiele vormen van ‘zelforganiserend samenwerken’. Bijvoorbeeld op het gebied van financiën. Dat zijn collega’s met een specifieke rol, alleen proberen we door gesprekken te stimuleren dat zij toch iets anders erbij doen, zodat ze meerdere rollen vervullen. Bijvoorbeeld helpen bij de organisatie van een medewerkersdag. Als ze de kwaliteiten en talenten hebben en zich daarin willen ontwikkelen, bieden wij hen die ruimte. Ook werken er een paar mensen binnen de gemeente met een heel vrije rol. Zij brengen mensen samen en kijken in welke projecten ze iets kunnen betekenen. Dat werkt heel goed.”

Hoe verschilt het werken in teams van dat in afdelingen?

“Wat een prettige verandering is, is dat iedereen elkaar nu direct aanspreekt. Nu loop ik naar de persoon die ik nodig heb en vraag om mee te denken. Het scheelt enorm veel tijd en is veel efficiënter. Voorheen ging dat nog via de manager. Lijntjes zijn nu korter, zodat je meer rekening met elkaar houdt. Je krijgt ook geen discussies over verschillende budgetten, want we proberen iets met elkaar te bewerkstelligen en kijken naar wat we daarvoor nodig hebben. Dit alles heeft natuurlijk voor een grote cultuurverandering met gezorgd. In het werving- en selectieproces merk ik dat we vooral mensen proberen aan te trekken die zich tot onze manier van organiseren en samenwerken aangetrokken voelen.“

In hoeverre krijgen medewerkers nu vrijheid in hun werk?

“De teams organiseren vrijwel alles zelf. Sommige zaken moeten nu eenmaal worden afgestemd met de gemeentesecretaris, maar over het algemeen probeert hij zich bewust niet daarin te mengen. De grenzen zijn de budgetten en de vraag die moet aansluiten bij wat de maatschappij van ons wil.”

Welke zaken organiseren jullie anders dan voorheen?

“Eigenlijk gaat alles anders….’Vroeger’ schreef ik een collegeadvies, dat bracht ik naar mijn afdelingshoofd en die besprak het weer met de wethouder. Dan kwam het in het college en daarna in de raad. De situatie nu is dat als we al een advies schrijven, dat zo beknopt mogelijk is, het liefst niet meer dan een half A4’tje. Je kunt daarnaast zo bij de wethouders binnenlopen en zaken bespreekbaar maken. Komt een onderwerp van jou in het college aan de orde, dan word je uitgenodigd toelichting te geven en aan de bespreking deel te nemen. Het is veel laagdrempeliger. Alles draait om het gesprek met elkaar.”

Hoe uit zich dat?

“We hebben geen beoordelings- en functioneringsgesprekken meer, maar gebruiken een instrument om natuurlijke drijfveren van medewerkers in beeld te brengen. Dit instrument, ontwikkelgesprekken en 360-graden-feedbackgesprekken stimuleren medewerkers om na te denken over hun ontwikkeling en daarover het gesprek met elkaar aan te gaan. In het begin hebben we deze tools echt nog onder de aandacht moeten brengen. Nu zien we steeds meer dat medewerkers de uitkomsten met elkaar bespreken. Ze geven voorbeelden, vragen hoe ze iets kunnen verbeteren, aanpassen en wat ze van elkaar willen zien. Daar komen hele mooie gesprekken uit voort, waardoor mensen zichzelf gaan bijsturen.”

Wat heeft het tot nu toe opgeleverd?

“Ik hoor en zie dat mensen blij zijn met deze manier van werken. Dat vertaalt zich bijvoorbeeld in een laag ziekteverzuim, maar ook in enthousiaste medewerkers die mensen uit hun eigen netwerk stimuleren bij ons te komen werken. Daarnaast zorgt het schrappen van de managementlast (overhead) ervoor dat we veel produceren met een beperkte organisatieomvang. Enerzijds liepen we eerst vast als organisatie, anderzijds hadden we een grote financiële uitdaging. Meer doen met minder mensen en anders kijken naar de organisatie heeft ons uiteindelijk iets moois opgeleverd.”

Dit artikel is verschenen in de juni-editie van het magazine van Driessen Groep.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Zelforganiserend samenwerken: zo gaat dat in deze gemeente

ZiP Factcheck. Zzp’ers spekkopers? Over de fiscale verschillen tussen zelfstandigen en werknemers

Met dit stukje begeef ik me op glad ijs. Het maken van bruto/netto berekeningen is geen eenvoudige opgave en al helemaal niet om vergelijkingen te maken. Maar naar aanleiding van enkele discussies op sociale media over de recente ING-cijfers over de inkomens van zelfstandigen, wil ik toch even iets kwijt over hoe het nu zit met het verschil in belastingen. Het ING-onderzoek had het immers over ‘bruto inkomen’.

We betalen allemaal inkomstenbelasting

Werknemers en zelfstandigen betalen dezelfde inkomstenbelasting. Het enige verschil: een deel van de zelfstandigen (iets minder dan de helft) maakt aanspraak op de zelfstandigenaftrek (een vast bedrag) en krijgt MKB-winstvrijstelling (een percentage). Zelfstandigen met een eenmanszaak (dus niet met een BV) kunnen deze fiscale voorzieningen krijgen als ze meer dan 1.225 uur per jaar aan hun bedrijf besteden.

Beide groepen betalen ook ‘premie volksverzekeringen’ (voor onder meer de AOW) en een “inkomensafhankelijke bijdrage ZVW”. Beide groepen krijgen de heffingskorting en arbeidskorting. Werknemers betalen automatisch premie voor sociale verzekeringen en pensioen, zelfstandigen kunnen dat zelf doen, de kosten daarvan zijn in de regel aftrekbaar.

Wat zijn de appels en de peren?

Nu is het lastig en voor discussie vatbaar wat je dan precies met wat moet vergelijken. Het brutoloon van werknemers of de loonkosten van die werknemers? De omzet of de winst uit onderneming (=omzet minus kosten)?

Als je het hebt over verschil in belastingdruk, lijkt het mij het meest zuiver om het brutoloon (inclusief vakantiegeld) te vergelijken met ‘winst uit onderneming’, dus omzet minus kosten, ook wel ‘belastbare winst’, verminderd met de aftrekbare premie AOV en pensioen. Dat bedrag is uiteindelijk je ‘belastbare winst’.

Verder houden we geen rekening met andere aftrekposten als hypotheekrente of bijtelling vanwege een auto of huis, noch met eventuele andere toeslagen. Dit omdat dat veelal afhankelijk is van de persoonlijke situatie.

Als je een en ander doorrekent, kom je op deze cijfers:

 

Voor lagere inkomens geldt dat dat veelal parttime zelfstandigen zijn. Ze komen dan niet aan de 1225 uur en krijgen geen zelfstandigenaftrek. Voor hen gelden dus niet de fiscale voordelen. Voor zelfstandigen met winst uit onderneming boven de 130.000 wordt al snel een BV fiscaal aantrekkelijk. Zelfstandigen met een BV (minderheid) zijn hier niet meegenomen.

Als je de verschillen in percentage te betalen belasting naast elkaar zet, dan kom je op dit plaatje:

Percentage belastingen tov bruto jaarsalaris (incl vakantiegeld) of winst uit onderneming.

(Toch even maar een disclaimer: de berekeningen zijn afkomstig van https://loonwijzer.nl/salaris/brutonetto en de rekentool van https://www.ikwordzzper.nl Voor zover ik kan beoordelen betrouwbare bronnen).

Het percentage dat werkenden betalen aan belastingen verschilt dus vooral bij de wat lagere inkomens. Dit komt vooral doordat de zelfstandigenaftrek een vast bedrag is. Het effect daarvan neemt af naarmate het inkomen stijgt. Het verschil neemt boven de 80.000 weer iets toe omdat zelfstandigen vanwege die zelfstandigenaftrek en MKB-vrijstelling later in de hoogste belastingschijf terecht komen.

Zelfstandigen spekkoper?

Martin Visser noemde de zzp’ers vanwege deze fiscale verschillen vorige week ‘spekkopers’. U mag zelf beslissen of die kwalificatie juist is. Als je naar de cijfers kijkt lijken zelfstandigen inderdaad minder belasting te betalen. Maar, als je een beetje verstandige zelfstandig ondernemer bent, dan snap je dat je ook meer móét verdienen ten opzichte van een werknemer (nog even los van dat je marktwaarde door extra kennis en expertise vaak ook meer waard is). Je moet immers ook een buffer opbouwen voor de periodes dat het wat minder gaat. En met de extra inkomstenbelasting die je over het opbouwen van die buffer betaalt, verdwijnt het fiscale voordeel al snel als sneeuw voor de zon..

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | 7s Reacties

Na de Deliveroo-zaak is één ding helder: de politiek is aan zet

Veel sneller dan velen verwachtten kwam de kantonrechter op maandag naar buiten met een uitspraak in wat wel ‘de zaak Deliveroo’ is gaan heten. Die uitspraak, kort samengevat: Deliveroo stond in zijn volste recht om zijn bezorgers als zzp’ers te behandelen, in dienst nemen hoeft niet. Van ‘schijnzelfstandigheid’ is geen sprake: het werk is voor de zelfstandige wel degelijk anders dan voor de bezorger die nog in loondienst was. En zolang de betrokkenen dat weten en ermee instemmen, kunnen ze ook niet achteraf claimen dat ze eigenlijk toch in loondienst hadden horen te zijn. Dan had je als bezorger maar niet met de nieuwe voorwaarden moeten instemmen, zegt de rechtbank vrij onomwonden. Daar was je dan immers zelf bij.

Veel media-aandacht

De uitspraak kreeg bijzonder veel media-aandacht (het zal iets met komkommertijd zijn). Toch mag hij ook weer niet zo heel veel verwondering wekken. Wie had eerlijk gezegd echt verwacht dat de rechtbank anders zou beslissen? Had de rechtbank dan de opdrachtgever met terugwerkende kracht moeten ‘veroordelen’ tot een dienstverband voor de betrokkene, terwijl diegene zelfs drommels goed wist waar hij aan begon en zich daar ook mee akkoord toonde? Het zou een vreemde figuur gegeven hebben als de rechter dat akkoord nu ineens ongeldig zou verklaren. Een vreemde figuur met verre reikwijdte bovendien.

Het venijn zit in de staart

Nee, het echte venijn van de uitspraak van de rechter zit – zoals wel vaker – in de staart. Daar maakt hij namelijk duidelijk dat de PvdA, samen met de FNV een van de ondersteuners van het proces tegen Deliveroo, aan het verkeerde adres is met zijn klacht. De PvdA moet zelf aan de bak, zo zegt de rechter min of meer tussen neus en lippen door. Letterlijk staat er te lezen:

Het moge zo zijn dat in het huidige arbeidsrecht geen rekening is gehouden met de uit de (relatief) nieuwe platformeconomie voortkomende arbeidsverhoudingen. Dat maakt echter nog niet dat de onderhavige beslissing tot dusdanig onaanvaardbare resultaten leidt, dat de redelijkheid en billijkheid tot rechterlijk ingrijpen noopt. Wanneer het ongewenst wordt geacht dat werkplatforms als Deliveroo dergelijke overeenkomsten aanbieden, zal de wetgever daartegen maatregelen moeten treffen.

Oftewel: PvdA, als je de huidige Deliveroo-constructie niet wilt, dan zul je moeten zorgen dat je een meerderheid in de Tweede Kamer vindt die dit wil tegengaan. En zul je ook de verantwoordelijk minister moeten aanmanen om snel met de benodigde en aangekondigde nieuwe regels te komen. Dan moet je in de Tweede Kamer het debat voeren over hoe je het wél wil. Je moet dan helemaal niet hopen op ‘rechterlijk ingrijpen’. Dan ben je als politiek zelf aan zet om mee te helpen het ‘verouderde arbeidsrecht’ nieuw leven in te blazen.

Lees ook:

Foto boven via Môsieur J. (wikipedia)

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Na de Deliveroo-zaak is één ding helder: de politiek is aan zet

Heeft Nederland behalve schijnzelfstandigen nu ook schijnwerknemers?

Het veelbesproken Uniforce-concept draait om de zogeheten Declarabele Uren B.V. (DUBV). Wie voor Uniforce kiest, richt samen met de Uniforce Groep zo’n DUBV op. Hij of zij gaat vervolgens in loondienst voor deze B.V. werken en is daar voor 80% aandeelhouder, directeur en bestuurder. Op het loon dat de B.V. uitbetaalt worden loonheffingen ingehouden.

Het is een constructie die al jaren erkend is door de Belastingdienst. Zo schreef de fiscus in een brief van 17 december 2014:
Op basis van de statuten, (…) de uitvoeringsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst moet (…) worden aangenomen dat de Uniforcer ter zake van zijn dienstbetrekking bij de DUBV verplicht verzekerd is voor de werknemersverzekeringen.

De met de Belastingdienst afgesloten vaststellingsovereenkomst, in combinatie met de door Uniforce afgegeven “Verklaring Uniforce Registratie” (de VUR-verklaring) geeft opdrachtgevers de zekerheid vooraf dat zij niet worden gezien als inhoudingsplichtige. Dat is de DUBV immers al. De DUBV draagt alle loonbelasting én premies af voor de werknemer, zoals een uitzendbureau of detacheerder dat ook doet voor haar werknemers.

In tegenstelling tot wat weleens wordt gedacht, is iemand die volgens het Uniforce-concept werkt dus geen zelfstandig ondernemer, maar een werknemer. De Belastingdienst hoeft daarom ook niet te controleren op ‘schijnzelfstandigheid’. Van een werknemer(achtige) die zich presenteert als ondernemer is immers geen sprake: de Uniforcer presenteert zich als een werknemer en was dat naar de mening van Belastingdienst ook.

Belastingdienst zegt de overeenkomst met Uniforce op

Waar komt dan nu toch de ophef vandaan? Die is terug te leiden tot een brief van de Belastingdienst, van 9 april 2018, waarin de vaststellingsovereenkomst met Uniforce wordt opgezegd.

In die brief staat als motivatie:

  1. De overeenkomst is overbodig geworden omdat de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder gewijzigd is;
  2. De mogelijkheid van opzegging is nadrukkelijk opengehouden;
  3. Voor de wettelijke vrijwaring van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) is een systematiek van optionele voorwaardelijke goedkeuring in de plaats gekomen. De systematiek waarbij op voorhand zonder beoordeling van de onderliggende arbeidsverhouding een vrijwaringsverklaring voor alle opdrachtgevers van de Uniforcers wordt verstrekt (een collectieve arbeidsrelatie), past niet in de systematiek van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA);
  4. Uit onderzoeken zou blijken dat de feitelijke gang van zaken sterk afwijkt van de kwalificatie van de arbeidsverhouding in de vaststellingsovereenkomst. De Belastingdienst schrijft dat een groot deel van de Uniforcers rechtstreeks of via tussenkomst in dienstbetrekking is bij de opdrachtgever;
  5. De vaststellingsovereenkomst voortzetten leidt tot een ongelijk speelveld ten opzichte van opdrachtgevers die nog zekerheid moeten verkrijgen over hun inhoudingsplicht.

De rechter gaat mee in de argumenten van de Belastingdienst

De rechter gaat mee in de stelling van de Belastingdienst dat de overeenkomst opgezegd kan worden in verband met de Wet DBA. Naar het oordeel van de rechter wordt in de nieuwe systematiek niet langer op voorhand een collectieve vrijwaring verstrekt.
Niet valt in te zien waarom ten aanzien van Uniforcers een uitzondering moet worden gemaakt, aldus de rechter. Daarmee heeft de Belastingdienst vooralsnog een zwaarwegende reden voor opzegging en is Uniforce een redelijke termijn gegund met het voorstel om de vrijwaring alleen nog te laten gelden als toetreding tot de regeling vóór 1 mei 2018 geformaliseerd is.

Uniforce gaat in hoger beroep

Uniforce heeft tegen de uitspraak van de rechter inmiddels hoger beroep aangetekend. Dat betekent dat nog eens kritisch naar de overwegingen van deze rechtbank zal worden gekeken. Bij die overwegingen zijn namelijk best wat kanttekeningen te plaatsen:

1. Werkt de Uniforcer wel in een dienstbetrekking bij haar opdrachtgevers?

Volgens de rechtbank is de achtergrond van deze vaststellingsovereenkomst om het bestaan van een dienstbetrekking vast te leggen . De overeenkomst heeft daarmee sterk het karakter van een bewuste standpuntbepaling van de Belastingdienst. Zo’n standpuntbepaling kan niet zomaar gewijzigd worden. De aangevoerde redenen om de overeenkomst op te zeggen, zeggen niets over het al dan niet bestaan van een dienstbetrekking in de Uniforce B.V. Ook niet als de Belastingdienst inmiddels van mening is dat het eerder ingenomen standpunt tegenwettelijk was.

De rechter lijkt haast op voorhand de suggestie voor ‘waar’ aan te nemen dat een groot deel van de Uniforcers nu in een dienstbetrekking bij haar opdrachtgevers werkt. Maar zo’n dienstbetrekking kan de rechter alleen achteraf vaststellen, aan de hand van alle relevante feiten en omstandigheden. Het ligt voor de hand dat de rechter eerst die stelling onderzoekt voordat hij concludeert dat sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. De normen waaraan het bestaan van een dienstbetrekking moet worden getoetst, zijn sinds het sluiten van de overeenkomst overigens niet gewijzigd.

2. Is eigenlijk wel sprake van wijziging in wet- en regelgeving?

Ook over het oordeel dat sprake is van een wijziging van wet- en regelgeving valt te discussiëren. Zowel vóór als na de Wet DBA beoordeelt de Belastingdienst namelijk (individuele) arbeidsrelaties. Het enige inhoudelijke verschil is dat voor zekerheid vooraf eerst een VAR-beschikking aangevraagd moest worden en dat de beoordeling nu plaatsvindt aan de hand van modelovereenkomsten. In de uitspraak neemt de rechter aan dat er voorheen geen integrale toetsing van de werkelijke situatie op dat moment was. Feitelijk kan dat inderdaad zo zijn, maar daarmee komt slechts vast te staan dat de Belastingdienst zelf tekortgeschoten is bij de beoordeling van VAR-aanvragen. Dat de Belastingdienst modelovereenkomsten tegenwoordig strenger beoordeelt, is een aanpassing van de eigen werkwijze . Maar individuele beoordeling was altijd al de wettelijke systematiek en standpuntbepalingen zijn er ook altijd geweest (ook voor ‘collectieve’ situaties).

3. Gaat de rechter niet op de verkeerde stoel zitten?

De rechter gaat mee in de stelling van de Belastingdienst dat de beëindiging van de vaststellingsovereenkomst de situatie gelijktrekt voor alle opdrachtnemers. Daarmee wekt de rechter de suggestie dat ook hij vindt dat sprake is van concurrentievervalsing. Maar dit mag voor de rechter geen argument zijn. Dat had de Belastingdienst dan moeten afwegen voordat zij de overeenkomst sloot. Nu ontstaat het beeld dat de Belastingdienst naderhand van mening is veranderd over hoe een arbeidsrelatie moet worden beoordeeld. Het is evident dat een standpuntverklaring van de Belastingdienst altijd een concurrentievoordeel geeft bij de uitleg van complexe wetgeving.

4. Uniforce reageerde wél op een voorstel van de Belastingdienst

In de uitspraak staat dat Uniforce niet gereageerd heeft op de door de Belastingdienst voorgestelde overgangsregeling. Dat lijkt niet juist, want Uniforce heeft wel degelijk een brief van de Staatssecretaris van Financiën ontvangen waarin hij instemt met een andere overgangsregeling dan het voorstel van de Belastingdienst. Dat is vreemd. De rechter gaat hier echter niet op in.

5. Kan de Belastingdienst de vaststellingsovereenkomst wel per direct opzeggen?

Het belang van Uniforce bij deze uitspraak is zeer groot. Van de ene op de andere dag verliest de organisatie haar goedkeuring vooraf voor nieuwe situaties en de opzegging zorgt voor negatieve publiciteit. Is dit een redelijke belangenafweging geweest van de rechter? Heeft de rechter niet al te lichtvaardig geoordeeld dat de Belastingdienst de overeenkomst per direct kan opzeggen?

Met deze uitspraak krijgen we in Nederland te maken met een nieuw begrip. Naast ‘schijnzelfstandigen’ lijken we nu ook ‘schijnwerknemers’ te hebben. Kennelijk is het volgens de rechter mogelijk om gelijktijdig twee dienstbetrekkingen te hebben voor dezelfde werkzaamheden. Eén dienstbetrekking bij de DUBV, waarbij loonbelasting en premies worden afgedragen, waarbij overigens gewoon aan de werkgeversverplichtingen wordt voldaan en waarvan de realiteitswaarde eerder al door de Belastingdienst is erkend en een dienstbetrekking bij de opdrachtgever. Moet de opdrachtgever bij ‘schijnwerknemers’ voor hetzelfde werk nógmaals loonheffingen inhouden en afdragen? Hebben we dan straks ook modelovereenkomsten nodig voor werken in loondienst?

Jasper Commandeur, fiscaal jurist Brainnet BV

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 29s Reacties

Rittenregistratie: zo doe je dat handig

Stel je bent tot de conclusie gekomen dat je zakelijke ritten moet bijhouden. Bijvoorbeeld omdat je wilt aantonen dat je minder dan 500 privé-kilometers maakt, of omdat je de zakelijke kilometers wilt kunnen aftrekken. Maar hoe ga je die ritten precies bijhouden?

Het kan heel simpel handmatig onder elkaar in een tekst- of Excel-bestand. Maar dit is niet voor iedereen de meest praktische oplossing. Gelukkig zijn er verschillende rittenregistratie-methoden beschikbaar. De meest voorkomende varianten op een rijtje.

In Excel

We willen hier zeker niet Excel (of het vergelijkbare Numbers voor Mac) afkraken of voor iedereen afraden. Het kan prima werken en een geschikte keuze zijn, bijvoorbeeld voor wie niet zo veel ritten maakt om te registreren, of bij wie het om ritten gaat die feitelijk allemaal hetzelfde zijn. Daarmee is de foutmarge minimaal en de arbeidsintensiviteit ook. Excel kan voldoende overzichtelijk zijn en voor wie er al mee bekend is: er is geen nieuw leerproces of installatie van nieuwe software nodig.

Met software of een app

Verschillen de details van de ritten veel van elkaar, en heb je veel om bij te houden, dan kan het raadzaam zijn om je registratie via software of een app te laten verlopen. Voer de vereiste gegevens in en de software – of de app– ordent en presenteert ze op een overzichtelijke manier. Je moet nog steeds de data zelf invoeren, maar dit gebeurt op een heel gebruiksvriendelijke manier, zonder zelf formules toe te passen en nauwgezet naar de structuur van het document te kijken.

Wel is het vaak zo dat de data van de kilometerregistratie-software in de cloud wordt opgeslagen en verbinding met internet noodzakelijk is om de rittenadministratie te kunnen doen of inzien. Hoewel er nog maar weinig plekken in Nederland zijn zonder internet, kan dit goed zijn om te weten.

Automatische rittenregistratie, via GPS-kastje

Voor wie zelfs de rittenregistratie-software te veel gedoe is, bestaan er ook speciale GPS-kastjes voor in de auto, die de details van ritten live en automatisch bijhouden. Geen gehannes meer met een notitieblokje in de auto, maar het kastje aanzetten, en misschien even een knop indrukken om aan te geven of het een zakelijke of privé rit betreft, en je kunt gaan! Bij thuiskomst hoeven gebruikers alleen nog de data uit te lezen op de computer, te exporteren naar Excel en kunnen zich vervolgens weer bezighouden met nuttiger dingen.

Overigens zijn die kastjes niet gratis en kosten meestal een kleine 200 euro, maar deze kleine investering scheelt werk.

Registreer automatisch met smartphone app

In smartphones zit toch ook (vaak) GPS? Klopt! En als een smartphone nauwkeurig kan navigeren, zou deze ook ritten kunnen registeren. Sinds enige tijd kan dit ook in de praktijk. Er zijn verschillende aanbieders van apps die -net als met zo’n GPS-kastje- op de smartphone ritten bijhouden. Ook dit is niet gratis (er zijn abonnementskosten). Bovendien staat dit systeem nog in de kinderschoenen, maar zou wel eens de ultieme rittenregistratie-oplossing kunnen zijn. Goed om te overwegen wat de voor- en nadelen zijn.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Rittenregistratie: zo doe je dat handig

ING-onderzoek over inkomen zelfstandigen gaat helemaal niet over uurtarief

Het Economisch Bureau van de ING kwam deze week met een onderzoek over de beloning van zelfstandigen. De conclusie: zelfstandigen profiteren qua inkomen sterker van de economische groei dan werknemers. Interessant rapportje. Dapper ook. Inkomens van werknemers en zelfstandigen vergelijken blijft namelijk appels met peren vergelijken.

Data versnipperd

Data over zelfstandigen blijven versnipperd en niet altijd even eenduidig uit te leggen. Het kabinet laat niet voor niets momenteel door het SEO onderzoek doen naar de inhuur-uurtarieven van zelfstandigen. Dit naar aanleiding van de plannen om ‘inhuurtarief’ een rol te laten spelen bij de beoordeling of iemand wel of niet als een zelfstandige ingehuurd kan worden.

Het persbericht over het ING-rapport deed het deze week in elk geval goed in de media en vond gretig aftrek. Zo ook trouwens hier op ZiPconomy. De uitleg en duiding van die cijfers leverde echter wel behoorlijk wisselende conclusies op. Termen als ‘uurloon’ (NU) en ‘vergoeding per uur’ (FD) worden gebruikt. De term zelfstandigen maakte vaak ook al snel plaats voor zzp’ers. En vervolgens kun je dan met de duiding ook alle kanten op (‘Zzp zijn spekkopers’, Telegraaf).

De ‘Vereniging van Tilburgse Economen’ maakte het waarschijnlijk wel het bontst met deze tweet:

Dat er situaties zijn waarin je mogelijk kan spreken van ‘uitbuiting’ wil ik niet bestrijden. Maar ook op de rest van de tweet valt het nodige af te dingen, ook als voorbeeld hoe ook anderen soms verkeerde conclusies trekken uit dat ene persbericht.

De verkeerde conclusies op een rij

Ik zet het even op een rij:

  • Ten eerste gaat het onderzoek over ‘zelfstandigen’. Dat is wat anders dan zzp’ers. Goed, van alle zelfstandigen is zo’n driekwart zzp’er, maar er zijn ook andere groepen, die soms trouwens flink minder inkomen hebben.
  • Het woord ‘uurtarief’ suggereert dat zelfstandigen per definitie ingehuurd worden door bijvoorbeeld bedrijven. Onder de zelfstandigen zitten echter ook flinke groepen die helemaal geen uurtarief hebben. Denk aan alle winkeliers, webshops en andere vormen van ‘zelfstandige – producten’. Deze zelfstandigen zitten trouwens wel in het onderzoek.
  • Het onderzoek gaat namelijk helemaal niet over ‘uurtarief’, maar over ‘inkomen’. En dat dan gedeeld door het aantal ‘gewerkte uren’. In die gewerkte uren zitten ook niet-declarabele uren. Administratie, acquisitie, netwerken, reistijd, opleiding, vakontwikkeling, enzovoort. Een zelfstandige die heel hard bezig is met een nieuwe opdracht verkrijgen maakt veel uren, zonder inkomen. Zo kan je ‘inkomen per gewerkt uur’ soms flink dalen, terwijl je uurtarief  misschien wel gelijk blijft.
  • Uit ander onderzoek blijkt dat dat het tarief dat opdrachtgevers betalen die zzp’ers inhuren (nogmaals, maar deel van de markt) met maar 1,5% is gestegen. Het inkomen van zelfstandigen stijgt waarschijnlijk vooral omdat ze meer declarabele uren hebben.
  • Om precies te zijn heeft ING het over “Het gemengd inkomen van zelfstandigen, ondernemingen zonder rechtspersoonlijkheid, bestaat uit winst en loon die in de hoedanigheid van ondernemer zijn verdiend als ook in mindere mate inkomen uit verhuur van woningen en het inkomen dat verdiend wordt in de grijze en illegale economie.” Tja, vertaal dat maar eens naar een ‘uurtarief’.
  • Groot verschil tussen het inkomen van een zzp’ers die wel met een (uur)tarief werken en dat ‘uurtarief’ is dat het bij ‘inkomen’ gaat om – kortweg –  omzet minus kosten. Kosten die rechtstreeks verband kunnen houden met de opdracht (bijv. materialen, reiskosten) maar ook indirecte kosten als (arbeidsongeschiktheid)verzekeringen en pensioenvoorziening.
  • Waar mogelijk zullen zelfstandigen in een jaar met een betere omzet juist in dat jaar ook meer kosten (willen) maken. De omzet stijgt, maar het inkomen blijft stabieler.
  • De bruto beloning van werknemers zoals de ING die gebruikt is dan weer: “het totaal van lonen en sociale premies ten laste van werkgevers en werknemers”. Dus waar in de cijfers van ING bij de werknemers de kosten voor sociale premies voor bijvoorbeeld de AOV in het ‘uurloon’ zitten, zitten die kosten voor zelfstandigen (als ze een verzekering hebben) er juist niet in. Over appels en peren gesproken.
  • En dan nog de belastingen. Alle genoemde bedragen zijn ‘brutobeloningen’. Oftewel: de beloning voordat iemand belasting betaalt. Door de zelfstandigenaftrek en MKB-winstvrijstelling is de belastingdruk bij een deel van de zelfstandigen een stuk lager dan werknemers. Met name voor inkomens onder modaal is dat verschil in belastingdruk fors. Dat betekent dat de verschillen tussen wat werknemers en zelfstandigen met de wat lagere inkomens uiteindelijk netto verdienen aanzienlijk kleiner is dan de 26% waar de Tilburgse economen het over hebben.
  • De zelfstandige met een inkomen (dus omzet minus bedrijfskosten) van 25 euro per uur (zie tweet) heeft bijv. 1.400 declarabele uren per jaar heeft, haalt een ‘winst uit onderneming‘ van 36.400 euro en houdt daar netto bijna 32.000 euro aan over. Zo’n twintig procent boven het netto modaal inkomen van werknemers.

Dit rapport zegt dus weinig over uurtarieven

Kortom : de in het ING rapport genoemde cijfers hebben dus betrekking op het bruto inkomen van alle zelfstandigen per het totaal aantal gewerkte (declarable en niet-declarable) uren. Dat is dus heel wat anders dan het tarief dat opdrachtgevers betalen om zzp’ers in te huren. Laten we op basis van deze cijfers dáárover dan ook maar geen conclusies trekken.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | 1 Reactie