Waarom FastFlex de handen ineenslaat met de Between Groep Geplaatst 11 september 2017 door Peter Boerman Voor de klant verandert er zeker de eerste tijd niet veel. En ook de professional die via FastFlex aan het werk is, zal er als het goed is niet veel van merken. De positie als onafhankelijk label binnen een ander bedrijf blijft gewoon bestaan. Zelfs voor de medewerkers van FastFlex is het voorlopig business-as-usual. Ze blijven in hetzelfde pand, met hetzelfde team, min of meer hetzelfde werk doen. Contractmanagement als core business Maar de overgang van Q24 Beheer naar de Between Groep is toch wel degelijk een grote verandering, zegt FastFlex-directeur Marc Loo (foto boven). ‘De andere dochterbedrijven van Q24 waren bezig met heel andere takken van sport. Hier verwachten we veel meer synergie. Wij zijn een broker, contractmanagement is onze core business. Between is op zijn beurt erg goed in search en in werving en selectie. Dat sluit erg goed op elkaar aan. We kunnen ook veel leren van elkaar. Wij zijn bijvoorbeeld al een aantal jaren bezig met Operational Excellence. Daar is Between nu ook mee bezig. En we hebben afgesproken dat Q24 en FastFlex – ook als onderdeel van de Between Groep – de komende jaren nauw blijven samenwerken als het gaat om sourcingvraagstukken.’ ‘Consolidatie is niet erg’ Volgens Loo is er op de bemiddelingsmarkt momenteel sprake van een consolidatieslag, waarbij veel partijen besluiten samen verder te gaan. Met de combinatie FastFlex en Between hoopt hij tot de top-5 van de bemiddelaars toe te treden. ‘Consolidatie is niet erg’, zegt hij. ‘Mits er maar meerwaarde blijft ontstaan voor de professional en voor de klant.’ ‘We willen samen meer kennis over de markt opbouwen’ Kennis opbouwen Zelf ziet hij vooral kansen de positie als onafhankelijk kennis- en sourcingpartner uit te breiden. ‘Vanuit FastFlex biedt dit samengaan mooie mogelijkheden om kennis op te bouwen over de markt en over trends. Dat willen we de komende jaren verder doorzetten, omdat we daar meerwaarde zien en ons zo kunnen onderscheiden van anderen. Daarmee denken we onze dienstverlening naar een hoger niveau te kunnen tillen, terwijl we tegelijkertijd wel onze onafhankelijke strategie kunnen blijven voeren.’ Koesteren de onafhankelijkheid De Between Groep bestaat uit ict-bureau Between, zzp-bemiddelaar Yellow Friday, en payrollbedrijf Treefold. FastFlex komt daar nu dus officieel bij, als onafhankelijk label. Elk is met zijn eigen specialisme actief in de markt van bemiddeling van kennis. Dagelijks zijn meer dan 3.000 professionals via de Between Groep aan het werk. Tot de klanten horen onder meer APG, De Belastingdienst, DUO, Microsoft, de ministeries van AZ, BuZa en EZ, de NS, NN, de provincie Noord-Holland, Universiteit Leiden en het UWV. ‘De overgang naar de Between Groep zorgt ervoor dat we nu onderdeel zijn van een groep waarin alle merken ook echt actief zijn op dezelfde markt. We omringen ons dus met andere specialisten uit de sourcingmarkt’, stelt Loo. ‘We koesteren natuurlijk onze onafhankelijkheid, maar zullen de komende periode wel kijken waar we van elkaar kunnen leren en waar synergievoordelen te halen zijn.’ Bedrijfsresultaat van 2 miljoen euro De Between Groep had in 2016 nog een bruto-omzet van zo’n 145 miljoen euro. Doordat de omzet van FastFlex vanaf 1 augustus meetelt, wordt voor het komend jaar een omzet van ruim boven de 200 miljoen euro verwacht, met een bedrijfsresultaat van zo’n 2 miljoen. Het zijn sowieso hectische tijden voor de Between Groep. Naast de samenwerking met FastFlex werd tegelijk bekend dat de oprichters het bedrijf weer overnemen van de Franse grootaandeelhouder Devoteam, aan wie 12 jaar geleden juist het merendeel van de aandelen was verkocht. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags broker, fastflex, MSP, overname, sourcing | Laat een reactie achter
Wat het AD vergeten is te melden bij het artikel ‘ingehuurde ambtenaar vangt meer dan een minister ‘ Geplaatst 8 september 2017 door Hugo-Jan Ruts Het is altijd vrij makkelijk scoren. De kosten die overheden uitgeven aan ingehuurde externen op een rij zetten en er schande van spreken. Het AD berichtte gisteren uitgebreid over een onderzoek dat ze zelf deden naar uitgaven door vooral lagere overheden. En ook hier wordt al snel – onterecht – gesproken over het salaris van die interim-managers en de vergelijking gemaakt met ministerssalarissen. Er gaat bij die vergelijking nogal wat mis. Wat in de boeken van de gemeenten staat, zijn de kosten van een externe. Dat is bijna altijd inclusief de 21 procent BTW. De interim-manager moet die btw wel afdragen. De netto omzet van de interim-manager is dus 17,35% lager dan de gerapporteerde bedragen. Zelfstandige interim professionals worden maar zelden rechtstreeks ingehuurd. Vaak zit er een bemiddelingsbureau tussen. De gerapporteerde bedragen zijn dus inclusief de fee die het bureau berekent. De omzet van de zelfstandige interim-manager is iets anders dan zijn salaris. Hij/zij maakt kosten voor verzekeringen en de eigen bedrijfsvoering en berekent natuurlijk ook een fee voor risico’s als ziekte en periodes dat hij geen opdrachten heeft. Een deel van de externen waarover gerapporteerd wordt, zijn ook gewoon in loondienst bij een adviesbureau. De genoemde bedragen zijn dus de tarieven van die bureaus en hebben niets te maken met het salaris van de gedetacheerde mensen. Omzet is geen salaris Een vergelijking tussen een ministerssalaris en een het uurtarief van een interim-manager is appels met peren vergelijken. Een tarief is geen salaris. Maar de kosten van een minister zijn ook veel hoger dan zijn/haar salaris. Professor Arjan van de Born heeft via een WOB-procedure een paar jaar geleden eens de arbeidskosten van minister-president Rutte opgevraagd en omgerekend naar een kostprijs per uur. Hij kwam toen op de Rutte-norm van 250 euro per uur als zijn kostprijs. In de Wet Normering Topinkomens, de uitwerking van de Balkenendenorm, staan overigens heldere richtlijnen voor inhuur van externen. Waarbij juist ook rekening gehouden is met bovenstaande verschillen tussen een salaris en een tarief. Van mij mag je van alles vinden van de tarieven; de genoemde bedragen in het AD zitten rond de in de WNT gestelde maxima. Ook dat zegt het AD er niet bij. Kritisch blijven kijken Het is altijd zinvol wanneer de pers kritisch kijkt naar besteding van publiek geld. En nog beter als (lokale) volksvertegenwoordigers hun controletaak op dat vlak uitoefenen. Het is daarbij wel belangrijk om dat te doen op basis van de juiste cijfers en een totaalbeoordeling te doen. Natuurlijk speelt een hoogte van het tarief daarbij een rol, inclusief het inzicht dat dat wat anders is dan ‘salaris’. Bij de beoordeling of geld ‘doelmatig’ is besteed spelen natuurlijk ook andere zaken een rol. Bijvoorbeeld het rendement van de ingezette externe expert. Dat een van de genoemde interim-managers uit het artikel van het AD al 8 jaar (niet fulltime) werkt voor dezelfde gemeente, lijkt me meer aanleiding tot kritische vragen dan het feit dat de totale brutokosten hoger zijn dan het brutosalaris van een minister. Al kan zelfs daarvoor een goede verklaring zijn. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim-managers, wnt | 8s Reacties
Vrijdag Ondernemerstip #1 : Waarom je nooit met jezelf moet leuren Geplaatst 8 september 2017 door Saskia Postma Het is de grootste valkuil van veel zzp’ers. Het maakt dat ze niet succesvol zijn. Zelf heb ik er ook last van gehad. Het heeft mij zelfs jarenlang tegengehouden om voor mijzelf te beginnen. Dat grote misverstand dat maakt dat je een hekel kunt krijgen aan je eigen bedrijf. Waardoor je op maandagmorgen met een moedeloos gevoel aan de nieuwe week begint. Die valkuil waar bijna iedereen met open ogen in lijkt te stappen. Over welke valkuil heb ik het dan? Het idee dat jij jezelf moet verkopen om aan klanten te komen. Herken jij deze valkuil ook? Waarom werkt deze gedachte niet? En wat kun je beter doen als je aan klanten wilt komen? Leuren met jezelf voelt armoedig Veel zzp’ers denken dat ze zichzelf moeten verkopen om aan klanten te komen. En dat zit hen vreselijk in de weg. Ze voelen zich onprettig bij het idee dat ze zichzelf moeten verkopen. Want als de klant dan NEE zegt, voelt dat bijna als een persoonlijke afwijzing. Een product is makkelijker te verkopen. Jezelf verkopen dat voelt behoorlijk kwetsbaar. Maar als je aan opdrachten wilt komen, zal je toch met klanten in contact moeten treden. Want als ze niet weten dat jij bestaat en wat je te bieden hebt, gaan ze ook niets bij je kopen. Overal in het land kopjes koffie drinken… Dus trek je met een twijfelachtig gevoel de stoute schoenen aan. En trek je bij bedrijven aan de bel waar je graag zaken mee zou doen. Om te horen dat jij al de zoveelste bent die hen voor deze dienst benadert. En dat ze al prima zaken doen met een van jouw concurrenten. Je zou er moedeloos van worden. Iedereen doet het Het is niet raar als je denkt dat (koude) acquisitie de manier is om aan klanten te komen. Iedereen doet het tenslotte. Zelf heb ik jarenlang als adviseur gewerkt bij een aantal van de betere headhunters. En altijd als de opdrachten wat terugliepen, sloegen we aan het bellen. Om afspraken te maken. Overal in het land kopjes koffie te drinken en het bureau te presenteren. Want zo deed je die dingen. En om veel afspraken te maken en goede gesprekken te voeren kreeg je de nodige salescursussen. Ik heb ze van alle bekende bureaus gehad. Krauthammer, Door, Mercury International, Kenneth Smit en nog wat minder bekende verkoopgoeroes. Zet mij bij een klant aan tafel en dan komt het wel goed. Als er tenminste een opdracht te vergeven was. En daar zat vaak het probleem. Vacatures op stevig managementniveau staan niet elke week op de agenda. Dus hoop je dat ze ergens in de loop van het jaar, als er een vacature is, nog eens aan jou denken. Wetende dat in de loop van datzelfde jaar ook diverse vakgenoten van andere bureaus een kopje koffie bij die klant drinken. Erg effectief vond ik het persoonlijk allemaal niet. Speelt dit ook bij jou? Ook jouw klant heeft niet altijd direct behoefte aan jouw dienst. Het moment moet eerst aanbreken dat je klant echt gefrustreerd raakt en het wil oplossen. Of dat zijn ambities dermate beginnen op te spelen dat hij er echt werk van wil maken. Als jij websitebouwer bent, dan weet je dat de meeste bedrijven ongeveer om de 3 tot 5 jaar een nieuwe website bouwen. Als je loopbaancoach bent, weet je dat mensen niet ieder jaar op zoek gaan naar hun ultieme droombaan. Uit onderzoek is gebleken dat ongeveer 3 procent van de markt kooprijp is op het moment dat jij bij hem aan de deur rammelt. Er is echter ook een deel van nog ruim 70 % latent in de markt kooprijp. In een later stadium zijn ze wel zover om zaken met jou te doen. Mits ze in de tussenliggende periode in staat zijn gesteld een relatie met je op te bouwen… Hoe kom je aan klanten? Een nieuwe klant moet gemiddeld minstens 7 tot 10 keer iets van jou horen of zien, voordat hij overweegt om zaken met je te doen. In die periode kun jij hem echter al heel goed al helpen. Een klant moet je eerst leren kennen. Je zult jezelf dus om te beginnen zichtbaar moeten maken. Vervolgens moet de klant jou gaan waarderen. Dit bereik je door waardevolle informatie te delen met je klanten. Door het probleem voor hem zichtbaar te maken. Zodat je klant zich realiseert dat hij ermee aan de slag moet als hij niet de boot wil missen. Een succesvolle salesmanager die wereldwijd grote bedrijven adviseert doet dat heel slim. Hij zegt in gesprekken met klanten niet: ‘Waar ligt u wakker van?’ Dat doen veel salesmanagers al. Nee, Ben gaat een stapje verder. Hij zegt: ‘Waar zou u wakker van moeten liggen?’ Hij laat bedrijven zien welke kansen ze mislopen als ze te lang achter de feiten aanlopen waardoor ze worden ingehaald door de concurrentie. Hij laat ook zien dat hij hun markt begrijpt en dat hij weet hoe je voorop kunt lopen. Hij biedt zijn klanten nieuwe inzichten en daardoor herkennen ze zijn expertstatus. Hij laat zien dat hij hun markt begrijpt en dat hij een visie heeft. Niet leuren maar een krachtige presentatie neerzetten Succesvolle ondernemers jagen niet op opdrachten maar laten zien wat ze in huis hebben. Dat doen ze door hun kennis op een aansprekende manier te delen via social media en op hun website. Door een eigen visie neer te zetten. Het gaat erom een sterk persoonlijk merk te worden. Het gaat over het begrijpen van hoe je content kunt inzetten om een krachtig verhaal te vertellen. Als je dat goed doet, kun je een continue stroom van klanten genereren. Jij hoeft niet meer met jezelf te leuren. De klanten komen naar jou toe. Jouw toegevoegde waarde scherp krijgen Als je met je personal branding aan de slag gaat leer je ook beter de waarde inzien van wat jij in huis hebt. Want vaak heb je helemaal niet zo goed in de gaten waarom mensen graag met jou werken en welke expertise jou bijzonder maakt. Of hoe je de expertise die je in huis hebt kunt presenteren op een manier die jouw klant gretig maakt om zaken met je te doen. Schroom overboord Als jij je meer bewust bent van jouw toegevoegde waarde en wat jij te bieden hebt, dan heb jij ook geen schroom meer. Dan wil je gewoon heel graag dat jouw klant met jou aan de slag gaat. Want jij WEET dat je hem verder kunt helpen. En dat wil je hem niet onthouden. Dat voelt niet meer als leuren. Dat is een heel andere uitgangspositie. Als je weet wat je waard bent en dat ook uitstraalt voelt jouw klant dat haarfijn aan. En als hij toch wellicht de waarde niet inziet van jouw dienst, dan was deze klant waarschijnlijk geen match. Want als je echt voelt wat je waard bent, dan wil jij zelf ook niet meer met iedere klant werken. Dan wil je alleen nog maar met de leukste klanten werken. Mijn eigen ideale klant Zelf werk ik vooral met mensen die een snelle geest hebben en positief in het leven staan. Die niet willen blijven hangen in de middelmaat en eigenzinnig durven te zijn. Die keuzes durven te maken en geloven dat er altijd kansen en mogelijkheden zijn. Die niet gericht zijn op status maar wel het verschil willen maken. Die verantwoordelijkheden durven te nemen en ook doorpakken. Ik werk met de leukste mensen en dat maakt ondernemen iedere dag weer een feestje. Aan koude acquisitie doe ik al jaren niets meer. Door middel van persoonlijke marketing heb ik een mooi gezond bedrijf opgebouwd. Ook mijn klanten help ik op deze manier vanuit een sterk merk een succesvol bedrijf op te zetten. Lees meer tips voor (zelfstandig) ondernemers via deze link Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerstip, personal branding | Laat een reactie achter
Interne memo Belastingdienst Wet DBA: geen boete, wel zelfstandigenaftrek terughalen. Geplaatst 7 september 2017 door Hugo-Jan Ruts De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) wordt voorlopig niet gehandhaafd. In ieder geval tot 1 juli 2018. Maar de Belastingdienst blijft bedrijven wel controleren of de zelfstandigen waar ze mee werken wel echt zelfstandig zijn. Tot zo ver geen nieuws. Ook het feit dat er geen naheffingen of boetes worden uitgedeeld aan opdrachtgevers indien de zzp’ers toch als werknemers worden aangemerkt door de Belastingdienst is bekend (tenzij het om ‘kwaadwillenden’ gaat). Maar de dergelijke constatering kan toch forse financiële gevolgen hebben voor zelfstandigen. Dat blijkt nu uit een onlangs openbaar gemaakte interne memo van de Belastingdienst. Indien geconstateerd wordt dat er sprake is van een dienstbetrekking (in plaats van ondernemerschap) dan komen betrokken werkenden in een soort twilight zone terecht. Vanwege het niet-handhaafbeleid richting opdrachtgevers komen ze niet in dienst van de opdrachtgever en krijgen niet de arbeidsrechtelijke en sociale verzekeringsvoordelen als werknemer, maar ook niet meer de fiscale voordelen als ondernemer. En dat kan nogal in de papier lopen. Omzet van ‘winst uit onderneming’ naar ‘resultaat overige werkzaamheden’ In de memo, openbaar gemaakt na een WOB verzoek, staat voor de medewerkers van de Belastingdienst uitgelegd dat wanneer er dienstbetrekking geconstateerd wordt en dus ook geen sprake is van ‘winst uit onderneming’. Vanwege de ‘geen handhaving’ uitspraken van Wiebes vindt er in een dergelijk geval geen naheffing loonbelasting via de opdrachtgever plaats. Die krijgt ook geen boete. De betrokken persoon wordt ook niet aangemerkt als werknemer. Maar ook niet meer volledig als ondernemer. “Als geen sprake is van winst uit onderneming zal de bron van inkomen gecorrigeerd worden in resultaat uit overige werkzaamheden” (ROW) zo staat te lezen. Bij de ‘bron van inkomen’ wordt voor alle duidelijkheid het inkomen van de zelfstandige bedoeld. De correctie kan ook over al afgeronde opdrachten gaan in eerdere jaren. De omzet uit de betreffende opdracht moet dus in een ander ‘vakje’ op het belastingformulier. En dat kan nogal wat betekenen: op inkomen uit ‘resultaat uit overige werkzaamheden’ is de zelfstandigenaftrek en de MBK winstvrijstelling niet van toepassing. Dat scheelt bij een grote opdracht al snel vele duizenden euro’s. Geen boete, wel flikse correctie aangifte Staatssecretaris Wiebes heeft altijd gezegd dat zowel opdrachtgevers als zelfstandigen zich geen zorgen hoeven te maken. ‘Geen boetes, geen naheffingen. Niet voor opdrachtgevers, niet voor zzp’ers’, is en was zijn mantra. Formeel klopt dat, maar deze mogelijke financiële gevolgen voor de zelfstandigen vertelde hij er niet bij. Het is de vraag of de soep zo heet gegeten wordt. Je moet als belastinginspecteur wel aardig wat ‘moed’ hebben om rond een zo politiek omstreden Wet een opdrachtgever geen boete te geven maar wel zelfstandigen het vel over de neus te trekken. TEKST UIT MEMO Vraag Voor de LH is beslist dat we niet naheffen over de implementatieperiode (tenzij evident kwaadwillend), maar wat doen we tot 1 januari 2018 in de IH (belastingjaren 2016 en 2017) bij de zzp’er als we concluderen dat geen sprake is van winst uit onderneming? Merken we de inkomsten dan altijd aan als resultaat uit overige werkzaamheden en onderzoeken we dus niet of sprake is van een dienstbetrekking? Antwoord Gezien het doel (gewenning) en de doelgroep van het begunstigende beleid (opdrachtgever én opdrachtnemer) ligt het voor de hand dat dit beleid ook betrekking heeft op de IH. We doen daarom geen onderzoek naar het bestaan van een dienstbetrekking. Als geen sprake is van winst uit onderneming zal de bron van inkomen gecorrigeerd worden in resultaat uit overige werkzaamheden (row). Voor het onderzoek naar het bestaan van een dienstbetrekking is meer nodig dan alleen een beoordeling van de aangifte IH (met name onderzoek bij de opdrachtgever) en die stap zetten we dus tot 1 januari 2018 niet. (…) Effect van correctie naar row is doorgaans dat de ondernemersfaciliteiten worden gecorrigeerd, maar men wel kostenaftrek overhoudt. Bron: Belastingdienst. Memo BA en toezicht LH tot 1-1-2018, Geactualiseerd memo voor controlemedewerkers en klantcoördinatoren Webinar Op 29 september om 14:30 uur geeft Hugo-Jan Ruts tijdens de tweede WebinarWeek van ZiPconomy, Werf& en HRcommunity een gratis webinar. Daarin belicht hij de laatste stand van zaken over de politiek, arbeidsmarkt en de zzp’ers. Het webinar richt zich op zowel opdrachtgevers, bemiddelingsbureaus als zelfstandigen. Gratis aanmelden kan op deze website. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags wet dba, zelfstandigenaftrek | 12s Reacties
Integrated Talent Acquisition-model bij biofarmagigant UCB: HR en inkoop gaan hand in hand. Geplaatst 6 september 2017 door ZiPredactie Ongeveer 7.500 mensen werken voor de Belgische farmagigant UCB, verspreid over dertig landen. Jarenlang werkte de HR-afdeling van UCB met een Recruitment Process Outsourcing (RPO) partner, en de afdeling Inkoop met een Managed Service Provider (MSP) partij. Elk op hun eiland. En dat stuitte toch op enkele inefficiënties en vraagstukken. Daarom besliste UCB een nieuwe strategie uit te rollen met een Integrated Talent Acquisition-model. Onze collega’s van NextConomy spraken met Wietse Nauwelaerts en Geraldine Yung van UCB over deze interessante casus. Uitdagingen en tekortkomingen MSP en RPO “Drie jaar geleden implementeerde de afdeling Aankoop een MSP. Hierdoor kregen we meer inzicht over hoe flexibel personeel in onze organisatie komt en hoe de leveranciers presteren. Maar een MSP is handig om generieke talenten aan te trekken, minder bij de zoektocht naar witte merels. De uitdaging was om een systeem te ontwikkelen dat zowel algemene als specifieke talenten detecteert”, zegt Wietse Nauwelaerts. In diezelfde periode besliste HR om de rekrutering van kandidaten uit te besteden aan een derde partij via een RPO-proces. “De RPO hielp ons om enkele uitdagingen in ons rekruteringsproces te analyseren. De juiste kandidaten vinden was niet altijd eenvoudig. Zochten we wel op de juiste plaatsen?”, vertelt Geraldine Yung. Focus op talent Beide departementen worstelden dus met dezelfde vraag: hoe en waar vinden we het beste talent? Daarom besloten ze om samen naar de markt te kijken en een nieuwe partner te zoeken die een antwoord biedt op beide vraagstukken: het Integrated Talent Acquisition-model. Dat nieuwe proces focust eerst op het talent en dan pas op de contractvorm. Een eerste stap naar Total Talent Acquisition (TTA). Video – Integrated Talent Acquisition In onderstaande video vertellen Geraldine Yung en Wietse Nauwelaerts het hele proces dat UCB heeft doorlopen en waarom ze kiezen voor een Integrated Talent Acquisition-model: Voor- en nadelen MSP? Voor- en nadelen RPO? Waarom kiezen voor Integrated Talent Aquisition-model? Hoe implementeer je een Integrated Talent Acquisiton-model? Welke invloed heeft het nieuwe model op HR en Aankoop? Wie is eigenaar van het nieuwe programma? Wat betekent het nieuwe model voor kandidaten? Meer weten over Total Talent Management? Op het ProcureCon seminar over Total Talent Management (Amsterdam 20 & 21 september) verzorgen Geraldine Yung en Wietse Nauwelaerts een aparte sessie over deze interessante casus. (Let op: voor lezers van ZiPconomy krijgen korting, zie hier voor meer informatie). Marleen Deleu, die dit interview maakte, geeft op 27 september een gratis webinar tijdens de ZiPconomy webinarweek. Ze gaat dat verder in over de “Trends en Tools in Total Workforce Management”, als onderdeel van een webinardag over Total Workforce Management (zie hier voor meer informatie over dat webinar en de 24 andere webinars uit de webinarweek). Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur strategie, inkoop en HR, Total Workforce Management | Laat een reactie achter
Kan het poldermodel nog overleven? (En hoe moet het er dan uitzien?) Geplaatst 5 september 2017 door Fedde Monsma De polder heeft het (weer) niet gehaald. De vakbonden zijn uit het polderoverleg gestapt om tot een akkoord te komen over de arbeidsmarkt. Een nieuw polderakkoord had in een nieuwe coalitie voor draagvlak kunnen zorgen. Toch is het klappen van de onderhandelingen geen verrassing. De polder schuurt, rammelt, piept en kraakt. De sociaal-maatschappelijke discussies zijn te complex geworden om dat over te laten aan alleen werknemers- en werkgeversorganisaties. De samenleving vraagt inmiddels steeds luider om nieuwe, andere antwoorden en oplossingen. De sociaal-maatschappelijke discussies zijn te complex geworden om alleen aan werknemers- en werkgeversorganisaties over te laten Een continu veranderende arbeidsmarkt Er zijn een aantal redenen waarom het poldermodel niet meer genoeg aansluit bij de huidige ontwikkelingen. De veranderende maatschappij, individualisering, technologische en demografische ontwikkelingen en globalisering zijn de externe oorzaken. Als gevolg daarvan verandert (ook) de arbeidsmarkt, zoals ik al eerder schreef. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid spreekt van “hybridisering” van arbeid: er ontstaan nieuwe combinaties en mengvormen van ondernemen, werken en consumeren. De verandering van de arbeidsmarkt is een proces dat doorgaat en vraagt om maatwerkafspraken voor alle werkenden. Wie vertegenwoordigt wie? Maar er zijn ook interne oorzaken voor de erosie van het polderoverleg. Die liggen bij sociale partners zelf. Denk bijvoorbeeld aan hun representativiteit. Wie vertegenwoordigt wie nog? De polderinstituties vertegenwoordigen steeds minder Nederlanders, waardoor je steeds meer vragen kunt stellen bij het democratische gehalte van genomen besluiten. Het is niet meer vanzelfsprekend dat werkgevers zich verenigen in een werkgeversvereniging, de organisatiegraad neemt af. Bij vakbonden is er zelfs sprake van een dubbel representativiteitsvraagstuk. Niet alleen neemt het aantal vakbondsleden af, de leden die er nog wel zijn, zijn vooral leden die zijn lid geworden om hun belangen te laten vertegenwoordigen door de vakbond vanuit traditionele werkvormen (lees: vaste contracten). Met als gevolg dat de vakbeweging nauwelijks aantrekkelijk is voor nieuwe (jongere) leden en in rap tempo vergrijst. Nieuwe toetreders hebben nauwelijks kansen Anderzijds is de polder zo geïnstitutionaliseerd dat nieuwe initiatieven en toetreders nauwelijks kansen hebben om mee te doen. In de polder heeft iedereen zijn plaats om respectievelijke belangen te behartigen. Deze belangen worden verdedigd in de Sociaal-Economische Raad, de Stichting van de Arbeid, in Sociale- en Pensioenakkoorden en in vele cao’s. Daar wordt gesleuteld aan plannen waar een nieuw kabinet zijn voordeel mee had kunnen doen. Maar het is juist de gevestigde orde die de polder tot een gevestigde orde maakt; vakbonden aan de ene kant, werkgeversorganisaties aan de andere kant. De arbeidsmarkt is voor een groot deel nog steeds ingericht volgens die oude structuren; werkgeversverenigingen zijn er voor werkgevers, vakbonden voor werknemers en zzp-organisaties voor freelancers. Bestaande voorzieningen zijn daardoor vooral gericht op de klassieke rolverdeling van werkgever, werknemer en freelancer. De polder is zo geïnstitutionaliseerd dat nieuwe initiatieven en toetreders nauwelijks kansen hebben om mee te doen De polderparadox De eigen representativiteit ter discussie stellen is als de hand die jou voedt en die je bestaansrecht legitimeert, vragen om daarmee op te houden. De polderinstituties hebben ook geen intrinsiek belang bij veranderen of vernieuwen. Het bestaansrecht van de SER, van vakbonden en werkgeversorganisaties, bestaat juist voor een groot deel uit de legitimering van het huidige poldermodel. Ik noem dat: de polderparadox. Het verschaft sociale partners positie. Dat ter discussie stellen, is jezelf ter discussie stellen. Bovendien: tekortkomingen van het poldermodel aan de orde stellen is een groot afbreukrisico voor de polderinstituten. Er zal dan immers toegegeven moeten worden dat het misschien toch niet meer zo goed werkt. Dan lopen werkgevers en vakbonden een risico met betrekking tot draagvlak voor hun respectievelijke organisaties en daarmee risico’s in invloed en geld. Poldermodel 3.0 in vijf stappen “De polder, dat zijn wij”, zei oud-SER-Kroonlid Ferdinand Grapperhaus ooit tegen me. En dat klopt, Nederland kan niet zonder de polder. Maar deze polder zal wel opnieuw ingericht moeten worden. Het recente klappen van het overleg onderstreept dat nog maar eens. De bestaande instituties moeten zichzelf de open vraag stellen voor wie zij er zijn en of dat voldoende is. Als ik de 21 gesprekken over deze vragen met “polderdeskundigen” in mijn boek teruglees, valt het me op dat zij enerzijds kritisch zijn op de huidige polder, maar er tegelijkertijd wel erg aan hechten. Daarom is vernieuwing – en geen vernieling – noodzakelijk. Ik heb vijf onderwerpen benoemd die volgens mij voor de toekomst van arbeidsverhoudingen cruciaal zijn om het poldermodel constructief te vernieuwen: 1. Representativiteit: wie praat met wie? Als partijen met elkaar praten moet het duidelijk zijn dat er mandaat is. De andere partij moet weten dat zij niet alleen praten met een partij die een groot deel van hun achterban vertegenwoordigt, maar ook dat dat een representatief deel is van de achterban. Het gaat om zowel kwantitatieve als kwalitatieve vertegenwoordiging. Dat geldt voor zowel werkgevers als vakbonden. Kennis en mandaat moeten veel beter georganiseerd worden, weten wat er speelt en bij wie, weten voor wie je spreekt. Continu, bij voorkeur realtime, met moderne, digitale middelen. Waarbij het een gegeven is dat andere partijen, niet-vakbonden, die rol ook op zich kunnen nemen. Dat wordt de toekomst. 2. Participatie: werk vraaggericht Representativiteit impliceert tegelijk: participatie. Dat is alleen te organiseren door vraaggericht te gaan werken. Mensen organiseren zich nauwelijks meer op solidariteit, wel op de zaken die ze belangrijk vinden. Dat zijn de netwerken die gefaciliteerd moeten worden en waarin mensen zich willen inzetten voor ‘de goede zaak’. Begin dus met luisteren naar wat er in de maatschappij gebeurt en laat het daarvan afhangen of en wat zij daaraan kunnen bijdragen. Dat geldt ook voor arbeidsverhoudingen en het arbeidsvoorwaardenoverleg. Luister naar wat werkenden nodig hebben om hun werk goed en met plezier te kunnen doen en zo een optimale bijdrage te kunnen leveren aan het bedrijf, als (flexibele) werknemer of als zelfstandige. Durf te experimenteren, te ondernemen. Daar zijn prima samenwerkingsvormen te maken tussen vakbond, OR, directie en HR. 3. Thematische benadering: schakel experts in Daarnaast kunnen we de polder helpen door bij de verschillende thema’s experts aan te laten sluiten. Zij kunnen inhoudelijke kennis leveren, maar ook bewaken dat de langere termijn overzien wordt bij te nemen maatregelen. De polder moet zich openen voor andere dan de gevestigde partijen om mee te praten over onderwerpen, met voldoende representativiteit. Zo ziet de nieuwe polder eruit: op thema’s de relevante stakeholders laten meepraten en laten meebeslissen. Arbeidssocioloog Fabian Dekker pleit in mijn boek voor een denktank die zich laat leiden door onderzoeksfeiten. “Laten we het kabinetsbeleid niet alleen economisch toetsen aan een instituut als het CPB, maar laten we ook vanuit verschillende belangen kijken van wat kabinetsbeleid op middellange termijn betekent. Continuïteit en tegelijkertijd verandering.” De polder moet zich openen voor andere dan de gevestigde partijen om mee te praten over onderwerpen, met voldoende representativiteit. 4. Lef en leiderschap: geef de ruimte om anders te werken In een nieuw poldermodel hebben organisaties lef en leiderschap. Lef om te ondernemen in arbeidsvoorwaarden en tot nieuwe en andere oplossingen te komen. Lef om buiten de lijntjes te kleuren en experimenten aan te gaan. En het lef om ongebruikelijke partners te zoeken om overeenkomsten in belangen te zoeken en daar samen aan te werken. Dat lef is nodig bij werkgevers en bij vakbonden. Lef vereist ook leiderschap. Leiderschap is in de nieuwe polder dienend, geen opgelegde arbeidsvoorwaardennota’s die door vakbonden en werkgevers als oekazes bij onderhandelaars worden neergelegd. De term leiderschap betekent ook: de ruimte geven aan de professionals om anders te kunnen werken, te zoeken naar maatwerkoplossingen voor bedrijven en werkenden. Leiderschap betekent richting en visie geven in transitie, nadenken over andere dienstverlening en daarmee ook andere verdienmodellen. Denken vanuit de bedoeling: wat wil je uiteindelijk bereiken? Zonder dat de instituten of structuren centraal staan en regels belemmeren. Daar is leiderschap voor nodig. 5. Vertrouwen: investeer in elkaar Tenslotte kan de transitie van de polder naar een nieuw poldermodel alleen als er vertrouwen bestaat in elkaar. Dat men elkaars belangen kent en waar nodig deelt. Er is een verlangen naar gezamenlijke visie en het delen van waarden. Door alle gesprekken in mijn boek heen proefde ik een wens om met een volwaardige gesprekspartner in vertrouwen en met respect voor elkaars belangen zaken te doen. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard, dat betekent investeren in elkaar. De kracht zit erin om elkaars onzekerheid over de arbeidsmarktproblemen te delen en samen op zoek te gaan naar mogelijke oplossingen. AWVN-directeur Harry van de Kraats zegt in mijn boek: “We moeten terug naar het algemeen belang in plaats van het deelbelang. Daar bedoel ik mee dat we moeten nadenken over de kernwaarden van Nederland. Van daaruit moeten we nadenken over hoe nieuw sociaal beleid eruit moet zien”. Een open, transparante en flexibele arbeidsmarkt waar werkenden optimaal ingezet kunnen worden op de wijze die zij prettig vinden, vraagt om open transparantie en flexibele organisaties die dat faciliteren. Het Poldermodel bestaat in 2030 nog steeds, maar wel anders dan nu. Die organisaties die het beste inspelen op de veranderingen zullen overleven. In 2030 weten we wie dat zijn geweest. Dit is de derde en laatste aflevering in een korte serie over de toekomst van het poldermodel. Lees hier de eerdere twee afleveringen: Haalt de vaste baan het jaar 2030? Zullen we het in het polderoverleg weer gewoon over werk hebben? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags overleg, poldermodel | Laat een reactie achter
