vaste baan

Haalt de vaste baan het jaar 2030 eigenlijk nog wel?

De arbeidsmarkt verandert misschien wel harder dan ooit. Toch gaan veel debatten nog over het verleden, zelden over de toekomst. Hoe kan die toekomst eruitzien? En overleeft het fenomeen van de vaste baan dat debat ook?

Dat de arbeidsmarkt verandert kan niemand ontgaan zijn. Hoe en hoe snel is ongewis, maar niemand kan ontkennen dat de wereld er anders uitziet dan 70 jaar geleden, bij de oorsprong van het poldermodel. En zelfs nog maar 5 jaar geleden was er heel veel anders. Die veranderingen zijn manifest en onomkeerbaar. Een van de vragen die zich daarbij opdringt: haalt het vaste contract 2030?

Drie trends op de arbeidsmarkt

Veel van de huidige arbeidsmarktdebatten gaan over hoe het toch zover is gekomen. Daarbij spelen eigenlijk altijd drie thema’s:

  1. Demografie. Door de demografische ontwikkeling (de vergrijzing) moeten mensen langer doorwerken.
  2. Automatisering. Daarnaast is er automatisering en robotisering met grote impact op de inrichting van de arbeidsmarkt; machines nemen veel makkelijk werk over.
  3. Flexibilisering. Bedrijven zijn zich anders aan het organiseren, ze proberen allemaal hun organisatie conjunctuursensitiever te maken.

poldermodel vaste baanIn het derde kwartaal van 2016 hadden 1 miljoen mensen een hoofdbaan als zzp’er. Ruim één op de vijf werknemers heeft tegenwoordig een flexibele arbeidsrelatie. De banengroei zit vooral bij flexibele banen, zoals tijdelijke contracten, uitzendkrachten en zzp’ers. De uitzendsector kent al enige jaren een sterke banengroei, het aantal banen neemt in 2017 toe met 50.000 (+7 procent).

Ook werkenden zelf kennen een groeiende behoefte aan flexibiliteit, regie nemen over je loopbaan, werken waar en wanneer je wil. Er komt een nieuwe generatie werkenden met voor een deel andere arbeidswensen en andere behoeften qua sociaal stelsel.

Jaap Jongejan, algemeen directeur van SBI Formaat zegt het in mijn boek treffend: “Het systeem arbeidsmarkt is een antwoord op de ontwikkelingen van gisteren en vandaag, ieder systeem zorgt ervoor dat we de wekelijkheid beter begrijpen. Maar soms verandert de werkelijkheid zo snel dat we het systeem als de werkelijkheid beschouwen.”

Niet veel onderzocht

Deze ontwikkelingen hebben grote betekenis voor de inrichting van de arbeidsmarkt; werkloosheid, arbeidsparticipatie, pensioenen, sociale zekerheid. Het zijn allemaal vraagstukken die opnieuw belicht moeten worden als gevolg van de bovenstaande ontwikkelingen. En de gevolgen zijn groot; de scheidslijnen tussen hoog- en laagopgeleiden, jongeren en ouderen, vaste banen en flexbanen, ze zijn allemaal terug van weggeweest.

Zoals zzp-expert Pierre Spaninks zegt in mijn boek: “Er wordt heel veel gezegd over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Maar we weten vooral heel veel níet van wat er zich afspeelt. Er is veel niet onderzocht. Als we zeggen flexibilisering, zzp, flex, deeltijd-zzp, is de werkelijkheid zo verschrikkelijk veel kleurrijker, genuanceerder dan we weten.”

“De werkelijkheid is zo verschrikkelijk veel kleurrijker, genuanceerder dan we weten.”

Steeds meer gedacht in opdrachten

De relatie tussen werknemers en werkgevers is nu nog vaak hiërarchisch. Het is een klassieke, verticale relatie tussen arbeid en kapitaal. Regelvrijheid organiseren betekent loslaten en vertrouwen dat werkenden keuzes maken die ook in het belang zijn van het bedrijf of organisatie. Werken verandert meer naar opdrachtgever-opdrachtnemersverhoudingen, ook in functies bínnen organisaties, en behoeften veranderen daarin mee. Daar ligt ondernemerschap.

ABU-directeur Jurriën Koops ziet een ontwikkeling “dat er steeds minder in vacatures en banen gedacht wordt, maar steeds meer in taken en opdrachten. Bedrijven opereren steeds meer in netwerken en er is grote behoefte aan flexibiliteit om te kunnen op- en afschakelen en wendbaar te zijn op een steeds meer onvoorspelbare markt en concurrentie.”

‘Hybridisering’ van arbeid

Daardoor ontstaan ook nieuwe werkvormen en werkrelaties. De WRR spreekt in een recente publicatie van “hybridisering” van arbeid: er komen nieuwe combinaties en mengvormen van ondernemen, werken en consumeren. Mensen kunnen geld verdienen in de deeleconomie, zzp’ers zijn soms tegelijkertijd werknemer, en er zijn ‘intrapreneurs’, ondernemende werknemers binnen bedrijven. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een proces dat doorgaat en dat vraagt om maatwerkafspraken voor alle werkenden.

Huidige oplossingen werken niet

Toch is de arbeidsmarkt nu voor een groot deel nog steeds ingericht volgens oude structuren. De bestaande voorzieningen zijn daardoor vooral gericht op de klassieke rolverdeling tussen werkgever, werknemer en – vooruit, de freelancer. Huidige voorzieningen schieten daardoor steeds meer tekort voor een grote groep (groeiende) flexibel werkenden en kleine ondernemers.

De aangedragen oplossingen uit de polder zijn zo divers, dat geen van de belanghebbende partijen er echt werk van kan maken. Daarnaast doet de politiek er nog een schepje bovenop door de arbeidsmarkt te willen reguleren door vrij stringente wetgeving over flexwerk en zzp’ers.

Wettelijke maatregelen om de arbeidsmarkt te reguleren werken niet, zijn niet gestoeld op de praktijk en hinderen vooral werkenden

Maar wettelijke maatregelen om de arbeidsmarkt te reguleren werken niet, zijn niet gestoeld op de praktijk en hinderen vooral werkenden. Neem de Wet DBA voor zzp’ers, die er nu voor zorgt dat een deel van de zelfstandigen brodeloos wordt. Of de Wet werk en zekerheid (Wwz), die werknemers met een tijdelijk contract eerder aan een vaste baan moet helpen. Die wet blijkt tot gevolg te hebben dat mensen hun werk helemaal kwijtraakten.

Individualisering van de arbeidsvoorwaarden

Regels mogen niet in de weg staan van het door alle partijen gewenste maatwerk en de keuzevrijheid. Het betekent dat de arbeidsvoorwaardenregelingen zoals de cao niet meer het dichtgeregelde keurslijf moet zijn van arbeidsvoorwaarden, maar faciliterend en ondersteunend moet zijn. Werk moet centraal staan, niet de contractvorm. Collectief blijft het goed om met elkaar een aantal afspraken te maken waarbinnen hetzij op ondernemingsniveau, hetzij op individueel niveau keuzes over de invulling gemaakt kunnen worden. Maar cao’s zijn geen doel op zich meer.

Op ondernemingsniveau zijn er nogal wat verschillen tussen bedrijven, met elk hun specifieke behoeften. Ik ben zelf jarenlang cao-onderhandelaar geweest voor supermarkten. Het maakte nogal uit welke afspraken er gemaakt werden. De Aldi koos er lange tijd expliciet voor om geen hulpkrachten in te zetten, terwijl de Albert Heijn er bijna volledig op draait. Waarom dan maanden onderhandelen over arbeidsvoorwaarden voor hulpkrachten die je niet hebt? Kun je die afspraken dan niet beter op bedrijfsniveau verder afstemmen, waarin werkenden hun taken uitoefenen die het bedrijf én de werkende het meeste oplevert?

Leren loslaten

Als maatwerk en individuele keuzevrijheid de trend wordt, vereist dat de kracht van het loslaten. Vakbonden moeten centrale regie loslaten en vertrouwen op de eigen regie van werkenden en hen daarin ondersteunen. Loslaten betekent ook voor werkgevers en opdrachtgevers vertrouwen op betrokkenheid en toewijding van werkenden zodat werk leidend is en niet de vorm van het contract.

Zijn we daarmee in 2030 zover dat het vaste contract niet meer bestaat? Ik denk het niet, maar gezien de huidige ontwikkelingen zijn we zeker op weg!

Dit is de eerste in een korte serie van drie afleveringen over de toekomst van het poldermodel.

 

Fedde Monsma is politicoloog en arbeidsmarktdeskundige. De polder heeft weinig geheimen meer voor hem; hij heeft een lange staat van dienst als (o.a.) cao-onderhandelaar bij grote bedrijven en branches bij het CNV, als bestuurder van pensioenfondsen en sociaal-fondsen, alsmede (dagelijks) bestuurslid van bedrijfschappen en stichtingen. Thans werkt hij als Adviseur Nieuw Beleid bij Werkgevers in de Sport en is hij zelfstandig adviseur arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen voor bedrijven en organisaties. Fedde is een vernieuwer in arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen. Sinds 2016 is hij medeoprichter van de WerkVereniging, een belangenorganisatie voor flexibel werkenden. Bekijk alle berichten van Fedde Monsma

13 reacties op dit bericht

  1. Denk al jaren van niet! Leuk om dat nu eens meer onderbouwd te lezen. En daar bovenop; hoe vast is vast nog tegenwoordig? Ik bemiddel veel interimmers die met regelmaat langere op een klus zitten dan velen uit mijn netwerk in een vaste baan.

    • Dag Geertje,
      Dank voor je bericht, leuk. Je reactie geeft al aan dat als werk leidend is, de vorm minder belangrijk, precies wat ik ook vind. tnx!
      Gr, Fedde

  2. Het vaste contract, eigenhandig de nek omgedraaid door de PvdA i.c. Lodewijk Asscher. Door zoveel eisen aan vast werk te verbinden dat ondernemers het simpelweg niet meer aandurven/-kunnen om iemand nog een vast contract aan te bieden…

    • Dag Erwin,
      De vraag is of het vaste contract een doel is, of dat inkomens-, bestaanszekerheid dat is. Wat mij betreft dat laatste, waarop de vorm, een vast v=contract, flexcontracten, ZZP, etc, minder belangrijk worden.
      Gr, Fedde

  3. Ik wil niet te veel muggenziften, maar wet bedoel je eigenlijk met ‘vast baan’. De ‘levenslange’ relatie tussen een werkgever en werknemer of het ‘vast dienstverband’ in die zin van een juridische constructie, die – zo is is dat vanuit de geschiedenis ontstaan – vooral de rechten van een werknemer vastlegt

    • Dag Carla,
      De “vaste baan” of de synoniemen daarvoor: “‘levenslange’ relatie tussen een werkgever en werknemer” en het “vast dienstverband” staat voor de arbeidsverhoudingen die tot nog niet zo lang geleden gemeengoed waren: het arbeidscontract voor onbepaalde tijd. In die context gebruik ik het ook als de andere kant van de steeds flexibelere arbeidsmarkt. In mijn artikel van dinsdag 22 augustus heb ik het over een vervolg en de betekenis voor de arbeidsmarkt mbt rechten en zekerheid. Dat is nl wel een aandachtspunt.
      Gr. Fedde

  4. Ik vraag me af of de toekomstige generatie(s) nog wel zit te wachten op een vaste baan. Het is dat een hypotheek verstrekker er nog steeds erg veel.waarde aan hecht, maar in feite is iemand die regelmatig van werkgever wisselt financieel stabieler dan iemand die vastgeroest zit in een vaste baan. Want iemand die gewent is om regelmatig een andere baan te zoeken, zal die makkelijker vinden denk ik. Iemand die al 10 jaar bij dezelfde werkgever zit zal het dan lastiger hebben.
    Daarnaast wil de toekomstige generatie ook niet vast zitten aan een baan of een huis. Ze willen ergens anders heen kunnen als ze dat willen.

    Het zijn vooral.de vakbonden die krampachtig tegen beter weten in vasthouden aan vaste banen, want dan zijn de werknemers lekker kwetsbaar en hebben ze vakbonden nodig om voor hun rechten op te komen. Een flexwerker regelt zelf zijn zaakjes en komt wel voor zichzelf op. Ook de pakketbezorgers, die hoor je zelf ook niet klagen.

    Met een contract voor onbepaalde tijd heb je werkgarantie voor 1 a 2 maanden (=opzegtermijn), bij een contract voor bepaalde tijd heb je soms voor jaren zekerheid.

    • Dag Gerrit,
      Een wat verlate reactie, maar ik ben het niet helemaal met je eens, Dat zit ‘m in de ongelooflijke verscheidenheid van de arbeidsmarkt. Jongere generaties hebben te maken met een veel anders ingerichte arbeidsmarkt waardoor er anders en flexibeler gekeken wordt naar arbeidsrelaties omdat het niet anders is. Dat zegt nog niet zoveel over de behoefte aan zekerheid.
      De mate waarin dat ervaren wordt als positief of negatief, hangt ook samen met de eigen kansen op die arbeidsmarkt. Ik vind het daarom lastig om eenduidige oplossingen daarvooor te vinden.

  5. Wat een goed artikel! Dank je wel Fedde. Ik ben het hier roerend mee eens. Niet voor niets heb ik het boek Van werknemer naar ondernemer geschreven. Eens met Gerrit, de jongere generatie is helemaal niet bezig met een vaste baan, maar met werk vinden én/of creëren.

    Het zoeken naar zekerheden in de vorm van een vaste baan, was ingegeven uit onzekerheid, ook over eigen kunnen. Het gevolg was dat mensen niet aan hun mobiliteit werkten, met alle gevolgen van dien. Jongere mensen en slimme ouderen werken aan mobiliteit en schrikken niet zo van reorganisaties, flexibele contracten en mogelijk ontslag. Dat zijn ze al lang voor.

    De zekerheden van een vaste baan waren fijn om een (soms hoge) levensstandaard te dekken op basis van bezit van spullen. Ook daar zie je veranderingen. Mensen kijken veel meer naar hun uitgaven, de deeleconomie is hier ook een geweldig voorbeeld van.

    • Dag Leni,
      Dank je voor je compliment.
      Volgens mij zouden werkenden veel meer ondernemer moeten worden. Dat kan als zelfstandig ondernemer, maar ook in andere banen (ook “vaste” banen) kan je ondernemen. Zoek naar taken en opdrachten die je passen en blijf je daarop ontwikkelen. Ondernemen is in die context voor mij nog veel meer je kansen zoeken op de arbeidsmarkt, in een bedrijf of ergens anders of in andere vormen, mits je daarop voorbereid bent. De vorm van dat contract is dan niet zo boeiend meer.

  6. Ben het niet eens met de reacties hier dat de nieuwe generatie geen vast contract meer wil. Ook daarin zijn, net als in oudere generaties, heel veel smaken. Het ligt deels aan je opleiding, voor een heel groot deel aan je opvoeding en ook aan je karakter.

    Iemand die echt niet kan omgaan met onzekerheid, zoekt schijnzekerheden, en dus een vaste baan. Of je het goed vind of niet, het is de realiteit. Ik ken genoeg praktijkvoorbeelden waar kinderen van mensen die altijd in de ‘extreme zekerheidszoekersbanen’ hebben gezeten (docenten, ambtenaren) ook echt niet anders willen. Dat is het hoogste streven, zo is dat ingeprent. Ongeacht de generatie.

    Mensen die leren op een andere manier dan ons schoolsysteem aanbiedt, die daarmee een ongelofelijke hekel hebben aan leren en ‘laag’ opgeleid zijn, willen snel een vaste baan doorgaans. Wederom, niet allemaal, maar meer dan genoeg.

    Laten we niet, net als bij ZZP’ers, denken dat er 1 groep is.

    • Dag Bas,
      Je reactie is een mooie aanvulling. De veelzijdigheid van de arbeidsmarkt laat zich niet dwingen in een one-size-fits-all-oplossing. Waarbij het inderdaad niet zo is dat de tegenstellingen jong-oud, vast-flex, hoog-,laagopgeleid etc. zo eenduidig zijn. Er zijn jongeren die vooral heel veel ervaring op willen doen en waarbij die flexibiliteit dan goed uitkomt, maar ook andersom zie ik dat; jongeren die graag een stabiel leven op willen bouwen en behoefte hebben aan vastigheid en voorspelbaarheid.

      Daarom pleit ik ook voor arbeidsmarktoplossingen die gericht zijn op inkomens- of bestaanszekerheden. Wanneer er een voorspelbare basis is voor inkomen, dan is het niet zo spannend meer in welke contractvorm je je werk doet. Als we ons richten op werk en werkenden en niet op de contractvorm, worden we ook verlost van de voortdurende discussies over “echte banen” versus de flexibilisering van de arbeidsmarkt.

      In mijn volgende artikel ga ik wat meer in op die risicoreductie die werk centraal moet stellen.

  7. Een tweede punt dat ik nog even naar voren wil brengen is de keerzijde van het vaste contract: onderontwikkelde medewerkers. Ik zie vaak mensen in vaste banen die wel al vele, vele jaren bij dezelfde werkgever in dezelfde functie zitten die al heel lang niets meer aan hun ontwikkeling hebben gedaan (waarbij dat met grote regelmaat niet ligt aan de mogelijkheden die de werkgever biedt) waardoor ze eigenlijk niet meer functioneren. Niet op het niveau dat je zou willen tenminste.

    Zoals Malcom Gladwell in zijn boek ‘david & goliath’ schrijft: bijna alles ie een omgekeerde U curve. Meer is goed, tot je over de top heen gaat en dan wordt het slechter. Dat geldt voor zowel vast als flex. Vastigheid werkt vaak best goed, maar te vast heel veel negatieve kanten. Flex heeft zijn kwaliteiten, maar te flexibel heeft veel negatieve kanten. Balans is essentieel. Waar die ligt, daar hebben we geen idee van. Niet bij de extreme flex van flexwerkers nu, maar ook niet bij de ongelofelijke vastigheid van het huidige vaste contract.