Kan het poldermodel nog overleven? (En hoe moet het er dan uitzien?)

Fedde Monsma door
Geen reacties
Kan het poldermodel nog overleven? (En hoe moet het er dan uitzien?)

Het Nederlands overlegmodel ligt onder vuur. Moderne oplossingen voor de arbeidsmarkt blijven uit, en partijen komen er samen niet meer uit. Hoe moet het verder, en krijgen we de boel weer op de rails? Of wordt het tijd afscheid te nemen van het ooit zo geliefde poldermodel?

De polder heeft het (weer) niet gehaald. De vakbonden zijn uit het polderoverleg gestapt om tot een akkoord te komen over de arbeidsmarkt. Een nieuw polderakkoord had in een nieuwe coalitie voor draagvlak kunnen zorgen. Toch is het klappen van de onderhandelingen geen verrassing. De polder schuurt, rammelt, piept en kraakt. De sociaal-maatschappelijke discussies zijn te complex geworden om dat over te laten aan alleen werknemers- en werkgeversorganisaties. De samenleving vraagt inmiddels steeds luider om nieuwe, andere antwoorden en oplossingen.

De sociaal-maatschappelijke discussies zijn te complex geworden om alleen aan werknemers- en werkgeversorganisaties over te laten

Een continu veranderende arbeidsmarkt

Er zijn een aantal redenen waarom het poldermodel niet meer genoeg aansluit bij de huidige ontwikkelingen. De veranderende maatschappij, individualisering, technologische en demografische ontwikkelingen en globalisering zijn de externe oorzaken. Als gevolg daarvan verandert (ook) de arbeidsmarkt, zoals ik al eerder schreef. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid spreekt van “hybridisering” van arbeid: er ontstaan nieuwe combinaties en mengvormen van ondernemen, werken en consumeren. De verandering van de arbeidsmarkt is een proces dat doorgaat en vraagt om maatwerkafspraken voor alle werkenden.

Wie vertegenwoordigt wie?

Maar er zijn ook interne oorzaken voor de erosie van het polderoverleg. Die liggen bij sociale partners zelf. Denk bijvoorbeeld aan hun representativiteit. Wie vertegenwoordigt wie nog? De polderinstituties vertegenwoordigen steeds minder Nederlanders, waardoor je steeds meer vragen kunt stellen bij het democratische gehalte van genomen besluiten. Het is niet meer vanzelfsprekend dat werkgevers zich verenigen in een werkgeversvereniging, de organisatiegraad neemt af.

Bij vakbonden is er zelfs sprake van een dubbel representativiteitsvraagstuk. Niet alleen neemt het aantal vakbondsleden af, de leden die er nog wel zijn, zijn vooral leden die zijn lid geworden om hun belangen te laten vertegenwoordigen door de vakbond vanuit traditionele werkvormen (lees: vaste contracten). Met als gevolg dat de vakbeweging nauwelijks aantrekkelijk is voor nieuwe (jongere) leden en in rap tempo vergrijst.

Nieuwe toetreders hebben nauwelijks kansen

Anderzijds is de polder zo geïnstitutionaliseerd dat nieuwe initiatieven en toetreders nauwelijks kansen hebben om mee te doen. In de polder heeft iedereen zijn plaats om respectievelijke belangen te behartigen. Deze belangen worden verdedigd in de Sociaal-Economische Raad, de Stichting van de Arbeid, in Sociale- en Pensioenakkoorden en in vele cao’s. Daar wordt gesleuteld aan plannen waar een nieuw kabinet zijn voordeel mee had kunnen doen.

Maar het is juist de gevestigde orde die de polder tot een gevestigde orde maakt; vakbonden aan de ene kant, werkgeversorganisaties aan de andere kant. De arbeidsmarkt is voor een groot deel nog steeds ingericht volgens die oude structuren; werkgeversverenigingen zijn er voor werkgevers, vakbonden voor werknemers en zzp-organisaties voor freelancers. Bestaande voorzieningen zijn daardoor vooral gericht op de klassieke rolverdeling van werkgever, werknemer en freelancer.

De polder is zo geïnstitutionaliseerd dat nieuwe initiatieven en toetreders nauwelijks kansen hebben om mee te doen

De polderparadox

De eigen representativiteit ter discussie stellen is als de hand die jou voedt en die je bestaansrecht legitimeert, vragen om daarmee op te houden. De polderinstituties hebben ook geen intrinsiek belang bij veranderen of vernieuwen. Het bestaansrecht van de SER, van vakbonden en werkgeversorganisaties, bestaat juist voor een groot deel uit de legitimering van het huidige poldermodel. Ik noem dat: de polderparadox. Het verschaft sociale partners positie.

Dat ter discussie stellen, is jezelf ter discussie stellen. Bovendien: tekortkomingen van het poldermodel aan de orde stellen is een groot afbreukrisico voor de polderinstituten. Er zal dan immers toegegeven moeten worden dat het misschien toch niet meer zo goed werkt. Dan lopen werkgevers en vakbonden een risico met betrekking tot draagvlak voor hun respectievelijke organisaties en daarmee risico’s in invloed en geld.

Poldermodel 3.0 in vijf stappen

poldermodel vaste baan“De polder, dat zijn wij”, zei oud-SER-Kroonlid Ferdinand Grapperhaus ooit tegen me. En dat klopt, Nederland kan niet zonder de polder. Maar deze polder zal wel opnieuw ingericht moeten worden. Het recente klappen van het overleg onderstreept dat nog maar eens. De bestaande instituties moeten zichzelf de open vraag stellen voor wie zij er zijn en of dat voldoende is. Als ik de 21 gesprekken over deze vragen met “polderdeskundigen” in mijn boek teruglees, valt het me op dat zij enerzijds kritisch zijn op de huidige polder, maar er tegelijkertijd wel erg aan hechten. Daarom is vernieuwing – en geen vernieling – noodzakelijk. Ik heb vijf onderwerpen benoemd die volgens mij voor de toekomst van arbeidsverhoudingen cruciaal zijn om het poldermodel constructief te vernieuwen:

1. Representativiteit: wie praat met wie?

Als partijen met elkaar praten moet het duidelijk zijn dat er mandaat is. De andere partij moet weten dat zij niet alleen praten met een partij die een groot deel van hun achterban vertegenwoordigt, maar ook dat dat een representatief deel is van de achterban. Het gaat om zowel kwantitatieve als kwalitatieve vertegenwoordiging. Dat geldt voor zowel werkgevers als vakbonden. Kennis en mandaat moeten veel beter georganiseerd worden, weten wat er speelt en bij wie, weten voor wie je spreekt. Continu, bij voorkeur realtime, met moderne, digitale middelen. Waarbij het een gegeven is dat andere partijen, niet-vakbonden, die rol ook op zich kunnen nemen. Dat wordt de toekomst.

2. Participatie: werk vraaggericht

Representativiteit impliceert tegelijk: participatie. Dat is alleen te organiseren door vraaggericht te gaan werken. Mensen organiseren zich nauwelijks meer op solidariteit, wel op de zaken die ze belangrijk vinden. Dat zijn de netwerken die gefaciliteerd moeten worden en waarin mensen zich willen inzetten voor ‘de goede zaak’. Begin dus met luisteren naar wat er in de maatschappij gebeurt en laat het daarvan afhangen of en wat zij daaraan kunnen bijdragen. Dat geldt ook voor arbeidsverhoudingen en het arbeidsvoorwaardenoverleg. Luister naar wat werkenden nodig hebben om hun werk goed en met plezier te kunnen doen en zo een optimale bijdrage te kunnen leveren aan het bedrijf, als (flexibele) werknemer of als zelfstandige. Durf te experimenteren, te ondernemen. Daar zijn prima samenwerkingsvormen te maken tussen vakbond, OR, directie en HR.

3. Thematische benadering: schakel experts in

Daarnaast kunnen we de polder helpen door bij de verschillende thema’s experts aan te laten sluiten. Zij kunnen inhoudelijke kennis leveren, maar ook bewaken dat de langere termijn overzien wordt bij te nemen maatregelen. De polder moet zich openen voor andere dan de gevestigde partijen om mee te praten over onderwerpen, met voldoende representativiteit. Zo ziet de nieuwe polder eruit: op thema’s de relevante stakeholders laten meepraten en laten meebeslissen. Arbeidssocioloog Fabian Dekker pleit in mijn boek voor een denktank die zich laat leiden door onderzoeksfeiten. “Laten we het kabinetsbeleid niet alleen economisch toetsen aan een instituut als het CPB, maar laten we ook vanuit verschillende belangen kijken van wat kabinetsbeleid op middellange termijn betekent. Continuïteit en tegelijkertijd verandering.”

De polder moet zich openen voor andere dan de gevestigde partijen om mee te praten over onderwerpen, met voldoende representativiteit.

4. Lef en leiderschap: geef de ruimte om anders te werken

In een nieuw poldermodel hebben organisaties lef en leiderschap. Lef om te ondernemen in arbeidsvoorwaarden en tot nieuwe en andere oplossingen te komen. Lef om buiten de lijntjes te kleuren en experimenten aan te gaan. En het lef om ongebruikelijke partners te zoeken om overeenkomsten in belangen te zoeken en daar samen aan te werken. Dat lef is nodig bij werkgevers en bij vakbonden.

Lef vereist ook leiderschap. Leiderschap is in de nieuwe polder dienend, geen opgelegde arbeidsvoorwaardennota’s die door vakbonden en werkgevers als oekazes bij onderhandelaars worden neergelegd. De term leiderschap betekent ook: de ruimte geven aan de professionals om anders te kunnen werken, te zoeken naar maatwerkoplossingen voor bedrijven en werkenden. Leiderschap betekent richting en visie geven in transitie, nadenken over andere dienstverlening en daarmee ook andere verdienmodellen. Denken vanuit de bedoeling: wat wil je uiteindelijk bereiken? Zonder dat de instituten of structuren centraal staan en regels belemmeren. Daar is leiderschap voor nodig.

5. Vertrouwen: investeer in elkaar

Tenslotte kan de transitie van de polder naar een nieuw poldermodel alleen als er vertrouwen bestaat in elkaar. Dat men elkaars belangen kent en waar nodig deelt. Er is een verlangen naar gezamenlijke visie en het delen van waarden. Door alle gesprekken in mijn boek heen proefde ik een wens om met een volwaardige gesprekspartner in vertrouwen en met respect voor elkaars belangen zaken te doen. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard, dat betekent investeren in elkaar.

De kracht zit erin om elkaars onzekerheid over de arbeidsmarktproblemen te delen en samen op zoek te gaan naar mogelijke oplossingen. AWVN-directeur Harry van de Kraats zegt in mijn boek: “We moeten terug naar het algemeen belang in plaats van het deelbelang. Daar bedoel ik mee dat we moeten nadenken over de kernwaarden van Nederland. Van daaruit moeten we nadenken over hoe nieuw sociaal beleid eruit moet zien”.

Een open, transparante en flexibele arbeidsmarkt waar werkenden optimaal ingezet kunnen worden op de wijze die zij prettig vinden, vraagt om open transparantie en flexibele organisaties die dat faciliteren. Het Poldermodel bestaat in 2030 nog steeds, maar wel anders dan nu. Die organisaties die het beste inspelen op de veranderingen zullen overleven. In 2030 weten we wie dat zijn geweest.

Dit is de derde en laatste aflevering in een korte serie over de toekomst van het poldermodel. Lees hier de eerdere twee afleveringen:

 

Fedde Monsma

Over Fedde Monsma

Fedde Monsma is politicoloog en arbeidsmarktdeskundige. De polder heeft weinig geheimen meer voor hem; hij heeft een lange staat van dienst als (o.a.) cao-onderhandelaar bij grote bedrijven en branches bij het CNV, als bestuurder van pensioenfondsen en sociaal-fondsen, alsmede (dagelijks) bestuurslid van bedrijfschappen en stichtingen. Thans werkt hij als Adviseur Nieuw Beleid bij Werkgevers in de Sport en is hij zelfstandig adviseur arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen voor bedrijven en organisaties.
Fedde is een vernieuwer in arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen. Sinds 2016 is hij medeoprichter van de WerkVereniging, een belangenorganisatie voor flexibel werkenden.

Bekijk meer artikelen van Fedde Monsma >