Checklist : Wanneer moet ik overstappen van Eenmanszaak naar BV? Geplaatst 6 december 2016 door Rick Schmitz Veel zelfstandige professionals beginnen met een eenmanszaak. Makkelijk, snel, goedkoop en zeker bij starters fiscaal vaak de aantrekkelijkste optie. Dus heel erg begrijpelijk. Wanneer de onderneming beter gaat lopen en gaat groeien is gaan vaak andere argumenten spelen en i shet de vraag over een eenmanszaak nog steeds het verstandigste is. Geldt dit ook voor jou? Je leest het hier! Of het voor jou verstandig is om over te stappen naar een BV hangt af van verschillende factoren. We zetten deze factoren voor je op een rij. Zo kan je makkelijk deze checklist afgaan en zien of het voor jou tijd is om over te stappen van een eenmanszaak naar BV. 1. De risico’s worden groter Een belangrijke reden om over te stappen naar een BV is aansprakelijkheid. Met een eenmanszaak ben je persoonlijk aansprakelijk voor jouw onderneming. Erg vervelend als er dingen mis gaan en er opeens aanspraak gemaakt kan worden op jouw privé vermogen. Bij een BV is dit niet het geval, omdat het hier gaat om een rechtspersoon. De onderneming is aansprakelijk, maar (over het algemeen) niet jij als eigenaar. Bij de volgende risico’s is het verstandig om over te stappen naar een BV: Wanneer je langdurige contracten aangaat. (bijvoorbeeld een huurcontract) Wanneer je personeel in dienst neemt Wanneer je voorfinancieringen aangaat 2. De omzet groeit hard Heeft jouw bedrijf een lage winst, dan is het voordeliger om een eenmanszaak te hebben. Je kan dan gebruik maken van fiscale aftrekposten zoals startersaftrek, zelfstandigenaftrek e.d. Groeit de omzet van jouw onderneming hard? Dan is het fiscaal aantrekkelijker om te kiezen voor een BV. Je kan dan gebruik maken van een lager belastingtarief. Waar dit keerpunt ligt is soms moeilijk te berekenen en is afhankelijk van veel factoren. Twijfel je of jouw onderneming al aan dit keerpunt zit? Neem contact op met één van onze top juristen voor een duidelijk en bruikbaar advies. 3. Je wil kapitaal of investeerders aantrekken Denk je erover om geld van buitenaf aan te trekken? De structuur van een BV maakt het stukken makkelijker om nieuw kapitaal of investeerders aan te trekken. Een investeerder heeft vrijwel nooit interesse om te investeren in een eenmanszaak. Een ondernemer zal namelijk niet privé in willen staan voor de schulden van de onderneming. Hij wil enkel verantwoordelijk zijn ten hoogte van wat hij investeert. Een BV kan aandelen uitgeven voor een bepaalde waarde. De investeerders krijgen voor hun investering aandelen terug. De investeerder wordt aandeelhouder, en een aandeelhouder hoeft niet meer schulden te dragen dan wat hij of zij heeft ingebracht. Dit kan niet bij een eenmanszaak. Liever eerst sparren? Waarschijnlijk heb je – ook na het lezen van het bovenstaande niet direct een helder beeld hoe je het een en ander in je statuten opneemt. Sterker nog, het zou gek zijn als je niet nog wat vragen zou hebben. Wil je wat extra vragen stellen? Wat aannames checken of iets zeker weten? Een belletje is genoeg om te te laten adviseren door onze fiscalisten. Neem gerust contact met ons op Of lees die verdiepende artikel: Van Eenmanszaak naar BV? Check deze 6 belasting-verschillen Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ondernemerschap, rechtsvormen | 5s Reacties
En nu een structurele oplossing? Geplaatst 6 december 2016 door Wessel van Alphen Misschien kunt u zich nog herinneren dat de Staffing Groep via deze site een open brief aan de heer Wiebes schreef met het verzoek de wet DBA in te trekken. Wel, die brief heeft zijn effect niet gemist. Hij is honderden malen gedeeld en kreeg veel bijval van zzp’ers en opdrachtgevers. Onze oproep veroorzaakte een kettingreactie. Veel gezaghebbende partijen, werkgevers en werkenden trokken aan de bel en een speciaal opgezet meldpunt werd overstroomd met reacties en probleemgevallen. De heer Wiebes likete de brief via Instagram en niet veel later werden algemeen directeur van De Staffing Groep Wessel Jr en ondergetekende uitgenodigd op het ministerie. Daar volgde een hartelijk ontvangst en een zeer serieus gesprek met de heer Wiebes en een hoge ambtenaar van de Belastingdienst. Er gaat eindelijk iets veranderen Staatssecretaris Wiebes is een moedig man. Ondanks druk van links heeft hij een ingrijpende stap gezet: de handhaving van de Wet DBA wordt opgeschort tot 1 januari 2018 of langer als nodig is. Alleen fraude en opzettelijk misbruik worden aangepakt en bestraft. Let wel: de wet DBA is niét van tafel, alleen de handhaving is uitgesteld, maar dat is al een krachtig signaal dat er iets gaat veranderen. Kunnen opdrachtgevers nu risicovrij zzp’ers in te huren? Nee, nog niet. De wet DBA bestaat nog steeds, het arbeidsrecht bestaat nog steeds, de VAR is er niet meer, maar de vraagstukken rond de inzet van zzp’ers zijn er nog wel. Het probleem is niet van tafel en opdrachtgevers moeten zich ervan vergewissen dat ze voldoen aan wet- en regelgeving. Maar meningsverschillen met de fiscus over de meest ingewikkelde onderwerpen zullen gedurende de uitstelperiode niet zo snel aan de orde zijn. De belastingdienst weet dat er nieuwe inzichten aankomen en dat de wet tot die tijd terughoudend moet worden toegepast. Wat zal er veranderen? Nobody knows. Toch doe ik een poging er iets over te zeggen. Grofweg zijn er twee mogelijkheden: A. De begrippen vrije vervanging en gezag worden duidelijker gedefinieerd. Dit lost het probleem niet op, want het blijft om subjectieve interpretaties gaan. B. Er wordt een structurele oplossing gevonden waarbij er een evenwichtige arbeidsmarkt ontstaat met meerdere contractvormen, keuzevrijheid en bescherming van kwetsbare groepen. Nieuwe rechtspersoon Punt B is natuurlijk de beste optie, maar daarvoor moet de wet grondig veranderen. Er ontbreekt nog een goede definitie van wie precies zelfstandige is. Het zou goed zijn als de wet voorziet in de rechtspersoon ‘opdrachtnemer’, die werkt als een soort werknemer, maar acteert als ondernemer. Dát biedt echte oplossingen bij veel vraagstukken. Opdrachtgevers kunnen dan risicovrij een zelfstandige inhuren mits de zelfstandige aan de voorwaarden voldoet die bescherming van kwetsbare groepen, risico van inkomstenderving en solidariteit garanderen. Daarvoor kun je een aantal simpele wijzigingen in de wet doorvoeren. Ik noem er een paar, die deels overgenomen zijn van de commissie Boot die de rol van de Belastingdienst onderzocht en aanbevelingen deed aan Staatssecretaris Wiebes. Vrije keuze Het moet natuurlijk beginnen met de vrije keuze van de werkende voor het zelfstandig opdrachtnemerschap of voor het werknemerschap. Dat mag geen afgedwongen keuze zijn. Werknemer zijn is een recht en geen plicht. Gelijke of hogere betaling De honorering moet boven het gebruikelijk loon in de branche liggen. Hiermee voorkom je financiële uitbuiting van kwetsbare groepen. Gebruikelijk loon kan jaarlijks door het CBS worden vastgesteld. Betaling gelijk aan of boven het gebruikelijk loon voorkomt oneerlijke prijsconcurrentie met werknemers. Persoonsgebonden Vangnet, tevens drempel. Het Persoonsgebonden Vangnet (PGV) is een op maat gesneden verzekering tegen inkomstenderving. Een PGV biedt de mogelijkheid om per doelgroep zekerheden te bieden, van nul tot maximaal. Het PGV moet ervoor zorgen dat de zelfstandig opdrachtnemer voldoende op de hoogte is van de risico’s en verplichtingen die bij het zelfstandig opdrachtnemerschap horen. Én de zelfstandige wordt gestimuleerd zich tegen inkomstenderving te verzekeren. Bij kwetsbare groepen moet een ondergrens voor bescherming zorgen. Ter vergelijking: als je bij een bank komt om te beleggen, dan is de bank verplicht te toetsen of je voldoende kennis en middelen hebt om dat te doen. Zo niet, dan mogen zij jou niet accepteren. Iets dergelijks kan als drempel bij inhuur van zelfstandigen gelden. Langere maximale duur De commissie Boot hanteert 6 maanden als maximale duur van een opdracht, maar beter zou het zijn als dat tussen de 2 en 4 jaar wordt. Een onderneming kan dan kiezen voor vaste medewerkers in loondienst of tijdelijke inzet van opdrachtnemers. Dat is goed voor de dynamiek in de onderneming, maar ook voor de dynamiek op de arbeidsmarkt. Een 100 procent waterdichte oplossing is onmogelijk, omdat er nooit 100 procent werkzekerheid kan zijn. Wil je alle werkenden inkomenszekerheid geven, dan kom je al snel bij het basisinkomen en dat is een andere discussie. Ik realiseer me dat met bovengenoemde aanbevelingen het probleem rond de groep schijnzelfstandigen nog niet volledig is opgelost, maar het wordt wel kleiner. Met een paar ingrepen worden kwetsbare groepen goed beschermd en kunnen zelfstandige opdrachtnemers naar hartenlust zaken doen. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ITStaffing, ondernemerschap, rechtsvormen, verkiezingen 2017 | 13s Reacties
Consultancy branche ziet zelfstandigen als grootste bedreiging. Geplaatst 5 december 2016 door ZiPredactie De top van de Nederlandse consultancymarkt heeft een sterk jaar achter de rug. Acht op de tien bureaus zagen de omzet toenemen, waarbij de helft zelfs dubbelcijferige groei wist te boeken. Naast groei is voor 2017 het trainen en ontwikkelen van de eigen medewerkers de topprioriteit. De groei van interne adviestakken bij potentiële opdrachtgevers en de opkomst van ZZP’ers worden als de grootste dreiging gezien voor de professionele consultancy in Nederland. “Het aantal zelfstandigen dat zich als adviseur presenteert is sinds 2008 bijna verdubbeld naar 90.000. Naast de toename in het aantal adviseurs maken de gevestigde bureaus zich vooral zorgen over de kwaliteit en de mogelijke impact daarvan op de reputatie van de branche”, zegt Larry Zeenny, onderzoeker van Consultancy.nl. Aan het onderzoek van Consultancy.nl en de Raad van Organisatie Adviesbureaus (ROA) deden 156 adviesbureaus. mee. Groei en hogere tarieven in 2016 Het onderzoek toont aan dat de consultancybranche de crisisjaren definitief achter zich heeft gelaten. Door economische tegenwind bij opdrachtgevers kampte de markt jarenlang met vraaguitval en druk op tarieven, waardoor bureaus een deel van hun omzet zagen verdampen. Ook worden adviesbureaus geconfronteerd met een sterk veranderd landschap, onder meer het gevolg van trends als globalisering, digitalisering, big data en de sterke groei van het aantal zzp’ers. Na een voorzichtig herstel in 2015 kan de top van de adviesmarkt in 2016 terugkijken op een goed jaar. Acht op de tien consultancybureaus hebben het afgelopen jaar een omzetgroei gerealiseerd, waarvan meer dan de helft (56%) zelfs groei van meer dan 10% wist te boeken. De groei is te danken aan een toename in het aantal projecten dat opgestart wordt bij opdrachtgevers, daarnaast zijn de tarieven van consultants over de hele linie gestegen. 51% van de ondervraagde bestuurders – CEO’s, Managing Directors of Partners – geeft aan dat de gemiddelde uurtarieven zijn gestegen, ten opzichte van 10% van de bureaus die een daling in de tarieven moesten incasseren. Gunstige verwachtingen voor 2017 Over de toekomst zijn de bestuurders van de adviesbureaus positief gestemd. 82% is positief over de marktverwachting voor 2017 en de langere termijn, waarbij boutique spelers het meest optimistisch zijn. Van de tarieven wordt verwacht dat deze verder zullen stijgen: de helft van de partners rekent op een stijging van tot 5%; circa een vijfde verwacht een stijging van meer dan 5%. ‘War for talent’ is back De bestuurders noemen het vergroten van de naamsbekendheid en het werven en ontwikkelen van (nieuw) talent als belangrijkste prioriteit voor 2017. De prioriteiten verschillen enigszins per bureautype: branding en het aangaan van samenwerkingsverbanden wordt belangrijk gevonden door boutiques, grote bureaus leggen meer nadruk op recruitment. De meest aangehaalde topprioriteiten zijn (1) verdergaande groei (omzetvergroting) realiseren en (2) het trainen en ontwikkelen van de eigen medewerkers. “De professionele consultancy bureaus zien we nu weer op grote schaal investeren in de werving van toptalenten en in de kwaliteit van de bestaande adviseurs. Dat is nodig om de groei mogelijk te maken en om te blijven voldoen aan de steeds veranderende en hogere eisen aan competenties en skills”, aldus Michael van der Velden van de ROA. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim, onderzoek | 2s Reacties
Hoe HR met Communities het Talent Management van vast en flex integraal kan aanpakken Geplaatst 5 december 2016 door Mark van Assema Na alle eerdere stukken van mijzelf en anderen over het onvermogen van HR om flex echt te omarmen zie ik nu licht aan het eind van de tunnel. Namelijk: organisaties gaan vaker gebruik maken van communities. Daarbij wordt Talent Management gedreven door de community. En is er geen onderscheid meer tussen vast en flex. Hoe dat precies werkt… Van oude HR verzuiling naar nieuw ‘grenzeloos’ denken. Misschien wel de meest populaire term in HR land: ‘Talent management’. In feite is het een containerbegrip voor het meten van performance, persoonlijke ontwikkeling en talent begeleiding. In de oude HR ‘performance management’ wereld was de HR cyclus een verplicht nummer. In de praktijk was het al een probleem om het voor vaste medewerkers uit te voeren, Talent begeleiding deed je alleen voor de toplaag. En individuele cursussen voor externen ging je natuurlijk niet betalen. In de nieuwe wereld is performance management veranderd in laagdrempelige, ad-hoc feedback. Talent bepalen doet niet alleen de manager, maar gebeurt direct en tussen alle werkenden. Leren gebeurt veel meer on the job; via kennisdeling en samenwerking met collega’s over de hele wereld. En dit gaat voorbij de grenzen van de organisatie. Zo geven klanten directe feedback op de performance van medewerkers in het call center. Partners worden getraind in het gebruik van producten of diensten via dezelfde training als interne medewerkers. Klanten worden met vragen rechtstreeks gekoppeld aan verkoop- en supportmedewerkers. Dit is niet alleen meer een trend voor de afdeling Verkoop, Marketing of Service, ook HR kan hier niet meer omheen. Technologie als fundament Het belangrijkste buzz-woord op HR Tech World afgelopen oktober in Parijs was ‘engagement’. Vooral op dat gebied zag ik veel nieuwe technologie (zie ook dit artikel van Annemarie Stel). Zo waren er meerdere ontwikkelingen die gebruik maken van communities vanuit HR. Dit worden dan geen communities genoemd maar een referral netwerk, een talent pool, een well-being app of een realtime feedback tool. In feite zijn dit allemaal platforms waarin mensen zelf hun profiel opbouwen, dat met anderen delen en elkaar waardering en feedback geven. Communities als verbindende factor Het begon me al duidelijker te worden nu ik zelf ook HR communities aan het bouwen ben. De legendarische Bill Boorman trok me op HR Tech World over de streep. Zijn advies aan HR was: kijk naar Minecraft, het spel waar zo’n beetje alle jongeren aan verslaafd zijn. In feite is dit één grote community waar iedereen samenwerkt, kennis deelt (met van die onbegrijpelijke Youtube video’s), feedback/complimenten krijgt en bouwt aan nieuwe ontwerpen. De heilige graal van innovatie dus. HR wordt community administrator Een community bestaat volgens Boorman uit 3 onderdelen; een centrale server, oftewel de technologie een moderator en een administrator Op het gebied van technologie zijn er vele mogelijkheden, vanuit zowel de HR als de marketingwereld. Genoeg keuze. De moderator is iemand die de communicatie in de community op gang houdt. Omdat er in de community niet alleen medewerkers maar ook klanten en partners zitten is dit een uitgelezen rol voor de afdeling Marketing. In een community gebeurt van alles op het gebied van leren, samenwerken, feedback op producten, diensten en elkaar, en er moet een ledenadministratie gevoerd worden door de administrator. Allemaal onderwerpen waar HR goed in is, dus deze rol gaat naar HR! Door nieuwe HR Analytics te ontwikkelen kun je de community inbreng van je eigen werkenden gaan meten. Zo zal een groot deel van de huidige HR- en managerstaken op het gebied van performance, talent en ontwikkeling vervangen kunnen worden. Performance wordt namelijk al 360° gemeten via feedback van collega’s. Persoonlijke ontwikkeling zal natuurlijker gebeuren door deelname in communities vanuit eigen interesses en kunde. En talenten zijn diegenen die de beste feedback en meeste ‘likes’ van andere community leden krijgen. En waar is nu flex gebleven? Natuurlijk bestaat een community uit nog een vierde element: de gebruiker of ‘member’. Omdat in een community iedereen een member is, verdwijnt het verschil tussen vast en flex. Je hebt wel verschil in experts en beginners, in lezers en schrijvers, maar niet in vast en flex. De community members bepalen gezamenlijk wie veel kennis toevoegt en ontvangt, wie welke talenten laat zien en hoe de waardering van andere leden is. Weg vast versus flex. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags community, HR, Total Workforce Management | Laat een reactie achter
Inhuur managen. Met of zonder DBA Geplaatst 4 december 2016 door Gastblogger Als een overheidsinstelling meer dan drie jaar iemand inhuurt die gewoon een lijnfunctie vervult is de vraag: waarom? Als een bedrijf al tien jaar iemand inhuurt die per jaar meer dan 2000 uur schrijft is de vraag: waarom en hoe? Als een functie al jaren wordt vervuld door dezelfde persoon voor een kostenplaatje waar tien anderen met dezelfde functie voor hadden kunnen worden aangenomen is de vraag: waarom? Het eerste probleem bij deze vragen is dat organisaties zich er domweg niet bewust van zijn. Andere managementvragen meer urgentie hebben dan de compliance vraag van de wet DBA Staatssecretaris Wiebes stelt de handhaving en implementatie van de Wet DBA voorlopig uit wat er hopelijk niet toe leidt dat organisaties vergeten hun zaakjes goed te regelen. De wet was wellicht een trigger om de compliance te regelen en om over de inhuur na te denken. Toch worden beslissingen over zzp-inhuur, uitzendkrachten, recruitment, het wel of niet gebruikmaken van tussenpartijen maar gedeeltelijk bepaald door de wet DBA. Een aantal praktijkvoorbeelden, die ik meerdere malen tegenkwam, laten zien dat andere managementvragen meer urgentie hebben dan de compliance vraag van de wet DBA. Zoals een lasser die al tien jaar 2000 uur bij dezelfde opdrachtgever kon schrijven voor een tarief, waarvan achteraf bleek dat het net zo goed de helft had kunnen zijn. Hij was pas bereid om in dienst te komen bij het bedrijf toen de informatie, over de inzet van de lasser, bekend was en er alternatieven waren geregeld met HR. De trigger om dit te regelen was zeker niet de dreiging dat de Belastingdienst dit wel eens niet zo leuk zou kunnen vinden, ondanks dat het een reëel risico was. Een geval van fraude, waar een manager op projecten alleen mensen inhuurde via zijn eigen bedrijf, kwam aan het licht door de juiste vragen te stellen. En door de juiste informatie vast te leggen in systemen en de juiste procedures te implementeren kon het in de toekomst voorkomen worden. De Wet DBA had daar geen enkele invloed op. De inkoper van een IT bedrijf die een preferred supplier list opstelde en zzp’ers dwong om gebruik te maken van één van de tussenpartijen, had dat niets te maken met de DBA. Door Kraljic gedreven en gewapend met kennis en informatie kon hij zo gemiddeld 7,50 euro per uur besparen. Of de beslissing van een dienstverlener om een website te laten bouwen door externen, omdat de interne ontwikkelaars allemaal aan een megaproject moesten werken, leverde direct veel opdrachten op, zodat daadwerkelijk de winkel open kon blijven tijdens de verbouwing. Deze beslissing kon alleen worden genomen omdat de resource informatie beschikbaar was. De DBA had alleen invloed op de vorm van de contracten. Wetgeving is een randvoorwaarde, maar zeker niet het enige argument om iets wel of niet te doen. De overwegingen om te ondernemen, zich als zzp’er aan te bieden, via een bemiddelaar aan de slag te gaan als uitzendkracht of ergens in dienst te gaan zijn talrijk en ook de wetgeving speelt daarbij een rol. Voor een organisatie is het van veel groter belang om bewust te zijn van deze overwegingen en de consequenties van die overwegingen dan alleen te reageren op de trigger compliancy op wetgeving. Overwegingen van een organisatie om gebruik te maken van een tussenpersoon, een uitzendbureau, een detacheringsbedrijf, een consultancy bedrijf, een zzp’er of om iemand in dienst te nemen, zouden ook talrijk moeten zijn. Wetgeving is daarbij een randvoorwaarde, maar zeker niet het enige argument om iets wel of niet te doen. Feit is dat het goed regelen van de resourcing organisaties veel geld kan opleveren en organisaties agile kan maken. Zowel op strategisch niveau als op tactisch en operationeel niveau zijn er veel acties te ondernemen. Inhuur en recruitment moeten op elkaar afgestemd worden en daarvoor moeten systemen en processen goed zijn ingericht zodat de juiste informatie beschikbaar is. Organisaties moeten pragmatisch zijn en grip op hun rescource processen behouden en hun daadkracht niet laten afhangen van wel of niet handhaven van een wet DBA. Geplaatst in Professioneel inhuren | 8s Reacties
Nieuwe vragen over het tegenstrijdige definities van het gedoogbeleid van Wiebes voor zzp ers Geplaatst 2 december 2016 door Pieter Omtzigt Uit de beantwoording van de Kamervragen gisteren bleek dat staatssecretaris Wiebes in zijn eigen VVD spotje onjuiste uitspraken gedaan had over de DBA. De wet is wel degelijk rechtsgeldig. Minder aandacht kreeg de opmerking dat Wiebes niet van plan is een formeel beleidsbesluit te nemen over welke zaken gedoogd worden tot 1 januari 2018 en welke gevallen van misbruik aangepakt worden. In de Kamer zei hij dat hij maximaal 10 ernstige gevallen in beeld had. Maar op de website van de belastingdienst staat nu een tekst waarin eigenlijk gewoon staat dat je een modelovereenkomst moet hebben en je daar in grote lijnen aan moet houden. Nu zijn er nog 1900 modelovereenkomsten die beoordeeld moeten worden door de belastingdienst, dus een grote groep opdrachtgevers en ZZP’ers kan hier totaal niet mee uit de voeten. Het ontbreken van een formeel besluit betekent ook veel vrijheid voor de belastingdienst om wel of niet te handhaven. En vooral bedrijven en instellingen die zich aan de formele wet moeten houden en daar strak op afgerekend worden (denk aan financiële instellingen) zullen zich nu dus gewoon aan de letter van de wet moeten houden. Die zullen tot 1 januari 2018 geen ZZP’ers inhuren als gevolg van deze onzekerheid. Daarmee lijkt dit gedoogbeleid vooral te leiden tot gouden tijden voor payrollbedrijven. En dat kan toch niet de bedoeling zijn. Vandaar dat Steven van Weyenberg en ik vandaag onderstaande vragen hebben ingediend. Wij willen voor donderdag een antwoord, omdat we dan in debat gaan met Wiebes. Vragen van de leden Omtzigt en Van Weyenberg aan de staatssecretaris van Financiën over de voortdurende totale onzekerheid over het uitstel van handhaving van de wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties 1. Bent u bekend met de uiting op de site van de belastingdienst over het gedoogbeleid ten aanzien van ZZP’ers, (http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/modelovereenkomsten/content/bang-voor-boetes-of-naheffingen-niet-nodig) alwaar is te lezen: “Tot 1 januari 2018 krijgt u geen naheffingsaanslagen of boetes Tenzij u overduidelijk kwaadwillend bent. Wat bedoelen wij met ‘kwaadwillend’? Dit: U kunt weten dat een zzp’er eigenlijk in loondienst voor u werkt. Maar u doet geen moeite om anders te gaan samenwerken. U gaat gewoon op de oude manier verder. Zonder een modelovereenkomst te gebruiken. En zonder loonheffingen in te houden. Zo hebt u een oneerlijk financieel voordeel in vergelijking met uw concurrenten. Maar doet u uw best om op de juiste manier te werken? Dan hoeft u zich geen zorgen te maken over naheffingsaanslagen of boetes. Die krijgt u niet. Ook niet met terugwerkende kracht U kunt dus gewoon aan de slag.” 2. Bent u met mij van mening dat de Belastingdienst in deze publiekelijk bekend gemaakte uiting een andere, veel ruimere definitie geeft van het begrip (overduidelijk) kwaadwillende in vergelijking met uw eigen definitie van (evident) kwaadwillende d.d. 18 november jl. in bijlage 4 bij uw brief inzake de Wet DBA? Daar schreef u “Kwaadwillend is de opdrachtgever of opdrachtnemer die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking (en daarmee een oneigenlijk financieel voordeel behaalt en/of het speelveld op een oneerlijke manier aantast).” 3. Herinnert u zich dat u bijlage 4 in antwoorden op Kamervragen van het lid Klein (2016/17 629) preciseerde als: “Ja, zoals in bijlage 4 bij mijn brief van 18 november 2016 is aangegeven, maakt de Belastingdienst bij de opschorting van de handhaving een uitzondering voor de zogenoemde kwaadwillenden. Er kunnen immers situaties ontstaan waarin partijen evident zo ver buiten het wettelijk kader treden dat de Belastingdienst dat niet mag laten lopen. Vanzelfsprekend gaat het daarbij dus niet om een zelfstandige professional bij wie er ruis is over de gezagsrelatie. Ik preciseer in dit verband graag mijn opmerkingen, die ik hierover heb gemaakt in de Eerste Kamer tijdens de Algemene Financiële Beschouwingen naar aanleiding van de Miljoenennota 2017. Het gaat echt om uitzonderlijke gevallen waarin opdrachtgevers opereren in een context van opzet, fraude of zwendel. Daarbij kan worden gedacht aan situaties waarin sprake is van listigheid, valsheid of samenspanning en situaties die leiden tot ernstige concurrentievervalsing, economische of maatschappelijke ontwrichting of waarin het risico aanwezig is van uitbuiting. In het debat in de Eerste Kamer heb ik geschat dat het naar de huidige inzichten gaat om ordegrootte 10 gevallen. 4. Deelt u de mening dat de definitie van het gedoogbeleid op 1 verschilt van de definitie op vraag 2 en vraag 3? 5. Bent u met mij van mening dat de Belastingdienst met deze andere definitie wederom nieuwe onduidelijkheid en onrust creëert in het Wet DBA-dossier aangezien bij deze definitie op de website er veel meer dan de door u genoemde (maximaal) 10 kwaadwillende partijen zullen zijn? 6. Heeft de Belastingdienst inzake de eigen definitie van (overduidelijk) kwaadwillende overleg vooraf met u c.q. met het Ministerie van Financiën gevoerd en bent u dus akkoord gegaan met de tekst op de website als een operationalisering van de uitleg die uzelf aan de Kamer gegeven heeft? 7. Indien het antwoord onduidelijk is, kunt u dan aangeven hoe tot de tekst op de website gekomen is? 8. Zo ja, waarom staat u toe dat de Belastingdienst een andere, ruimere definitie van (overduidelijk) kwaadwillende mag publiceren op de eigen website? Zo nee, moeten we in deze gang van zaken een bevestiging zien van het feit dat de Belastingdienst ook in deze context een autonoom opererende organisatie is die belangrijke maatschappelijk gevoelige zaken niet met u c.q. met het Ministerie van Financiën afstemt? 9. Bent u ervan op de hoogte dat er nog 1900 modelovereenkomsten beoordeeld moeten worden door de belastingdienst en dat die mensen dus helemaal niet weten of zij aan de definitie op de website van vraag 1 kunnen voldoen? (bron: vertegenwoordiger van de belastingdienst bij de hoorzitting over DBA in de Tweede Kamer)? 10. ‘Gegeven de vele verschillende definities die u tot nu toe hanteert, kunt u nu helder aangeven wat nu de daadwerkelijke definitie is, hoe u die gaat hanteren en hoe u die juridisch gaat borgen?’ 11. Bent u bereid een officieel beleidsbesluit te nemen over welke situaties wel en niet gedoogd zullen worden tot 1 januari 2018 ten einde ten minste een minimale rechtszekerheid te bieden? 12. Hoe beoordeelt u het feit dat ZZP’ers nu op vrij grote schaal richting payroll, kunstmatige BV’s gedwongen worden? Was dat de bedoeling van de DBA? 13. Kunt u deze vragen voor het plenaire debat over de DBA beantwoorden? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie | 5s Reacties
