Maandelijkse archieven: oktober 2016

Laten we voor flexcontracten overstappen van intermediairs naar banken.

Ik blijf me verbazen over de rol van intermediairs bij de inzet van flexwerkers. In welke andere branche blijft een match-maker tot het einde der dagen aan die match verdienen? Zelfs voor de duurste en vaak belangrijkste match uit ons leven, een huis, krijgt de match-maker een eenmalige beloning. Laten we dat model kopiëren naar de flexwereld en splits de rol van match-maker en contract-behandelaar.

Bijzondere dubbelrol intermediairs

Eerst even over de rol van intermediairs in de flexwereld. Zelfstandigen zijn een te diverse groep voor grote organisaties om doorheen te spitten en individueel, contractueel mee te verbinden. Opdrachtgevers zijn dus blij met intermediairs, waar ze eenvoudig de vraag naar arbeid en afhandeling van het contract kunnen uitzetten.

Bovendien zijn opdrachtgevers vaak niet bereid om een eenmalige, hoge, beloning voor de match te betalen. Liever betalen ze (en uiteindelijk vaak meer) via een marge op het uurtarief. Ondanks vele initiatieven uit de branche, zijn het de opdrachtgevers zelf die verandering van dit model al jaren tegen houden.

Intermediairs spelen hier handig op in. Naast het maken van de match leveren ze vaak ook een tweede dienst: de administratie van contracten en maandelijkse factuurstromen. Door deze administratie zelf te doen borgen ze hun marge op het uurtarief. Deze lucratieve handel wordt ondertussen bedreven door duizenden intermediairs, van een-pitters tot beursgenoteerde bedrijven.

De politiek zou de marktwerking in moeten dammen

Toch is de politiek niet tevreden met die administratieve kant van de flexmarkt. De overheid zoekt naar meer controle op arbeidsverhoudingen, nu weer via de Wet DBA. Dat dit uit dreigt te lopen op een #DBAkel geeft aan dat deze weg, na ook niet erg succesvolle voorgangers, bijna onmogelijk is. Regulering van een diffuse doelgroep, van bijverdienende tot kostwinnende zelfstandigen, opleggen aan een zeer vercommercialiseerde en versnipperde markt lijkt vooral een onverklaarbare papierwinkel op te leveren. Tijd dus voor een alternatieve aanpak.

Splits de markt in makelaars en banken

Bij het kopen van een huis is de marktwerking gesplitst: het vinden van een huis is losgekoppeld van de financiering ervan. Als eerste wordt een match gemaakt; via een intermediair, mét of zonder makelaar. Dezelfde mogelijkheden dus die een zelfstandige heeft bij het zoeken naar een nieuwe opdracht; mét of zonder intermediair.

Als tweede de financiering. Bij een makelaar kun je geen hypotheek afsluiten, daarvoor moet je naar een bank. Een financiering regelen is iets anders dan een huis vinden; het gaat om veel geld, risico’s en vele regeltjes. Eigenlijk net als een overeenkomst tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Die situatie lijkt ook op de nieuwe verzekeringsmarkt. Een adviseur wordt alleen betaald voor het kiezen van de juiste verzekering en hierna wordt het contract uitgevoerd door een verzekeraar. Ik pleit dus voor het scheiden van de twee diensten die een flex-intermediair nu vervult: het matchen en de administratie.

Een onafhankelijke partij

Voor het voeren van een goede administratie stelt de overheid allerlei contractuele en fiscale regels. Er zou een nieuwe vergunning moeten komen om die administratie te mogen doen. Het zou bijvoorbeeld een nieuwe dienst voor de banken kunnen zijn. Die doen al screeningen voor het verstrekken van hypotheken die vergelijkbaar zijn met de eisen die worden gesteld aan een flexcontract. Banken worden gedekt door de staat, gaan niet failliet, zijn een machtige partij om geld te eisen van de opdrachtgevers en dus krijgen flexwerkers altijd betaald. We kunnen dan meteen ook stoppen met ‘g-rekeningen’, voor wie dit iets zegt.

Maar het kan ook een nieuwe partij zijn die de administratie goed gaat regelen, desnoods  semioverheid. Die kan ongeveer dezelfde zekerheden als een bank bieden, en heeft nog een extra voordeel. Je kan dan voor een extra hefboom effect ook gelijk de zelfstandigenaftrek op een nette manier afschaffen en minimumtarieven voor de onderkant van de zzp markt borgen, als dat politiek nodig is. Wel graag digitaal en geen UWV-2.

Waarom niet?

Ook andere markten, bijvoorbeeld de energiemarkt en het spoor, kennen gescheiden dienstverlening, dus waarom zij wel en wij niet? Alle pogingen om het via de huidige marktwerking te regelen lopen vast. Ik ben als zelfstandige wel klaar met dat gedoe over regels en overeenkomsten. Ik wil gewoon mijn werk kunnen doen, de opdrachtgever blij maken en mijn geld krijgen zonder een enorme papierwinkel.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 10s Reacties

Vraag naar hoogopgeleide recruiters en P&O’ers met hands-on mentaliteit onverminderd hoog.

De vraag naar recruiters is in het 3e kwartaal 2016 met 1.827 vacatures gelijk aan het record in het vorige kwartaal. In vergelijking met een jaar geleden stijgt de vraag naar recuiters en P&O’ers beperkt, respectievelijk 0,4% en 0,8%, maar blijft daarmee onverminderd groot.

In de samenstelling van de vraag neemt het de behoefte naar consultants reïntegratie (+88%), loopbaanadviseurs (+55%) en ondersteunende hands-on HR-beroepen toe, terwijl de vraag naar HR-managers en HR-adviseurs krimpt. Binnen de recruitment groeit de vraag naar HBO-recruiters en recruiters gespecialiseerd in lager opgeleiden en non-profit.

Dit blijkt uit analyses van Intelligence Group in opdracht van Compagnon en de Hogeschool voor Recruitment.

Minder IT recruiters, meer recruiters voor non profit en werving lager opgeleiden

Uit analyses over het tweede kwartaal bleek dat de vraag naar ICT’ers al aan het afnemen was. Dit wordt nu bevestigd met een krimpende vraag naar IT-recruiters (-33%). Tegelijkertijd neemt de vraag naar gespecialiseerde recruiters toe in de belangrijkste groeisegmenten op de arbeidsmarkt zoals bouw, logistiek, flexpool, hospitality, onderwijs, zorg en ziekenhuizen.

Ten opzichte van een jaar geleden lijkt het erop dat de collectieve sector bezig is met een inhaalslag, wat onherroepelijk zal leiden tot verdere krapte in bepaalde deelsegmenten van de arbeidsmarkt. Opvallend is verder dat met name de vraag naar recruiters stijgt met een hbo-opleiding (+23% ten opzichte van een jaar geleden). De vraag naar wo-recruiters is met 13% gedaald en die naar mbo-recruiters zelfs met 37%.

Frank Roders, directeur Compagnon: “De toenemende krapte op de arbeidsmarkt vraagt om meer gespecialiseerde recruiters die de markt en de doelgroep kennen. Daarbij komt er steeds meer technologie en verwachtingsmanagement kijken in het werk van recruiters. Dit vraagt om een hoger opleidingsniveau en een betere vakbeheersing.”.

Stevige groei in de P&O beroepen die geautomatiseerd gaan worden

Inzoomend op de grootste clusters beroepen binnen de P&O en recruitmentmarkt, valt op dat de sterkste groei zit bij de loopbaanadviseurs (+55%) en consultants reïntegratie (+88%). Een mogelijk gevolg van de grote reorganisaties die in het tweede en derde kwartaal zijn aangekondigd binnen het Nederlandse bedrijfsleven.

Opvallend is verder ook dat P&O beroepen die gevoelig zijn voor automatisering en robotisering juist wel doorgroeien, zoals de administratief medewerker en HR medewerker en medewerker personeelszaken. Minder vraag is er naar de HR Manager en HR Adviseurs. De vraag naar de consultant werk en inkomen daalt al twee jaar op rij.

Frank Roders, directeur Compagnon: “Waar binnen andere sectoren en functiegebieden de vraag naar administratieve en ondersteunende medewerkers krimpt, zien we binnen P&O het tegenovergestelde. Dit komt onder andere door het wegvallen van managementlagen binnen organisaties en de vergrijzing binnen de HR kolom. Open plekken worden daarna vooral ingevuld door medewerkers met ‘hands-on’ mentaliteit”.

10ddf192-a3cc-41c0-8d88-52a569217eea-original

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

40 procent van zzp’ers zijn organisaties ontvlucht. Grethe van Geffen over het belang van inclusief leiderschap.

Managers en adviseurs hebben te weinig oog voor de individuele talenten van hun medewerkers. En met het aantrekken van de economie wordt dit een steeds wezenlijker gemis. Veel professionals worden zzp’ers  om organisaties te ontvluchten.

Pittige uitspraken van Grethe van Geffen, directeur van Seba cultuurmanagement en auteur van het managementboek ‘Voorbij het verschil. Het belang van inclusief Leiderschap‘ in een interview voor Management & Consulting. Ze pleit voor meer oog voor diversiteit en wijst op het belang van inclusief leiderschap.

Diversiteit

Van Geffen groeide op in Hedel. In het kleine dorp op de grens van Noord-Brabant en Gelderland stonden protestanten en rooms-katholieken, én protestanten onderling, geregeld lijnrecht tegenover elkaar. Ondanks de vele verschillen moesten ze er samen uit zien te komen. De belangstelling voor diversiteit en inclusie was bij Van Geffen al vroeg gewekt.

Ook haar loopbaan kenmerkt zich door verschillen. Ze stond jarenlang voor de klas, zat in de drugshulpverlening en werkte voor Vluchtelingenwerk. Uiteindelijk ging ze op zoek naar een beroep met genoeg variëteit, zodat ze niet de behoefte zou voelen constant van baan te moeten veranderen. Met de ervaring van een managementfunctie binnen Vluchtelingenwerk op zak, richtte ze adviesbureau Seba cultuurmanagement op. En daar houdt ze het, na bijna twintig jaar, nog altijd prima uit.

Talent benutten

De meesten associëren diversiteit en inclusie met meer aandacht voor vrouwen of culturele achtergrond. Dat is niet verkeerd, stelt Van Geffen, maar het is zoveel meer. “Het gaat over de vraag waarom bedrijven er niet in slagen talent ten volste te benutten. Waarom organisaties uniformiteit zo belangrijk vinden en zo weinig aandacht en ruimte hebben voor uniciteit. Waar zit de belemmering?” Medewerkers krijgen volgens haar onvoldoende de kans hun kwaliteiten te benutten en zichzelf te zijn. “Ze hangen bij wijze van spreken bij binnenkomst hun identiteit aan de kapstok en trekken die pas weer aan als het werk erop zit.”

banner-event-vier-het-verschil_820
– advertentie –

Organisaties ontvluchten

Gelukkig zijn we het er inmiddels allemaal over eens dat diversiteit nodig is, denkt ze. “Dat je geen product kunt leveren met alleen maar 25- of 50-jarigen.” Nederland heeft de laatste decennia vooruitgang geboekt. We vinden het inmiddels normaal dat vrouwen topfuncties bekleden, en homoseksualiteit wordt steeds beter bespreekbaar. Maar er is nog genoeg ruimte voor verbetering: “Assessments zijn vaak discriminerend. En ook andere beoordelingssystemen zijn achterhaald. We moeten af van het denken in hokjes.”

Het grote aantal zzp’ers is volgens Van Geffen tevens een indicatie dat mensen het beu zijn. “Ik durf te zeggen dat 40 procent van de zzp’ers organisaties zijn ontvlucht. Ze willen zich niet aan tradities moeten houden, of zich op een bepaalde manier moeten gedragen. Ze willen geen toestanden, maar hun werk doen. Het is heel gek eigenlijk, maar heel veel organisaties houden mensen van hun werk.”

De tijd dringt

Hoewel de meeste organisatieveranderingen ingezet worden vanuit de top, beginnen veranderingen rondom diversiteit en inclusie vanuit de medewerkers. De top werkt veelal niet mee, want die heeft er geen last van en begrijpt dan ook vaak niet wat er aan de hand is, stelt ze. “‘We behandelen iedereen toch gelijk!’, klinkt het dan. Het gevolg is een gebrek aan urgentie om het probleem aan te pakken.”

De tijd om de kwestie toch serieus te nemen, begint te dringen, stelt Van Geffen. Het aantrekken van de economie biedt werknemers de kans een bedrijf of organisatie te verlaten. “Duitsland kampt nu met arbeidskrapte, en daar zie je al veel meer diversiteitsprogramma’s. Managers volgen trainingen en buigen zich over de vraag hoe je voorkomt dat mensen weglopen en hoe je het aanwezige talent in teamverband het beste benut. Hoe zorg je ervoor dat mensen hun jas mee de organisatie in kunnen nemen en tegelijkertijd goed samenwerken? Hoe zorg je ervoor dat ze hun voordeel doen met de aanwezige verschillen?”

Tijdens het event Vier het Verschil (met o.a. ook Léon de Caluwé  en Jitske Kramer) op 25 november geeft Van Geffen een workshop. Ze gaat dan onder andere in op de vraag hoe managers en adviseurs de mate van diversiteit en inclusie binnen een organisatie in kaart kunnen brengen en waar ruimte is voor verbetering.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Laat een reactie achter

Wet DBA en intermediairs. Hoogstraten (Belastingdienst) en Koops (ABU) over kansen en knelpunten.

Het grootste deel van intermediairs van zzp’ers hanteert een modelovereenkomst Wet DBA. Voor intermediairs wordt het steeds duidelijker wat nog wel en wat er niet meer kan. Zo bleek op een drukke bijeenkomst van brancheorganisatie ABU.

Hoogstraten (Belastingdienst): Het wordt niet leuker en niet makkelijk.

Peter Hoogstraten – vakgroepcoördinator Belastingdienst en daarmee inhoudelijk verantwoordelijk voor de implementatie van de Wet DBA – was eerlijk tegen de zaal vol intermediairs: “Het wordt niet leuker en niet makkelijk. Je zal met de Wet moeten leren leven. We moeten allemaal door de wasstraat over wat nu wel en niet een dienstbetrekking is. Daarna verwacht ik een fase van gewenning.” Sommige intermediairs zullen tot de conclusie komen dat een deel van wat onder de VAR nog gedoogd werd, nu niet meer kan. Maar met een juist gebruik van de modelovereenkomsten en goede afspraken met opdrachtgevers over beheersmaatregelen blijft volgens Hoogstraten bemiddeling van zzp’ers nog heel goed mogelijk.

Hoogstraten ging in op een aantal misverstanden. Een zelfstandige inzetten voor een zwangerschapsvervanging kan volgens hem prima, tenzij de aard van de werkzaamheden en manier van aansturing hetzelfde blijft. “Kijk kritisch naar het totaalpakket aan taken. Laat een deel van de werkzaamheden door anderen overnemen”. Omschrijf duidelijk de opdracht voor de zzp’er en laat die alleen aan overleggen meedoen die nodig zijn voor de opdracht. En leg vast dat ze zzp’er de vrijheid heeft om de opdracht naar eigen inzicht uit te voeren”.

Over de ‘vrije vervanging’ – waarbij een zzp’er zich mag laten vervangen en er dus geen sprake is van een gezagsverhouding – stelde Hoogstraten dat dit een reële optie kan zijn. De intentie van vrije vervanging is volgens Hoogstraten cruciaal. “Het is niet zo dat je je moet laten vervangen. De optie dat je je kan laten vervangen moet wel reëel zijn, bijvoorbeeld door duidelijk te maken hoe je dat zou doen.”

Koops: Wet DBA is een tussenfase

Ook ABU directeur Koops stelt dat de Wet DBA een fact of life is voor de intermediairs:  “Ze moeten er mee leren omgaan”. Koops denkt wel dat de Wet DBA een tussenfase is. Hij roept de politiek op om door te gaan met de discussie de positie van de zelfstandigen in het fiscaal stelsel en in de arbeidsmarkt: “De zelfstandige is er en blijft er. De zelfstandigen moet een eigen plek in het stelsel krijgen. Dan kan je aantal zaken regelen, ook voor zelfstandigen die bescherming nodig hebben. Wat ons betreft moet de arbeidsmarkt in de verkiezingstijd met stip op één. De discussie moet gaan over meer werk, meer inclusiviteit en meer ontwikkeling.”

Naast Peter Hoogstraten en Jurriën Koops spraken ook Roos Wouters, Maarten Tanja en Archana Mahabiersing (Köster Advocaten) en Lisette van Rossum (ABU) op de bijeenkomst. Een verslag van de bijeenkomst kunt u via een serie tweets onder het videointerview met Jurriën Koops teruglezen.

Interview met Jurriën Koops

Verslag bijeenkomst in 50 tweets

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 10s Reacties

Ook de professional verdwijnt door de robot

Diploma&Cap_1308207452Harvard Business Review (HBR) had een mooi artikel over de vraag of alleen ‘repeterende banen’ verdwijnen of ook professionals zoals artsen, accountants en advocaten.

Het antwoord op die vraag is: ja, ook daar zullen robots het werk overnemen.

De onderbouwing van het HBR artikel is ook helder. Want zo’n uitspraak doe je niet zomaar.

(meer…)

Geplaatst in Toekomst visie, Uitstervende beroepen | Laat een reactie achter