Inhuur en recruitment: een gezamenlijke aanpak? Geplaatst 29 april 2016 door Gastblogger Afgelopen week mocht ik de jaarlijkse meeting van Netive in het oude stadhuis van Gouda en in de Sint-Janskerk bijwonen. Prachtige locaties en een dag lang over VMS/MSP ontwikkelingen horen en praten: wat wil een consultant als ik nog meer. Het was zonder meer een leerzame en aangename dag waar de laatste nieuwtjes konden worden vernomen. Inhuur speelt steeds vaker een belangrijke rol in het succes van een onderneming en krijgt dan ook steeds meer en vaker professionele aandacht. Een aantal thema’s die ik langs hoorde komen wil ik in dit blog benoemen en beschrijven. Maar de gedachte dat inhuur en recruitment om een gezamenlijke aanpak vraagt is de essentie van dit blog. De Wet DBA Het valt niet te ontkennen, de wet DBA kwam vaak ter sprake en als er één ding over gezegd moet worden is het dat het onzekerheid geeft. Of je nu een consultant (zzp) bent zoals ik en een brief van de belasting dienst hebt gekregen of een grote inhuurder bent en één van de vele meetings over de veranderingen hebt bijgewoond, DBA geeft onzekerheid. Dat de wet DBA slecht voor de arbeidsmarkt zou zijn is volgens mij veel te kort door de bocht (de arbeidsmarkt was al een zooitje voor er over de DBA werd gesproken), maar het geeft wel veel onduidelijkheid. Een (korte) periode dat er minder opdrachten worden verleend aan zzp’ers (al is dat nog zeker geen feit) zou een mogelijkheid kunnen zijn. Veel inhuurders zeiden dat ze voorzichtig zijn de komende periode. Aan de andere kant, door de enorme hoeveelheid meetings en voorlichtingsavonden van verschillende partijen die in de onzekerheid zeker een kans zien om met hun potentiële klanten in contact te komen of te blijven, zou er wel eens een boost aan energie aan het inhuurproces kunnen worden gegeven, waardoor er juist sneller een contract met de zzp’er wordt afgesloten. De grip op inhuur Waar hebben leveranciers van VMS/MSP oplossingen het anders over. Maar als ik één advies gratis mag weggeven over dit onderwerp: “als je geen grip hebt op het inhuurproces krijg je het zeker niet als je het uitbesteedt”. Juist bij uitbesteding is het essentieel om de processen goed in kaart te hebben en goed te weten wat er wordt uitbesteed en waarom en wat het moet gaan opleveren. Ook als een MSP leverancier een groot gedeelte van de processen uit handen neemt zal een organisatie nog steeds zijn eigen processen op dit punt in orde moeten hebben. Big Data Het kwam ter tafel te pas en te onpas. Over Big Data kan ik blogs vol blijven schrijven (en dat doe ik ook) maar wat ik er ook over wil gaan zeggen, in dit verband zeg ik alleen: Het gebruik van Big Data zal meer regeldruk op een organisatie leggen dan welke wet DBA dan ook. Om Big Data te kunnen gebruiken zal men kennis, grip op de IT/HR processen en systemen moeten hebben. Engagement Engagement: een woord dat goed zou passen in ieder tafelgesprek. Twee punten vielen mij op bij dit thema. Ten eerste werd het wel heel vaak gebruikt in verband met nieuwe generaties op de arbeidsmarkt. Naast de enorme hoeveelheden vooroordelen die voorbij kwamen over deze generaties denk ik dat het eenzijdig te proberen alleen jonge mensen te engageren niet zal gaan werken. Het werkt hoogstens generatieconflicten in de hand. Ten tweede werd er gesproken over engagement verschillen bij vaste- en flex medewerkers. SOOFLEX gaf hier zelfs een workshop over. Hoe sympathiek en misschien handig ook wat SOOFLEX heeft te bieden, er zijn wel een paar punten waarvan ik denk dat ze belangrijk zijn bij dit onderwerp. Engagement is niet automatisch afwezig bij verschillende soorten flexwerkers. Sterker nog, er zijn verschillende onderzoeken waaruit naar voren komt dat er een aantal soorten van flexwerkers meer betrokken zijn dan vaste medewerkers. Bij vaste medewerkers zal bij veel engagement salaris een minder belangrijke rol gaan spelen bij de relatie met de werkgever. Bij flex medewerkers is het nog maar de vraag of tarief minder belangrijk of juist belangrijker wordt. Inhuur en recruitment een gezamenlijke aanpak? In mijn ogen het belangrijkste thema dat ter sprake kwam. Het lijkt een open deur dat deze processen iets met elkaar te maken hebben. Toch valt dit in praktijk tegen. Recruitment is bijna altijd het domein van HR en marketing. Terwijl bij inhuur de afdeling inkoop vaak een belangrijke rol speelt. Ook op systeem vlak zijn er veel verschillen tussen een VMS en een ATS. Simpelweg HR meer in de lead doen bij inhuur dan de afdeling inkoop, zal de oplossing niet brengen als de cumulatieve resource planning geen handen en voeten heeft gekregen. Vragen als: Waarom wordt er ingehuurd?, Hoe groot moet de flexschil zijn?, Hoe verhoudt inhuur zich tot recruitment? moeten worden beantwoord. Strategisch gezien durf ik hard te maken dat alleen in geval er een ruime arbeidsmarkt is en bij er bij een organisatie relatief eenvoudig werk wordt gedaan, inhuur een doel zou moeten zijn bij de rescoureplanning. Voor iedere andere situatie kan inhuur een middel zijn, maar nooit het doel. Hoe te komen tot een cumulatieve resource planning vraagt om een uitgebreidere uitleg en ik zal dat dan in mijn volgende blog verder doen. Maar als de aanpak gezamenlijk gaat gebeuren, wat in mijn ogen altijd een goede aanpak zal zijn, wat zijn dan de eerste uitdagingen: De systemen ATS en VMS lijken op sommige punten op elkaar maar er zijn veel meer verschillen dan overeenkomsten en integratie is zeker geen sinecure. Organisatorisch zijn de inhuur afdelingen en recruitment afdelingen vaak gescheiden en de medewerkers zijn geheel verschillend. Ondanks dat ik zeker weet dat er veel synergie valt te halen gaat dit niet vanzelf. Recruiters en inhuurders zullen zeker niet op elkaar gaan lijken. Last but not least het inhuur proces en het recruitment proces lijken niet op elkaar, maar er zal wel een oplossing moeten worden gevonden dat er informatie wordt uitgewisseld zodat het overkoepelende resource proces goed kan worden ingericht. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR, inhuur, vms | Laat een reactie achter
Interim-management en de golden circle van Simon Sinek Geplaatst 28 april 2016 door Carmen de Graaff Simon Sinek (foto Hugo-Jan Ruts) Simon Sinek stelt vast dat succesvolle mensen en organisaties werken vanuit het ‘waarom’. Het gaat niet om wat je doet en hoe je het doet, maar waarom je het doet. Carmen L.M. de Graaff van ZPACT meent dat dit nu het probleem van de interim-managementsector is. De sector weet wat ze doet en over het algemeen ook hoe ze het doet, maar waarom? Waarom interim-management? Het vak interim-management is nog niet oud. Het begon in de jaren zeventig. Toen keerden gepensioneerde directeuren in de top van het bedrijfsleven terug om Nederland uit de crisis te redden. Echte topmanagers die zware opdrachten kregen. Destijds sprak dat tot de verbeelding: orde op zaken stellen (= waarom) met stevige ingrepen (= hoe) door de inzet van tijdelijk topmanagement (= wat). Dit tijdelijk management was een succes en inspireerde zodanig dat er een nieuw vak ontstond: interim-management. Wat is daarvan over? Weinig tot niets. Heden ten dage is interim-management niet veel meer dan het leveren van tijdelijk management (= wat). Het is een verzamelnaam waaronder professionals voor eigen rekening en risico hun capaciteiten beschikbaar stellen: expertmanagement (bieden van kennis en nieuwe inzichten); overbruggingsmanagement (invullen van vacatures op directieniveau); crisismanagement (beperken van verdere financiële schade); veranderingsmanagement (zaken ombuigen en ten goede laten keren). Daar is niks mis mee. Dit interim-management vult een behoefte in aan flexibel inzetbare managementcapaciteit. Maar erg inspirerend is het niet. Bestaat ‘klassiek’ interim-management niet meer? Vast wel, maar de tijden zijn wel veranderd. Tijden veranderen Organisaties hebben geen behoefte meer aan externe managers die orde op zaken komen stellen met stevige ingrepen (locaties sluiten, bedrijfsonderdelen verkopen en massaal ontslag aanzeggen). Dat kan een interne manager ook en lukt dat maar matig dan is er vast elders een nieuwe uitdagende managementpositie. Alles is tenslotte tijdelijk/interim. Orde op zaken stellen leidt tot een nieuwe balans. De uitgaven zijn weer in evenwicht met de inkomsten, faillissement is afgewend, klanten lopen iets minder snel weg en er komen klanten bij. Maar veranderingen gaan tegenwoordig zo snel dat het effect van stevig ingrijpen slechts kortdurend is. Het geeft even lucht en financiële armslag, maar er verandert niets. Nog voor de reorganisatie is afgerond kan de volgende beginnen. Het oude ‘waarom’ van interim-management lijkt achterhaald. Er is geen externe nodig voor het doen van stevige ingrepen en stevige ingrepen leiden – anders dan in de jaren zeventig – tot een tijdelijke opleving. Interim-management verandert niet mee Het interim-management blijft hangen in het “orde op zaken willen stellen met stevige ingrepen”. Terwijl het management van de jaren zeventig al lang niet meer het management is van nu. In die tijd zou niemand beweren dat hij (en een enkele zij) een coachend leider is die verbinding weet te maken, werkt op basis van natuurlijk gezag. Zo had ook het vak interim-management zich kunnen evolueren en met de tijd mee kunnen gaan. Wat dan wel? Organisaties hebben behoefte aan duurzame verandering. Een verandering die een organisatie in staat stelt om zich voor langere tijd aan te passen aan steeds weer gewijzigde omstandigheden. Wil een organisatie niet van reorganisatie naar reorganisatie rollen, dan zal zij haar positie en strategie moeten heroverwegen. Heroverwegen betekent niet dat een organisatie een totale transformatie moet ondergaan. Het gaat simpelweg om de vraag: wat is er nodig om de organisatie nieuw elan te geven? Een vraag die verrekt moeilijk te beantwoorden is als de zaken net weer een beetje op orde lijken te zijn en als de dagelijkse hectiek de agenda bepaalt. Daar ligt mogelijk een nieuwe ‘waarom’ voor interim-management. De moderne interim-manager zorgt voor duurzame verandering (= waarom) met gedeelde visie op toekomstige ontwikkelingen (= hoe) door het nemen van de daarbij behorende en gepaste maatregelen (= wat). Ook een interim-manager zal – net als de manager van de jaren zeventig – veel minder afstandelijk moeten zijn en veel meer compassie moeten ontwikkelen. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, vakmanschap | 11s Reacties
Hallelujah! Wie pakt de regie in de arbeidsmarktrevolutie? Geplaatst 26 april 2016 door ZiPredactie Het Nétive VMS/MSP event vindt dit jaar plaats in het eeuwenoude stadhuis van Gouda. Voor de deur wordt de koop van de kazen met handjeklap beklonken. Binnen gaat het over de markt van vast & flex. Zullen die elkaar ook weten te vinden? De dag begint met een ochtenddienst in de kerk, de Sint Jan in Gouda – de langste kerk van Nederland. ‘Preacher’ Bryan Peña, VP Staffing Industry Analysts, wijst ons de weg, want “We staan aan de vooravond van een revolutionair andere manier van organiseren van werk.” Preaching to the choir? We zitten middenin een revolutie, een arbeidsmarktrevolutie. Welke kant gaan, móéten we op? Het Nétive Event start met een paar stevige stellingen. Is het op deze dag, met vooral HR-specialisten in de kerkbanken, preken voor eigen parochie? Of zijn de meningen minder eensgezind? De stemming in een aantal stellingen: The war on talent is over, talent has won. Ja én Nee. Score is 50/50. Of toch, met een half procent winst: ‘Nee’. Panellid Zita Odink, HR Manager Nederlandse Spoorwegen: “Dat is afhankelijk van de sector. In de ICT zeker, maar in andere sectoren zoals bijvoorbeeld administratief niet.” Pierre Spaninks, ZZP Expert: “In veel sectoren heeft talent zeker niet gewonnen. Denk aan de creatieve sector waar veel toptalent rondloopt maar geen droog brood kan verdienen.” De politiek is hard op weg met haar handelen en toenemende regeldruk de arbeidsmarkt te verlammen. Eens: 80%, Oneens: 20%. Rob de Laat, directeur Staffing Management Services: “We leven niet onder een glazen stolp waarin de effecten van buitenaf geen effect hebben. Er is met de Wet DBA steeds meer onzekerheid gekomen rondom de inzet van zzp’ers. Flex wordt steeds minder flex.” De rol van big data en analytics wordt doorslaggevend bij het aantrekken van het juiste talent. De meningen zijn verdeeld. Chris Neddermeijer, Nétive: “We zijn verslaafd aan data maar we hebben vooral de juiste analytics nodig. Als je niet weet wat je doet, wáárom en wat het effect is, dan ga je de mist in.” Odink: “Dankzij analyse van data ontdekten we dat we een vacature in het verkeerde deel van het land hadden uitgezet. Onze kandidaten bleken vooral in Zeeland te zitten terwijl we zochten in de Randstad.” Wij zijn als bedrijf prima in staat om zelf de regie te voeren over onze totale instroom aan inhuur en recruitment. Ja: 54%, Nee: 37,5%, Anders: 8%. De Laat: “Dat kan prima, maar er moet wel echt kritische aandacht voor zijn. Als de politieagent bij jou in dienst is, zul je ook minder naar hem luisteren.” Ondink: “Wij hebben bij de NS jaarlijks 5000 vacatures te vullen. Van top ict’ers tot de medewerkers in de winkeltjes op het station. Daarin hebben we zelf de regie, omdat we weten naar welk DNA we op zoek zijn.” Barbara Vos, Make Marketing Magic: “Het belangrijkste is dat je kandidaten zoekt vanuit je eigen verhaal.” Recruitment van Vast en Flex zijn qua dynamiek te verschillend om te integreren. Een overtuigende ‘Nee’, 83%. Een opmerking uit het publiek typeert de gedachte misschien wel het best: “Is iemand die een half jaar in het bedrijf werkt nou zo anders dan iemand in vaste dienst?” Keynote Bryan Peña: “Never waste a good crisis” Bryan Peña (SIA) “A crises is a reason to drive change.” Oftewel, dít is het moment om regie op inhuur te organiseren. Bryan Peña, vice-president van het leidende Amerikaanse onderzoeks- en adviesinstituut Staffing Industry Analist, zit in de Sint Jan op de preekstoel. Peña predikt de technologie. “In the future our work is done by robots.” Hij moet er zelf om grinniken. Hoewel robots al voor een groot deel ons fysieke werk hebben overgenomen, doen ze nu ook steeds vaker het ‘intelligente’ werk, het werk van een menselijk brein. De software is er al. Zoals een programma dat ‘leert’ hoe je werkt, hoe je dat doet en hoe snel. De computer neemt het vervolgens over. De toekomst ligt dus volgens Peña niet alleen in “Human Resource maar vooral in Intelligent Resource.” Total Workfoce Management Na afloop spreken we Peña over het verschil tussen Nederland en zijn thuisland, de VS. Wat kunnen wij leren van Amerika? Peña: “To question how things are done.” Met data alleen heb je niks. Het gaat erom wat je ermee doet, welke conclusies je eruit trekt. Wat ze in de VS kunnen leren van ons? “In Europa ligt meer nadruk op talent. In de VS op prijs. Zonde.” Het is volgens Peña waar Total Workforce Management om draait: het vinden van het beste talent, ongeacht of het nu een vaste medewerker of flexwerker is.” Het realiseren van Total Workforce Management staat later centraal in de sessie van Staffing MS. De sessies In het eeuwenoude stadhuis van Gouda kunnen gasten kiezen voor een of meerdere sessies. Wij schoven aan bij de sessie van Staffing Management Services – Total Workforce Management: meer dan Recruitment van vast en flex. Tijdens het Nétive Event kondigen StaffingMS (inhuur van flex) en Compagnon (recruitment van vaste medewerkers) aan de krachten te gaan bundelen. We spraken Rob de Laat, directeur SfaffingMS, al eerder over de nieuwe samenwerking: “Bij Total Workforce Management zit de inhuur van flex en recruitment van vast in één proces.” StaffingMS en Compagnon hebben hiervoor de handen ineen geslagen. “Nu er naast vaste medewerkers ook veel zzp’ers en ander tijdelijk personeel bij organisaties rondloopt, is het een grote uitdaging om in kaart te brengen wáár zich wélk talent bevindt. HR en inkoop zouden daar gezamenlijk zicht op moeten krijgen.” De Laat: “We werken allebei voor Aon Nederland en raakten in gesprek. We kwamen erachter dat we dezelfde doelen nastreven en van veel meer toegevoegde waarde kunnen zijn als we de muur tussen ons in zouden afbreken en de krachten zouden bundelen. Door samen te werken kunnen we nu iedereen, ongeacht het dienstverband, in lijn brengen met doelen van het bedrijf.” Na afloop van de sessie peilen we hoe ver de organisaties zijn in de integratie van vast en flex. Maurice Cloosterman, Alliander: “Op dit moment brengen we vast en flex bij elkaar. Zo komt voor elke functiegroep een recruiter voor vast én flex. En we gaan richting een talent pool. Met eigen werknemers, maar ook uit andere organisaties, of een kandidaat waar we eerder een gesprek mee hebben gehad. Uiteindelijk hopen we geen vacatures meer uit te hoeven zetten maar direct uit de pool te kunnen kiezen.” Grip op total sourcing, Intelligence Group Tijdens het Nétive Event gaat het vooral om het goed organiseren van het arbeidskapitaal in een tijd waarin de vast en flex kloof steeds kleiner wordt, toenemende robotisering, druk van wet- en regelgeving. Maar hoe ziet de arbeidsmarkt er eigenlijk uit? Waar zoeken kandidaten naar vacatures? Hoe werf je de beste kandidaat? Wat vinden ze belangrijk in een functie? Is er aanbod voorhanden in de sector? Wat zijn de risico’s van vast en flex? Wat betaal je voor een goede kandidaat? De Intelligence Group heeft een arbeidsmarktdashboard Vast/Flex ontwikkeld. Daarin worden combineerde data gepresenteerd over het gedrag van medewerkers in loondienst en zelfstandigen. Op functieniveau kunnen die twee groepen vergeleken worden. Data is afkomstig uit het doorlopend arbeidmarktgedrag onderzoek van Intelligence Group in combinatie van data afkomstig uit het VMS systeem van Nétive. Het dashboard laat opvallende verschillen tussen zzp’ers en vaste medewerkers in bijvoorbeeld motivatiefactoren en hoe ze opdrachten c.q. banen vinden, maar nog belangrijker dat die factoren per functie erg kunnen verschillen. Goocheltruc Voor de borrelhapjes op tafel komen verschijnt illusionist, arts Victor Mids op het toneel. Waar Peña geprobeerd heeft de gasten de op het juiste pad richting de toekomst te krijgen, zo brengt Mids de gasten juist weer op het verkeerde spoor. Want ons brein houdt ons makkelijk voor de gek, zo laat Mids met een aantal simpele trucs zien. Misschien toch een goede reden voor robots? (tekst: Juliette de Swarte) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, MSP, Nétive, recruitment, Total Workforce Management, vms | Laat een reactie achter
Zoek de verschillen! Vergelijkend onderzoek naar 13 MSP’s en brokers in Nederland en België Geplaatst 26 april 2016 door Mark Bassie Inhuur-dienstverleners van flexibel personeel zijn er in alle soorten en maten. Daar bent u al lang mee vertrouwd. Maar wat zijn MSP’s en brokers precies? Voor welk soort dienstverlening kan je een beroep op ze doen? En belangrijker nog, wat levert het u als opdrachtgever op? Wat zijn onderling de kenmerkende verschillen? Hoe verdienen MSP ’s en brokers hun geld? Bent u op zoek naar antwoorden op dit soort vragen dan vindt u deze in het uitgebreide onderzoeksrapport ‘MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België – editie 2016’! Op 26 april 2016 is een nieuwe editie verschenen van ons tweejaarlijkse onderzoek naar MSP ‘s en brokers die actief zijn op de Nederlandse en, voor het eerst, ook op de Belgische markt. Het rapport richt zich op Inkopers, HR verantwoordelijken, operationeel management en hun consultants die in organisaties bezig zijn met het optimaliseren van de externe inhuur in het bedrijf. Inzicht in totaal aanbod aanbieders inhuur-regie 13 verleners van MSP en/of broker diensten hebben de uitgebreide vragenlijst ingevuld met gegevens over hun organisatie en omvang, hun opdrachtgevers, hun visie op de markt en de trends, hun geschiedenis en de plannen voor de nabije toekomst. Deze 13 zijn (alfabetisch): Allegis Group Services, Bergler Flex Solutions, Brainnet, FastFlex, Het Flexhuis, Jenrick, Myler, Pontoon, Solvus, Randstad Sourceright, Staffing Management Services, TAPFIN en TCP. De deelnemers samen geven een goed inzicht in het totale aanbod van aanbieders van inhuur-regie op de markt in beide landen. Een MSP is een meer strategische partner voor haar opdrachtgever aan wie de organisatie van de gehele inhuurketen wordt uitbesteed en dit voor alle contractvormen. Bij een MSP gaat het om het dragen van verantwoordelijkheid voor het (verbeter)programma (vandaar de term ‘Managed’) in verband met al het ingehuurd personeel. Dit houdt in dat er op strategisch/ tactisch niveau wordt gekeken naar de totale behoefte aan flexibele arbeid in de organisatie van de opdrachtgever en een link wordt gelegd met diens organisatiedoelstellingen. De broker is meer een operationele partner, die met name de inhuuradministratie regelt voor de opdrachtgever voor het deel van de zzp – inhuur (in België de freelancers). Meestal regelt de broker alleen het inhuurproces en kiest de opdrachtgever zelf de beste kandidaten uit het aanbod, maar soms is de broker ook betrokken bij het wervings- en selectieproces zelf. Kiezen De grens tussen broker en MSP is niet altijd exact te trekken en is in de praktijk vaak arbitrair doordat goede dienstverleners de samenwerking met de klant steeds meer verdiepen of verbreden. Sommige deelnemers aan het onderzoek presenteren zich als MSP, dan wel als broker en andere als beide. Met het rapport willen we voor organisaties die overwegen om het beheer van hun flexibele schil uit te besteden, meer helderheid scheppen en veel van de verwarring wegnemen die ontstaat doordat beide begrippen door elkaar worden gebruikt. Het rapport bevat niet alleen uitgebreide beschrijvingen van elke deelnemer, maar ook twee kieswijzers die de lezer helpen om de onderscheidende kenmerken per deelnemer scherp te krijgen. Afhankelijk van de behoefte van de opdrachtgever valt er echt wat te kiezen! Aan de hand van tabellen en grafieken kunnen alle bedrijven onderling worden vergeleken tot op detailniveau. Een volledig hoofdstuk is gewijd aan de trends en ontwikkelingen in de wereld van MSP ’s en brokers. Tot slot vindt u ook een uitgebreide verklarende begrippenlijst om u het lezen gemakkelijker te maken. Grote verschillen België en Nederland Een van onze conclusies is dat de verschillen tussen de inhuur-markt in Nederland en België (soms) groot zijn, evenals de verschillen tussen de deelnemers. In sommige opzichten loopt België voor op Nederland en soms is het andersom. Het onderzoeksrapport bestaat uit ruim 130 pagina’s en is gratis te downloaden dankzij de bijdragen van sponsoren en adverteerders te weten Between, Nétive, Planet Interim, Staffing Management Services, Uniforce en ZZP Vooruit. Het onderzoek werd begeleid door een onafhankelijke begeleidingscommissie uit België en Nederland, die kritisch meekeek en meedacht. Het rapport is hier gratis te downloaden: Nederland (Flex-Beheer/Mark Bassie) België (TheFlexAcademy/ Marleen Deleu) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags MSP, VMS. onderzoek | Laat een reactie achter
Intermediairs zoeken naar hun weg in de mist die Wet DBA heet Geplaatst 25 april 2016 door Hugo-Jan Ruts Overweldigend. Dat is wel het woord om te omschrijven hoe groot te belangstelling onder bemiddelaars van zzp’ers was voor een voorlichtingsbijeenkomst van brancheorganisaties Bovib over de Wet DBA en de rol van die intermediairs. Twee mailing en de zaal met 350 plekken was in no-time volgeboekt. Een verslag. Vragen en onzekerheid Veel vragen, veel onzekerheid dus. Met een hier en daar zicht op kansen. Dat werd tijdens de bijeenkomst wel duidelijk. “De huidige manier van werken voor veel opdrachtgevers, zelfstandigen en intermediairs is voor 50 tot 60% van de situaties niet in stand te houden,” zo waarschuwde Bovib voorzitter Rob de Laat de aanwezigen. “Er zijn nog veel knelpunten op te lossen in overleg met de Belastingdienst. Opdrachtgevers zijn onvoldoende op de hoogte van wat er op hen afkomt en ook intermediairs moeten zich goed laten informeren om de juiste keuzes te kunnen maken en het gesprek aan te gaan met hun klanten.” De Bovib maakt zich hard om meer duidelijkheid te krijgen voor de bijzondere positie van brokers en intermediairs. De Laat legt uit dat een goede modelovereenkomst voor het ‘tussenkomst-model’, waar veel intermediair mee werken, nog ontbreekt. Daarom is de Bovib bezig om een eigen modelovereenkomst goedgekeurd te krijgen. “Wij hebben er als brancheorganisatie daarom voor gekozen om niet te veel mee te bewegen. We zitten niet te wachten op een snelle goedkeuring van onze modelovereenkomst, zolang intermediairs daarmee geen handvatten krijgen om het proces zodanig in te richten, dat het risico wordt beperkt. We willen expliciete duidelijkheid hebben over wat zwart en wat wit is. De Belastingdienst praat toch heel erg in grijs. Dat is als intermediair natuurlijk heel lastig.” De Laat vertelt verder dat de Belastingdienst positief is over het Bovib voorstel voor een set van twee modelovereenkomsten. “Een tussen de intermediair en de zelfstandige en een gespiegelde overeenkomst tussen de klant en de intermediair inclusief een bijbehorend beheersplan, het Tax Control Framework.” Vrije vervanging Intermediairs zijn na 1 mei de eerste partij daar de Belastingdienst aan klopt voor loonheffing, in het geval dat de relatie met de zzp’ers toch als arbeidsovereenkomst wordt beoordeeld. Om risico’s zo klein mogelijk te houden is het voor bemiddelaars dus zeer aan te bevelen om met een modelovereenkomst te werken. Voor bureaus die NEN gecertificeerd zijn is dat zelf een verplichting. Maar wat dan in die modelovereenkomst op te nemen? In beginsel zijn er twee smaken, zo legde Boris Emmerig, loonbelastingspecialist van Deloitte en adviseur van de Bovib, uit. Of je sluit een gezagsrelatie uit, of je sluit persoonlijke arbeid uit door te regelen dat iemand zich vrij kan laten vervangen. Met de Bovib stelt Emmerig zich op het standpunt dat het is het beste is om het element ‘vrije vervanging’ in de modelovereenkomst op te nemen. “Het is kwaad kersen eten met de Belastingdienst als het gaat om de term ‘gezag’. Ze hanteert zulke stringente kaders rond ‘gezag’ dat wanneer je iemand inhuurt bijna niet uit te sluiten valt dat er sprake is van een gezagsrelatie is”, aldus Emmerig. Mee doen aan werkoverleg lijkt lastig. Werkzaamheden doen die ook door iemand in loondienst gedaan worden of werden leidt al snel tot de conclusie dat er een gezagsrelatie is. “Vrije vervanging toestaan is eenduidiger en geeft dus meer zekerheid”. Belangrijk voor intermediairs die afhankelijk zijn van hoe hun klanten omgaan met de zelfstandigen van de intermediair. In de modelovereenkomst staat dat een zelfstandige zich mag laten vervangen (het hoeft niet). Wel in overleg en hij blijft eindverantwoordelijk voor het resultaat. Een modelovereenkomst zonder aansluitende beheersmaatregelen is een half werk, maakt Emmerig nog duidelijk. Hij adviseert om verhaalartikelen op te nemen indien de intermediair een naheffing krijgt zonder dat ze zelf verwijtbaar heeft gehandeld. Emmerig merkt nog op dat de Belastingdienst geen naheffing achteraf mag opleggen over jaren waarvan de IB-aangifte van de zelfstandige definitief is. Ondernemerstoets Een extra punt voor intermediairs is de ondernemertoets. Voor intermediairs is het verstandig om na te gaan of de zzp’ers die ze bemiddelen ook daadwerkelijk ondernemer zijn. Een dergelijke toets is voor andere opdrachtgevers niet nodig. Bij bemiddelaars wel, dit om uit te sluiten dat er een fictieve dienstbetrekking kan ontstaan. Emmerig wijst naar de nieuwe website van de Belastingdienst: de belastingdienst-ondernemerscheck.nl/ Daarin kan iemand testen of hij door de fiscus gezien wordt als ondernemer. Emmerig adviseert intermediairs om een soortgelijke check te doen. Inclusief het controleren van de feiten. Wanneer je dat als intermediair zorgvuldig doet en goed documenteert dat bouw je een “bewijsvermoeden” op. Of te wel: je hebt je best gedaan. En dat is in dit geval voldoende. Lobby Het merendeel van de aanwezigen in de zaal verwacht na de Wet DBA meer zzp’ers te gaan bemiddelen. Ondanks alles ziet ook De Laat mogelijkheden voor intermediairs, zeker als ze zich meer als partner opstellen in plaats van sec als leverancier. De Laat merkt bij opdrachtgevers ook veel onrust vanwege de onduidelijkheid. ‘Dat leidt tot een kopersstaking. Dat is zonde. We hebben niet een half jaar de tijd om te wachten. Nu moet duidelijk zijn hoe je goed kan werken met zzp’ers. Dat is belangrijk voor zzp’ers, anders verdwijnen hun opdrachten. En belangrijk voor opdrachtgevers.” Het aantal leden van de Bovib groeit hard. Met een gemeenschappelijk geluid wil de Bovib zowel voor haar eigen branche en voor opdrachtgevers zorgen dat die duidelijkheid er meer komt. Na afloop spraken wij nog kort met Bovib voorzitter Rob de Laat, waarin hij meer uitleg gaf over de modelovereenkomst van de Bovib en we vroegen hem of hij verwacht of de Wet DBA tot minder zzp’ers gaat leiden. De powerpoint presentatie van Rob de Laat is hier terug te lezen. Die van Boris Emmerig staat hier. Zie verder nog het uitvoerige ZiPdossier over de Wet DBA, met tientallen artikelen en verwijzingen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bovib, intermediair, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | 6s Reacties
Op zoek naar toekomstbestendige concepten voor de arbeidsmarkt Geplaatst 25 april 2016 door Magnit Op maandag 4 april 2016 kwamen elf deskundigen vanuit verschillende segmenten in Kasteel Ophemert bij elkaar om na te denken over nieuwe, toekomstbestendige concepten. Hoe zorgen we ervoor dat wie wil en kan werken de ruimte krijgt om inkomen te genereren en, dat wie daar niet toe in staat is, de steun krijgt die hij/zij nodig heeft? Vanuit Eerlijke Flex willen we deze vragen beantwoorden zodat we uiteindelijk kunnen komen tot een aantal concepten die bijdragen aan een duurzame ontwikkeling van onze arbeidsmarkt. Onder leiding van Pierre Spaninks (zzp-expert) wisselden de 11 deskundigen vanuit diverse invalshoeken van gedachten. Onze arbeidsmarkt heeft op dit moment te maken met verschillende uitdagingen. Zo wordt geschat dat er onder meer door robotisering 800.000 werklozen bij zullen komen. Geruststellende gedachte is dat er ook veel nieuwe banen zullen ontstaan. Door de Wet Werk & Zekerheid is het voor werkgevers echter onaantrekkelijker geworden om vast personeel aan te nemen, en het lijkt er op dat met de Wet DBA de inzet van zelfstandige professionals juist wordt ontmoedigd. De rol van de overheid en het effect van de huidige wetgeving zorgen voor een verkramping bij werkgevers, opdrachtgevers, werknemers en zzp’ers. Hoe kunnen we de impasse doorbreken? Op slot Al snel waren de gesprekspartners het met elkaar eens: de huidige wetgeving past niet meer in deze tijd en heeft ervoor gezorgd dat de arbeidsmarkt volkomen vast zit. Het keurslijf waar we met de wet- en regelgeving in terechtgekomen zijn laat weinig ruimte over aan echt ondernemerschap. Bovendien lokt de huidige situatie in de politiek, de polder en de media een reactie uit pro en contra flex en vast. Dat is een ongewenste situatie. Conclusie Uit allerlei onderzoek blijkt dat vrijwel elk individu graag wil werken. Werk biedt niet alleen bestaansrecht in financiële zin, maar geeft ook ‘zin’ aan het leven. Met dat gegeven aan de ene kant en de beklemmende werking van wet- en regelgeving aan de andere kant waren de deskundigen aan tafel het erover eens dat nieuwe concepten nodig zijn waar een stimulerende werking van uit gaat. Hervorming van de arbeidswetgeving en ons sociale stelsel kunnen de huidige impasse te doorbreken en leiden tot een duurzame ontwikkeling van de arbeidsmarkt waar plek is voor iedereen. De rode draad: minder regels, meer vrijheid maar wel aandacht voor mensen die niet kunnen participeren. Het gesprek krijgt binnenkort een vervolg. Uiteindelijk is het doel te komen met een aantal nieuwe concepten die gepresenteerd kunnen worden aan de politieke leiders van ons land. Wij houden u op de hoogte! Gesprekspartners vernieuwende arbeidsmarktconcepten waren Martijn Aslander (ideeënbedenker en medeschrijver van het boek “Nooit af”), Lilian Boonstra (mede-schrijfster van het boek “De duurzame ZP-er, over duurzaam samenwerken in de flexibele schil”), Linde Gonggrijp (Directeur NIP), Tom Haak (Directeur HR Trend Institute), Corné van der Linde (HR organisatieadviseur Labor Redimo), Aukje Nauta (Organisatiepsycholoog Factor Vijf), Tjako Streefland (Jurist, Taxpartners), Mies Westerveld (Hoogleraar sociale verzekeringsmarkt UvA), Hugo Jan Ruts (ZiPconomy), Christoph van der Stelt, Anne-Meint Bouma (Directie Brainnet). Vijftien meningen over werk, wetgeving, sociale zekerheid Goed om zaken te regelen maar we zijn teveel doorgeschoten in wetgeving. Sociale zekerheid vraagt om reorganisatie. Iedereen wil van waarde zijn en werken. We moeten toewerken naar een mini-sociaal stelsel. Het mag niet uitmaken of je vast- of flexibel werkt. Voor de aanbieder niet en voor de opdrachtgever niet. Er is nu te weinig werk, we zijn met teveel mensen. Dat loopt spaak. Laat mensen die bewust kiezen te ondernemen vooral ondernemen. Wetgeving zoals bijvoorbeeld de Wet werk en zekerheid blokkeert ondernemerschap. Er zijn veel meer mogelijkheden van uitbetalen, asynchrone wederkerigheid bijvoorbeeld. Sociale bescherming blijft belangrijk. Oude paradigma’s over werk moeten we loslaten. Het gaat om hoe je betekenis kunt geven aan het leven, niet altijd om geld. Het is belangrijk dat we het begrip ondernemer herdefiniëren. Huidige fiscale regels en wetten werken verstikkend. Er is een kloof ontstaan tussen vast en flex. Dat kan niet de bedoeling zijn. Denk mee! Meedenken over toekomstbestendige concepten? Heeft u ideeën wat er nodig is om de arbeidsmarkt dusdanig te ontwikkelen dat er plek is voor iedereen? Wij zijn benieuwd naar uw mening! Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags anders organiseren, ser, zzp-beleid | Laat een reactie achter
