HR professional? Jij bent aan zet! Geplaatst 24 maart 2016 door Mark van Assema De arbeidsmarkt verandert snel en aan twee kanten. Werkenden willen meer flexibiliteit, maar geen anoniem bestaan als flexwerker. Werkgevers willen ook meer flexibiliteit, maar lijken de flexwerkers niet serieus te nemen. Verwarring alom, tot in Den Haag aan toe. Zie hier de beste kans ooit voor HR om bij de CEO van een kennisorganisatie aan tafel te komen. HR is dus aan zet. Een verslag van de conferentie #HRaanzet op 21 maart 2016. Wie is verantwoordelijk voor inhuur van externe professionals? Net als tijdens de vorige editie van deze conferentie was de eerste stelling van de dag: “HR moet verantwoordelijk zijn voor alle inhuur van alle externe professionals”. Dit jaar was het kamp met voorstanders al iets groter dan het kamp met tegenstanders, waarbij de tegenstemmers deze verantwoordelijkheid voornamelijk bij de lijnmanager vinden horen. Vanuit dat oogpunt was het interessant geweest of zij dan het zelfde hadden geantwoord op de vraag wie verantwoordelijk is voor het aannemen van vaste medewerkers. Dan zou op dat gebied geen verschil zijn tussen vast en flex. Gelukkig was er niemand van mening dat die verantwoordelijkheid bij de afdeling Inkoop thuis hoort. Vast versus flex is te eendimensionaal De eerste spreker van de middag is hoogleraar Arjan van den Born van de Universiteit Tilburg. Hij neemt ons mee in de recente ontwikkelingen op het gebied van flexibilisering en ziet de toenemende aandacht vanuit de overheid, zowel van het ministerie van sociale zaken als van financiën, niet als een positieve trend. Zij zien vast als te vast en flexibel als te flexibel. Dat de nieuwe wetgeving, WWZ en DBA, niet werkt, komt omdat de discussie vast-flex te eenzijdig is. Met ‘vast’ wordt volgens Van den Born vaak alleen ‘zekerheid’ bedoeld. Zekerheid van werk, van inkomen en van andere voorwaarden zoals locatie. Volgens Van den Born ligt de oplossing erin om vanuit twee verschillende assen naar de problematiek te kijken. Enerzijds die zekerheid en anderzijds flexibiliteit. Ook binnen een vast contract kun je heel flexibel zijn en mensen met een tijdelijke contractvorm roesten juist nogal eens vast. De politiek zou hierop kunnen inspelen door meer experimenten toe te laten in een soort lerend sociaal stelsel, in plaats van alles met snel achterhaalde wetgeving te willen oplossen. Zelfstandigen brengen ‘The Magic’ In een aantal break-out sessies en groepsdiscussies wordt ingegaan op de veranderingen in de rol voor HR. Twee HR directeuren, Irene Vernie van Rituals en Mariska van IJzerloo van Ampelman, zijn op zoek naar hoe zij meer kennisdeling vanuit de ingehuurde zelfstandigen kunnen realiseren. Bij Ampelman is dit noodzakelijk vanuit hun internationale setting waarbij zij de lokaal ingehuurde kennis beter willen delen en behouden ook als de opdracht is afgelopen. Bij Rituals zit de belangrijkste toegevoegde waarde van zelfstandigen volgens Vernie in de magic die ze meebrengen. Zelfstandigen zijn ondernemend, vrij van emoties richting de organisatie en hebben minder politieke agenda’s. De ook aanwezige professor Leo Witvliet bevestigt dat uit onderzoek blijkt dat zelfstandigen tot 50% productiever kunnen zijn dan vaste krachten. Hierdoor worden de zelfstandigen voor Rituals voorbeelden voor collega’s in vaste dienst. Met de onduidelijkheden in de nieuwe wetgeving kiest Vernie er nu voor om zelfstandigen na maximaal 2 jaar te laten vertrekken en dat vindt ze eigenlijk te snel. Generatie Y denkt niet meer in arbeidsrelaties Een waardevolle toevoeging aan deze conferentie, met een gemiddelde geschatte leeftijd van de deelnemers zo rond de 40, was de aanwezigheid van Bastiaan Zwanenburg. Deze 19 jarige student heeft al 4 start-ups opgericht waarvan hij er één goed heeft kunnen verkopen. Omdat hij, net een paar vrienden, als minderjarige tegen allerlei obstakels bij het ondernemen opliep hebben ze de netwerk gemeenschap Young Creators opgericht. Ondertussen heeft het netwerk al 10.000 leden die elkaar al 140.000 antwoorden gaven op 12.000 vragen. Belangrijkste les voor de conferentie, vanuit deze groep, is dat wat de generatie Y in de arbeidsvoorwaarden Top 3 heeft staan; Ownership, verantwoordelijkheid voor resultaten Horizontale mobiliteit, diversiteit in werk is belangrijker dan de carrièreladder De secundaire arbeidsvoorwaarden, met name in flexibiliteit van werken Deze groep heeft allang geaccepteerd dat de arbeidsmarkt flexibel is geworden. Ze zorgen zelf dat er aan deze drie voorwaarden wordt voldaan door vrijwel uitsluitend vanuit zelfstandigheid projectmatig te werken. Ook loyaliteit naar de werkgever is voor deze groep geen onderwerp van discussie meer. Van werkenden kun je toch ondertussen geen loyaliteit meer verwachten als werkgevers zelf mensen zo vaak op straat zetten. Loyaliteit zit wat hen betreft alleen tussen mensen onderling. Flexibiliteit is niet tegenstrijdig met zekerheid In andere discussies deze middag kwamen voorbeelden voorbij van organisaties die al volledig projectmatig werken en ook bij Rituals gaan ze deze kant op. Arjan van den Born noemt dit projectmatige werken in netwerkorganisaties ook wel de Fuzzy Firms, waar ik in een eerder artikel al eens bij stil stond. In deze Fuzzy Firms zijn onderlinge relaties altijd tijdelijk. Die dynamiek valt onder de eerder genoemde as van flexibiliteit. Hoe je als organisatie en als werkende omgaat met de as van zekerheid heeft hier niets mee te maken. Er waren ook nog een aantal politieke discussies deze middag. Toch wil ik graag eindigen met het advies van Zwanenburg dat al die wet- en regelgeving belemmert en je je daar vooral niet door moet laten tegenhouden om te veranderen. HR is aan zet. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, HR, inhuur | Laat een reactie achter
Is alles schijn? Geplaatst 23 maart 2016 door Anne Meint Bouma In 2013 deed Mark Rutte de oproep aan u en mij om geld uit te geven. Als iedereen nieuwe auto’s, badkuipen of huizen ging kopen, zou de crisis zo voorbij zijn. De Nederlandse economie groeide met 1,9 procent in 2015. Het is het zevende kwartaal op rij dat de Nederlandse economie groeit. De hervormingsdoelen van het regeerakkoord op het gebied van wonen, zorg, beheersbare overheidsfinanciën en de arbeidsmarkt lijken succes te hebben. Of is dit schijn? Schijnzekerheid Begin februari jubelde vicepremier Asscher dat het kabinet geschiedenis schreef. Nederland telde ruim 10 miljoen banen, volgens hem een duidelijk teken dat de werkgelegenheid aantrekt. De verwachte toename van het aantal banen in 2016 komt (echter) voor een belangrijk deel in de vorm van uitzendwerk. Het kabinet stimuleert zogenaamd ondernemerschap, maar houdt er feitelijk een heel andere koers op na. Want door de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) krijgen werknemers al na twee jaar een vast contract. Dit is echter schijnzekerheid voor de werknemer. Met name kleinere werkgevers kunnen de kosten en risico’s van de Wwz niet dragen en kiezen er voor om mensen niet in vaste diensten te nemen. Schijnzelfstandigheid Vanaf mei 2016 moet de Wet DBA een einde maken aan het fenomeen schijnzelfstandige. Er is, twee maanden voor invoering van de wet, al zoveel ophef over de wet met als gevolg dat iedereen denkt dat elke zzp’er lijkt op een werknemer. Ondertussen zijn werkgevers significant meer gaan betalen voor de Ziektewet, WW, pensioenen et cetera. Het resultaat van deze maatregelen is dat er steeds minder onderscheidend vermogen is tussen een loondienstmedewerker en een zzp’er. Mede door de economische crisis is de tijdgeest echter wel veranderd. Bedrijven hebben ontdekt hoe wendbaar ze kunnen zijn met flexibel personeel. Ondanks alle inspanningen van het kabinet is de echte discussie over arbeidsmarkthervormingen nooit gevoerd. En juist hier houdt het kabinet de schijn op. Hoe kun je nieuw beleid bedenken als de ene regeringspartij in zzp’ers vrije ondernemers ziet en de andere vooral aandacht wil voor het tegengaan van schijnzelfstandigheid? Schijnbewegingen Deze tegenstellingen lokken in politiek, de polder en media reacties pro en contra flex én zzp uit,die eerder tegenstellingen op de spits drijven dan mogelijke oplossingen dichterbij brengen. Ons arbeidsrecht dateert uit de jaren ‘60. Inmiddels ziet onze wereld er wel heel anders uit. Echte hervormingen op de arbeidsmarkt zijn noodzakelijk. Het kabinet heeft dit de afgelopen 4 jaar laten liggen en ontkent daarmee de maatschappelijke realiteit waar de zzp’er een wezenlijk onderdeel van uit maakt. Echt hervormen kan pas zodra klassieke politieke tegenstellingen losgelaten worden. Hierna kan een stip op de horizon gezet worden om daar vervolgens op af te koersen. Alleen dan ontstaan er oplossingen die flexibel genoeg zijn om vast en flex duurzaam naast elkaar te laten bestaan. Dit vraagt om lef en aanpassingsvermogen en niet om voortdurende schijnbewegingen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Brainnet, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, zzp-beleid | Laat een reactie achter
De Wet DBA en inhuren via intermediairs. Geplaatst 22 maart 2016 door ZiPredactie Een belangrijk deel van zelfstandige professionals die ingehuurd worden door organisaties werken via een intermediair. Een bureau die de bemiddeling tussen vraag en aanbod verzorgt en vrijwel altijd ook de contractpartij blijft gedurende de opdracht. De zp’er sluit een overeenkomst af met het bureau, het bureau met de uiteindelijke opdrachtgever. Sommige intermediairs (de brokers) doen alleen dat laatste: het contractbeheer. Het verdwijnen van de VAR en de Wet DBA raakt ook deze bureaus. En dus ook opdrachtgevers en zelfstandigen die met intermediairs werken. Het goed implementeren van de Wet DBA is voor deze bureaus natuurlijk van het grootste belang. Als contractpartij dragen zij immers straks het risico. Een gesprek met Erwin van Hattem, Financieel Directeur bij Harvey Nash en bestuurslid van de Bovib, de brancheorganisaties van brokers en intermediairs en Sander Koolen, senior projectleider implementatie DBA bij Harvey Nash en nauw betrokken bij het opstellen van de modelovereenkomst van de Bovib,over kwaliteit, overeenkomsten, risico en communicatie. Bovib komt met eigen modelovereenkomst: Duidelijkheid centraal. “De Wet DBA is natuurlijk het belangrijkste dossier van de Bovib geweest de afgelopen maanden”, zegt Erwin van Hattem, bestuurslid van de Bovib. “De wet legt meer risico’s neer bij partijen die een overeenkomst sluiten met een zzp’er. Kwaliteit, integriteit en financiële betrouwbaarheid zijn kernwaarden waar we als Bovib voor staan. Dan moet je een dossier als de Wet DBA natuurlijk goed regelen zodat zowel klanten als zelfstandigen er op kunnen vertrouwen dat onze leden de wet deskundig implementeren.” Tussenkomst- of bemiddelingsmodel. Er zijn twee verschillende modellen waarmee intermediairs werken. Een verschil die in het kader van de Wet DBA zowel voor opdrachtgevers als zelfstandigen van belang is. Bij het bemiddelingsmodel zorgt de intermediair alleen voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Werving & selectie dus. Voor die activiteit wordt een factuur verstuurd (meestal naar de inlener). Bij het tussenkomstmodel is de intermediair contractpartij gedurende de opdracht. De zp’er factureert naar de intermediair; de intermediair factureert dat (met opslag van zijn marge) door naar de opdrachtgever. Bij het bemiddingsmodel sluit de opdrachtgever een modelovereekomst af met de zelfstandige (als hij dat wil). Bij het tussenkomstmodel sluit de intermediair een modelovereenkomst af met de zelfstandige. Vrijwel alle intermediairs werken met het tussenkomstmodel. “Transparantie en duidelijkheid zijn de sleutel om je klanten goed te kunnen ontzorgen. De gepubliceerde modelovereenkomst voor tussenkomst biedt naar ons inzicht die duidelijkheid onvoldoende. Met algemene artikelen als ‘er is geen sprake van leiding en toezicht ’ en ‘dat een opdracht niet langer dan gebruikelijk mag duren’ kan je alle kanten op. Ook de Belastingdienst kan daar later een eigen interpretatie aan geven. Het beheersbaar houden van risico’s staat en valt bij het creëren van duidelijkheid. Dan weet iedereen wat kan en wat niet kan”. Dus heeft de Bovib gekozen om een eigen modelovereenkomst voor te leggen aan de Belastingdienst. Voor 1 april wordt er een uitspraak van de Belastingdienst verwacht. Sander Koolen is nauw betrokken bij het opstellen van de overeenkomst. “Iedereen kent de heikele punten rond een mogelijke arbeidsrelatie. Onzekerheid bestaat er over tal van vragen.” Koolen somt op: In welke vorm mag er sprake zijn werkoverleg? Wat is mogelijk qua voortgangsrapportages? Mag de zzp’er op vaste werktijden werken? Mag de opdrachtgever hulpmiddelen (zoals pc, telefoon) verstrekken? Wat is mogelijk qua huisregels en overige richtlijnen? Mogen opleidingen gefaciliteerd worden? Zijn evaluatiegesprekken uit den boze? Is het een probleem als interne medewerkers soortgelijke werkzaamheden verrichten als de zzp’er? Hoe is duidelijk te maken dat de instructies alleen gericht zijn op het te bereiken resultaat? “In de overeenkomst die wij hebben opgesteld staat zo concreet mogelijk omschreven hoe met die onderwerpen omgegaan wordt. Nee, je mag een zelfstandige geen nauwgezette instructies geven, maar natuurlijk kan hij wel deelnemen aan een werkoverleg. Als zelfstandig ondernemer heb je je eigen bedrijfsmiddelen, bijvoorbeeld een laptop, maar soms is het noodzakelijk dat je op het systeem van de klant werkt. Dat snapt de Belastingdienst ook wel. Door deze thema’s scherp af te bakenen en concreet te omschrijven wat kan en wat niet kan, plus ruimte te maken om af te wijken van die standaard, weten contractpartijen waar ze aan toe zijn. Je haalt ook de interpretatieruimte achteraf er uit. Zo ook met de duur van de opdracht. Wij streven ernaar dat een vaste, concrete maximale periode wordt opgenomen. Inclusief een bepaling dat die langer mag zijn indien daar redelijkerwijs aanleiding toe is. “ Voor de Bovib moet deze modelovereenkomst ook onderdeel worden van het kwaliteitsimago dat de organisatie wil uitdragen. Maar de overeenkomst is straks voor alle intermediairs te gebruiken. “Ik zou het een eer vinden als ook niet-leden straks van onze overeenkomst gebruik gaan maken”, zegt Van Hattem. Overeenkomst is pas het begin Papier is geduldig. Een modelovereenkomst is snel ondertekend. Maar de overeenkomsten zijn pas het begin. Van Hattem: “Optimale beperking van risico’s kan alleen wanneer je een goede modelovereenkomst combineert met beheersmaatregelen. Maatregelen en afspraken die je gedurende de inzet van een interimmer ook continu blijft toetsen. Zowel bij onze klanten als bij die interimmers”. Voorbeelden hiervan zijn dat inderdaad de maximale duur van de opdracht niet wordt overschreden en dat de opdrachtomschrijving nog steeds aansluit bij de praktijk.“ Naast de modelovereenkomst voor onze zelfstandigen hebben we ook een overeenkomst richting onze klanten opgesteld. Daar staan in feite gespiegelde afspraken in”, zo vult Koolen aan. “Wij hebben de expertise om te weten wat er wel en wat er niet kan. Dat vertalen we door in onze afspraken met klanten over hoe om te gaan met leiding en toezicht. Die zullen dan ook door moeten klinken in de praktijk bij onze klanten.” “Een correcte manier van invoeren van de Wet DBA en de modelovereenkomst vraagt om een gezamenlijke inspanning van onze klanten, de zelfstandigen en ons zelf” zegt van Hattem. Dat hoeft volgens hem ook geen probleem te zijn. “Op het niveau opdrachten dat wij doen, zit niemand te wachten op een plotseling dienstverband. De opdrachtgever niet, wij niet en de zelfstandigen al helemaal niet. “ Vijf tips voor het implementeren van de Wet DBA Sander Koolen gaat met zijn collega’s binnenkort weer bij opdrachtgevers langs om hen verder te informeren hoe de wet DBA te implementeren. Hij geeft alvast zijn vijf belangrijkste tips prijs: Maak een inventarisatie Welke zzp’ers zijn er bij jouw organisatie actief. Wat voor type opdrachten doen ze, hoe lang worden ze ingehuurd, wat zijn afspraken en tegen welk tarief werken ze. Formuleer nieuw zzp- beleid Bepaal of en met welke modelovereenkomsten je als organisatie wilt werken. En nog belangrijker hoe ga je er voor zorgen dat afspraken uit die overeenkomsten ook aansluiten bij de praktijk. Welke proces- en beheersmaatregelen ga je daarvoor inzetten. Leg verantwoordelijkheden duidelijk vast Organisatie en zelfstandigen hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid en belang om de Wet goed uit te voeren. Dat geldt ook voor betrokken bureaus. Duidelijkheid en communicatie zijn essentieel. Stel een transitieplan op Lopende contracten hoeven niet per sé per 1 mei over naar een modelovereenkomsten. Er geldt een overgangsperiode van een jaar. Aflopende contracten hoeven bijvoorbeeld ook niet overgezet te worden. Er geldt wel een inspanningsverplichting. Laat dus zien dat je met dit dossier bezig bent. Bepaal wat met nieuwe inhuur gedaan wordt Organisaties kunnen er voor kiezen om nieuw ingehuurde zzp’ers per 1 mei 2016 direct onder een modelovereenkomst te laten vallen. Een keuze is ook om ze eerst in het transitieplan op te nemen en pas later een modelovereenkomst af te sluiten. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | 2s Reacties
HR, Flex en Tech. Er zijn nog de nodige bruggen te bouwen. Geplaatst 21 maart 2016 door Hugo-Jan Ruts Met drie ZiPconomy bloggers zijn we vorige week twee dagen ondergedompeld geweest in de HRtechWorld 2016 conferentie in Londen. Een van de grootste HR events in Europa. Gezien de stroom liveblogs (zie hier) die we geproduceerd hebben daar, zal dat de regelmatige bezoeker van ZiPconomy niet onopgemerkt gebleven zijn. Een paar dagen later een korte reflectie op wat we daar gehoord hebben. Of beter gezegd: niet gehoord hebben. De conferentie was prima georganiseerd, met een klassieke opzet. Een paar grote namen die de mainstage mochten vullen als publiekstrekkers, veel subsessies met een mix van praktijkverhalen (we luisteren graag naar collega’s) en veel verhalen van leveranciers (veelal leveranciers van HR tech-tools), die ook met stands in de grote beurs- c.q. netwerkhal stonden. Ja, zo’n event moet voor de bezoeker ook betaalbaar blijven. Waar is de brug tussen ‘het grote verhaal’ en de oplossing? Het eerste dat we, naar mijn smaak, weinig gehoord hebben is hoe de brug te slaan tussen enerzijds het Grote Verhaal over Leiderschap (Simon Sinek), The New Digital World of Work (Josh Bersin, de noodzaak tot Radicaal Innoveren (Peter Hissen), The Perfect Storm waar HR in staat (Jason Averbook) en DotEveryone (Martha Lane Fox) en de modderige praktijk van alle dag waar veel bezoekers met de voeten in staan. Ja, de wereld verandert. En hard ook. Dat vraagt om anders werken, anders organiseren. De verhalen over het waarom uit de keynotes worden met open armen ontvangen; de subsessies gaan vervolgens vaak over zaken die daar tamelijk los van staan. De tools van de leveranciers bieden een oplossing voor een deelprobleem. Vaak versnippert. Voor elk probleempje een aparte ‘app’ lijkt me toch nog niet hét antwoord op de grote golf van verandering. Technologie biedt – naast alle disrupties – veel mogelijkheden. Maar hoe daarmee antwoord te geven op de uitdagingen uit de keynotes blijft ongewis na twee dagen. Arme HR professionals. 30% is flex, maar volledig afwezig Met een ZiPconomy bril op, ben je toch ook nieuwsgierig hoe en hoeveel het onderwerp flex (of op zijn Engels “contingent workforce”) terug komt in verschillende presentaties. Nu, ik het woord simpelweg niet gehoord. Geen enkele spreker had het over de trend dat wereldwijd 30% van alle ‘human resources’ niet op de payroll staat. Een baanbrekend platform dat alle ATS-en (‘applicant tracking systems’) overbodig wil maken en een koppeling heeft naar elke denkbare jobboard voor vaste banen, is niet ingericht voor ‘opdrachten’ . Bevlogen verhalen en smart tools voor employment engagement (toch wel het centrale thema bij veel nieuw startups), maar daarin geen ruimte voor mensen die niet op de loonlijst staan. Een ratingsite voor bedrijven gaat ook wel reviews van freelancers verzamelen, maar na de opmerking dat interimmers andere dingen belangrijk vinden dan werknemers en dat je ze dus ook andere vragen moet stellen, blijft het opvallend lang stil. Ik zie John Nurthen, executive Director van Staffing Industry Analists (SIA, gericht op alles wat ‘tijdelijk’ is binnen de workforce), wat verdwaald over de conferentievloer rondlopen. Hij heeft maar weinig bezoek aan het gesprekstafeltje dat hij gereserveerd heeft. Als we het er even over hebben deelt hij mijn bezorgdheid dat de wereld van ‘vast’ en ‘flex’ toch nog zo ver van elkaar staat in het denken en praten van zowel de aanwezige HR professionals als de leveranciers. Volgende maand organiseert hij met het SIA verderop in London het CWS Summit Europe. Met als ondertitel: Discover New Ways of Working in the 21th Century. Dat is zo’n beetje het zelfde centrale thema als deze conferentie. En ik weet bijna zeker dat daar zowel 100% andere professionals rondlopen, van dezelfde organisaties die hier waren, en in ieder geval 100% andere leveranciers. Zo lijken ‘vast’ en ‘flex’ nog een parallel universum. Van werkvloer tot leveranciers twee gescheiden silo’s. Met misschien de hoop dat we in Nederland rond het overbruggen van vast en flex, van HR en inkoop, toch wel wat voorop (kunnen!) lopen ten opzichte van veel andere landen. Alle blogs die Annemarie Stel, Mark van Assema en ik geschreven hebben over deze conferentie zijn hier terug te vinden. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR, HR Tech, inhuur: hr of inkoop | 2s Reacties
Stop met HR technologie de organisatie in te duwen. Geplaatst 17 maart 2016 door Mark van Assema Bij HR Tech World conferentie draait het natuurlijk om technologie die je voor HR doeleinden kunt inzetten. Zelfs de best aangeschreven of duurste software is geen garantie voor succes. Technologie implementeren wordt zelden succesvol als je gebruikers acceptatie vergeet. Vier praktijkvoorbeelden waren te zien die aantonen hoe het ook anders kan. De eerste oplossing om technologie uit te rollen: meer technologie Op zich ook weer niet vreemd dat op een technologie beurs de oplossing in technologie wordt gezocht. Verschillende aanbieders presenteerden hun oplossingen die speciaal ontwikkeld zijn voor een betere gebruikers acceptatie. Een mooie en goede schermopbouw, zelfs al heet je Workday, Cornerstone of Succesfactors, is niet voldoende om gebruikers de technologie ook goed te laten gebruiken. Zo laat AppLearn, onder andere ingezet naast Workday bij Philips, zien hoe je met just in time training de gebruiker pas gaat trainen als ze een bepaalde taak daadwerkelijk van plan zijn te gaan doen. Hun app leest uit waar je in de HR applicatie bent en geeft je dan het specifieke trainingsmateriaal, documenten of video’s, die je nodig hebt om specifiek die ene taak op dat scherm uit te voeren. Zo voorkom je lange trainingen vooraf, waarvan iedereen snel weer het meeste is vergeten. Het tweede sleutelwoord is simpel De belangrijkste les op dit vlak is in goed Engels KISS, Keep It Simple and Stupid. De nieuwe HR software leveranciers beginnen te snappen dat gebruikers technologie willen gebruiken zoals je apps op je telefoon gebruikt. Weinig knopjes en vooral heel intuïtief. Hoeveel mensen op de wereld kunnen er nu over weg met alle honderden functies in MS Word? Bij een implementatie is het altijd aan te raden het aantal mogelijkheden, functionaliteiten, die je per keer uitrolt zo beperkt mogelijk te houden. Een voordeel van SaaS is hierbij dat een nieuwe versie uitrollen en functionaliteit ‘aan’ zetten veel eenvoudiger is geworden. Een ander voordeel is dat je als klant SaaS oplossingen niet onbeperkt kunt aanpassen. Zo voorkom je in de valkuil te stappen, zoals bij de oude generatie HR software. Volgens Mark Judd van Rolls-Royce (motoren) ligt de balans van ‘aanpasbaarheid’ bij Workday rond de 80-20, waarbij je voor die laatste 20% wel met behulp van de klanten community een oplossing kunt vinden Een ander gebied waarbij simpel voorop zou moeten staan is het proces. In de presentatie van Cindy Walter van Bose Corporation noemt ze dat Simple Standard Global. Hierbij was het verboden, geen uitzonderingen, om lokale processen in te richten. Wereldwijd zijn er nu nog slechts 3 performance management cycli voor sales, service en alle andere vaste en flexibele werkenden, daar waar er vroeger alleen al in de VS 56 verschillende formulieren waren. Wanneer komen alle gebruikers in beeld? De klassieke valkuil in HR technologie implementatie projecten is precies dat, dat je ze alleen ziet als technologie projecten. De HR technologie leverancier naar keuze is meestal de drijvende kracht achter het project en hun focus is op techniek. Functie eisen opstellen, bouwen, configureren en testen met hooguit een paar vertegenwoordigers uit de gebruikers groep. Wanneer komen de andere gebruikers dan beeld? Meestal op de dag van de grote uitrol, met communicatie via mail en intranet, en trainingen. En vier weken later is het project klaar, toch? Dit soort trajecten zijn helaas niet vaak succesvol. Dan duw je HR tooltjes naar medewerkers die ze vervolgens liefst zo weinig mogelijk gebruiken. Vanaf de eerste dag is het nodig om naar gebruikers te luisteren. Bij Bose gingen ze hierin extreem ver door en maakten er een echt cultuur traject van. Men ging eerst een jaar lang de wereld over naar alle kantoren om te luisteren naar hun uitdagingen en om de beste 50 HR mensen uit de operatie te trekken. Die werden vervolgens 18 maanden als projectteam apart gezet en rolden Workday uit over de wereld. Hierbij ging slechts 15-20% van de projectkosten op aan technologie. Toevallig of niet is dit ook de verhouding die Jason Averbook vanmorgen noemde in de balans People-Process-Technology. Begin met het waarom Geheel in lijn met de theorieën van de eerste spreker op HR Tech World Simon Sinek heeft men bij Philips een specifieke Adoption Aanpak ontwikkeld, die begint met de ‘Why’. Xavi Martinez legt de vier stappen in deze aanpak toe; Frame, link naar de strategie, begin met het waarom, Co-create, altijd samen met gebruikers vanaf dag 1, Combine, maak het simpeler door processen en functionaliteit samen te voegen, Iterate, re-frame en evolueer. Accepteer dat het nooit af is en blijf ontwikkelen. Ieder traject zou dus moeten beginnen met de vraag ‘waarom wil de gebruiker dit?’ Als je hier geen antwoord op kan geven wordt het een lastig project. Je zult op zoek moeten maar de win-win voor alle partijen. Gebruik het waarom als uitgangspunt voor je hele traject en gebruik het in de volgende stappen van het hele traject, dat dus niet ophoudt 4 weken na go live. Het is geen technologie waar het om draait Samenvattend is de sleutel tot succes van een technologie project dus niet die technologie zelf. Begin met de Why, daarna met de People en de Processes. En als je dan als laatste met de Technology aan de gang gaat, hou het simpel. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags HR Tech | Laat een reactie achter
‘Art or science in decision making?’ – Dirk Stoltenberg op #HRtechWorld – Liveblog #7 Geplaatst 16 maart 2016 door Annemarie Stel Dirk Stoltenberg is Head of Human Resources bij Apetito, een organisatie die maaltijden en verwante diensten levert aan uiteenlopende zorginstellingen en particulieren. Hij is op zoek naar het evenwicht tussen wat we kunnen weten en wat we moeten weten en hoe HR de organisatie kan ondersteunen bij het doel: bijblijven door beter te zijn dan de concurrenten? Apetito is een unieke organisatie, er zijn maar weinig concurrenten, maar dat maakt het niet per definitie gemakkelijk. Het bedrijf opereert in een omgeving die veranderlijk, onzeker, complex en onduidelijk is en een paradox oproept: het najagen van groei tegenover de wens tot behoud en controle. Om met die paradox om te gaan, is agility nodig en een cultuur die dat mogelijk maakt en waarbij waarden – gekoppeld aan de vraag: wie zijn we? – de belangrijkste factor zijn. Dat creëert de mogelijkheid om snel te reageren op veranderingen in de omgeving om: Dynamische strategieën te ontwerpen Verandering in de gaten hebben Te testen en te experimenteren Daadwerkelijk veranderen Data en wat ermee te doen Data zijn voor veel bedrijven een soort reddingsboei aan het worden, maar omdat de wereld zo snel verandert, zouden organisaties voorzichtig moeten zijn om al te veel op data te vertrouwen – don’t fall into the trap of controlling your data in the hope of controlling the future. Volgens accountants zijn data ‘hard stuff’, maar perceptie is óók data, zoals StatOil ondervond bij het doen van wereldwijd NPS onderzoek naar de functie van HR. Er waren grote verschillen zichtbaar tussen de waardering op verschillende plaatsen in de wereld en HR bracht een fors aantal veranderingen aan. De perceptie zette dat in beweging. Binnen Apetito zelf worden data in een min of meer vloeibare vorm gebruikt, waarbij verschillende bronnen worden benut. Bijvoorbeeld als het gaat om een vleesinkoper. Daarvan zijn er niet zo heel veel op de wereld, maar voordat het bedrijf allerlei acties optuigde, keken ze eerst wat dieper. Via Jobfeed kwamen ze erachter wat de belangrijkste concurrenten voor een dergelijke functie zijn, waar ze zitten en wat het aanbod is. Maar ook hoe lang het bij concurrenten duurt om vacatures te vervullen, welke bureaus ze gebruiken en goed te kijken naar de manier waarop andere bedrijven hun vacatures beschreven. De combinatie daarvan maakt inzichtelijk welke actie waar nodig is. Apetito maakt daarnaast ook gebruik van het eigen ATS en zoekt naar externe bronnen van kandidaten anders dan LinkedIn. Hoe vernieuwend dit allemaal is, blijft wat vaag. De centrale boodschap: data kunnen je helpen bij het nemen van beslissingen, maar ze kunnen je niet vertellen hoe de toekomst eruitziet. De ‘art’ uit de titel behelst dan het vermogen om te bepalen welke data wél, en welke níet bruikbaar zijn. Alles blogs over de HR tech World conferentie zijn hier terug te vinden Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags HR, HR Tech | Laat een reactie achter
