Zzp organisaties reageren opgelucht en teleurgesteld op Miljoenennota Geplaatst 16 september 2015 door ZiPredactie Zoals gisteren hier gemeld staan in de aangeboden Miljoenennota 2016 geen maatregelen ten nadele of faveure van zelfstandigen. De discussie binnen de coalitie zit op dit vlak op slot. Het lijkt alsof in de Miljoenennota de miljoen zzp´ers zijn vergeten, zo reageerde FNV Zelfstandigen. De zzp vertegenwoordigers reageren met een mix van opluchting en teleurstelling. Geen nadelige veranderingen op fiscaal terrein, maar ook geen visie richting een duurzame en bestendig beleid. Discussies zijn doorgeschoven, waarmee een stuk onzekerheid blijft bestaan. Miljoen zzp´ers vergeten in de miljoenennota? Terecht stelt FNV Zelfstandigen dat het Kabinet in de vorige Miljoenennota `een forse steen in de vijver heeft geworpen, maar nu geen verantwoordelijkheid neemt voor de rimpelingen die dit teweeg heeft gebracht. Immers, wat rest is het hardnekkige beeld dat de zelfstandige een probleem is dan wel een probleem heeft – en bij dat onjuiste beeld heeft niemand belang.` PZO-ZZP is verheugd dat het kabinet de zelfstandigenaftrek in stand laat. `Het is een mythe dat mensen zouden kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap puur vanwege de fiscale ondernemingsfaciliteiten. `Het is geen leuk cadeautje, maar een terechte ondernemingsfaciliteit die het belang en de veerkracht van zelfstandige professionals erkent”, zegt voorzitter Denis Maassen. PZO-ZZP verwelkomt de voorgenomen lastenverlichting van 5 miljard. Deze is een duidelijke keuze voor economische groei. Het is positief dat het kabinet de lasten voor werkenden, waaronder ook zzp’ers, verlicht. PZO-ZZP vindt dat het kabinet een sterke bijdrage moet gaan leveren aan het verder stimuleren van zelfstandig ondernemerschap; het moet onnodige belemmeringen of nieuwe lasten wegnemen en ons stelsel laten mee bewegen met deze vorm van ondernemerschap.` Is het ontbreken van nieuw beleid erg? Nee en ja, zegt FNV Zelfstandigen. `Nee, omdat een aantal ongenuanceerde beleidsopties (Afschaffen zelfstandigenaftrek, verplichting tot AOV en Pensioen, de BGL) geen plek hebben gekregen in de plannen voor 2016. Als belangenbehartiger kunnen we er alleen maar trots op zijn dat we er in samenwerking met de politiek, de overige zzp-organisaties en andere partners in de polder in geslaagd zijn om al te ongenuanceerde maatregelen tegen te houden: Beter geen beleid dan slecht beleid. Ja, omdat er door het Kabinet geen enkele richting wordt gegeven aan de toekomstige ontwikkeling van het stelsel en de positie van de zelfstandige. Dit leidt tot aanhoudende onzekerheid onder zelfstandigen en praktische kansen tot verbetering blijven onbenut.` Ook ZZP Nederland vind het “opmerkelijk” dat het kabinet zo stil blijft rond thema’s als zelfstandigenaftrek, mogelijke verplichte verzekeringen voor zzp’ers of minimuntarieven. “Dit betekent helaas niet dat deze kwesties totaal van tafel zijn. Ze zullen tegen de tijd dat de verkiezingen komen in 2017 wel weer actueel worden”. Jerry Helmers, de tegendraadse voorzitter van ZZP Netwerk Nederland, vindt het feit dat de zelfstandigenaftrek in stand blijft een gemiste kans. “Het kabinet durft het niet aan om stapsgewijs de zelfstandigenaftrek af te schaffen. Hoe kunnen we in Nederland daadwerkelijk de focus leggen op het ontplooien en benutten van talent als we ondernemers niet stimuleren te willen groeien en bloeien? Het kabinet kiest met het ongemoeid laten van de zelfstandigenaftrek voor het belang van de ZZP’ers terwijl er gekozen moet worden voor het belang van Nederland als geheel.” Volgens Helmers houdt het kabinet zo zesjescultuur onder de ZZP’ers in stand Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties De belangenorganisaties hebben ondertussen hun handen vol aan de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (die de VAR moet vervangen) en als een donkere wolk boven de markt hangen. De wet lijkt helder, maar al eerder genoemde addertjes onder het gras, zijn nog verre van opgelost. Het overleg tussen de Belastingdienst en een bont gezelschap van zzp organisaties, werkgevers en bemiddelaars is nog maar net gestart en maakt maar weinig vaart. De onduidelijkheid die dat oplevert brengt in toenemende mate opdrachtgever in verwarring, met mogelijke gevolgen voor iedereen die nu met een VAR werkt. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ser, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties, zzp-beleid | Laat een reactie achter
Jubelbegroting laat zzp’ers met rust. Geplaatst 15 september 2015 door Hugo-Jan Ruts De zzp’er is de grote afwezige in de Miljoenennota 2016 die vanmiddag aan de Tweede Kamer is aangeboden. Waar vorige jaar nog een hele paragraaf aan deze groep was gewijd, komt de afkorting zzp nu slechts een keer voor in de nota. Zoals al verwacht blijf de zelfstandigenaftrek buiten schot, worden er ook geen maatregelen aangekondigd ten aanzien van verplichte verzekeringen voor zzp’ers noch komt er een algehele aanpassing van het zzp-beleid. Los daarvan zullen verschillende fiscale maatregelen die voor iedereen gelden, zullen natuurlijk wel effect hebben op zelfstandigen. Jaar lang puzzelen, zonder resultaat Een jaar lang is er in Haagse kringen gespeculeerd op mogelijke maatregelen die de groei van het aantal zzp’ers zou moeten inperken. Immers in de vorige Miljoenennota stond nog dat de “sterke groei (van het aantal) zelfstandigen zonder personeel zet druk op welvaartsstaat”. Aanpassing van de zelfstandigenaftrek is een van de instrumenten om met name aan de onderkant van de zzp-markt de stap naar zelfstandigheid minder aantrekkelijk te maken en de prijsconcurrentie met werknemers in loondienst tegen te gaan. In dat kader gaat het kabinet wel de loonkosten voor werknemers die het minimumloon of net iets meer verdienen verlagen (zie pagina 21). De aftrek zelf blijft overeind, de groei van de zelfstandigenaftrek staat netjes ingeboekt tot 2020 (pag 25, bijlage 3). Er komt ook geen grote belastingherziening, waar de zelfstandigenaftrek vast onderdeel van had uitgemaakt, vanwege gebrek aan draagvlak daarvoor. Daarnaast loopt er al langer een discussie over het feit dat veel zzp’ers niet verzekerd zijn tegen arbeidsongeschiktheid en weinig pensioen opbouwen. Met betrekking tot het pensioen komt het kabinet niet verder dan aan te kondigen dat ´er een gedifferentieerde aanpak is nodig om alle werkenden te ondersteunen bij de opbouw van een adequaat aanvullend pensioen: niet te weinig én niet te veel. Het kabinet wil daartoe onder meer samenwerken met sociale partners en zelfstandigenorganisaties om de verdere mogelijkheden te verkennen.` Het kabinet geeft aan voorstander te zijn van meer maatwerk en keuzemogelijkheden, en dus geen verplichting. Het in de vorige Miljoenennota werd verwezen naar het “Interdepartementaal Beleidsonderzoek ZZP”. Dat is nu in juni afgerond en naar het kabinet gestuurd. Dat onderzoek geeft input voor een hervorming van het zzp-beleid en het fiscaal/sociaal stelsel voor zzp’ers. Minister Asscher beloofde direct na de zomervakantie met een kabinetsreactie te komen. Die reactie is er nog steeds niet en elke verwijzing daarna in de miljoenennota ontbreekt. Coalitie komt er niet uit Het uitblijven van een nieuw zzp-beleid of aanpassingen van fiscale voorzieningen komt niet als een verrassing. Zoals eerder in dit artikel al eens toegelicht vindt de VVD het wel welletjes en wil na de aanpassing van de VAR en Wet Aanpak Schijnconstructies niet verder ingrijpen in de zzp-markt. De PvdA wil juist een beleid dat de verschillen tussen werknemers en zelfstandigen verkleint. “De VVD wil niets, wij willen een inclusief beleid”, aldus PvdA kamerlid Mei Li Vos onlangs in Nieuwsuur over de patstelling tussen de twee coalitiepartijen. Kortom: Geen nieuws over de zzp’ers. En dat is ook nieuws. Wat overigens nog niet wil zeggen dat genoemde items definitief van tafel zijn. Het wachten is op de verkiezingsprogramma´s. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags zelfstandigenaftrek, zzp-beleid | Laat een reactie achter
Hogere opgeleiden nu grootste groep zzp’ers. Geplaatst 15 september 2015 door Hugo-Jan Ruts Zelfstandigen met een hogere opleiding zijn nu de grootste groep onder zzp’ers, zo blijkt uit CBS cijfers. Vorig jaar passeerden ze weer de MBO opgeleide zzp’ers. De hoger opgeleide zzp’ers zijn ook grotendeels verantwoordelijk voor het de groei van het aantal zzp’ers sinds 1996. Naar aanleiding van het feit dat Nieuwsuur onlangs in een item over de groei van het aantal zzp’ers alleen maar bouwvakkers liet zien (plus een twitter discussie daarover) en een (mijn inziens) foute grafiek in een rapport van de Rabobank over de flexmarkt, zette ik de cijfers over het opleidingsniveau van zzp’ers van het CBS eens op een rij. CBS cijfers houdt deze cijfers bij vanaf 1996. Wanneer we de absolute aantallen zzp’ers, onderverdeeld naar opleidingsniveau, op een rij zetten dan krijgen we deze grafiek. Een duidelijke beeld. In 1996 had ongeveer de helft van alle zzp’ers een MBO opleiding en iets meer dan een kwart een hogere opleiding of juist een lagere opleiding. Het aantal MBO’ers onder de zzp’ers is behoorlijk gegroeid tot 2014 (+77%). 40% van alle zzp’ers nu heeft een MBO opleiding, in 1996 was dat 46%. Maar groei onder zzp’ers met een hogere opleiding is veel harder gegaan: een toename van 281%, of te wel bijna verdrievoudigd (onder werknemers met een dienstverband groeide het aantal hoger opgeleiden in dezelfde periode met 67%). 43% van alle zzp’ers heeft een hogere opleiding (bij werknemers is dat 36%). Daarmee zijn ze sinds 2014 de grootste groep. Zzp’ers met een lagere opleiding maken maar 17% uit van het totaal aantal zzp’ers. In de politieke debatten over de zzp’ers, waar vaak heel algemeen gesproken wordt over ‘de zzp’er’ is dit een cijfer om rekening mee te houden. Het CBS maakt sinds 2012 ook nog een splitsing tussen zzp’ers die ‘eigen diensten aanbieden’ (77% van het totaal) en zzp’ers die ‘producten verkopen’ (23%). In het licht van de discussies over zzp’ers een zinnig onderscheid. Veel actuele beleidsthema’s rond bijvoorbeeld de VAR, schijnzelfstandigheid en minimumtarieven spelen immers alleen voor de groep ‘zzp’ers eigen diensten’. Wanneer we bovenstaande verdeling over opleidingsniveau toe spitsen op de zzp’ers eigen diensten, dan worden de genoemde verschillen nog iets scherper. Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags cijfers, zzp-beleid | 1 Reactie
De onvermijdelijke transitie van business modellen naar het Internet. Lessen voor zakelijke dienstverleners Geplaatst 14 september 2015 door Han Mesters Zakelijke dienstverlening slaat ondanks verschillen weg in naar on-line De snelheid waarmee marktsegmenten in de zakelijke dienstverlening te maken hebben met de noodzaak om business modellen om te zetten in online varianten, verschilt sterk. Zo is de uitzendsector al jaren bezig met het vinden van de ‘sweet spot’ tussen het aantal ‘bricks’ (vestingen) en ‘clicks’ (online aanwezigheid). Ook zijn nieuwe partijen opgestaan, zoals Young Capital, die online gestart zijn en later kantoren hebben geopend. In de professionele dienstverlening zijn de verschillen ook groot. De notarissen kregen als één van de eerste segmenten te maken met de concurrentie van nieuwe toetreders die op basis van een veel lagere kostenstructuur opereren. Ook hadden zij last van ‘aggregators’, zoals www.degoedkoopstenotaris.nl. Dit zijn partijen die de klant een overzicht geven van de prijs-kwaliteitverhouding van verschillende diensten en producten. Het is een kwestie van tijd voordat deze aggregators ingeburgerd zijn in andere sectoren in de zakelijke dienstverlening. Een aantal grotere (regionale) accountants heeft online portals ontwikkeld voor ZZP’ers en kleine ondernemers. Hier maken zij jaarverslagen tegen concurrerende tarieven. Nieuwe, volledig online gebaseerde spelers, zoals www.accountinghub.nlkunnen tegen significant lagere kosten een jaarverslag maken voor kleine bedrijven. Tevens zijn er innovatieve bedrijven zoals Coney (www.coney.nl) die audits bij grotere bedrijven doen op basis van database extracties. Het gelijk van Susskind Ook de advocatuur kan niet ontkomen aan de concurrentie van online dienstverlening. Juist in deze sector komt het aanbieden van online dienstverlening relatief laat op gang. Er zijn wel innovaties op het gebied van governance. Bijvoorbeeld bij grote partijen, zoals Boekel, waar sinds kort een CEO is benoemd. maar ook bij nieuwe spelers, zoals Wijn & Stael Advocaten N.V. Eerder deed bij internationale spelers het fenomeen Legal Process Outsourcing (LPO) zijn intrede, maar hier ging het vaak om ondersteunende, administratieve taken. Sinds kort verplaatsen zich nu ook kernactiviteiten van de advocatuur naar het Internet. Zo biedt advocaten- en notariskantoor Van Benthem en Keulen modelcontracten aan via hun website (http://www.vbk.nl). In het Verenigd Koninkrijk kwam kort geleden een discussie op gang over een nieuwe, online rechtbank die zich moet richten op kleine claims op basis van het Online Dispute Resolution (ODR). ‘For low value claims, we are concerned that our current court system is too costly, too slow, and too complex, especially for litigants in person. To overcome these problems, our main recommendation is that HM Courts & Tribunals Service should establish a new, Internet-based court service, known as HM Online Court (HMOC)’. www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2015/02/Online-Dispute-Resolution-Final-Web-Version1.pdf Eén van de initiatiefnemers van deze online rechtbank is de bekende jurist en visionair Richard Susskind, bekend van het boek ‘The end of Lawyers?’. In de afbeelding hier beneden zien we dat de sectoren media en retail voorop lopen in de race naar on-line.Het ligt dan ook voor de hand om eens te onderzoeken wat de sector zakelijke dienstverlening kan leren van de retail sector bij de migratie van het business model naar on-line. Bron: BCG www.bcgperspectives.com/content/articles/transformation-large-scale-change-technology-business-transformation-how-jump-start-digital-transformation/?linkId=16727178 Lessen uit de retail In de afbeelding hieronder beneden staan de diensten die binnen dit onderzoek uit 2013 zijn onderzocht centraal. Verzekeringen en bankdiensten zijn eigenlijk al diensten die in de sector zakelijke dienstverlening thuishoren. : Bron: GfK Consumentenonderzoek, November 2013 onder 12.0000 Consumenten Wehkamp Wehkamp maakte al in 1997 een start met het online aanbieden van producten. Een filmpje op de website van de NPO geeft een boeiend beeld van de evolutie van het online gaan van deze grote retailer: www.npo.nl/de-wehkamp-gaat-online/12-02-2015/WO_VPRO_788949 De ervaringen van Wehkamp bieden veel aanknopingspunten voor het management van bedrijven in de zakelijke dienstverlening die werken aan een online strategie. Een aantal aandachtspunten verdient hierbij aandacht: 1. Een volledige online dienstverlening vraagt om IT-investeringen. Vooral in de beginfase kan dat leiden tot enorme ‘subsidiebedragen ’ per klant. Gezien het geringe aantal klanten dat in het begin gebruikmaakte van nieuwe online diensten, was er sprake van duizenden euro’s aan ‘subsidie’ als het IT-budget dat nodig was voor de overgang naar on-line werd uitgesmeerd over die klanten. 2. Een online propositie kan ook leiden tot andere klanten. Een andere les die Wehkamp leerde tijdens haar online transitie is dat klanten die gebruikmaken van de nieuwe diensten vaak nieuwe, andere klanten zijn en per definitie klanten waar je meer aan verdient. 3. Houd rekening met het ‘mix-effect’ en neem het handhaven van historische marges niet als uitgangspunt. Door de hogere transparantie in prijzen op internet is sprake van margedruk in zowel offline en online. De kunst is door hoge volumes met lagere marges met de online propositie toch een stabiele groei van de business op te bouwen. Deze groei kan de dalende omzet van de ‘oude’ fysieke verkoop compenseren. Meestal zullen marges toch lager uitvallen dan in de ‘oude’ wereld. Dit geldt echter voor vele sectoren. Door middel van operational excellence, veel minder fysieke verkooppunten en een verregaande automatisering is de kostenstructuur van de nieuwe organisatie vaak aanzienlijk lager. Bron: GfK Consumentenonderzoek, November 2013 onder 12.0000 Consumenten 4. Koester je klanten. Bij bedrijven als Cool Blue en Zappos hebben we te maken met een geëvolueerde online variant. In deze fase gaat het om de zachte waarden: zowel intern (cultuur) als extern (klanttevredenheid). Beide bedrijven zijn van mening dat in een wereld van volledige transparantie de ‘gun’ factor erg belangrijk wordt. Dat stelt hoge eisen aan de klantgerichtheid: het overtreffen van klantverwachtingen wordt een cruciaal onderdeel van het business model. Uitgangspunten van Tony Hsieh, de visionaire oprichter van Zappos Build a brand focused on customer service Created a higher purpose for employees Encouraged employees to become more engaged Enhanced customer service and satisfaction with happy people Company culture is priority #1 Customer service High-Touch approach Zappos is delivering happiness Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bemiddelingsbureau, innovatie, marktontwikkeling | Laat een reactie achter
Carrière Portfolio’s dichten kloof tussen vraag en aanbod. Ook op interimmarkt? Geplaatst 10 september 2015 door Hugo-Jan Ruts Op de hedendaagse arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod steeds slechter op elkaar aan. Door gebruik te maken van digitale Carrière Portfolio’s kan deze mismatch verholpen worden. Dat stelt Ronald Lievens, die morgen aan Tilburg University promoveert op onderzoek naar het nut van Carrière Portfolio’s. Zijn proefschrift is wereldwijd het eerste over dit onderwerp. Een Carrière Portfolio is een rijk digitaal dossier bestaande uit, onder meer, iemands kennis en competenties. Door werkenden en werkzoekenden een Carrière Portfolio te laten opbouwen, worden hun kwaliteiten concreet en inzichtelijk (bijvoorbeeld door een competentietest). Deze informatie, die doorgaans ontbreekt op formele kwalificaties, kan vervolgens worden ingezet voor personeelsbeleid of om vacatures en interim opdrachten te vervullen. Betere matching op interim markt Mogelijk is het concept van portfolio’s ook bij uitstek geschikt voor de markt van zelfstandigen. Zowel bij veel inhuur professionals als bij zelfstandigen is er grote behoefte om de huidige manier van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod door te ontwikkelen. De grote aantallen van opdrachten én aanbieders (zelfstandigen) dwingen veel organisaties om de matching (deels) te automatiseren. Met het gevaar dat dat tot rigide selectiecriteria leidt. Dit staat haaks op de vaak juist rijke en gevarieerde ervaring van zelfstandige professionals. Alle aanleiding om eens aan Ronald Lievens te vragen wat zo’n portfolio nu precies is en hoe zowel organisaties als interim professionals er mee om kunnen gaan. Standaardisatie cruciaal Wat moeten we ons nu eigenlijk precies voorstellen van een portfolio? Wat maakt het anders dan een uitgebreid CV? Een beperking van CV’s is dat de onderbouwing van de aanwezigheid van kennis en kunde doorgaans niet verder gaat dan een opsomming van diploma’s en opgedane werkervaring. In een portfolio wordt expertise concreet gemaakt en onderbouwd, bijvoorbeeld aan de hand van referenties of een competentietest. Competenties worden steeds belangrijker bij de matching, en in veel CV’s is er maar weinig aandacht voor. Wanneer je deze informatie vervolgens digitaal beschikbaar hebt, zijn de mogelijkheden tot matching, in theorie, legio. Hoe kan je portfolio’s goed toegankelijk maken? Is enige vorm van standaardisatie nodig? Hier zit hem de crux. Een van de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek is dat standaardisatie een cruciale voorwaarde is voor het portfolio om effect te sorteren. Dit heeft te maken met het feit dat bedrijf X werkzoekende Y alleen kan vinden wanneer men in dezelfde taal en terminologie spreekt over kennis en competenties. Alleen wanneer iedereen het over hetzelfde heeft kun je deze geautomatiseerde matching organiseren. Dit is nog vrijwel nergens het geval. Je hebt een platform nodig waarbinnen deze standaardisatie al geregeld is. In Italie heb je als voorbeeld “AlmaLaurea”: gestandaardiseerde portfolio’s van studenten en afstudeerders waar bedrijven in kunnen zoeken. Ondanks het feit dat zij de vacaturekant nog niet hebben gestandaardiseerd, is het daar een groot succes gebleken. Ik ben in Nederland bezig om een soortgelijk platform op te tuigen. Nog geen verdienmodel voor de consumentenmarkt Toegankelijkheid, objectiviteit, vertrouwelijkheid. Dat lijken me best lastige zaken… Zeker. Er bestaat nog geen portfolio dat toegankelijk is voor iedereen. Er zijn een aantal commerciele partijen die portfolio systemen verkopen aan het bedrijfsleven voor personeelsleden (ter ondersteuning van de training & ontwikkeling van personeel), maar men heeft nog geen verdienmodel bedacht voor de consumentenmarkt. Om deze reden is men, vooralsnog, aangewezen op het zelf samenstellen van een portfolio of een LinkedIn profiel (wat enigszins in de buurt komt). Objectiviteit van gegevens kan gewaarborgd worden door een feedback systeem. Bijvoorbeeld onderbouwde referenties/feedback van voormalig werkgevers. Vergelijkbaar met de Skills Endorsements van LinkedIn maar dan alleen van mensen die daadwerkelijk je leidinggevende/opdrachtgever zijn geweest. Vertrouwelijkheid van gegevens is inderdaad ook een belangrijk issue. Je ziet dat naast de strenger wordende WBP er ook nieuwe Europese regelgeving aankomt.Het voordeel hiervan is dat het partijen zal dwingen zorgvuldiger om te gaan met gegevens van individuen, het risico voor de gebruiker zal steeds kleiner worden. Begin met een niche Denk je dat het dit concept inderdaad ook kan werken in de wereld van vraag en aanbod van zelfstandigen? Dit is een grote uitdaging, door de grote verscheidenheid aan beroepen en vaardigheden (die vaak ook nog eens bedrijfsspecifiek zijn). Er is een nationale portfolio standaard, maar dat is een wassen neus die niet opgewassen is tegen de complexiteit van de arbeidsmarkt. Ik denk dat het zeker kan werken, maar dan beginnend vanuit een specifieke niche/branche. Je ziet dit her en der in de markt al ontstaan. Een voorbeeld is de Brainport Talentbox voor de high-tech. Een online platform waarbij standaardisatie een gegeven is door de opzet vanuit bedrijven met een gemeenschappelijk belang. Ook wordt er op Europees niveau gewerkt aan een “e-Competence Framework”: een Europese taal voor verschillende competenties. Inmiddels is men daar klaar met het ontwikkelen van een competentietaal voor de ICT. De tijd zal uitwijzen of dit door de markt wordt opgepikt. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, innovatie, recruitment | Laat een reactie achter
Waar blijven de Ubers en Airbnb’s van de arbeidsmarkt? Geplaatst 8 september 2015 door Mark Bassie Ik heb het al in diverse artikelen en blogs gelezen. Mensen wachten op dat ene disruptieve bedrijf, dat de bestaande verhoudingen op de arbeids- en inhuurmarkt op haar grondvesten doet schudden. Het zal vermoedelijk een nieuwkomer zijn op de markt, een ‘game changer’ waar nog niemand van heeft gehoord. De theorie van disrupties of disruptieve innovaties is afkomstig van Clayton Christensen, hoogleraar aan de Harvard Business School. Zijn ideeën staan inmiddels ter discussie. Is het echt zo dat fundamentele vernieuwing alleen komt van complete veranderingen? Of komen innovaties ook tot stand via geleidelijke aanpassingen van de bestaande situatie (en wellicht zelfs beter)? Hoe het ook moge zijn, ik heb in dit artikel een aantal kenmerken van de huidige arbeidsmarkt op een rij gezet die naar mijn mening anno 2015 achterhaald of vreemd zijn en dus voor verbetering in aanmerking komen. Het gaat om kenmerken van werving en selectie voor vast én flex. Wellicht wordt een aantal game changers of start-ups hierdoor gestimuleerd om met vernieuwingen te komen. Fragmentatie van vraag en aanbod Aan de kant van de opdrachtgever is sprake van een enorme versnippering van de vraag naar arbeidskrachten. Er zijn ontelbare jobboards, inhuurplatformen, en werkenbij-websites. De overheid alleen heeft meer dan honderd verschillende inhuurmarktplaatsen voor één of meerdere overheidsorganisaties. Het is onmogelijk om het complete overzicht bij te houden er is nog geen goede methode of instrument dat een op mij toegesneden overzicht aan opdrachten of vacatures oplevert. Hetzelfde geldt voor het kandidatenbestand. Ondanks LinkedIn bestaat er nog steeds geen bestand waarin alle kandidaten te vinden zijn. Zowel aan de onderkant als aan de bovenkant van de markt ontbreken profielen. Daarnaast is de aanwezige informatie niet betrouwbaar genoeg en loop je het risico dat LinkedIn ineens besluit om de gratis toegang te beperken of anderszins te wijzigen. Ieder bedrijf en bemiddelaar beschikt daarom over eigen bestanden met kandidaten en informatiebronnen. Waarom worden die niet met elkaar gedeeld en geobjectiveerd? Delen van informatie Het delen van informatie over kandidaten tussen opdrachtgevers en bemiddelaars gebeurt nauwelijks. Iedereen houdt zijn eigen kandidaten zoveel mogelijk voor zichzelf, waardoor deze gedwongen zijn zich bij zoveel mogelijk opdrachtgevers en bemiddelaars te registreren. Dat leidt er weer toe dat veel informatie snel veroudert, omdat kandidaten vergeten of geen zin hebben om hun informatie bij te houden op de platformen van twintig verschillende bemiddelaars. Uitwisselbaarheid en eigendom Een ander element dat voor verbetering vatbaar is, is het gebrek aan uitwisselbaarheid van persoonlijke data. Als ik mij ergens registreer, dan geef ik hiermee meestal de ontvanger het recht om mijn gegevens op te slaan. De data zijn dan niet meer van mij, ik heb ze uit handen gegeven. Dan moet ik er maar op vertrouwen dat daar zorgvuldig mee wordt omgegaan. Soms kan ik mijn profiel bewerken door in te loggen, soms kan ik opdracht geven om mijn profiel te vernietigen en dan moet ik er maar vanuit gaan dat dat ook gebeurt. Maar ik kan mijn eigen masterdata niet beheren en een derde partij toegang geven tot deze gegevens. Op deze manier zou ik mijn eigen gegevens veel beter actueel kunnen houden en zou ik meer controle hebben over mijn eigen data. Ook hierin schiet LinkedIn tekort. Als ik een profiel aanmaak, dan geef ik LinkedIn het recht om mijn data te gebruiken, zonder mij hiervoor elke keer om toestemming te hoeven vragen. Generieke informatievoorziening Omdat er zoals gezegd honderden websites zijn met vacatures en/of opdrachten, die ik onmogelijk allemaal kan bekijken, is er vaak een e-mailservice. Hier kan ik opgeven in wat voor soort ik geïnteresseerd ben, zodat ik niet steeds hoef in te loggen. Dat lijkt handig, maar het valt me op hoe beperkt deze mogelijkheden nog maar zijn. Meestal kan ik alleen aangeven dat ik geïnteresseerd ben in HR-opdrachten of ICT of Finance. Dat betekent nog steeds dat 90 procent van de informatie die ik via de mail ontvang, niet interessant is. Vaak moet ik ook eerst nog inloggen bij het platform om alle informatie over de opdracht te lezen en erachter te komen of de opdracht of vacature bij mij past. Waar blijven de al jaren geleden beloofde geautomatiseerde butlers of agents die alle op mijn lijf geschreven opdrachten filteren en me deze toesturen? Gebrek aan objectiviteit Ondanks de roep om transparantie, is veel informatie over kandidaten en opdrachten nog steeds niet-transparant en niet-objectief. Dat geldt voor zowel de vrager als de aanbieder. Aan de ene kant heeft elke organisatie op papier een prettige werksfeer, met veel ontwikkelingsmogelijkheden, waar leidinggevenden en collega’s vrienden zijn en werken aan hetzelfde doel. Elk inhuurplatform beschikt over de meeste, de leukste en de beste opdrachten en opdrachtgevers. Aan de andere kant is elke kandidaat creatief, flexibel, tot op het bot gemotiveerd en zeer resultaatgericht, met een verleden dat louter bestaat uit successen en hoogtepunten. Er is nauwelijks objectieve informatie beschikbaar over opdrachtgevers, inhuurplatforms en kandidaten. Iets dat bijvoorbeeld Glassdoor wel biedt aan sollicitanten of TruQu doet met professionals. Sommige bedrijven onderwerpen kandidaten in de voorselectie aan online tests, waarmee objectieve informatie over de capaciteiten en competenties wordt verkregen, zoals MatchQ. Nieuwkomers als Part-up formeren teams (‘tribes’) van professionals die samen aan een opdracht kunnen werken. Schuilen hier de grote veranderaars tussen? Gebrek aan vernieuwingen Wat mij tot slot opvalt, is ook het gebrek aan kleine (en dus niet-disruptieve) verbeteringen. Er wordt vaak – terecht – geklaagd over het gebrek aan communicatiemogelijkheden met opdrachtgevers. Als deze gebruik maakt van een inhuurplatform, dan is het handig als alle leveranciers en zzp’ers dezelfde informatie delen en begrijpelijk dat de opdrachtgever niet met elke leverancier apart contact wil hebben. Maar waarom zie ik dan nergens een mogelijk om een gratis webinar te volgen waarbij de inhurende manager uitlegt welke kandidaat hij zoekt voor welk soort opdracht? Een webinar biedt standaard de mogelijkheid om vragen te stellen, waardoor interactie is verzekerd. Het filmpje kan na afloop online worden gezet, zodat iedereen de informatie kan bekijken. Zo krijgt de leverancier betere informatie over de inhuur, krijgt de opdrachtgever meer passende aanbiedingen van kandidaten en bied je een digitale oplossing voor een communicatieprobleem. Een ander voorbeeld van veelgehoorde kritiek is dat bij externe inhuur te vaak de focus ligt op het laagste tarief en te weinig op de kwaliteit. Inhuurders kiezen liever voor iemand die 10 euro per uur goedkoper is en die volgens het cv over dezelfde kwalificaties beschikt, dan iemand die de beste resultaten behaalt cq de meeste waarde toevoegt. Waarom zie ik bijna nooit opdrachten waarbij de opdrachtgever het uurtarief gewoon vooraf vastlegt en waarbij de selectie vervolgens alleen hoeft te gaan over de kwaliteit van de kandidaten? Conclusie Ik zie wel wat veranderingen op de sourcingmarkt, maar dat leidt vooralsnog niet tot grote fundamentele veranderingen. Schakels in het inhuurproces worden geëlimineerd. Bedrijven in de branche werken veel samen, fuseren of nemen elkaar over. Er wordt vaker gewerkt met mobile devices. Maar nieuwe technologische mogelijkheden hebben nog niet geleid tot fundamentele aanpassingen. Waar moeten deze dan vandaan komen? Moeten we wachten op de Ubers en Airbnb’s van de inhuurmarkt? Moeten we met z’n allen meer geduld hebben? Of kijk ik niet goed? Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags arbeidsmarkt, inhuur, innovatie | 25s Reacties
