ZiPcademy: Masterclasses voor Zelfstandig Interim Professionals Geplaatst 8 april 2014 door Hugo-Jan Ruts Onder de naam ZiPcademy organiseren wij binnenkort een aantal masterclasses. Speciaal ontwikkeld voor interim professionals & managers. Ze worden gegeven voor ervaren experts, waaronder een aantal van de best gelezen auteurs op ZiPconomy, die hun inhoudelijk kennis weten te combineren met zicht op de specifieke context van interim opdrachten. ‘Vakmanschap & Ondernemerschap’ Rode draad in het dit programma is ‘Vakmanschap & Ondernemerschap’. In de huidige markt gaat het immers om het combineren van die twee onderwerpen. Je vak verstaan, je expertise ontwikkelen én dat weten uit de dragen en uit te stralen. Kenmerkend voor de masterclasses zijn: Korte, krachtige programma’s Specifiek ontwikkeld voor interim professionals. Praktisch, en direct toepasbaar op de dagelijkse praktijk. Beperkte groepsgrootte = veel interactie met vakgenoten. Gegeven voor ervaren experts, die hun inhoudelijk kennis weten te combineren met zicht op de specifieke context van interim opdrachten. Kosten tussen € 95 – € 195 per masterclass + goed bereikbaar (Seats2Meet, Utrecht CS). Masterclasses Het onderstaand programma heeft een terugkerend karakter en wordt steeds aangepast aan de behoefte van zelfstandige interim professionals/managers. We hopen met deze masterclasses en het verder uitbouwen van de ZiPcademy (wat we samen doen met inhurende organisaties, bureaus en zelfstandige professionals) een bijdrage te kunnen leveren aan de professionalisering van de interim markt. Rasci: Snel en blijvende verbetering in samenwerking 9 mei, Joop Vorst & Chretien van den Bosch. Zie meer informatie Toch Scoren op Marktplaatsen Digitale horror voor ZP’ers of volop kansen? 16 mei (ochtend), Mark Bassie Zie meer informatie Personal Branding voor zelfstandige interim professionals Stapsgewijs naar een sterk, persoonlijk merk 16 mei (middag), Cees Harmsen & Saskia Postma. Zie meer informatie De Kunst van het oorlog voeren, een taoïstische visie op leiderschap Een taoïstische visie op leiderschap en strategie 23 mei, Wim Hutten. Zie meer informatie Omgaan met Conflicten in interim opdrachten. Hoe kom je van lastig naar leuk? 20 juni, Jent Bijlsma & Janny Dirks. Zie meer informatie Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerschap, zipcademy | Laat een reactie achter
“Wat kan de flexibele arbeidsmarkt leren van…de sharing economie” Geplaatst 7 april 2014 door Niels Huismans In de serie “Wat kan de flexibele arbeidsmarkt leren van…” zal Niels Huismans de komende weken verschillende trends bespreken en zal hij zijn visie geven over wat de flexibele arbeidsmarkt van deze trends kan leren en wat de invloed van deze trends zullen zijn. De eerste in de serie is de economische trend die we de “sharing economie’ noemen. De sharing economie is een hot item. We zien het in allerlei branches en markten naar voren komen. Het delen van je auto en je woning zijn hier voorbeelden van. In dit artikel gaan we dieper in op de sharing economie en kijken we wat de flexibele arbeidsmarkt hier van kan leren. We komen tot de conclusie dat zowel organisaties als zelfstandige professionals meerwaarde uit dit fenomeen kunnen halen. Wat is de “sharing economie”? De sharing economie kent vele definities. Er wordt ook wel gesproken over de deeleconomie, peer economy en collaborative consumption. De sharing economie kent verschillende benamingen die draaien om één ding: het delen en lenen van goederen door consumenten onderling. We stellen onszelf in om meer op onszelf aangewezen te zijn en minder van de overheid te verwachten. Dit sluit aan bij de participatiemaatschappij waarin we ons bevinden. Dit verwacht niet alleen de overheid van ons maar verwachten wij nu langzaamaan ook van elkaar. Er zijn dan ook steeds meer voorbeelden te vinden van de nieuwe ruil-, leen- en burgerbeweging. Wie een klopboor nodig heeft, hoeft niet meer naar de bouwmarkt, maar zoekt via Peerby waar er een in de buurt te leen wordt aangeboden. Vroeger moest je heel de straat en/of familie afbellen (of je kocht er maar een). Zelfs het delen van auto’s, van oorsprong een statussymbool, is al geen taboe meer. De voorbeelden die op hetzelfde principe rusten als Peerby zijn legio. Denk aan Airbnb, blablacar, Thuisafgehaald, Krijgdekleertjes, Snappcar, Greenwheels en Spullendelen.nl. De sharing economie bestaat dus voor het grootste gedeelte uit het delen van goederen, maar ook in de dienstverlening is de markt voor de sharing economie groter aan het worden. Goed voorbeeld is het online aanbieden van colleges en trainingen door organisaties als Udacity en Coursera. Prestigieuze universiteiten als Harvard en MIT willen niet buiten de boot vallen en spelen hier al op in door online cursussen, presentaties en vakken aan te bieden. Een zeer slimme keuze om niet onder te gaan doen in deze veranderlijke economie. Markten zijn constant in beweging en zodra je afwacht of het meer dan een trend voor een aantal jaar lijkt te zijn kan het je kop kosten. Je wilt niet de nieuwe kodak van jou markt worden. De drive achter de sharing economie is, naast de economische mindere tijden, natuurlijk het internet en de razendsnelle IT ontwikkelingen. Dit alles creëert een ondenkbaar voorraadkast die met iedereen gedeeld kunnen worden (soms tegen een klein prijsje uiteraard). Social media is inmiddels zo geïntegreerd dat c2c-bedrijven vrijwel geen reclamebudget nodig hebben om bekend te worden. Is het initiatief gemakkelijk, snel en ook nog eens (bijna) gratis, dan wordt het binnen no-time verspreid. Mensen doen onderling zaken en delen producten en infrastructuur met elkaar. Waarom is delen nu zo interessant? (en hoe zien we dit al terug in de flexmarkt) Een aantal punten dat de sharing economie nu zo interessant maakt: Door de recessie ontstaat een economisch belang om zaken te delen; (aantal opdrachten dat via het netwerk gevonden wordt neemt ook toe) We vinden dat we te veel “waste” hebben en maken; (we willen de keten reduceren) We hebben te veel wat we niet gebruiken; (veel professionals die beschikbaar zijn en veel projecten die gedaan moeten worden) Er is te veel keuze en er is altijd wel iets wat beter, sneller of goedkoper is. (zo veel marktplaatsen en profielensites dat je soms niet weet waar je het moet zoeken) Technologische ontwikkelingen zoals de “social local” mobiele revolutie. (opkomst communities en diverse app’s) Compleet andere mindset van de nieuwe generatie. Deze generatie geloofd in waardes zoals authenticiteit, duurzaamheid, goed doen voor anderen, ze geloven in delen in de community, samen creëren, crowdfunding, “greed is bad, but money is ok”. (nieuwe generatie hoeft geen baanzekerheid meer maar werkzekerheid) Mensen willen zich niet meer statisch binden aan organisaties, producten of diensten. Ze willen het gevoel hebben dat ze onafhankelijk zijn. Natuurlijk blijft de behoefte om ergens bij te horen maar deze keuze willen ze steeds onafhankelijk kunnen maken. (we gaan steeds meer van project naar project i.p.v. een statische baan) Succes factoren sharing Het gedachtegoed van de sharing economie speelt ook in op de zogenaamde circulaire economie. In allerlei markten worden de ketens ertussen uit gedrukt en gewerkt. De ‘circles’ zijn in waardoor het tegenwoordig steeds meer gaat om het cradle-to-cradle principe: alle gebruikte materialen zouden na hun leven in het ene product, nuttig kunnen worden ingezet in een ander product. Daarmee wordt de productieketen een cirkel. En dit gebeurt tegenwoordig niet alleen met producten maar ook met diensten. Bedrijven zien bijvoorbeeld dat kennis niet meer vergankelijk mag zijn en als een circle in organisaties geborgd moet worden. Dit stukje kennisborging wordt voor veel bedrijven cruciaal de komende jaren. De sharing economie speelt hier op in doordat het delen van spullen en diensten de levensduur ook verlengd wordt. Met het idee dat de kwaliteit van producten toeneemt door kortere ketens, wordt de afstand tussen product en consument verkleint. Lokaal wordt een steeds belangrijk begrip. Een voorbeeld is Willem & Drees, een bedrijf dat lokale groenten en fruit op het bord brengt van de consument. We hebben al jaren behoefte aan transparantie. Niet alleen in de flexibele arbeidsmarkt maar ook in andere markten. Dit neemt voorlopig in veel markten alleen nog maar toe en neemt soms zelfs extreme vormen aan. Organisaties maken hun concepten, producten, diensten, keten en kostenstructuur transparant, dit mede door de druk van de consument. Alles moet zichtbaar en naar de oorsprong te herleiden zijn. Minder transparantie betekent tegenwoordig steeds sneller klantverlies. Mensen zetten zich af tegen bestaande organisatie die een te grote of zware claim op hen willen leggen. Zo verwacht ik dat bedrijven die hun zzp’er heel erg willen binden deze hiermee juist zullen afschrikken. Professionals willen wel ergens bij horen (behoefte aan netwerken is erg sterk) maar zij willen niet geclaimd worden. De sharing economie kent 4 kernprincipes die nodig zijn om succesvol te zijn: Er moet voldoende massa zijn voor het specifieke product of de dienst; Er moet onderling vertrouwen zijn; Er moet overcapaciteit zijn; Er moet geloof zijn in het gezamenlijk zijn en handelen/produceren. De flexibele arbeidsmarkt Nu we gezien hebben wat de sharing economie exact inhoudt is het tijd om te kijken wat dit kan betekenen voor de flexibele arbeidsmarkt. Herkennen we de uitgangspunten van de sharing economie en zien we de kernprincipes ook terug in de flexmarkt? Als we nu naar de flexmarkt kijken, en dan voornamelijk naar de inhuur van externe professionals dan zien we bij de vier kernprincipes van de sharing economie dat: Er zeer zeker voldoende massa is; Het vertrouwen momenteel is nog een issue in de markt; professionals hebben vaak het gevoel dat ze “uitgeknepen” worden door bureaus en inhurende organisaties. Ook voelen zij zich toch nog te vaak echt als externen behandeld in plaats van een volwaardig professional die de flexibiliteit en mobiliteit van de organisaties vergroot. Het principe van overcapaciteit is voor deze markt een zeer interessante. Momenteel zijn er zeer veel zelfstandig professionals op zoek naar mooie opdrachten. Echter voor sommige specialistische functies geldt dat er een schaarste op de markt heerst. Deze tegenstelling is meteen ook waar de markt vaak tegenaan loopt. Momenteel hebben de inhurende partijen nog de macht, dit zal echter verplaatsen naar de professional zodra er meer schaarste zal ontstaat. De huidige marktplaatsen zullen bij schaarste dan ook in hun huidige vorm niet meer volstaan. Het laatste puntje is ook nog een zeer belangrijke. Er moet gezamenlijk geloof zijn in de meerwaarde van delen van een specifiek product of dienst. Dit is binnen de flexibele arbeidsmarkt nog te vaal niet het geval. Inkoop heeft de inhuur vaak nog ingeregeld vanuit macht en de hiërarchie. Flexmarkt en de sharing economie De overeenkomsten die we gevonden hebben bij de vergelijking van de sharing economie en de flexmarkt maakt het dat de huidige marktplaatsen en portals vaak nog onvoldoende meerwaarde creëren voor zowel professionals als inhurende organisaties. Voor professionals ontbreekt het vertrouwen en het gezamenlijk geloof van het delen wat veel meer op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwens gedaan zou moeten worden. Daarnaast zien professional door de vele marktplaatsen het spreekwoordelijke bos niet meer. De organisaties proberen door direct contact met de professional wel de toegang te creëren maar gaan voorbij aan de andere aspecten van de social sharing economie. Zo denken heel veel organisaties nog echt in transactie gedrag waarbij de inhuur vanuit de macht en de hiërarchie wordt ingericht. Er liggen zeker kansen voor de flexmarkt om het fenomeen van de sharing economie te omarmen. Als dit succesvol gedaan wordt dan kunnen daar zowel professionals als inhurende organisaties meerwaarde halen uit de sharing economie. Hoe zou dit er concreet uit kunnen zien als we naar de professionals kijken: Professionals delen dan in verschillende communities, netwerken, apps en op platforms kennis en expertise met elkaar; Professionals gaan gebruik maken van deze nieuwe netwerkvormen om andere professionals aan opdrachten te helpen; Hiervoor kunnen zij dan onderling beloond worden; Professionals gaan zich verenigen en worden onderling zelfsturende organisaties waarbij zij bijvoorbeeld ook als team ingezet kunnen worden; Hoe zou dit er concreet uit kunnen zien als we naar organisaties kijken: Organisaties delen onderling hun toegang tot de professionals door het delen van communities, pools, databases en tribes; Organisatie delen kennis en expertise onderling d.m.v. het gebruik van communities, apps en op platforms; Organisaties maken meer en meer gebruik van het (delende) netwerk van hun eigen professionals om zo toegang tot de beste professionals te krijgen; Al met al kan de flexibele arbeidsmarkt dus inderdaad nog wat leren van de aspecten van de sharing economie. Om dit te doen slagen is vertrouwen van essentieel belang. Binnenkort: Wat kan de flexibele arbeidsmarkt leren van…het fenomeen ”perfect imperfection” Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags fastflex, flexbranche, flexibel organiseren, innovatie | 15s Reacties
Rob de Laat: “Gebrek aan eigenaarschap over inhuurproces kost organisaties miljarden per jaar” (videointerview) Geplaatst 6 april 2014 door ZiPredactie De aandacht voor ‘inhuur’ van tijdelijk personeel wordt meer mainstream. Dat blijkt wel uit het verkoopsucces van het boek Professioneel inhuren van flexibele arbeid en het feit dat het RTL programma ondernemerzaken uitgebreid Rob de Laat – medeauteur van dat boek – aan het woord liet. De aard (human capital) en omvang (32 miljard euro) maken dat inhuur van tijdelijk personeel niet iets is dat een afdeling inkoop er even bij doet. Daarbij komt dat de flexmarkt erg in beweging is. Die markt groeit structureel (met vooral een groeiend aantal zzp’ers), het aantal verschijningsvormen neemt toe, er zijn nieuwe, vooral technologie gedreven manieren om zelf aan flexibel personeel te komen en ondertussen daalt het marktaandeel van traditionele aanbieders van flex. Dat maakt dat de markt er niet overzichtelijker op wordt. Meer aandacht voor inhuur Voldoende aanleiding om meer aandacht voor het inhuren van flex te hebben, aldus De Laat. Het gebrek aan eigenaarschap over het inhuurproces kost volgens hem organisaties op jaarbasis al snel 3 tot 5 miljard. Meer aandacht voor dat proces door het management en beter inzicht in het mechanisme van de flexmarkt kan al snel tot besparingen leiden. De Laat licht dat in onderstaand interview verder toe. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flexibele personeel, inhuur, inkoop, StaffingMS, zzp | 1 Reactie
Ben jij voor je klanten een waarde(n)vol merk? Geplaatst 3 april 2014 door Cees Harmsen Er zijn op dit forum recentelijk weer een aantal goede blogs verschenen over de aloude vraag: ‘hoeveel ben je waard voor je opdrachtgever?’ Sommige auteurs opteren voor een eerlijk en transparant kostencalculatiemodel, anderen gaan voor de uniciteit van de knowhow en de waarde die je als professional toevoegt voor de klant. Ik voeg vanuit mijn expertise – personal branding – graag wat toe aan deze discussie door de oorsprong van het fenomeen ‘merk’ te verkennen en een aantal parallellen te trekken met je persoonlijke merk als professional. Om het zo praktisch mogelijk te maken introduceer ik ook een oefening in merk-denken, met als doel jezelf als onderscheidend persoonlijk merk te profileren. Wat is een merk? Onder een merk wordt in de vakliteratuur verstaan: ‘ieder teken, symbool of uiterlijke verschijning waardoor een product of dienst zich onderscheidt van concurrerende producten of diensten’. Wanneer je deze omschrijving toepast op een persoonlijk merk – een personal brand – komt dit neer op alle tekens, symbolen en uiterlijke kenmerken die jou onderscheiden van je collega’s en concurrenten. Deze omschrijving is redelijk funest voor serieuze personal branding, want het biedt alle ruimte voor snelle imagodeskundigen en oppervlakkige praatjes van bruingebrande Barbiehoofden met gebleekte tanden. Serieuze personal branding heeft echter een totaal ander vertrekpunt en begint met een positief psychologisch onderzoek naar de eigenschappen, drijfveren, kwaliteiten en talenten die een professional onderscheidend maken in zijn markt. Daarna komen pas de tekens, symbolen en uiterlijke verschijning aan bod, die je personal brand kunnen ondersteunen en versterken. Merk toch hoe sterk Een sterk merk heeft onderscheidend vermogen waarmee het zorgt voor herkenning en erkenning bij de consument. Onderscheidend vermogen betekent dat het merk voor de consument duidelijk herkenbaar is en in geen enkel opzicht mag leiden tot verwarring. De consument weet waar het merk voor staat en stemt zijn of haar verwachtingen daarop af. De Efteling staat als merk voor onbezorgd familieplezier in een sprookjesrijke omgeving, de NS voor veilig en punctueel personenvervoer en de Nederlandsche Bank voor solide, integere financiële stabiliteit en duurzame welvaart. Wat geldt voor een merk, geldt ook voor een persoonlijk merk. Kort gezegd moet je als persoonlijk merk een heldere belofte doen over de resultaten die je oplevert, een positieve beleving creëren in de gemoedstoestand van je klant of doelgroep en op basis van je bijzondere kwaliteiten onderscheidend aanwezig zijn. Wanneer dit onderscheidend vermogen ontbreekt, kun je natuurlijk wel een goede, hardwerkende professional zijn, maar daarmee ben je nog geen personal brand. Het kan ook gebeuren dat een merk wordt geweigerd voor registratie als merknaam, omdat het onvoldoende onderscheidend vermogen bezit. Wat geldt voor een gewoon merk, geldt in principe ook voor persoonlijke merken: het is de klant die bepaalt of iemand een personal brand is. Wanneer het daarvoor benodigde onderscheidend vermogen ontbreekt ben je voor de klant geen personal brand. Recente voorbeelden van geweigerde merken op grond van onvoldoende onderscheidend vermogen zijn: 3Dprint, Nanospray, De meisjes van nu, Levensritme, Hiep Hiep Hoera, Kindercoaching, Mijn buik is puik. De onderscheidende creativiteit in de naamgeving van merken laat blijkbaar nogal wat te wensen over, want er zijn in 2013 maar liefst 1440 merken geweigerd bij het Beneluxdepot. List en bedrog Hier kunnen we gelukkig kort over zijn: merken die het publiek misleiden zijn niet toegestaan. Zo mag je geen ingrediënten in je merk opnemen die aantoonbaar ontbreken. (Dus geen biologische rundvleeskroket aanprijzen, die bij nadere beschouwing gevuld blijkt te zijn met varkensvlees van de kiloknaller.) Ook hier gaat de gelijkenis met persoonlijke merken volledig op. Wanneer je als personal brand kwalificaties opsomt die je naderhand niet blijkt te bezitten, verlies je alle geloofwaardigheid bij de klant en kan het zelfs tot een rechtszaak komen vanwege aantoonbare misleiding. Waarom zou je een persoonlijk merk willen zijn? Een sterk merk zorgt voor herkenning, erkenning en onderscheidend vermogen bij de consument. Een merk helpt in die zin de consument bij het nemen van koopbeslissingen. Bij een persoonlijk merk is dat ook het geval en het is belangrijk om je dat goed te beseffen. De essentie is om anderen van dienst zijn. Je werkt niet aan je personal brand om je grote ego op de kaart te zetten, maar om anderen een memorabele ervaring te bieden. Helaas zien we regelmatig voorbeelden van mensen die dit niet begrijpen en personal branding daarmee een slechte naam bezorgen. Je kent er vast wel een paar: lawaaierige lieden en inhoudsloze roeptoeters, die er werkelijk alles aan doen om op te vallen in de populaire media. Maar personal branding is geen ‘ik-verhaal’ over hoe fantastisch je wel niet bent. Personal branding is een ‘wij-verhaal’ over onderscheidend presteren. Je gebruikt je unieke kenmerken om de mensen uit je doelgroep te raken en te fascineren en je daardoor te onderscheiden van je collega’s en concurrenten. Wanneer je op deze manier het soort waardering krijgt je ambieert, ben je een sterk merk oftewel een ware personal brand! Oefening: denken in merken Het doel van deze oefening is om jezelf te positioneren ten opzichte van twee concurrenten of conculega’s. Dat gaat als volgt: Stel dat je een personal brand kunt uitdrukken in A, B en C merken en stel dat jij een B-merk bent. Neem dan een persoon in gedachten die op jouw werkterrein een A-merk is en neem een persoon in gedachten die jij kwalificeert als C-merk. (Het is natuurlijk relatief: jij bepaalt uitgaande van het feit dat je in deze oefening een B-merk bent, wie je als A-merk ziet en wie als C-merk.) Welke concurrent of conculega zie jij als A-merk? Wat zijn de belangrijkste kenmerken en kwalificaties van dit A-merk? Wat doet hij of zij concreet anders of beter? Probeer om uitermate specifiek te zijn in je omschrijving! Welke concurrent of conculega zie jij als C-merk? Wat zijn de belangrijkste kenmerken en kwalificaties van dit C-merk? Wat doet hij of zij concreet anders of minder goed? Probeer ook nu om uitermate specifiek te zijn in je omschrijving! Omschrijf nu, in relatie tot het A-merk en het C-merk, welke kenmerken en karakteristieken van jou een B-merk maken. Wat maakt jou beter dan de C-merken op je vakgebied? Zien je klanten en opdrachtgevers dit ook zo? Zeker weten? Belangrijkste vraag: wat moet je concreet doen of laten om van jezelf een A-merk te maken? Wat moet anders / beter? Hoe ga je dat voor elkaar krijgen? Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerschap, personal branding | 2s Reacties
“Inhuren van externen is nog lang geen volwassen vakgebied” Geplaatst 2 april 2014 door Mark van Assema Thijs Maters (Harvey Nash) Op 11 april 2014 organiseert Harvey Nash voor de zesde keer het seminar over inhuur van externen. In dit artikel, gebaseerd op een interview met de drijvende kracht achter die seminars, Thijs Maters, beschouwen we de ontwikkeling van het vakgebied aan de hand van deze seminars. Van nul tot nu De groei van wat de ‘flexibele schil’ is gaan heten, is decennia lang ongestructureerd geweest. Consultants, detacheerders, interimmers en de inhurende managers hadden vrij spel, zonder oog voor de risico’s en tarieven. Sinds begin 2000 is hier verandering in gekomen. Op het eerste seminar in 2005, spraken Hans Cremer van ABN Amro en Jan Wesselingh van KPN over plannen om de inhuur van externen te organiseren, centraal en met strakke processen. Bij KPN ging men een eProcurement systeem om externen ‘in te kopen’ en een functiehuis met per functie maximaal vier leveranciers gebruiken. Daarnaast was ook toen al de wens om “met HRM meer te sturen op integrale resourceplanning”. In de praktijk ziet Thijs negen jaar later nog veel uitdagingen, met name aan de operationele kant. Er zijn veel goede voornemens die in de praktijk weerbarstig blijken. Het functiehuis, een HR instrument gebruikt door inkopers In 2007 en 2011 was een strak functiehuis nog steeds populair, bleek uit de presentaties van respectievelijk Benno Lutje Wagelaar van Essent en Teus van Steenis van de Provincie Utrecht. De functies gingen bij Essent in een catalogus, met een maximum prijs per functie, waaruit de inhurende managers hun externe kunnen ‘bestellen’. Toch horen we dit jaar op het seminar een kanttekening bij die aanpak. Bij VGZ blijkt dat veel externen andere taken uitvoeren dan omschreven in de functie in het contract en dus hebben ze het gebruik van het functiehuis herzien. Hoewel het functiehuis zich heeft bewezen als goed instrument om inhuur te organiseren, zitten hier in de uitvoering nog wel haken en ogen aan. Meten is weten, toch? Op het gebied van contractmanagement, met name bij het meten van leverancierprestaties, is wel een grote ontwikkeling te zien. In 2005 kwam dit nog nauwelijks ter sprake in de presentaties. Niet vreemd, want leveranciers werden nog niet ‘gemanaged’ in die tijd. Maar dat veranderde snel door het gebruik van preferred suppliers en de professionalisering van het inkoop-vakgebied. In 2009 was dit onderwerp de rode draad op het seminar. Marco Plasier van Coppa Consultancy presenteerde een model om prestatiemetingen in te richten en Hans Tabbers van Essent liet zien hoe ‘vendor rating’ daar in de praktijk was gebracht door het meten van doorlooptijden, klanttevredenheid en tarief compliancy. Ondertussen zijn KPI’s gemeengoed in 9 van de 10 contracten. Maar daadwerkelijk meten van de KPI’s is een stap die volgens Thijs pas in 50-60% van de gevallen structureel gebeurt. En het vervolgens doorvoeren van de beloofde consequenties bij het niet halen van KPI’s, een boete of plaats op de ‘reservebank’, gebeurt in de praktijk nog zelden. Daarvoor zijn er door de leveranciers nog te makkelijk gaten te schieten in het operationele proces, waardoor slechte KPI scores vaak in der minne geschikt worden. Opportunisme bij aanbesteden Op het seminar in 2011 gaven Joost van Dam en Ron Sperber van Nuon/Vattenfall hun zeer uitgebreide aanpak voor de aanbesteding van twee nieuwe ‘matchmaker/broker’ partijen. Destijds werden naast de gebruikelijke vragenlijsten en prijsopgave, de leveranciers ook door een audit team doorgelicht en werden er interviews voor praktijk cases gehouden. In 2012 legde Joost Haverkate van Combined Business Power de vinger op de zere plek. Uit zijn onderzoek blijkt dat tijdens uitgebreide aanbestedingstrajecten de meeste aanbieders op zijn zachts gezegd ‘opportunistisch’ inschrijven. Thijs vergelijkt dat met een autowedstrijd. Je staat met een paar automobilisten in Utrecht en degene die het eerste in Amsterdam is wint een miljoen. Maar je moet je wel aan de verkeersregels houden… Als je niet vals speelt win je zeker niet en als je gepakt wordt mag je hooguit niet meer meedoen . “Het inhuurloket is de achilleshiel van een goed inhuurproces” De inhuurprocessen zijn in de loop der jaren bij veel organisaties gecentraliseerd; toch blijft daar de grootste uitdaging zitten. “Het basisprincipe van inhuren blijft hetzelfde; een organisatie heeft behoefte aan externen, voor uiteenlopende redenen, en het inhuren van die externen wil je gewoon zo slim mogelijk inrichten”. In 2012 presenteerde Sjors Heijnen en Mark van Assema van Aegon Nederland hoe het belang van dat inhuurloket tijdens de implementatie voorop werd gesteld. Door een jaar lang actief change management tools in te zetten gingen de inhurende managers het beoogde proces ook volgen. Met een goed inhuurloket, dat draagvlak en de power heeft om discussies met managers aan te gaan, moet je uiteindelijk het verschil maken. “In de praktijk zie je helaas te vaak dat na een fantastische aanbesteding mooie tooling is aangeschaft en vervolgens een inhuurloket wordt ingericht met een aantal boventalligen of ‘mensen die wel eens iets met uitzendkrachten hebben gedaan’. Want ‘het concept en het proces spreken toch voor zich’… maar dan lopen alle goede bedoelingen vast in de uitvoering.” Misschien daarom ziet Thijs in de praktijk nog weinig organisaties die op niveau 4 of 5 van het ‘InleenVolwassenheidsmodel’ zitten, uit de presentatie in 2011 van Betrand Prinsen van Labor Redimo. De samenwerking tussen inkoop en HR voor het organiseren van flexibiliteit is een stap die je pas echt kunt maken als de basis, een goed lopend operationeel proces, op orde is. Hoe ziet die volwassen markt er dan uit? Dat zal de toekomst moeten gaan uitwijzen. Daarmee is er ook nog genoeg stof voor een vervolg aan de reeks seminars. Thijs verwacht dat vast en flex dichter naar elkaar toe gaan groeien, waarbij de processen vanuit HR worden aangestuurd. Of relatief nieuwe bewegingen als marktplaatsen en MSP’s daaraan bijdragen valt te bezien. Komend seminar zal onder andere een kritische noot te horen zijn over die marktplaatsen. Die lijken volgens Thijs maar beperkt waarde toe te voegen aan het volwassen worden. In de lijn van al deze reflectie nog één wijze les over inhuren van Thijs om mee af sluiten; “Intelligentie is het vermogen om dingen die heel complex zijn heel simpel uit te leggen.” Het seminar van HN is interessant voor Inkoop en HR professionals die zich bezighouden met de inhuur van extern personeel. Het seminar is niet toegankelijk voor leveranciers van tijdelijk personeel zoals uitzend- en detacheringorganisaties. Geen uitnodiging ontvangen, maar wel interesse voor dit seminar ?! Neem dan contact op via marketingnl@harveynash.com Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags event, inhuur | Laat een reactie achter
YachtPlaza.nl Is de nieuwe interimjobboard van Yacht oude wijn, in oude zakken? Geplaatst 1 april 2014 door Hugo-Jan Ruts YACHT lanceert binnenkort een nieuw online bemiddelingsplatform voor zelfstandige interim professionals: YachtPlaza.nl. De site is nog in ontwikkeling, maar wel al live en wordt stilletjes aan gevuld om zo klaar te zijn voor de officiële release. Ik kreeg alvast een sneakpreview, waarna ik wat in verwarring was. Is deze site ‘oude wijn (zelfde businessmodel), in oude zakken (vrij traditionele website)’? Of is het juist een verstandige stap van Yacht na een reeks mislukte online avonturen rond het bemiddelen van zelfstandige professionals door andere partijen? Hoge verwachtingen Laat ik wel stellen: mijn verwachtingen waren hoog gespannen. Dochter van ’s lands grootste uitzender. Een bureau dat al jaren bovenaan het lijstje ‘beste interim-management bureau’ van Nederland stond (volgens MT). Een bureau ook dat, naast een forse marktpositie in het bemiddelen van interim-professionals (zowel in eigen dienst als zzp), ook steeds actiever wordt in ‘externen management’. Wanneer zo’n partij met een nieuw platform komt voor het online bemiddelen van interimmers, dan ben je toch wel erg benieuwd waar ze mee voor de dag komen. Zou dit dan eindelijk de online ‘disruptive game changer’ worden die de bemiddelingsmarkt op zijn kop zet? Nu, na een uitgebreid bezoek aan de site (ik weet het, een eerste versie, maar toch), zowel vanuit de rol van opdrachtgever als die van zelfstandige, bleef ik in eerste instantie in verwarring achter… YachtPlaza.nl: Niks mis mee Een virtuele rondwandeling van een uurtje op YachtPlaza.nl leidt tot een eerste conclusie. Keurige site. Goed opgebouwd. Heldere teksten en uitleg. Alles werkt, zoals het zou moeten werken. Profieltje invullen, korte pitch schrijven. Fotootje, CV bestandje, VAR uploaden. Yacht doet nog even een beperkte online check, en klaar is de zelfstandige professional. Je kunt wachten tot je benaderd wordt, of zelf reageren op opdrachten (die zijn er nu nog nauwelijks, maar dat is in deze opstart- en ontwikkelfase ook logisch). Of je vult – als opdrachtgever – een paar open velden in, vinkt wat categorieën aan. En interim vacature staat online en het wachten is op reacties. Als opdrachtgever kan je zelf actief op zoek gaan naar die ene interim specialist in de database (overigens in 8 vakgebieden, die nauw aansluiten bij de huidige propositie van Yacht, wat een verstandige keuze is). Nadat je op basis van het profiel een shortlist hebt gemaakt, dan je via Yacht contactgegevens opvragen voor een vervolg. Dat vervolg, de selectie en tariefsonderhandelingen, dat doen opdrachtgever en interimmer verder zelf. Komen ze tot elkaar, dan loopt het contract wel via Yacht. En die houden van vervolgens 5% van het uurtarief in (in plaats van een vaste fee of abonnement). In Diemen moet ook nog wat verdiend worden. Het werkt. Strak vormgegeven. Niks mis mee. Game-changing online initiatieven. Ze komen, en gaan… Zo’n 15 jaar geleden begon ‘online’ een rol te spelen bij het bemiddelen van interim professionals. En ik heb in de 15 jaar heel wat nieuwe spelers het toneel zien opkomen, en ook heel veel weer die verdwijnen. Vrijwel elke maand word ik wel gebeld of gemaild door iemand die hét revolutionaire idee heeft (hét moet met é geschreven worden, anders doe je niet mee…). Vaak hoor je er niet meer zo veel van. Maar er zijn natuurlijk ook veel sites gekomen in Nederland, die – zeker met elkaar – toch een aardige rol spelen in het bij elkaar brengen van ‘vraag’ en ‘aanbod’. Waarbij overigens wel opvalt dat veel van die sites vooral gebruikt worden door gevestigde bemiddelingsbureaus en (nieuwe) bureautjes en minder door opdrachtgevers zelf. Denk aan sites als Freelance.nl (verreweg de grootste, wat dan ook gelijk weer het nadeel is), PlanetInterim (vooral jobboard), InterimPuls (kwalitatieve database), Pooq (veel ICT). Op zich respectabele websites, en zo zijn er nog velen meer, zonder dat ze een revolutie in de bemiddelingsmarkt à la WhatsApp te weeg hebben gebracht. Een aantal grote initiatieven, geïnitieerd door grote corporates, hadden die revolutionaire ambitie vaak wel. Ze hadden ook allemaal minstens één innovatief onderdeel. Dan wel qua techniek, dan qua businessmodel. Futurestep van Kornferry/WallstreetJournal (al weer heel lang geleden) kwam met een zeer uitgebreide intake procedure en assessment om profielen zo objectief mogelijk te verrijken. Ikki zette zwaar in op ‘social’ en communities en probeerde later alle opdrachten (ook niet eigen opdrachten) te verzamelen. InInterim gooide het traditionele businessmodel op zijn kop door in plaats van ‘marge maal uren’ een fixed (advertentie)fee te vragen. ABNamro kwam met Associates, met een geautomatiseerde contractafhandeling, stevige pre-employment screening plus een abonnemenstfee voor de interimmers, en niet te vergeten het betalingsverkeer dat via het platform liep. Ze probeerden allemaal de hele markt op zijn kop te zetten. Ze hadden allemaal iets vernieuwends. En…. allemaal bestaan ze niet meer (of althans niet meer in oorspronkelijke vorm). YachtPlaza: Niks innovatiefs Terug naar YachtPlaza. Meest opvallend aan YachtPlaza is niet zo zeer wat het wel is, maar wat het niet is. Geen ander, innovatief, verdienmodel, gewoon de traditionele marge op de uurprijs. Geen hoog innovatief zoek- of selectiefuncties. Geen spannende features voor de zelfstandige professionals. Geen communities, geen ‘content’, niks ‘social’. Geen video. Geen innovatieve manieren om je als professional te profileren, laat staan innovatieve ‘ranking’ software (in opkomst bij niche-site in de VS). Geen echte ‘added value’ vanuit Yacht ten opzichte van de zelf ingevulde profielen (een ‘CV-OK’ check voegt niet echt veel toe). Daarbij wordt ook traditioneel gedacht in ‘functies’ (zoals overigens de meeste interim jobboards, en bureaus, in Nederland doen), daar waar er in de VS succesvolle freelance-site veel meer in ‘taken’ denken. Oude wijn, oude zakken: slimme zet? Een aloude verdienmodel plus een wel erg behoudende website die niets meer kan en doet dan al bestaande websites. Daar raakte ik wat van verwarring. Is dit typisch teken van het gebrek aan innovatie in een traditioneel marktsegment? Spelen binnen Randstad de online debacles NewMonday en Hudson nog steeds zo’n grote rol dat voorzichtigheid troef is? Of hebben ze bij Yacht juist heel slim jaren de kat uit de boom gekeken en nu geleerd van de mislukkingen van anderen? En zijn opdrachtgevers wellicht nog steeds veel conservatiever dan de markt en zitten die simpelweg niet te wachten om een hoogwaardige online matching site om aan aan interimmers te komen? Als opdrachtgevers al bemiddelingsbureaus passeren bij het zoeken naar een interim professionals en het web daar bij gebruiken, dan heerst toch nog vaak het ‘post and pray’-gedrag, in plaats van dat ze zelf actief zoeken. Om een antwoord om mijn verwarring te krijgen, legde ik die verwarring voor aan Wouter Schoemaker, binnen Yacht verantwoordelijk een de ontwikkeling en lancering van YachtPlaza. Volgens Schoemaker mikt Yacht met dit initiatief op nieuwe en additionele omzet, los van de andere Yacht diensten, en met name in het MKB-segment. Schoemaker is er van overtuigt dat recruiters een groot deel van het selectieproces zelf willen doen. “Ze willen snel en overzichtelijk een shortlist van goede en beschikbare kandidaten kunnen maken. Op basis van het CV en de additionele informatie die ze via de website krijgen doen ze de rest van de selectie op hun eigen manier. Wij zijn er van overtuigd dat ze niet op allerlei toeters en bellen zitten te wachten.” Dat wil volgens Wouter Schoemaker nog niet zeggen dat de site nu ‘af’ is. Hij benadrukt dat de site alvast live is gegaan zodat praktijkervaring kunnen worden opgedaan en op basis daarvan de site verder geoptimaliseerd kan worden “We leggen nu een solide basis neer en focussen ons op het vullen van de database. Met goede profielen, en met opdrachten. Daar draait het immers om. We hebben allerlei extra’s klaar liggen om te implementeren. Van video tot geavanceerde zoekmogelijkheden. Maar wat we wel en wat we niet gaan gebruiken, dat bepalen we in nauw overleg met onze klanten. Op een scrum-manier ontwikkelen we de site door. Dagelijks werken we om het platform, op een scrum-manier, te verbeteren en door te ontwikkelen”. Markt Een slimme keuze, of een te traditionele benadering van de marktleider? Tja, dat is uiteindelijk aan de markt om te bepalen. Ik ben benieuwd. Wouter Schoemaker van Yacht heeft natuurlijk een punt dat een website staat en valt bij het hebben van opdrachten. Een waarheid als een koe. Daar ging het ook bij menig van de genoemde online initiatieven mis: een gebrek aan commerciële slagkracht om opdrachtgevers te overtuigen om hun opdrachten te posten en/of actief te zoeken in de database aan kandidaten. We gaan het zien of het Yacht, met deze ‘basic’-website, wel gaat lukken om opdrachtgevers te verleiden hun aanvragen op deze site te zetten. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags jobboard, marktplaats, nieuws, platform | 3s Reacties
