Rob de Laat: Organisaties polderen te veel rond het thema inhuur. Geplaatst 15 mei 2012 door StaffingMS Rob de Laat heeft al een lange staat van dienst de flex-branche. In 1997 startte hij met Flex Group Nederland, destijds een vernieuwend detacheringsconcept voor professionals. Nadat de Flex Group opging in DPA zat Rob nog even in de board van DPA, maar stapte daar uit om weer zelf nieuwe bedrijven op te zetten. Zo is hij nu directeur/eigenaar van Staffing Management Services (specialist in het beheren en beheersen van de flexibele schil en specifiek externe inhuur), participeert middels zijn investeringsmaatschappij in onder andere een thuiszorgbedrijf en adviseert hij daarnaast nog een studentenuitzendbureau . Met die ervaring een logische persoon om eens in gesprek te gaan over de markt voor zelfstandige professionals, de stand van zaken rond ‘inhuur’ en hoe organisaties wel of niet bewust bezig zijn met hun beleid rond die inhuur. HR te intern gericht; Inkoop denkt niet vanuit de business. Rob, je bent op verschillende manieren actief op het terrein waar vraag en aanbod van interim professionals bij elkaar komen. Wat is voor jouw het kernwoord waar het nu om draait? “Transparantie. Dat is het sleutelwoord van de huidige markt. We gaan naar een situatie toe waar alle aanvragen naar tijdelijk personeel zichtbaar worden, dat alle kandidaten zichtbaar zijn en dat alle verdienmodellen van diegene die iets willen verdienen aan het bij elkaar brengen van vraag en aanbod zichtbaar worden. Kosten, tarieven, risico’s, het wordt al maar transparanter. Dat is een gegeven voor een ieder die actief is in de markt en ook niet meer terug te draaien. De geest is echt uit de fles.” Jullie zijn met Staffing Management Services vooral actief aan de organisatie kant. Door organisaties te adviseren omtrent inhuur en hen daarbij te ondersteunen. In hoeverre zie je organisaties inspelen op die transparantie en daar gebruik van te maken? “Heel veel lichtende voorbeelden van organisaties die op een heel doordachte manier omgaan het inhuren van interim professionals zie ik nog niet. Er worden zeker stappen gemaakt in anders denken over inhuren. Maar die verandering gaat nog langzaam. Probleem is de verantwoordelijkheid voor inhuur zelden goed belegd is in organisaties. HR neemt vaak geen verantwoordelijkheid als het gaat om inhuur. Ze richten zich puur op interne zaken, op de mensen die op de payroll staan. Gevolg is dat de afdelingen het oppakken. Om het vervolgens niet meer los te laten. Inkoop afdelingen willen grip hebben, controle en denken vaak te weinig vanuit de business. Standaard reflex is ook dat ze naar minder leveranciers willen. Als je gebruik wil maken van de transparantie van de markt, dan moet je juist naar veel meer leveranciers. Dan krijg je veel meer een gelijk speelveld en kan je de markt goed ontsluiten. Organisaties, en dan doel ik nadrukkelijk ook op het management, moet zich meer realiseren dat flex een gegeven is. Flex is vaak de grootste externe kostenpost. Dat moet je je afvragen hoe je met dat gegeven om gaat. Hoe wordt het onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering? Hoe wordt het opgenomen in het HR beleid? Hoe wordt fix en flex integraal opgenomen in het capaciteitsmanagement? Toch zie ik nog te veel struisvogelpolitiek. Vanuit het idee dat de flexibilisering wel over gaat. Maar dat is een misvatting. Flexibiliteit op de arbeidsmarkt en binnen organisaties, hij is er al en hij blijft er. Dus moet je de vraag stellen: wat doen we er mee? Reactief gedrag, afwachten, is per definitief duur. Organisaties hebben alle mogelijkheid om zelf de markt voor flexibel personeel te ontsluiten. Zo moeilijk is dat niet. Je moet natuurlijk wel een aantal basisprocessen goed op orde hebben.” In de VS zijn de afgelopen jaren veel grotere stappen gemaakt in het denken en handelen over inhuur en over flexibilisering. Dat terwijl wij toch voorop liepen als het gaat om flexibele arbeid. Hoe komt dat toch? “Volgens mij komt dat door onze polder cultuur. Daar waar in de VS de leiding van een organisatie scherp de koers bepaalt, zorgt ons poldermodel er voor dat iedereen over alles mee mag praten en mee beslissen. Wanneer alle stakeholders zich al met de strategie kunnen bemoeien, dan kom je nooit tot innovatieve oplossingen. De stakeholders gaan zich namelijk als belangenbehartigers opstellen. Afdelingen Inko0p en HR zouden proceseigenaren moeten zijn, geen machtspartij. Ze moeten over de grenzen van afdelingsbelang heen durven kijken. Wat is het organisatiebelang. Als met management zelf een beslissende rol claimt rond inhuur. Dan wordt het gelijk ook allemaal wat minder vrijblijvend. Als er nu iets mis gaat rond ‘inhuur’ dat voelt niemand zich aangesproken. Als HR afdeling zet je jezelf buitenspel als je je dat niet aantrekt.” Bemiddelingsbureaus zijn te defensief. Wanneer organisaties steeds meer zelf het initiatief nemen rond het inhuren van externen, wat betekent dat eigenlijk voor de hele bemiddelingsmarkt? “Een grootdeel van de vragen voor flexibel personeel gaat nu nog via bureaus. Ik geloof er stellig in dat in 90% van de gevallen dat een opportunistische keuze is. Het verschuiven van de verantwoordelijkheid, voor de werving, voor het contract, bij een ander leggen. Ook het gros van de leveranciers van tijdelijk personeel, of het nu om uitzendbureaus gaat of om nichespelers in het interim segment, zijn vaak defensief ingesteld. Je ziet daar toch weinig vernieuwing. Maar dat zal meer en meer gaan veranderen. Dat kan niet anders. Zeker niet wanneer ze zich gaan realiseren dat de marges, die nu zo onder druk staan, zich simpel weg niet gaan herstellen. Want dat die zich niet gaan herstellen, daar ben ik heilig van overtuigd. Ik zie een vergelijking met de aandelenmarkt of de huizenmarkt. Ook daar zie je dat vraag en aanbod veel transparanter zijn geworden. Er zijn nauwelijks meer makelaars nodig om zicht op de huizenmarkt te krijgen. De transactie om vraag en aanbod bij elkaar te krijgen heeft dus ook bijna geen waarde meer. In de aandelenmarkt zie je nieuwe organisaties op komen die zich helemaal gefocused hebben op de procesverwerking. Daar voegen ze waarde toe, in plaats van geld te verdienen aan de transactie. Door de nieuwe initiatieven kunnen kopers van aandelen veel goedkoper zelf aan de knoppen zitten. Ik verwacht dat ook een groeiend aantal organisaties dezelfde beweging gaat maken als het gaat om het inhuren van hun flex-personeel.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bemiddelingsbureau, bureau, inhuur, StaffingMS, trends | Laat een reactie achter
Mark’s Plaats. Vandaag review van Freelance.nl: MMMM Geplaatst 14 mei 2012 door Mark Bassie In deze nieuwe column bespreekt Mark Bassie op persoonlijke titel regelmatig op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers). Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever. Als u zelf een site kent die u wilt laten beoordelen, stuur dan een mail naar info@flex-beheer.nl. De beoordeling: M = Geen tijd en geld aan besteden MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht MMMM = Kan zeker resultaat opleveren MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken Freelance.nl, Indrukwekkende cijfers, krijgt MMMM Volgens eigen zeggen is dit de grootste databank van Nederland met gegevens van freelancers en de cijfers zijn dan ook indrukwekkend. 204.000 geregistreerde gebruikers, waarvan ¼ een profiel heeft aangemaakt, 330.000 projecten geplaatst en 921.000 reacties hierop gekregen sinds juli 2003. Op het moment dat ik de site bezoek, zijn er in de 20 categorieën opdrachten ook daadwerkelijk veel recent aangemelde opdrachten te vinden. Dat valt te zien aan de datum van plaatsing. Ook handig is dat bij elke opdracht te zien is hoeveel reacties er op deze opdracht al zijn ingediend en hoe vaak de opdracht is bekeken. Dit geeft je immers wat informatie over hoeveel concurrentie er is voor deze aanvraag. Wat direct opvalt is dat de mensen achter de site veel tijd hebben besteed aan het geven van informatie. In keurige overzichtelijke pagina’s komt alles voorbij. Wie er achter de site zit (Freelance Fairtrade bv uit Rotterdam, met telefoonnummer en postadres). Wat hun motieven zijn, hoe de site werkt, wat het kost als je een betaald abonnement neemt, de algemene voorwaarden en het privacystatement. Aan alles is gedacht, goed leesbaar en makkelijk te vinden. In elke categorie zijn er FAQ’s te vinden en als je dan toch nog een vraag hebt, kan je mailen of bellen. Registreren en abonneren Registreren en een profiel maken bij Freelance.nl is gratis, maar dan moet je wel 24 uur wachten voordat je kan reageren op een opdracht. Je kunt wel alles bekijken maar de abonnementshouders mogen als eerste bieden. Je loopt dan het risico dat de opdrachtgever in deze eerste 24 uur al zoveel kandidaten krijgt aangeboden, dat hij het project stopzet. Een ander voordeel is dat abonnementhouders als eerste in de zoekresultaten verschijnen want opdrachtgevers kunnen ook zoeken in de database naar geschikte kandidaten in plaats van dat ze de opdracht publiceren. Een abonnement kost € 48 per jaar ex BTW en het is aan de lezer of hij dat er voor over heeft. Maar het goede is dat je als nieuwe freelancer zonder kosten en veel gedoe eerst een tijdje alles kunt bekijken voordat je een besluit neemt over een abonnement of niet. Verder heeft de site nog een forum waar freelancers kunnen discussiëren en informatie kunnen uitwisselen. Daarnaast nog een nieuwsbrief en -ook handig bij zoveel projecten- de mogelijkheid van mailnotificatie voor nieuwe projecten uit een bepaalde categorie. Plussen en toch een minpunt Kortom een zeer compleet, overzichtelijk en gratis toegankelijk geheel. Zijn er dan helemaal geen nadelen te melden? Toch wel, want alle opdrachten zijn anoniem. En alle plaatsers ook. Je weet dus nooit bij wie je reactie precies terechtkomt en je weet ook niet bij welke organisatie de opdracht speelt. En dat is jammer, want Freelance.nl bemoeit zich verder niet met het maken van de match. Dat betekent dat er een kans is dat iemand een project plaatst, die hij van een andere website of Marktplaats heeft gekopieerd en hiermee -ook gratis- op zoek gaat naar goede cv’s om daarmee de opdracht binnen te halen bij de echte opdrachtgever. Freelance.nl zelf stimuleert de plaatser wel om op zijn minst een terugkoppeling te geven maar dat is meestal niet meer een berichtje dat het project is vervuld en dat de freelancers worden bedankt voor hun reactie. Het kan dus geen kwaad om voordat je op Freelance.nl gaat reageren op een project, eerst te googlen met wat kernwoorden uit de opdracht en/of op andere sites te kijken. Het is zeker een groot minpunt dat alle opdrachten anoniem zijn, maar alle positieve punten daar tegenover afgewogen, geef ik toch 4 M’s voor deze site. Dan weten ze ook wat ze moeten doen om die 5e M te bemachtigen…… Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags jobboard | 2s Reacties
RASCI, het manna uit de proceshemel? Geplaatst 11 mei 2012 door Societeit Quintessence “Procesbeschrijvingen? Rot op met de systemen!” Die prikkelende titel was voldoende aanleiding voor interim managers en geïnteresseerden om op de twee sprekers van die avond af te komen. Joop Vorst en Chrétien van den Bosch vormen samen de RASCI Company. Zij hebben in de afgelopen 10 jaar organisaties vaak een beslissende slag verder gebracht met het aanpakken van de processen en samenwerkingsproblemen. Factor mens De processen lopen niet goed en men werkt niet samen in de organisatie: beste (interim) manager, breng daarin verandering! Veel voorkomende onderdelen van een opdrachtformulering aan een (interim) manager luiden dan ook: “hoe pak je dat aan?” en “hoe bereik je ook nog eens een resultaat dat na je vertrek uit de organisatie doorgaat?” De kern van het probleem is dat bij het opnieuw inrichten van organisaties en het vormgeven van processen, ondanks pogingen om bottom up te organiseren of op andere manieren medewerkers te betrekken, de factor mens nog altijd te weinig aandacht krijgt. In hun praktijk als interim managers en adviseurs zijn Vorst en Van den Bosch hier vaak mee geconfronteerd. Met vallen en opstaan hebben zij voor het oplossen hiervan een aanpak ontwikkeld. Geen nieuwe methode, maar wel een verfijning daarvan. RASCI, een aanpak die niet alleen snel maar vooral blijvend tot verbeteringen leidt in organisaties. Wat is RASCI? Later meer over de afkorting. De RASCI-aanpak is een aanpak die op praktische wijze werkprocessen in kaart brengt. En, meer belangrijk, binnen het proces de verdeling van verantwoordelijkheden en bevoegdheden over meerdere personen, functies en onderlinge relaties. De RASCI-aanpak is een interactief proces met alle direct betrokkenen. Hierdoor ontstaat tijdens de interactie niet alleen inzicht in het proces, maar leert men elkaar kennen, respecteren en ontstaan bijna als vanzelf verbeteringen en aanpassingen in het proces. Groot voordeel is dat voor het vastleggen van RASCI-processen geen ingewikkelde software of specifieke software of speciale opleidingen nodig zijn. RASCI kan eenvoudig in Word of Excel worden uitgevoerd. Daardoor ontstaan minder barrières in het dagelijks gebruik. Door medewerkers op te leiden in deze aanpak wordt de aanpak snel eigen gemaakt binnen de organisatie. Dit levert een betere overdrachtwaarde van de bereikte resultaten op. Te mooi om waar te zijn? Nee, misschien wel te simpel om te geloven. RASCI in de praktijk En omdat de aanwezigen eerst willen zien en dan pas geloven, werden ook zij in een interactieve setting geplaatst. De vakantie van een familie moest geboekt worden, althans…het proces daartoe moest in kaart worden gebracht. Eerst zonder, dan met de RASCI-aanpak. Naast hilarische scenes tijdens de RASCI-sessie waarin duidelijk werd dat oma en vader elkaars bloed wel konden drinken, lukte het toch om tot consensus te komen. Hoe? In de tweede sessie werd naast de processtappen, direct gesproken over wie wat doet, wat de afhankelijkheden zijn, etc. Rollen die de actoren in het proces dus innemen voor het uitvoeren van de processtappen. RASCI onderscheidt vijf rollen: R = wie is veRantwoordelijk voor de processtap (Responsable) A = wie kan R Aanspreken op deze stap (Accountable) S = wie kan Support leveren C = wie moet geConsulteerd worden I = wie moet geInformeerd worden. Zelfs de meest gesloten oester doet z’n mond open tijdens zo’n sessie. Immers, als hij zich niet identificeert als een functionaris met een rol, dan is hij overbodig in het proces! Andersom werkt het ook: de gene met het hoogste woord wordt in de juiste rol(len) gezet. Via gezamenlijke discussie en consensus. Rollen en verantwoordelijkheden worden duidelijk vastgelegd in een proces. Daarmee is de RASCI-aanpak beproefd en succesvol gebleken in het tot samenwerking brengen van medewerkers. Zonder de ballast van ingewikkelde systemen of structuuraanpassingen. Dus toch het manna? Nee! RASCI is niet het manna uit de proceshemel. Joop Vorst benadrukt dit ook in zijn recente artikel op het kennisplatform ZIPconomy. Hij pleit daarin voor een mooie combinatie van technieken zoals Lean Management met RASCI. Het gaat hem allereerst om wat er gebeurt met de medewerkers. Systemen en structuren, ook de RASCI-aanpak, zijn daaraan ondergeschikt. Als medewerkers door deze aanpak beter blijven samenwerken en tot betere feedbackprocessen komen, dan heeft het nut van RASCI zich afdoende bewezen. Meer weten?: De RASCI-aanpak is beschreven in een handzaam boekje Procesbeschrijvingen? Rot op met de systemen, ISBN 978-90-809330-0-2. Joop Vorst en Chrétien van de Bosch zijn bereikbaar via www.rasci.eu. Daarop is ook het boekje te downloaden. Tekst: nvim/Joke Twigt Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags verandermanagement | Laat een reactie achter
Positioneren: welk beeld van mezelf ga ik creëren? Geplaatst 10 mei 2012 door Cees Harmsen De komende weken presenteert Cees Harmsen stapsgewijs het cascademodel uit zijn nieuwe boek Present! dat in april is verschenen. Hierin staan tien p’s van personal branding, die elkaar trapsgewijs beïnvloeden. Na de p’s van purpose, passie, persoonlijkheid, potentieel, power, presteren, en provoceren nu aandacht voor de achtste p: positioneren. Goed, je hebt in lijn met het cascademodel doelstellingen geformuleerd, je levert unieke prestaties en je provoceert … maar word je ook in voldoende mate opgemerkt door de mensen die voor jou belangrijk zijn? Het antwoord op die vraag heeft alles te maken met positioneren. Wat laat je zien van jezelf? Ben je die op zich wel aardige vent die iets met vormgeving en computers doet of ben je de sympathieke allesweter van user interface design? Ben je een warme en vertrouwenwekkende gesprekspartner of een oppervlakkige, vervangbare gelkuif in pak? De mensen uit je doelgroep nemen bij ieder contact een snapshot van je en slaan dat beeld ergens op in hun geheugen. Het is aan jou om ervoor te zorgen dat ze het beeld opslaan dat jij wilt uitstralen. Om dat te bereiken, moet je werken aan je persoonlijke marketing. Daarvoor gebruik ik 10 marketing p’s die specifiek zijn voor personal branding. Dat zijn probleemoplossing en publiek, prijs en plaats, presentatie en promotie, partners en proof en als laatste periferie en pak. Ik bespreek ze kort en verwijs graag naar mijn boek Present voor een meer gedetailleerde invulling. 1. Probleemoplossing: wat doe ik precies? Denk niet in diensten of producten die je levert, maar in problemen die je oplost. Wat zijn de vraagstukken van je doelgroep en welke effectieve oplossing heb jij daarvoor? 2. Publiek: wie bedien ik? Neem een specifieke representant van je doelgroep in gedachten en verplaats je in zijn of haar emoties, interesses, voorkeuren, aversies, relaties, interacties, wensen en dromen. 3. Prijs: wat ben ik waard voor mijn doelgroep? Bij het bepalen van je prijs of tarief moet je beseffen dat je waard bent waar je geld voor rekent. Bedenk daarbij dat je prijs of tarief symbool staat voor je toegevoegde waarde. Daarom moet je voorzichtig zijn met te lage tarieven, want dit associëren mensen snel met prutswerk. 4. Plaats: waar en hoe is mijn product of dienst beschikbaar? Hier gaat het om de vraag hoe en waar je product of dienst verkrijgbaar is. De meeste professionals richten zich volledig op een actief inkomen. Het is echter de moeite waard om te onderzoeken hoe je ook een passief inkomen kunt genereren. 5. Presentatie: hoe draag ik mijn ideeën uit? Streef naar een uitstekende presentatie van je ideeën en je dienstverlening, dat je publiek in vervoering brengt. Een goede manier om dat te bereiken is door naast inhoudelijke aspecten, veelvuldig te appelleren aan belangrijke waarden en emoties van je doelgroep. 6. Promotie: hoe bereik ik de mensen die ik wil bereiken? Hier doen de sociale media hun intrede. Er zijn nog altijd tamelijk veel mensen die er weinig van moeten hebben. Ze doen dan ook geen enkele moeite om de regie over hun naam op het internet te houden. Carlijn Postma noemt deze groep gekscherend de digitale daklozen. Daar wil je toch niet bijhoren? 7. Partners: met wie wil ik koppelen en samenwerken? In een netwerkeconomie is het essentieel om snel contacten te leggen met anderen en ruimte te bieden om met jou te kunnen koppelen. Zo kun je binnen korte tijd een specifiek netwerk opbouwen, dat volledig aansluit bij je interesses. 8. Proof: wie raden mij aan? Een goede aanbeveling van een geloofwaardige persoon is een goed visitekaartje. Vraag er dus om, als een klant tevreden is over je aanpak, product of dienst. 9. Periferie: hoe gebruik ik mijn directe omgeving? Je positioneert je voor een deel door de inrichting van je werkplek en de omgeving van je bedrijf of organisatie. Probeer daar rekening mee te houden en kies een omgeving die het beeld van je personal brand ondersteunt. 10. Pak (package): met welk pak / welke verpakking wil ik indruk maken? Je weet hoe belangrijk het is om een goede eerste indruk neer te zetten. Daar zijn een aantal zinnige vuistregels voor. Dit is mijns inziens de belangrijkste: toon oprechte interesse in de ander. Wees aanwezig in het gesprek en laat je gedachten niet afdwalen naar andere zaken. Je maakt je personal brand aanzienlijk sterker wanneer je goed nadenkt over deze tien marketing p’s. Wanneer je meer wilt weten over de psychologie van positioneren en beeldvorming, verwijs ik je graag naar hoofdstuk acht van mijn boek. Over twee weken volgt de een na laatste bijdrage in deze serie en die gaat over het geven van een attractieve pitch. Tot dan en veel succes met je personal branding. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags personal branding | Laat een reactie achter
Enquête ten behoeve van masterscriptie. Onderzoek naar het ambitieniveau van ZZP’ers. Geplaatst 8 mei 2012 door ZiPredactie Ik volg een master in economie en bedrijfseconomie, namelijk de master ondernemerschap en strategie. Voor mijn masterscriptie doe ik onderzoek naar het ambitieniveau van ZZP’ers. Specifiek wordt onderzocht welke zaken gerelateerd zijn aan ambities. Tot de doelgroep van deze enquête behoren ZZP’ers. Het invullen van de enquête neemt ongeveer 20 minuten van uw tijd in beslag en is anoniem. Door deel te nemen aan dit onderzoek helpt u mee om het kennisveld over ZZP’ers te verbreden. De kennis omtrent ZZP’ers staat nog in de kinderschoenen. Zelfstandigen zonder personeel vormen, over diverse sectoren verspreid, een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking. Aangezien ambitie in vele gevallen de sleutel tot succes vormt, is kennis van de factoren die van invloed zijn op ambitie van essentieel belang. Aan de hand van deze kennis kan doelgericht te werk worden gegaan als het gaat om het stimuleren van ambitieuze ZZP’ers. Dit is van belang vanuit bijvoorbeeld het economisch perspectief en maatschappelijk belang. Tevens is de kennis van belang op individueel niveau. Inzichten in de zaken die leiden tot ambities kan worden gebruikt om doelen te bereiken. Zou u zo vriendelijk willen zijn om deel te nemen aan mijn enquête? U kunt de enquête invullen via: http://www.thesistools.com/web/?id=269898 Ook wil ik u vragen om de enquête binnen uw netwerk van zelfstandigen zonder personeel te verspreiden. Hartelijk dank voor uw deelname. Met vriendelijke groet, Esther Ramackers BSc. ZiPconomy wil jongeren meer betrekken bij de enorme veranderingen die plaats vinden op de arbeidsmarkt. Daarom hebben we het initiatief genomen voor een jaarlijks terugkerende Scriptieprijs voor master-studenten en ondersteunen we dit soort onderzoeken graag. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags arbeidsmarkt, onderzoek, scriptieprijs | Laat een reactie achter
Mark’s Plaats: Talentenmanagementbank.nl oogt fris, maar veel blijft onduidelijk. Dus maar 1 ‘M’. Geplaatst 7 mei 2012 door Mark Bassie In deze nieuwe column bespreekt Mark Bassie op persoonlijke titel regelmatig op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers). Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever. Als u zelf een site kent die u wilt laten beoordelen, stuur dan een mail naar info@flex-beheer.nl. De beoordeling: M = Geen tijd en geld aan besteden MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht MMMM = Kan zeker resultaat opleveren MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken Talentenmanagementbank: oogt fris, maar veel blijft onduidelijk In de editie van deze column een verkenning van de site van de Talentenmanagementbank (TMB). Uw talent, Onze opdracht, De perfecte match!! Transparant, snel en tegen optimale condities, zo staat er letterlijk op de homepage te lezen. Dat gaan we dus maar eens nader bekijken. De site ziet er op het eerste gezicht fris uit. Op de homepage zie ik dezelfde jonge frisse en lachende mensen met superwitte tanden, die we zo vaak zien op dit soort sites. Alleen deze hebben witte en blauwe kleding aan. Aan de logo’s op de homepage te zien zitten er 4 ziekenhuizen achter. Na wat googlen blijkt dat ze allemaal in Brabant gevestigd zijn. Het zou mooi zijn als ze dat op de site zouden melden want je zult maar in Friesland wonen, je net hebben geregistreerd en dan erachter komen dat er alleen opdrachten van 4 ziekenhuizen in Brabant op staan. Maar zoals dit punt onduidelijk blijft, blijft eigenlijk alles op deze site onduidelijk. Elementaire informatie over wat voor soort aanvragen je er kunt vinden, hoeveel aanvragen er op staan, hoeveel er zijn afgehandeld in welke periode, het ontbreekt totaal. ‘De Talenten Management Bank is een combinatie van een mobiliteitsconcept en een virtuele marktplaats waar vraag en aanbod van Talenten samenkomen’ zo luidt de uitleg op de homepage. Ronkende taal voor arbeidsmarktspecialisten, maar of een eenvoudige ZZP’er dit nu begrijpt? Maar je kunt je gelukkig gratis registreren dus dat heb ik gedaan. En -gelukkig- er zijn wel veel invoervelden, maar die zijn niet verplicht, dus ik ben binnen 5 minuten geregistreerd en kan inloggen. Grappig is deze waarschuwing vooraf: LET OP: U ontvangt automatisch een email met uw logingegevens. Deze heeft als onderwerp ‘Your Cordys Process Factory Account Credentials’. ‘Als je nou een heel platform kunt ontwerpen, kan je dan ook niet zorgen voor een normale mailtekst?’ denk ik dan. Maar deze tekst geeft wel aan dat het platform wordt geleverd door Cordys uit Putten. Je kunt het platform ook bereiken via www.xternplaza.nl. Ik krijg ook stellig de indruk dat de techneuten het hier hebben gewonnen van de P&O’ers van de ziekenhuizen. Want op heel veel pagina’s vind ik de waarschuwing dat als ik niet kan inloggen of een wit scherm zie, ik de verkeerde browser(versie) gebruik. Maar goede informatie over wat ik hier kan vinden en hoe het werkt, ontbreekt. En een adres of telefoonnummer ontbreekt ook. Het enige wat we kunnen lezen is dat er een ‘poolmanager’ is die Bob heet. Bij hem komt de mail terecht. En nu maar hopen dat Bob P&O’er is en geen techneut… Inhoudelijke vragen gaat hij slechts beperkt beantwoorden, zo staat er want ‘alle informatie staat in de aanvraag en iedereen krijgt vooraf gelijke informatie’. Na het inloggen wordt het niet veel beter Helaas, na inloggen blijkt dat er net zo weinig informatie is te vinden als op de homepage. Ik zie dezelfde invoervelden en nog veel meer die ik net niet hoefde in te vullen. Die moet ik nu alsnog invullen om mijn profiel compleet te maken. En als mijn profiel niet compleet is, dan kan ik niet reageren, zo valt er te lezen. Maar voordat ik dat ga doen, ga ik eerst eens kijken naar openstaande opdrachten: 0. Jammer, dan maar naar de afgeronde opdrachten: 0! Kortom, er is op de site niets te vinden over welke opdracht dan ook. Zouden er ooit opdrachten zijn geweest of zouden ze alles met eigen medewerkers oplossen? In de toelichting op de homepage staat te lezen dat na invulling van mijn profiel mijn gegevens worden gematched met nieuwe aanvragen. Ik lees dat ik dan een mail krijg van de ‘Cordys process factory’ en dan ‘word ik vanzelf geïnformeerd’. In de toelichting valt het volgende te lezen: Bij elke vacature is vooraf bekend aan welke gunningcriteria de aanbieders moeten voldoen. Alle criteria worden gematcht op basis van de gegevens uit de aanvraag en die van de kandidaat volgens objectieve matchingscriteria. De beste 3 gematchte kandidaten zullen vanuit de TMB worden benaderd voor een afspraak met de manager. Niet complete aanmeldingen of niet passende worden meteen afgewezen. Eindelijk duidelijke taal! En erg eenzijdig ook helaas. Ik moet wel in mijn profiel aangeven wanneer ik wil werken, hoeveel uur, mijn uurtarief, welke functies etc. Men wil veel van mij weten om mij ‘objectief te kunnen matchen’. Een persoonlijke toelichting geven of een op maat gesneden profiel per opdracht indienen, dat hoeft niet van de TMB. Gewoon afwachten of je ooit ‘objectief gematched wordt’. En liever geen vragen stellen aan Bob! Tijdens het inloggen ben ik ook nog eens verplicht akkoord gegaan met de algemene voorwaarden, die in een heel klein kadertje te lezen zijn met veel scrollen. Na lezing blijkt dat het 8 pagina’s zijn met allemaal teksten dat de zelfstandige niets mag en veel moet, en dat TMB niets hoeft en alles mag. Over privacy wordt helaas nergens gerept. Mijn goede collega Hugo-Jan Ruts heeft in september 2011 op deze site het initiatief van deze TMB toegelicht. Toen reageerde ik dat het een interessant initiatief was maar ook dat ik nog veel vragen had. Nu we een half jaar verder zijn, concludeer ik dat deze site absoluut zonde is van je tijd. Zelfs als er opdrachten op zouden staan heb ik er weinig vertrouwen in. Mijden dus en daarom slechts 1 M. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags jobboard | 2s Reacties