Monthly Archives: januari 2012

FOEI RABOBANK, FOEI!

Sinds een aantal maanden rijdt er in mijn woonplaats een alleraardigst autootje rond. Van de Rabobank. Op de zijkant staat groot de opvallende tekst: ikgastarten.nl en cursief daaronder “ZZP-er of ondernemer”. Misschien ben ik de enige, maar ik vind dat vreemd. Ik geef vaak lezingen voor zzp-ers, maar volgens mij krijgen zzp-ers geen inkomen als klanten niet bereid zijn om voor hun diensten te betalen. En dat is voor mij uiteindelijk de enige echte definitie van ondernemerschap: werken voor eigen rekening en risico. Een zzp-er is een volbloed ondernemer.

Ik begrijp eigenlijk ook niet welk onderscheid de Rabobank probeert te maken. De waarheid is dat er vele soorten zzp-ers zijn. Sommige zzp-ers zijn hoogopgeleid, andere lager opgeleid. Sommige zzp-ers verkopen tastbare producten, andere hoogwaardige diensten. Sommige zzp-ers hebben slechts enkele klanten, andere duizenden. Dit zijn allemaal valide aspecten om onderscheid te maken tussen zzp-ers onderling. Maar een onderscheid tussen ondernemers en zzp-ers is als enige nu juist niet te maken.

Waarom maakt Rabobank onderscheid tussen ZZP’er en ondernemer?

Misschien denkt de Rabobank dat ‘ondernemers’ ambitieuzer zijn dan ‘zzp-ers’. Een rare gedachte want bijna alle grote bedrijven zijn ooit begonnen als een- of tweepitter. Denk daarbij aan vroegere giganten zoals Philips en Goodyear en huidige titanen zoals Facebook en Apple. Zijn hun illustere oprichters geen ondernemers volgens de Rabobank? Natuurlijk hebben zzp-ers lang niet allemaal de ambitie om enorm te groeien (ik wens je veel personeel toe is een maar al te waar gezegde), maar bijna alle zzp-ers hebben wel een droom die ze elke dag nastreven. Als ze niet willen groeien als bedrijf, dan willen ze wel de beste in hun vak zijn, of dromen ze van tevreden klanten. De gemiddelde zzp-er is in elk geval vele malen ambitieuzer dan de gemiddelde werknemer.

Als onderzoek ons iets leert is dat ondernemerschap te vinden is in kleine bedrijven. Kleine bedrijven, zoals zzp-ers, kunnen nl. niet ‘freewheelen’. Zij opereren vaak in competitieve markten en moeten zichzelf elke keer verbeteren om klanten te blijven trekken. Juist in grote organisaties is er weinig ondernemerschap. Deze traditionele hiërarchieën worden gekenmerkt door overhead en politiek. Daarom kan elke bureaucratie, zelfs de Rabobank, van de gemiddelde zzp-er nog veel leren over ondernemerschap. De vraag is echter of de gemiddelde zzp-er nog iets kan leren van de Rabobank. Ik denk het niet meer.

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 15s Reacties

Is it a bird, is it a plane? Nee het is een nieuw type Marktplaats!

Sinds enkele weken is een nieuwe Marktplaats gestart, nummer 48 op mijn overzicht.  En niet de minste gemeenten zijn de opdrachtgever ervan: alle gemeenten van de provincie Flevoland doen samen mee: Almere, Lelystad, Dronten, Noordoostpolder en Urk. De leverancier van de tool is het bedrijf van Rick Groot, gemeente-marktplaats.nl. Rick heeft ook een werving & selectiebureau naast de Marktplaats. Hij zette deze Marktplaats op en is daarmee een nieuwkomer op de Marktplaatsen-markt.

Opvallende punten

Als we kijken naar de manier waarop deze Marktplaats is opgezet, dan vallen een paar zaken op:

  • De software doet het opstellen van de best passende tegen het laagste uurtarief automatisch zoals op bijna alle Marktplaatsen het geval is. Alle binnengekomen aanbiedingen en cv’s worden bekeken en gecontroleerd op juistheid door het bureau. Ook het contractmanagement (contracten,uren, facturen) wordt door het bureau gedaan. De gemeente besteedt dus bijna al het werk uit aan de partij die ook de tool levert.
  • De gemeente ontvangt een aantal cv’s dat varieert tussen de 3 en 10 al naar gelang de behoefte en kiest -na een gesprek waarin de gemeente toetst op de zachte kanten/competenties- de uiteindelijke winnaar. Je kunt als leverancier bellen naar de Marktplaats en om een toelichting vragen waarom jouw kandidaat of cv niet bij de beste aanbiedingen zit. Dit wordt gemotiveerd door de inhurende manager. Dit lijkt een verbetering voor leveranciers.
  • Jammer is dat ook deze Marktplaats niet het gegunde tarief publiceert net als de plek waarop iedere kandidaat is geëindigd. Maar deze vurige wens van leveranciers staat wel op het wensenlijstje bij een volgende versie, aldus Rick.
  • Leveranciers betalen voor de ‘dienstverlening’. Registratie en aanbieden is gratis, maar als je kandidaat de opdracht krijgt, dan betaal je een vast bedrag per gewerkt uur dat oploopt met het functieniveau. Voor een schaal 10-opdracht is dit € 5 p/uur. Af en toe zien we dit soort constructies al met name bij de Marktplaatsen die beheerd worden door Staffing Management Services.

Het lijkt een trend te worden dat leveranciers mee moeten betalen aan het gebruik van Marktplaatsen. Recent stond er op Zipconomy al een blog 0ver een bureau die hier ook mee begon.

Veranderingen ten opzichte van andere marktplaatsen

  • Een nieuwigheid is dat ook ambtenaren van andere gemeenten op aanvragen kunnen reageren in het kader van mobiliteit. En gemeenten kunnen reageren door hun boventallige ambtenaren aan te bieden op de Marktplaats aan de aanvragende gemeente. Ook dan geldt dat kwaliteit -voldoen aan de gunningscriteria- boven het tarief gaat.
  • Tot slot nóg een bijzonderheid van deze Marktplaats. Normaliter wordt er op een Marktplaats uitsluitend digitaal gecommuniceerd. Vanuit het aanbestedingsrecht is het hebben van gelijke informatie voor alle leveranciers een belangrijk uitgangspunt. Daarom mogen inhoudelijke vragen alleen via de Marktplaats worden ingediend (tot een bepaalde datum) en kan iedereen de antwoorden lezen. Persoonlijk contact zoeken wordt niet op prijs gesteld. Echter op deze Marktplaats wordt hiermee gebroken. Iedereen kan bellen met de Marktplaats en zijn vragen stellen. Deze worden beantwoord en gepubliceerd voor alle leveranciers op de Marktplaats bij de aanvraag. De Marktplaats kiest ervoor om de leveranciers als partner te zien en met deze fatsoenlijk te communiceren. Dit is klantvriendelijker voor leveranciers, die vaak klagen over het onpersoonlijke karakter van andere Marktplaatsen.

De look & feel van deze Marktplaats is overigens prima. Het is fraai en duidelijk vormgegeven.

Al met al een vernieuwende aanpak van een nieuwkomer op de markt. We gaan volgen hoe een en ander uitpakt in de praktijk.

PS: Ik (auteur) ben op geen enkele wijze betrokken (geweest) bij het opzetten van deze Marktplaats.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 7s Reacties

CDA wil, te smal, breed flex-akkoord

Het CDA wil een breed flex akkoord, zo is te lezen op nu.nl. Met wil iets vergelijkbaars met de jaren ’90 toen het uitzenden opkwam. Een breed akkoord tussen werknemers, werkgevers, vakbonden, de branche en de politiek. Zoiets. Tja, als politicus is het handiger te zoeken in het verleden dan te kijken naar te toekomst. Dus in plaats van een akkoord dat zou passen bij deze tijd zoeken ze een akkoord dat paste in de vorige eeuw.

Maar Bas, een breed akkoord moet jij toch voor zijn? Klopt, maar dit is niet breed, dit is een heel smal ‘breed’ akkoord waar meneer Van Hijum op aanstuurt.

(meer…)

Geplaatst in Arbeidsverhoudingen | Reacties uitgeschakeld voor CDA wil, te smal, breed flex-akkoord

Duurzame gedragsverandering in organisaties. Lessen van en voor interim-managers.

Gedragsverandering in organisaties is een thema dat sterk in de belangstelling staat. De economische omstandigheden dwingen organisaties om anders te werk te gaan. Maar simpelweg een nieuw proces en nieuwe werkwijze introduceren is niet voldoende om mensen mee te krijgen. Die handelen immers nog vanuit oude gewoontes. Hoe verander je dit oude gedrag? Hoe laat je mensen (weer) stralen en hun beste beentje voorzetten? Veel trajecten struikelen helaas bij de laatste horde, net voor de finish: die van het borgen van duurzame gedragsverandering in de organisatie.

Een zaal vol interim managers van de nvim en geïnteresseerden via Ooa en Interimpuls is in afwachting van dat wat komen gaat. De uitnodiging van de nvim voor deze eerste professionaliseringsavond in 2012 was prikkelend genoeg; hen werd een awareness sessie beloofd met een casus over een denkbeeldige parkiet. Wie waren de sprekers die dit aandurfden?

Dr. Marius Rietdijk, die in 2009 promoveerde op het onderwerp ‘Conditioneren van organisaties – de invloed van beloning en straf op werkprestaties’. Rietdijk is universitair docent aan de VU in Strategische gedragsverandering aan de faculteit bedrijfskunde. In 2010 richtte hij met collega drs. Joost Kerkhofs ADRIBA op, een expertisecentrum aan de VU op het gebied van Organizational Behavior Management (OBM).

Welke gedragsvraagstukken spelen er in opdrachtsituaties?

Na de introductie op het onderwerp, werd de zaal gevraagd welke situaties van gedragsverandering zij zoal tegenkomen in opdrachtsituaties en als struikelblokken ervaren. Vanuit deze praktijkvoorbeelden werd die van het ombuigen van een negatieve naar een positieve cultuur als centraal thema voor de avond benoemd. Daarmee werd de uitdaging aangegaan om de basisbeginselen van gedragsverandering volgens de methodiek van Rietdijk en Kerkhofs te leren toepassen.

Roddel en achterklap, een onderstroom die zorgt voor een negatieve bedrijfscultuur is het scenario. Welke aanpak kiest de zaal om dit om te buigen naar een positieve cultuur? De interactie is levendig, en boeiend. De aanwezigen moeten zelfs afgeremd worden om methodieken te benoemen die zij als interventie kiezen. De flipover is helemaal volgeschreven: bespreekbaar maken, aandacht geven, waarover is men het eens, wat bindt hen, identificatie van het negatieve, meewerken in de organisatie , participerende observatie, voorbeeldgedrag, hoop en perspectief geven, visioning, vertrouwen, bottom-up, verbetervoorstellen, etc.

Wat valt op? De genoemde aanpakken zijn overwegend instrumenteel constateert iemand in de zaal. Er zou ook aandacht moeten zijn voor zingeving. Dus niet alleen uit de toolbox van methodieken putten,maar motivatie onderzoeken en daarop de interventie afstemmen. Zeer zeker waar. Maar wat echt opvalt is dat de linkerhelft van het flipovervel beschreven was met alle aanpakken en slechts één interventie op de rechterhelft stond. Dat was niet voor niets, vertrouwden Rietdijk en Kerkhofs ons toe.

ABC analyse

Het gaat in de linkerkolom om zogeheten Antecedenten, de A in de ABC-analyse. Dat zijn prikkels die voorafgaan aan gedrag. Het betreft alles wat je van tevoren waarneemt en waarop je maatregelen neemt. Het gedrag wordt weergegeven door de B van Behaviour, in dit geval dus het geen je wilt bereiken: ombuiging van een negatieve naar een positieve bedrijfscultuur. De C in de rechterkolom staat voor Consequenties. Dit zijn gebeurtenissen die volgen op gedrag, ze beïnvloeden de kans dat het gedrag zich herhaalt. Zolang de consequenties niet duidelijk zijn, heeft een antecedent geen of slechts een tijdelijk effect. De wetenschap die hieraan ten grondslag ligt is de Gedragsanalyse (Skinner). Deze gedragsanalyse leert ons dat er vier categorieën van consequenties zijn. Twee waardoor gedrag toeneemt: belonen en dwingen. En twee waardoor gedrag afneemt: straffen en negeren.

De deelnemers in de zaal noemden slechts één consequentie. Gelukkig stelden Rietdijk en Kerkhofs hen gerust dat zij daarin niet uniek waren. Managers zijn (nog) niet gewend om in termen van consequenties te denken. De gemiddelde manager steekt 80% van zijn/haar tijd in antecedenten in de hoop dat deze tot blijvende verandering leiden, terwijl slechts 20% van gedrag daardoor bepaald wordt . Als managers zich vanaf nu meer richten op consequenties, moeten ze oppassen niet in de valkuil te stappen om zich op de verkeerde consequenties te richten waardoor gedrag vermindert.

We lichten belonen er even uit. Dat blijkt de meest krachtige consequentie te zijn. Hierbij gaat het niet per definitie om geld! Een financiële beloning wordt gezien als een toekomstige consequentie, terwijl een directe consequentie veel effectiever kan zijn. Wat te denken van vrije tijd, waardering en erkenning door middel van simpelweg complimenteren?

De ABC-analyse is slechts één stap in het 6-stappenprotocol van dr. Rietdijk. Dit protocol, waarop hij in 2009 promoveerde, is een goede manier om op gestructureerde wijze tot aantoonbare prestatieverbeteringen te komen. In een nutshell zijn de stappen die gedragsveranderaars dienen te nemen: specificeren wat je wilt veranderen, gaan meten, de abc analyse, feedback geven, doelen  stellen en ten slotte daarvoor belonen.

De parkiet

De avond werd afgesloten met een hilarische case die door zijn eenvoud en metaforische kracht sterk tot de verbeelding sprak. Hoe bracht Rietdijk een parkiet die stilletjes in zijn kooi zat tot maximaal geschreeuw en beweging? Door het gewenste gedrag te belonen….  Herhaaldelijk ‘complimenten’ geven bij elke beweging of geluid. “Maar, vraagt de zaal, hoe houdt je dit in stand?” Door het ‘shapen’ van gedrag, legt Rietdijk uit, in kleine stapjes werken. Zodra je beoogd resultaat ziet, gaan belonen en dit opvoeren. Niet iedere keer meer belonen, maar de lat hoger leggen. Beloning ontvangen werkt verslavend. “Eigenlijk, stellen Rietdijk en Kerkhofs, zijn wij niet anders dan dopaminekwekers”.
Met de parkiet is het goed gekomen, die zit weer rustig in zijn kooitje, maar verlangt nog vaak naar dat ene moment van actie, spanning en beloning….

Meer weten? ADRIBA is het eerste en enige instituut in Nederland dat een gecertificeerde opleiding OBM aanbiedt. Kijk hiervoor op www.adriba.nl.
Tekst: Joke Twigt

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Duurzame gedragsverandering in organisaties. Lessen van en voor interim-managers.

Ambitieuze zzp’ers. Succesvol ondernemerschap niet meer afmeten aan aantal mensen in dienst.

Eerder deze week werden de resultaten van een onderzoeksstudie over ambitieus ondernemerschap, in opdracht van de Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (AWT) en de Vlaamse Raad voor Wetenschap en Innovatie, aangeboden aan het ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie en MKB Nederland.

Volgens dit  rapport blijft ambitieus ondernemerschap achter, terwijl het aantal zzp’ers hard groeit. En voor algemene economische vooruitgang is ambitieus ondernemerschap, volgens het genoemde onderzoek, juist een belangrijke graadmeter, dus moet de politiek ingrijpen. Opvallend is dat ambitieus ondernemerschap bijna in één woord genoemd wordt met het aannemen van personeel.

Eenzijdige visie van onderzoekers

Veel zzp’ers kiezen voor zelfstandig ondernemerschap omdat ze al hun activiteiten dan goed/ beter kunnen combineren, work-life balance dus. Het zou kunnen getuigen van een zeer eenzijdige visie op de werkende mens om dat weer alleen te willen definiëren in termen van groei van personeel. Of 1000 zzp’ers in staat zijn om een Google te vormen, dat is een van de vele uitdagingen van de toekomst, het gaat veel te ver om nu in te kunnen schatten dat zzp’ers dat niet zouden kunnen.

“De manier waarop mensen en organisaties economisch actief of bedrijvig zijn is volop in ontwikkeling. Dat uit zich in forse veranderingen in de afgelopen decennia op de arbeidsmarkt, in arbeidsorganisaties, arbeidsvormen en arbeidsverhoudingen, en in het toetreden van nieuwe actoren naast de klassieke werknemer en werkgever of ondernemer. Deze veranderingen voltrekken zich in relatieve stilte maar de consequenties vormen een ware revolutie op de arbeidsmarkt.”, aldus het thema van het symposium van de SER, waar PZO mede organisator van is om het traditionele denken te doorbreken.

Esther Raats Coster Voorzitter van PZO stelt : “Succesvol ondernemerschap wordt getoond door gezonde omzet- en marge cijfers en niet door het aantal mensen dat een onderneming in dienst heeft”.

Het zzp-schap is een bewuste keuze om samen te werken met andere professionals. Want zzp’ers hebben een grote ambitie om eigen verantwoordelijkheid te nemen, te ondernemen en om samen te werken. Dit getuigt van ambitie en lef! Of daarbij het aannemen van personeel een vereiste is vindt PZO een onderwaardering voor de zzp’er.

door: Sitara Narain

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , | 2s Reacties

Purpose: doen waarvoor je bedoeld bent.

De komende weken presenteert Cees Harmsen stapsgewijs het cascademodel uit zijn nieuwe boek Present! dat in maart verschijnt. Hierin staan tien p’s van personal branding, die elkaar trapsgewijs beïnvloeden. Na de inleiding van afgelopen maandag vandaag aandacht voor de eerste p: purpose.

Binnen het kader van personal branding betekent purpose: de juiste dingen doen,  in een omgeving waar je thuishoort, met klanten en collega’s die je inspireren.  De juiste dingen doen komt neer op doen waarvoor je bedoeld bent. Dit is iets wat je logischerwijs kunt onderzoeken door je sterktes in kaart te brengen en deze stapsgewijs verder te ontwikkelen. Maar het heeft ook iets intuïtiefs: ergens van binnen voel je haarfijn aan wat voor soort leven en loopbaan op je lijf geschreven zijn. De vraag is alleen of je ook werkelijk voor dat soort leven durft te kiezen.

On purpose leven vraagt om authenticiteit en moed. Authenticiteit betekent in dit verband dat je streeft naar een gezonde vorm van zelfprofilering, vanuit je eigen drijfveren en verwachtingen en niet die van anderen. Je kunt dit bij jezelf nagaan door te checken of je open en spontaan invulling kunt geven aan deze verwachtingen, zonder jezelf een gevoel van verplichting en controle op te moeten leggen. Wanneer dat wel het geval is, ben je waarschijnlijk bezig met de agenda en de ideaalbeelden die anderen voor je in gedachten hebben. Het grote gevaar daarvan is dat personal branding een middel wordt om jezelf glorieus in de wereld te zetten, maar dat je uiterlijke succes steeds meer gepaard gaat met een gevoel van innerlijke leegte. Want dat is de prijs die je uiteindelijk betaalt voor het verloochenen van je authenticiteit.

Dat brengt ons meteen bij het tweede thema: moed. Moed betekent dat je weet welke richting je op ‘moet’ en dat je in staat bent om schijnbaar vreemde zijpaden in te slaan, in de wetenschap dat het uiteindelijk goed voor je is. Hoe precies, dat weet je nog niet, maar je handelt vanuit de stellige overtuiging dat alles wat je onderneemt in je loopbaan op een gegeven moment samenvalt tot een zinvol geheel. Dit stellige vertrouwen stelt je in staat om je hart te volgen, buiten gebaande paden te treden en nieuwe wegen te ontdekken. Kortom: vertrouw op je intuïtie en neem moedige besluiten. Leef in de overtuiging dat de puzzelstukken van je keuzes later in elkaar zullen passen.

Praktische invulling

Het thema purpose ligt aan de top van het cascademodel, bij de bron van je personal brand. Uitgebreid stilstaan bij deze bron en jezelf een aantal verhelderende vragen stellen voorkomt dat je personal brand stroomafwaarts troebel wordt. Door deze vragen eerlijk te beantwoorden in plaats van wenselijk, zet je zaken in beweging en werk je op een krachtige manier aan het vormgeven van je personal brand.

In Present! staan veel oefeningen die je helpen on purpose te leven en een loopbaan te creëren die er echt toe doet. Hier volgt als vast een klein voorproefje:

  • Wat zijn volgens jouw innerlijke stem ‘de juiste dingen’ om te doen?
  • Wat draag je bij, of zou je graag willen bijdragen, aan het leven van anderen?
  • Wat zie je als werk en wat als spel?
  • Welk onderscheid maak je tussen werktijd en vrije tijd?
  • Waar ontbreekt het nog aan? Welke stappen moet je nog zetten voor je gevoel?
  • Purpose is in essentie zwart-wit: je bent on-purpose of je bent off-purpose.

Zeg het maar…..

Over twee weken gaan we een trede naar beneden in het cascademodel en komt de tweede p van personal branding aan bod: passie. In de tussentijd zijn vragen of opmerkingen uiteraard van harte welkom.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 2s Reacties

Het sp(r)ookje van de uitzender en de assurantie-tussenpersoon: is het verdienmodel nog wel houdbaar?

Er zijn interessante overeenkomsten tussen het prijs- en verdienmodel van uitzend- of detacheringsbureaus en die van de assurantietussenpersonen van enkele jaren geleden. Het model van de tussenpersoon, waarbij het werk vooral aan het begin van het proces zit, maar de betaling ervan ondoorzichtig geschiedt tijdens de looptijd van het hieruitvolgende contract is niet houdbaar gebleken. Nu zit hier een opvallende parallel met de leverancier van flexibele arbeid. Ook hier zitten de werkzaamheden vooral in de werving en selectie en worden de kosten vervolgens niet gespecificeerd maar door een opslag op elk gewerkt uur terugverdiend. Gaat de flexleverancier een zelfde toekomst tegemoet, of toch niet?

Toegevoegde waarde

Door uitzenders en detacheerders (flexleveranciers) wordt de belangrijkste toegevoegde waarde vooral geleverd aan het begin van de plaatsing: namelijk het vinden van de geschikte kandidaat op de aanvraag van de klant. Op de match volgt dan een plaatsing die enige tijd voortduurt. De toegevoegde waarde gedurende díe tijd betreft met name het ‘payrollen’ en de toepasselijkheid van het uitzendbeding en de flexibelere rechtspositie van de medewerker, welke is voorbehouden aan uitzenders. Dit laatste levert de klant een belangrijke flexibiliteit die zeker enige waarde vertegenwoordigt. Tot slot zou ook de begeleiding die door de intermediair geleverd wordt als toegevoegde waarde gerekend kunnen worden, maar gelet op het feit dat de medewerkers onder leiding en toezicht van de klant worden tewerkgesteld is de waarde van deze begeleiding per definitie beperkt.

Prijsmodel

De betaling voor deze dienstverlening die in de markt gebruikelijk is, volgt echter een ander patroon. Uitzenders en detacheerders toucheren een vrijwel altijd gelijke marge – in de vorm van een vaste (procentuele) opslag op de (loon)kosten van de medewerker gedurende de gehele plaatsing van een medewerker. De lengte hiervan varieert van enkele dagen tot enkele jaren.

Is dit dan zo erg? Nou nee, zolang het een geaccepteerd prijsmodel is, werkt het natuurlijk. Maar er zijn enkele ontwikkelingen die in steeds sterkere mate een rol spelen en tot nadenken dwingen.

  1. Flexibel personeel wordt steeds meer een structureel fenomeen, waarbij klanten meer en langer flexibel personeel willen inhuren. Echter, hoe meer (langer) de klant afneemt, hoe meer hij betaalt. En dat terwijl de inspanning van de intermediair juist minder wordt. De klant wil best betalen voor de dienstverlening maar vindt in een groot aantal gevallen de prijs – in relatie tot de dienstverlening die hij ervaart – domweg te hoog.
  2. De medewerker wordt zich er meer en meer van bewust dat hij met zijn flexibiliteit méér biedt dan zijn collega in vaste dienst en méér risico’s loopt, terwijl de verdiensten van de flexibele kracht vaak in het gunstigste geval gelijk zijn aan die van de vaste medewerkers; terwijl de secundaire voorwaarden doorgaans minder goed zijn.
  3. Als het leveren van flexibiliteit één van de belangrijkste toegevoegde waarden is, is het vreemd dat dat (met name bij uitzendkrachten) dit gepaard gaat met een lagere beloning en dat inleners ook vaak niet bereid zijn voor die geleverde flexibiliteit te betalen; nog te vaak worden uitzendkrachten voornamelijk gezien als enkel goedkopere “handjes”.
  4. Het alternatief, zelf werven en het werkgeverschap uitbesteden (payrolling) wint steeds meer terrein. Op die manier zijn de voordelen van externe flexibiliteit te realiseren tegen veel lagere kosten. De voordelen van het tevens uitbesteden van de werving en selectie wegen dan niet langer op tegen de kosten die het uitzendbureau hiervoor blijft rekenen.
  5. Tegelijkertijd wordt bovenstaande ontwikkeling versterkt door de groei van het aantal gespecialiseerde leveranciers die ondersteuning bieden bij enkel de werving en selectie van flexibele krachten.

 Alternatieven?

Bovenstaande zaken leiden enerzijds tot margedruk (de klant verlangt een lagere prijs) en anderzijds tot de behoefte aan andere prijsmodellen. Als de dienstverlening kan worden ontrafeld in een matchingcomponent en een payroll component, dan zou de prijs ook meer overeenkomstig de feitelijke toegevoegde waarde kunnen worden vastgesteld.

Ideeën zijn natuurlijk een matching-tarief, gevolgd door payroll-tarief, een tarief dat naar verloop van de duur van de plaatsing afneemt, of wordt aangepast aan de mate van flexibiliteit, opleiding of begeleiding. Maar er zijn meer mogelijkheden. Om maar wat te noemen: als de kern van de dienstverlening draait om de matching kun je het tarief, althans de marge, ook laten afhangen van de beoordeling van de uitzendkracht door de werkgever(s). Of moeten we het model van de assurantietussenpersoon verder volgen en de werknémer rechtstreeks laten betalen voor de bemiddeling? ‘Not done’, natuurlijk. Hoewel? Het maakt het wel lekker transparant.

Mark van Bussel en Patrick Hustinx zijn beiden partner bij Professionals in Flex

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | 7s Reacties

Present! In tien stappen naar een oprechte personal brand.

Of je nou voor jezelf werkt, in een kleine maatschap of bij een grotere organisatie: het wordt steeds noodzakelijker om te laten zien wat je onderscheidt van anderen en welke toegevoegde waarde je kunt leveren voor je opdrachtgevers. De tijd van ‘goed werk spreekt voor zich’ en ‘goede wijn behoeft geen krans’ is achterhaald. In een wereld met een stevige concurrentie van (internationale) vakgenoten en een beperkt aanbod van interessant werk, gelden andere spelregels. Daar gaat het niet om de vraag hoe goed je bent, maar om de vraag hoe goed anderen denken dat je bent. En dat heeft alles te maken met je personal brand.

Ik loop in mijn workshops en presentaties over personal branding nog regelmatig tegen twee hardnekkige vooroordelen aan: het is iets voor egocentrische schreeuwers en het leidt tot een dikke-ik cultuur die schadelijk is voor het bedrijf. Het eerste vooroordeel bevat een kern van waarheid: we kennen helaas allemaal wel een paar oppervlakkige roeptoeters die meer lawaai dan inhoud produceren. Die zijn er altijd geweest en zullen er altijd blijven. Wat deze mensen maar moeilijk kunnen begrijpen is dat personal branding bijzonder weinig van doen heeft met hard schreeuwen en veel meer neerkomt op gericht praten. Wat het tweede vooroordeel betreft: je profileert jezelf binnen je werkcontext. Als je voor een bedrijf werkt kun je jezelf nooit los zien van het grotere ‘merk’ van de organisatie. Dit impliceert dat je het ‘verhaal’ van je organisatie kent en deelt, en dit ook enthousiast uitdraagt naar je klanten en opdrachtgevers. Je personal brand en je organisatiebrand vormen altijd een consistent geheel en wanneer dit niet langer goed aanvoelt, wordt het tijd om bij jezelf te rade te gaan.

10 p’ s  in een cascademodel, vergelijkbaar met de stroom van een waterval

Hoe je als (zelfstandige / interim) professional een krachtige en attractieve personal brand ontwikkelt, wil ik in een serie korte artikelen met je delen. Daarbij gebruik ik fragmenten uit mijn nieuwe boek Present!, dat in maart verschijnt. Het wordt een personal how-to do boek, gebaseerd op een p-structuur, die herinnering oproept aan de klassieke marketingmix van product, prijs, plaats en promotie. Ik voeg daar zes nieuwe p’s aan toe die specifiek zijn voor personal branding. Zo kom ik tot een structuur met 10 p’s: purpose, passie, persoonlijkheid, potentieel, power, presteren, provoceren, positioneren, pitch en present.

Ik rangschik deze p’s in een cascademodel, vergelijkbaar met de stroom van een waterval. Dit betekent dat de tien p’s elkaar trapsgewijs beïnvloeden. Je begint aan de bron van de waterval met het onderzoeken van je purpose en passie. Daarna volg je het pad naar beneden, om via de overige p’s aan de voet van de waterval present te zijn als gelouterde professional in een inspirerende werkomgeving.

Dit cascademodel is een praktisch stappenplan voor mensen met dromen en ambities, die hard willen werken om hun plannen te verwezenlijken en zich graag aan de wereld presenteren. Want dat is voor mij de fraaie belofte van personal branding: het opent de deuren naar groots denken en geeft je de moed om als leuke, unieke en eigenwijze professional je voetstappen in de wereld zetten. Dat begint met het onderzoeken van je purpose en daarover gaat de volgende bijdrage die aanstaande donderdag verschijnt.

(Dit is het openingsartikel in een serie van 10 blogs over Personal Branding voor interim professionals. In die serie besteedt Cees Harmsen aandacht aan de verschillende p’s van personal branding: purposepassiepersoonlijkheidpotentieelpowerpresteren,provocerenpositioneren , de pitch en present!

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 2s Reacties

Afschaffen beurs voor master typisch oud denken

In de nieuwe bezuinigingsplannen gaat de studiefinanciering van de masterstudie afgeschaft worden. Natuurlijk komen de studenten in opstand, Halbe Zijlstra breek de kenniseconomie af.

De logica van het afschaffen is op zich niet verkeerd. Een sociaal leenstelstel is het idee. De gemiddelde master student verdient twee keer zoveel als een bachelor, dus dat kan. Hierin zitten echter twee enorme fouten die  Den Haag, zoals gebruikelijk, weer over het hoofd ziet. De één is statistisch van aard, de ander psychologisch. Twee zaken waar men in Den Haag zelden echt kaas van gegeten heeft.

(meer…)

Geplaatst in Onderwijs | 1 Reactie

Interimmanagement, een kunst of een kunde?

Interimmanagement heeft zich inmiddels bewezen als een professioneel beroep dat een plaats veroverd heeft naast aanpalende professies zoals die van de organisatieadviseur. Begonnen als bedrijvendokters die vooral aan crisismanagement deden werden tijdelijke managers gaandeweg ook in andere levensfasen van bedrijven en instellingen ingeschakeld om allerlei zaken op orde te brengen of om orde op zaken te stellen. Maar in sommige gevallen werd er ook gewoon op de winkel gepast en werd dat overbruggingsmanagement genoemd.

De huidige crisis in de markt of in ieder geval de huidige fundamentele verschuivingen in de manier waarop vraag en aanbod tot stand komen heeft niet zoveel te maken met de inhoud van het beroep. Hooguit is er sprake van een groter aanbod van mensen die zich interimmanager noemen. En aan de vraagkant zie je dat de economische omstandigheden een psychologische effect hebben. De angst of voorzichtigheid bij opdrachtgevers vertaald zich naar meer op inhoudelijke vraagstukken en inhoudelijke deskundigheid gerichte vragen, meer korte baan werk, meer reparatie dan innovatie, minder bevlogenheid en meer wantrouwen.

Interimmanager is zijn eigen instrument.

Op die omstandigheden zijn allerlei antwoorden mogelijk en noodzakelijk maar één respons is denk ik altijd goed en dat is kwaliteit leveren. Het bijzondere van een professional zoals een interimmanager is daarbij dat hij zijn eigen instrument is, het is zijn (of haar) unieke persoonlijke bijdrage of invulling die leidt tot het professionele resultaat. Het is de vent (of vrouw) en niet de tent. Het resultaat van de inspanningen is dus net zo goed als de kwaliteiten van de interimmanager mogelijk maken. Dit roept de vraag op wat nou een onderscheidende factor is die maakt dat een interimmanager tot de echte professionals kan worden gerekend.

Mijn conclusie is dat zo’n echte prof in ieder geval moet werken vanuit de overtuiging nog lang niet uitgeleerd te zijn. Dat lijkt enigszins paradoxaal omdat je zou verwachten dat een echte professional op zijn vakgebied wel zo’n beetje alles zou moeten weten en kunnen. Dat geldt misschien voor veel zaken maar er is ook nog zoiets als (beroeps)houding of attitude. Wat ik bedoel is dat je als vakmens nooit op je lauweren kunt rusten, ook al ben je een halve Einstein, maar altijd een nieuwsgierige, kritische, onderzoekende en dus lerende houding moet blijven koesteren. Er zitten wat mij betreft minstens twee aspecten aan die onderzoekende houding, deze moet betrekking hebben op het vakgebied waarop de professional zich richt maar het moet ook betrekking hebben op het eigen functioneren. Een echte professional is immers zijn eigen instrument beweerden we zonet en elk instrument heeft (preventief) onderhoud nodig.

Blijvende ontwikkelen: Talent, Toewijding, Tijgeren

Daar moet natuurlijk wel energie in gestopt worden, in dat “levenlang leren” m.b.t. de buiten- en de binnenwereld. Een van mijn favoriete huisfilosofen Willem van Kooten (Joost den Draaijer) zegt dat het draait om Talent, Toewijding, Tijgeren, en Timing, en wel in die volgorde. Talent is mooi, maar zonder toewijding en tijgeren (= hard werken) wordt het niks.

Een andere grootheid Benjamin Franklin (1706-1790) zei: “When you are finished changing, you are finished”. Hij heeft daarnaast ook opgemerkt dat “without continual growth and progress, such words as improvement, achievement and success have no meaning”. Als ik die uitspraken naar ons onderwerp mag toebuigen dan ben je alleen maar professional zolang je nog innoveert en groeit. Ik denk dat Franklin dat wel mag beweren want hij was als vernieuwer of innovator actief op tal van vakgebieden, zowel in de rol van wetenschapsman als in de rol van praktische uitvinder, maar daarnaast was hij bijvoorbeeld ook nog eens staatsman. Kom daar vandaag de dag eens om.

Laten we tenslotte eens een voorbeeld  zoeken buiten de interimwereld om het punt nog wat te verduidelijken. In de muziek vind ik Bob Dylan en Miles Davis goede voorbeelden van mensen die zichzelf voortdurend vernieuwd hebben en die bovendien niet te benauwd waren om daarbij hun comfortzone te verlaten. Veelal liepen ze voorop met ontwikkelingen waar hun publiek nog niet aan toe was. Ze volgden blijkbaar hun eigen kompas en achteraf gezien hebben ze het niet slecht gedaan.

Nog een ander mooi voorbeeld uit de muziek. Jaap van Zweeden was een verdomd goeie violist die gewoon zijn hele beroepsleven lang leuk en succesvol had kunnen doorstrijken. Jaap gooide echter halverwege het roer om en ging wat anders doen. Hij nam daarbij risico’s, en stak zijn nek uit terwijl hij tevoren niet kon weten waar het avontuur zou eindigen. Volgens mij doet hij het inmiddels net zo goed of beter met zijn dirigeerstok dan vroeger met zijn strijkstok. Een professional pur sang wat mij betreft.

Het leerpunt is dat je jezelf steeds opnieuw moet uitvinden. Misschien dat de huidige roerige tijden wat dit betreft een betere biotoop zijn dan de vette jaren die achter ons liggen.

Dit gastblog is geschreven door Jaap Haasnoot. Hij is interimmanager sinds 1989 en werkt vooral in organisaties die gekenmerkt worden door professionele dienstverlening. Zijn eigen blog die is toegesneden op de onderwijssector is hier te vinden: http://hoozow.blogspot.com/

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Interimmanagement, een kunst of een kunde?