Songul Akkaya wint Gerbrandyprijs 2010: beste interim-professional in de publieke sector Geplaatst 20 juni 2011 door ZiPredactie Songul Akkaya is de winnaar van de jaarlijkse mr. Pieter Gerbrandyprijs voor de beste interim-professional in de publieke sector. Afgelopen donderdag 16 juni vond in het Stadsdeelkantoor Oost in Amsterdam de uitreiking plaats. Er waren dit jaar 158 interimmers genomineerd voor deze ‘gouden plaat’ voor tijdelijke krachten bij de overheid. Songul Akkaya werkte o.a. bij de gemeente Veenendaal en Heerhugowaard als interim Beleidsadviseur Openbare Orde en Veiligheid. Met de Gerbrandyprijs belonen overheidsorganisaties hun beste interim-professional. De prijs is in 2007 in het leven geroepen door het Amsterdamse bemiddelingsbureau JOP. Interimmers komen veel in het nieuws vanwege de relatief hoge kosten van tijdelijk personeel, maar te weinig vanwege de vitale rol die ze spelen bij alle lagen van de publieke sector. Ze verdienen dan ook een meer dan stevig schouderklopje. De Gerbrandyprijs heeft een luchtig karakter en simpele spelregels. De interimmer met de meeste aanbevelingen door zijn of haar opdrachtgevers wint de aan de prijs verbonden sculptuur. Songul Akkaya ontving 114 nominaties. Haar opdrachgevers prezen haar vanwege haar resultaatgerichtheid in combinatie met haar scherpte en gedreven persoonlijkheid. De Gerbrandyprijs is genoemd naar de inspirerende en onverzettelijke leider van het Nederlandse Interimkabinet tijdens WOII: mr. Pieter Gerbrandy. De prijs is in de afgelopen twee jaar uitgegroeid tot een succes. JOP ontving voor deze editie zo’n 700 e-mails met aanbevelingen en nominaties door overheidsorganisaties. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags bemiddelingsbureau, interim management, overheid, zipper | Laat een reactie achter
Visie op 3D printen en maakindustrie Geplaatst 20 juni 2011 door Hugo-Jan Ruts De tweede van de onmiskenbare trends die ik met jullie wil bespreken is die van de 3D printer. Ik geloof dat dit één van de grootste ontwikkelingen gaat worden van de komende 10 jaar en dat deze een extreme revolutie teweeg zal brengen in business modellen, vergelijkbaar met de mobiele telefoon de laatste 10 jaar. Mogelijk nog extremer. Voor de goede orde, de 3D printer bestaat al. Er worden al dingen mee gemaakt en hij is al op DWDD geweest. Dat laatste geeft aan dat de eerste stappen naar mainstream zijn gezet wat mij betreft. (meer…) Geplaatst in Beleid | 3s Reacties
HR wakker worden – er is werk aan de winkel! (deel II – Evolution) Geplaatst 17 juni 2011 door Rob den Boer Vorige week schreef ik over het Deloitte rapport waarin 12 trends worden beschreven die het HR landschap drastisch zullen veranderen de komende jaren. In deel I schreef ik over de Revolution trends. In dit deel beschrijf ik de Evolution trends die in het rapport beschreven staan, aangevuld met eigen inzichten. Hieronder eerst nog een overzicht van alle beschreven trends. Revolution trends (zie deel I – Revolution) 1. Workforce analytics: Up the ante 2. HR in the cloud: It’s inevitable 3. From ladder to lattice: the shift is on 4. Emerging markets: the front line for growth and talent 5. Diversity and inclusion: driving business performance 6. Next generation leaders: new models for filling the pipeline Evolution trends 7. Talent in the upturn: Recovery brings its own challenges 8. COOs for HR: Operations takes a seat at the table 9. Leading in a regulated world: All risk, all the time 10. Collective leadership: Getting organizations to work as one 11. Contingent workforce: A critical talent segment 12. Employer health care reform: Moving beyond compliance Talent in the upturn: Recovery brings its own challenges Uit het onderzoek van Deloitte blijkt dat in 2011, 65% van de werknemerspopulatie in dienst van organisaties overweegt om van baan te wisselen of daar reeds mee bezig zijn. De belangrijkste oorzaak hiervoor blijkt te zijn dat organisaties niet voldoende luisteren en inspelen op de wensen en behoeften van hun werknemers. Deze trend wordt verder versterkt doordat werknemers, met het einde van de crisis in zicht en met een tekort aan talent in het algemeen, hun kans schoon zien om van baan te wisselen of als zelfstandig professional aan de slag te gaan. Er wordt netjes een 5-stappenplan aangegeven hoe organisaties deze uitdaging te lijf kunnen gaan en er worden tips uit de praktijk weergegeven. Waar we voor de crisis een sterke toename in het aantal zelfstandig professionals zagen, is de toename van het aantal zelfstandigen afgevlakt. Met het naderende eind van de crisis in het verschiet en met de vergrijzing als multiplier, verwacht ik dat deze stijging weer gaat toenemen de komende jaren. Organisaties die nu nog niet bezig zijn met een ‘talent’ strategie, waarin ze deze groeiende groep professionals meenemen, lopen achter de feiten aan. Een goed voorbeeld is de mismatch in de zwaardere IT functies. Ik zie de laatste tijd veel vacatures voorbij komen, waarin zware ICT professionals gevraagd worden, maar dan wel met een uitzicht op een dienstverband. Ik ben benieuwd op welk moment de betreffende recruiters erachter komen dat de spoeling aan professionals wel erg dun is, die hier op reageren. Dit aangezien veel zware ICT professionals immers als zelfstandige werken en geen behoefte hebben aan een dienstbetrekking. COOs for HR: Operations takes a seat at the table De HR COO wordt beschreven als de persoon die de inrichting en het delivery model van de HR services voor zijn/haar rekening neemt. Deze rol wordt steeds prominenter aangezien de vraag vanuit de praktijk steeds groter wordt. HR data (zie ook deel I) maakt hier een belangrijk onderdeel van uit. Een interessante vraag die bij mij direct opkomt is, hoe gaat HR om met de groter groeiende flexibele schil? Wanneer stopt HR met het praten over de vaste kern en de flexibele schil en wordt de aanpak van Human Capital geharmoniseerd. Voldoende voeding voor een ander artikel wat mij betreft, dat buiten de scope van dit artikel valt. Leading in a regulated world: All risk, all the time Organisaties worden steeds meer geconfronteerd met compliance en ingewikkelde wet- en regelgeving. HR ontspringt hierbij uiteraard de dans niet. Er wordt uitgebreid ingegaan op twee thema’s: Managing the risks of talent management en Managing talent to manage risks. Een interessant thema dat bij iedere organisatie meespeelt wanneer het gaat om discussie over de flexibele schil. Vragen die ik zelf regelmatig in de praktijk heb gehoord: – Hoe gaan we om met aansprakelijkheid van extern personeel? – Stellen we een beroepsaansprakelijkheidsverzekering verplicht? – Hoe zorgen we ervoor dat zelfstandige professionals onze kennis niet ergens anders inzetten? – Hoe zorgen we ervoor dat zelfstandige professionals zich houden aan onze code of conduct? Vragen die vaak vanuit behoefte aan controle worden gesteld, maar die allang niet meer allemaal even relevant en geldig zijn. Het inhuren van zelfstandige professionals zorgt er bijvoorbeeld ook voor dat er nieuwe (innovatieve) impulsen de organisatie worden binnengebracht. Hier klaagt niemand over, maar aan de andere kant is men wel bang dat kennis weer de deur uit loopt. Dit is toch niet anders bij personeel in loondienst dat in dienst treedt bij een andere organisatie? Collective leadership: Getting organizations to work as one In dit onderdeel van het rapport worden 8 typen samenwerking modellen beschreven, waarbij de organisatie As One werkt. “Collective leadership is what happens when a large group of people come together and commit to making big things happen.” Dit klinkt vrij logisch als je het zo leest, de praktijk is uiteraard een stuk weerbarstiger. De rol van HR hierin is het organiseren van een ‘wij’ gevoel binnen de organisatie, het creëren van commitment voor de organisatiedoelstellingen en een duidelijk beschreven pad om deze zaken te bereiken. Zaken waar HR volgens mij nog bijna geen rol speelt in veel van de huidige organisatie structuren. Werk aan de winkel dus! Contingent workforce: A critical talent segment “Contingent workers are people who provide services to an organization but are not paid on the company payroll. Think contractors, consultants, temps, outsourcers.” Er zijn veel rapporten geschreven over de flexibele schil van een organisatie wordt beschreven als het aantal uitzendkrachten en/of zelfstandig professionals dat wordt ingehuurd. De flexibele schil van organisaties is dan vaak tussen de 10 en 30% en groeiende. Kijkend naar deze definitie durf ik wel te stellen dat deze flexibele schil eerder richting de 30-50% gaat. Veel organisaties maken immers gebruik van toeleveranciers, outsourcen diensten. Ook HR doet hier aan mee, door arbeidskrachten te payrollen, de HR administratie uit te besteden naar landen zoals India, Roemenië, etc. Deze ontwikkeling is een langdurige trend en neemt alleen maar meer toe is mijn verwachting. Daarnaast zijn er twee langlopende trends die HR voor een grote uitdaging stellen: Trend 1: Fragmentatietrend – organisaties worden meer en meer project gestuurd. Projecten hebben een kop en een staart en worden beoordeeld op output. Na afloop van een project, gaan de teamleden ieder naar een volgend project. Dit hoeft niet per se bij de zelfde organisatie te zijn. Organisaties zullen dan ook veel minder optreden als ‘Employer’, maar meer als ‘Orchestrator’ (naar Charles Handy). Deze trend wordt ondersteund door de toenemende wens om flexibeler te werken en zelf te bepalen welke projecten je doet. Trend 2: Demografische ontwikkelingen – talenten in Westerse landen worden schaars en de vijver waarin we met zijn allen vissen dus ook. Professionals en hun talenten komen centraal te staan en ‘bepalen’ straks voor wie en met wie ze werken. Veel organisatie besturen zijn bezig met shareholder value en focussen hierdoor op korte termijn resultaten. Dit is immers waar ze op de worden afgerekend door hun aandeelhouders. De lange termijn resultaten komen hier echter door onder druk te staan. Organisaties die immers geen rekening houden met de uitstroom als gevolg van de uitstromende vergrijzing en de wensen van de talenten, komen voor veel grotere uitdagingen te staan dan gewenst. De toenemende flexibilisering doet hier nog een schepje bovenop. Immers hoe beheers je de kosten voor deze populatie en hoe vind je de juiste mensen voor je projecten. De professional komt centraal te staan en gaat niet meer achter werk aan, hij/zij laat het werk naar hem toekomen. Niemand weet exact wanneer het zover is, maar iedereen die de trends volgt, weet wel dat dit geen 10 jaar meer gaat duren. HR wakker worden – er is echt werk aan de winkel! Employer health care reform: Moving beyond compliance In deze laatste Evolution trend wordt ingegaan op de organisatie effecten van hervormingen in het zorgstelsel. Voor de details verwijs ik graag naar het rapport. Kijkend naar de groeiende groep van zelfstandige professionals is dit voor organisaties minder relevant. Zelfstandig professionals zorgen immers zelf voor hun sociale voorzieningen etc. Al met al een interessant rapport met 12 trends die het HR landschap blijvend gaan veranderen. Er is wat mij betreft daadwerkelijk sprake van een revolutie op het HR vlak. Het voorbereiden, opleiden en begeleiden van HR in dit proces is wat mij betreft een mooie kans voor adviesorganisaties. Ik merk namelijk in de praktijk dat veel organisaties een HR divisie hebben die gestimuleerd wordt door het bestuur om naar de korte termijn resultaten te bekijken. Kortom, HR wakker worden!, laat van je horen en wijs het bestuur op de niet te stoppen trends. Positioneer je als HR professional als business partner en ga samen met het Bestuur aan de slag om de organisatie voor te bereiden op de beschreven ontwikkelingen. HR professionals die wakker waren de afgelopen jaren en hun organisatie al voorbereid hebben op bovenstaande ontwikkelingen, nodig ik van harte uit de succesverhalen te delen. Laat van je horen en maak je HR collega’s wakker! Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR, organisatie ontwikkeling | 3s Reacties
Onderhandelen met je opdrachtgever Geplaatst 15 juni 2011 door Michiel Cobben In mijn eerste blog voor Zipconomy aandacht voor de laatste stap van je verkoopproces, het onderhandelen met je opdrachtgever. Ik ga er van uit dat je, voordat het zover is, weet wat er moet gebeuren bij je opdrachtgever, dat het werk gaat passen bij wat je kan en wilt doen en dat zowel jij als je opdrachtgever de intentie hebben om met elkaar in zee te gaan. Dit laatste is heel belangrijk, vaak maakt een wat minder ervaren ZZP-er de vergissing om al in discussie te gaan over voorwaarden terwijl dat nog niet duidelijk is. Een betere aanbeveling voor je opdrachtgever om maar meteen een ander te zoeken kan je hem bijna niet geven. Hierbij enkele Do’s en Dont’s als je als ZZP-er gaat onderhandelen over een opdracht: Do: 1 – spreek uit dat je zaken wilt gaan doen en dat je graag puntjes op de i wilt zetten. Vaak gebeurt het dat beide partijen met een blij gevoel na het gesprek afscheid nemen van elkaar, met als conclusie dat je als ZZP-er een waardevolle bijdrage kunt leveren en als bedrijf dat je blij bent dat je iemand hebt gesproken die de klus kan doen. Mooi. Fijn. Leuk. Mijn tip: vraag om de onderhandelingen te openen. Vraag: ‘Hoe gaan we verder vanaf hier?’of ‘Wat moeten we nog afspreken?’ De ervaring leert dat sommige ZZP-ers het eng vinden om dit te doen, in de vrees dat ze misschien een negatieve terugkoppeling krijgen. Beter een negatieve terugkoppeling dan helemaal geen is mijn advies. Gaan ze de onderhandeling niet openen? Vraag waarom niet, dat levert handige informatie op. Of stop met je verkoopactiviteiten en zoek een andere opdrachtgever. 2 – Hou het snel en overzichtelijk. Noem je tarief, je beschikbaarheid en alle andere zaken die je relevant vindt en zet ze zo snel mogelijk op de mail. Geef aan alle toelichting te willen geven en vergeet niet een veilige, haalbare datum te noemen waarop je een beslissing wilt hebben. Dat is de zakelijkheid die ze ook van jou verwachten als je eenmaal voor ze werkt, begin er dus direct mee. Do not: 1 – Misbruik je positie niet. ‘Ik ben de enige die ze hebben en ze hebben een giga-probleem, dus betalen zullen ze’ hield een ICT ZZP-er mij ooit voor. Aan de hand was een bedrijf met inderdaad een giga probleem in de IT, om de haverklap was de database met klantgegevens ‘uit de lucht’ en het probleem was groter dan een paar draadjes opnieuw vastknopen. Ik heb de man in kwestie aangeraden om zijn relatie niet het vel over de neus te halen, maar om op andere manieren zijn voordeel uit de situatie te halen. Het resultaat: een dijk van een aanbeveling op zijn website van een zeer tevreden klant. 2 – Geef nooit korting. En als er om korting gevraagd wordt, leg dan allereerst vast waarom en hoeveel korting de klant wil hebben en koppel ook terug aan je klant dat dat hun standpunt is. Pas dan ben jij aan zet. Is er een redelijk verhaal achter de kortingvraag? Verzin een list, geef aan dat je je reiskosten voor eigen rekening neemt, of dat je meer uren voor hetzelfde weektarief gaat werken of wees op een andere manier creatief. Een vraag om korting, zeker als je hem als definitief koopsignaal hebt teruggekoppeld naar je klant, is veel vaker bedoeld om het gevoel van een goede deal te krijgen dan als daadwerkelijk argument. Geef je klant dat gevoel door te onderhandelen, maar vergeet je eigen portemonnee niet! Je bent het waard! Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags ondernemerschap, verkoop | Laat een reactie achter
Visie op biologisch voedsel Geplaatst 13 juni 2011 door Hugo-Jan Ruts Vorige week kondigde ik al aan dat ik een viertal niet te ontkennen trends de revue zou laten passeren. Als land, maar ook als organisaties, is het belangrijk klaar te zijn voor de toekomst. De eerste van de trends die ik de revue wil laten passeren is biologisch voedsel. Misschien dat u nu denkt: wat heeft dat met ‘het nieuwe of normale werken’ te maken? Op zich niets, en alles. We zitten namelijk in een shift, een periode die vergelijkbaar is met die van de industriële revolutie. De impact van menig ontwikkeling op verschillende markten zal groot zijn. Ook uw organisatie moet zich klaarmaken voor een andere toekomst, of afsterven. (meer…) Geplaatst in Beleid | 2s Reacties
ZZP Keurmerk, waardevol of niet? Geplaatst 10 juni 2011 door FNV Zelfstandigen In menig huisgezin kwam er vroeger geen pan, trapje, spons of lakenpakket in huis als dat niet was voorzien van het logo dat iedereen kende: goedgekeurd door de Nederlandse Vereniging van Huisvrouwen. Dat logo maakte in de vijftiger jaren van de vorige eeuw een eind aan de vele slechte spullen op de markt voor huishoudelijke artikelen. Zonder een stempel van goedkeuring bleven inferieure zaken domweg onverkocht. Dat ‘goedgekeurd door-logo’ van de huisvrouwen bestaat in die vorm nu niet meer. In de loop der jaren is het instituut dat voor de keuringen zorgde geprofessionaliseerd en gefuseerd met soortgelijke instellingen tot het huidige Goedgekeurd Keurmerkinstituut. En die vereniging van huisvrouwen? Die bestaat ook nog en die houdt zich ondermeer bezig met de inhoud van de keuringseisen voor producten. . Inmiddels wemelt het van de keurmerken voor van alles en nog wat. Niet alleen voor producten, maar ook voor diensten en voor de personen die diensten verrichten. Nog steeds worden er nieuwe keurmerken gelanceerd, want je hebt er niet veel meer voor nodig dan een idee en een website. Voor het uitgeven van een keurmerk bestaan geen wettelijke regels. Veel gelanceerde keurmerken mislukken omdat er geen markt voor blijkt te bestaan, omdat de doelgroep er geen vertrouwen in heeft of omdat het bestaan ervan uiteindelijk een goed bewaard geheim blijft. Wie een keurmerk voor zijn product of dienst overweegt schrikt ook nogal eens terug voor de kosten die er mee samenhangen. Waarom zou je immers investeren in een keurmerk als je niet eens zeker weet of dat je klanten over de streep trekt. Wie is de keurmeester? Succesvolle keurmerken wekken bij klanten of kopers de indruk dat het gaat om een kwaliteitslabel waarvoor bepaalde eisen gelden en waarbij er ook toezicht is op het naleven van die eisen. Vaak zijn ze het initiatief van aanbieders; van bedrijven die producten of diensten extra willen aanprijzen. Een logo alleen is onvoldoende voor het nodige vertrouwen. Een keurmerk moet worden beheerd door onafhankelijke deskundigen die zorgen voor de kwaliteitszorg en die het niveau hoog houden. Een succesvol keurmerk kost dus geld, want er moet een eigenaar zijn die keurt, beheert, bewaakt en ook optreedt als dat nodig is. Inderdaad, je hebt al snel te maken met een dienstverlenend kantoor, een instelling dus met een website en een telefoonnummer. Daarmee is meteen verklaard waarom veel zzp’ers niet zo staan te trappelen om zelf een zzp-keurmerk in te voeren, hoewel ze zich best met een keurmerk willen onderscheiden. Dan kun je immers concurreren op kwaliteit. . Wat nu als anderen, bijvoorbeeld klanten, een keurmerk als eis willen gaan hanteren? Dan is allereerst de vraag wie de eigenaar van dat keurmerk wordt. Initiatieven zoals ZZP Erkend in de ICT , Legal, Finance, HR en Marketing beogen het uitdelen van een keurmerk aan zzp’ers waar al naar tevredenheid mee wordt gewerkt, maar de beoordelingscriteria liggen niet vast. Het is een wat vreemde figuur om een keurmerk voor zzp’ers te introduceren zonder dat de betrokkenen (als aanbiedende partij) invloed hebben op de weegfactoren of zelfs maar onderdeel uitmaken van het overleg er over. Dan is er natuurlijk helemaal geen sprake van controleerbare onafhankelijke en deskundige kwaliteitsnormen. Dan is het niets anders dan een organisatie van werkgevers/opdrachtgevers die zelf zzp’ers uit de markt willen filteren zonder dat ze gebruik hoeven te maken van dure bemiddelingsbureaus die geen garantie kunnen geven voor de kwaliteit van de zzp’ers die ze leveren. Dat is overigens ook veel zzp’ers een doorn in het oog, maar dat los je niet op met een keurmerk. Onafhankelijk en gedragen door alle partijen Een keurmerk is in dit geval pas een keurmerk als het wordt gedragen door alle betrokken partijen en wordt beheerd door een onafhankelijke en deskundige partij. Een echt keurmerk kan ook door zzp’ers als waardevol worden gezien als het de mogelijkheid biedt zich te onderscheiden op kwaliteit, als het een bijdrage levert aan scholingsvraagstukken en een impuls geeft aan het op peil houden van vaardigheden. . Natuurlijk zijn niet alle zzp’ers even goed. Er zijn goede, betere en uitmuntende. Voor slechte zzp’ers is er geen markt. Die verdwijnen in de praktijk vanzelf. En dat keurmerk? Dat is de moeite van het onderzoeken waard, maar dan natuurlijk wel met een volwaardige betrokkenheid van de zzp’ers zelf. Anders denk ik niet dat het de toegevoegde waarde krijgt die bij een echt keurmerk hoort. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags trends, zzp | 3s Reacties
