Maandelijkse archieven: februari 2024

Ondanks toename van gedetacheerden zonder opdracht, blijven detacheerders positief

Geplaatst 19 februari 2024 door ZiPredactie

Hoewel de kortere duur van opdrachten en de langere periodes tussen opdrachten door reden geven tot zorgen, blijven de tarieven in de detacheringssector op een goed niveau. Dit blijkt uit de nieuwste MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland. Zo steeg in het laatste kwartaal van 2023 de omzet per werkbare dag met 3,5% ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder.

Hoofdpunten uit de MarktMonitor

  • Omzetgroei (per werkbare dag) van 3,5% in Q4 2023
  • Gedetacheerden zonder opdracht (‘Leegloop’) gestegen met 40%
  • Tarieven blijven op goed niveau
  • Bijna 67% van de medewerkers heeft een vast contract
  • Voorzichtigheid bij opdrachtgevers door onstabiele wereldpolitiek
  • Opdrachten in overheid en finance stijgen
  • Toekomstverwachting: positief, met aanhoudende tekorten op de arbeidsmarkt

Tegelijkertijd nam het aantal gedetacheerden dat momenteel zonder opdracht zit (“leegloop”) met 40% toe. Desondanks nemen detacheerders meer personeel aan: de verwachting is dat de tekorten op de arbeidsmarkt zullen aanhouden. Bijna 67% van de medewerkers bij detacheerders had het afgelopen kwartaal een vast contract, een stijging van 7 procentpunt ten opzichte van een jaar geleden.

Optimistische blik voor de toekomst

Fred Boevé, bestuurslid van de VvDN, is voorzichtig optimistisch over de toekomst: “We zien dat de omzet nog steeds licht groeit, ondanks de onzekere economische omstandigheden.” Hij merkt op dat er vanwege het economische klimaat een pas op de plaats wordt gemaakt: “Grote corporates zetten, bijvoorbeeld omwille van de jaarcijfers, een project met inhuur even in de kast waardoor we nu zien dat er in dit vakgebied sprake is van een daling van bijna 3%. Maar wij verwachten dat dergelijke opdrachten straks wel degelijk doorgang vinden. Vandaar dat wij nog niet schrikken van het feit dat het aantal gedetacheerden zonder opdracht op dit moment stijgt.”

Een voorbeeld is de omzet in de sector Inkoop en Logistiek, waar een daling in opdrachten is. Dit is een direct gevolg van de huidige economische context en de geopolitieke spanningen. Deze factoren hebben een significante invloed op de opdrachten in deze sector, zowel positief als negatief. De verwachting is dat zodra de rust terugkeert op de markt van wereldwijde handel en transport, de detacheringsopdrachten in deze sector zullen toenemen.

Opvallende stijgingen

Daarnaast is het opvallend dat het aantal opdrachten in het sociale domein (overheid) stijgt met 5%. Samen met het vakgebied Finance (8% stijging ten opzichte van een jaar eerder) zijn dit positieve uitschieters. Boevé: “Het is altijd al zo dat de opdrachten bij de Rijksoverheid en bij bijvoorbeeld gemeenten wat minder fluctueren. Deze opdrachten reageren nu eenmaal minder op de economische omstandigheden. Bij opdrachten in de financiële wereld ligt veelal de focus op governance, iets waar De Nederlandse Bank en de Europese Bank veel aandacht voor vragen en dus gewoon doorgaat.” De verwachting is dat hier de komende maanden nauwelijks verandering in zal komen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

10 vragen en antwoorden over de Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Geplaatst 19 februari 2024 door ZiPredactie

Hoofd Juridische Zaken Fariël Dilrosun van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) weet alles over het nieuwe toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere uitleners. Tijdens de ZiPconomy en Werf& Webinar Week geeft ze antwoord op prangende vragen.

Hieronder staan haar antwoorden op de tien belangrijkste kwesties op een rij.

1. Wat is de Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA)?

“Het wetsvoorstel WTTA introduceert een toelatingsstelsel in de Waadi. Dit betekent dat ondernemers straks alleen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen als ze toestemming hebben van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Het toelatingsstelsel heeft twee doelen:

  • Werknemers (vooral arbeidsmigranten) beter beschermen
  • Minder oneerlijke concurrentie tussen uitleners

De arbeidsinspectie krijgt meer mogelijkheden om malafide bedrijven aan te pakken.”

2. Wanneer gaat de wet in?

“Als de nieuwe wet 1 januari 2025 ingaat, dan geldt de toelatingsplicht per 1 januari 2026. Om dat voor elkaar te krijgen moet de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vaart maken. De Tweede  Kamer zal de wet dan namelijk nog voor de zomer moeten goedkeuren. Dit wordt dus nog spannend.”

3. Voor wie geldt de verplichting?

“Elke onderneming of rechtspersoon die in of naar Nederland arbeidskrachten uitleent onder leiding en toezicht van een derde partij is straks toelatingsplichtig. Het gaat dus om veel meer bedrijven dan alleen de professionele uitzendbureaus. Ook als uitlenen voor jou een nevenactiviteit is, moet je toegelaten worden.

“Er zijn een paar uitzonderingen. Ten eerste hoef je niet toegelaten te worden als je alleen mensen uitleent binnen je eigen concern, er is dan sprake van intraconcern uitzenden. Ook collegiaal uitlenen bij wijze van hulpbetoon tegen loonkosten is uitgezonderd. Als je toelatingsplichtig bent, kun je ontheffing vragen als de loonsom van je uitgeleende personeel minder dan 10% van je totale loonsom is en maximaal 2,5 miljoen euro bedraagt. De minister moet jou die ontheffing toekennen.” 

4. Wie beslist over de toelating?

“De minister van SZW beslist, maar in de praktijk doet een nieuwe Toelatende Instantie (TI) dat. Dit wordt een nieuw overheidsorgaan. Bij deze instantie doe je digitaal aanvraag en als de TI besluit dat jij voldoet aan de eisen, kom je in het register. Dat register is openbaar te raadplegen.”

5. Wat verandert er voor klanten?

“Inleners die inlenen van niet-toegelaten bureaus krijgen een boete. Dat geldt ook als je als intermediair inleent van een buitenlandse niet toegelaten werkgever en de arbeidskrachten doorleent naar de inlener. Via het openbare register kun je straks controleren welke bureaus zijn toegelaten.”

6. Hoe groot is de kans dat mijn bedrijf wordt toegelaten?

“Als jij je administratieve zaken netjes op orde hebt, hoef je je geen zorgen te maken. Voldoe je nu aan de SNA-normen, dan voldoe je al aan zo’n 70% van het nieuwe normenkader . Er zijn wel een aantal extra nieuwe eisen waar je je administratie goed op moet inregelen. Als je betrouwbaar en professioneel bent, kun je aan het nieuwe normenkader voldoen en is er weinig aan de hand.”

7. Wat gebeurt er als ik niet wordt toegelaten?

“De consequenties zijn enorm. Terwijl SNA een vrijwillig keurmerk is, wordt dit toelatingsstelsel verplicht. Ben je niet toegelaten, dan mag je niet meer uitlenen. Je moet de contracten met jouw opdrachtgevers beëindigen en arbeidskrachten terughalen. Kortom, je moet als uitlener je bedrijfsactiviteiten staken.”

8. Wat zijn de eisen?

“Er zijn grofweg drie vereisten:

  1. Je moet voldoen aan het normenkader en dit onderbouwen met een inspectierapport. Dit is vergelijkbaar met de gang van zaken bij SNA-cerficering;
  2. Je moet een financiële zekerheidsstelling van 100.000 euro betalen. Deze waarborgsom geldt als drempel en moet je overmaken, zodat de TI dit geld kan gebruiken als jij je niet aan de regels houdt. Na vier jaar krijg je dit bedrag terug. Er komt een overgangsregeling voor bedrijven die al vier jaar operationeel zijn en dit kunnen onderbouwen, onder andere door te staan ingeschreven bij de Kamer van Koophandel (KVK) en daarnaast een schone verklaring van de Belastingdienst kunnen overleggen. Zij worden uitgezonderd van de waarborgsom.
  3. Een Verklaring Omtrent Gedrag voor rechtspersonen (VOG RP) van de onderneming.

Het normenkader van de SNA wordt in het toelatingsstelsel uitgebreid met een paar eisen:

  • Je moet zorgen voor gelijk loon voor gelijk werk. Dit doe je op basis van de informatie die  je van je klant krijgt. Die moet jou informeren  wat de (cao-)beloning is voor werknemers in zijn organisatie die ongeveer hetzelfde werk doen als de arbeidskrachtendie hij bij jou inleent. Deze informatie moet je voortaan ook doorsturen naar de arbeidskracht;
  • Als je betrokken bent bij huisvesting moet ook die op orde en gecertificeerd zijn.”

9. Wat moet ik doen en wanneer?

“Je moet in het eerste halfjaar van 2025 een eerste aanvraag doen bij de TI. Vervolgens heb je de keuze uit een aantal  private inspectie-instellingen om de controle uit te voeren. Zo’n partij controleert of je voldoet aan het nieuwe wettelijke normenkader. Deels komt dit overeen met de inspectie voor het SNA-certificaat. Er wordt een conceptrapportage opgesteld en dan heb je als onderneming al gelegenheid om eventuele geconstateerde afwijkingen te herstellen. Vervolgens stuurt de inspectie-instelling het definitieve inspectierapport naar de TI. Die bepaalt op basis daarvan of je direct wordt toegelaten of als er nog een hersteltermijn volgt. Het advies is alle afwijkingen zo snel mogelijk te herstellen, liefst nog voordat het definitieve rapport naar de TI gaat.”  

“In eerste instantie geldt een overgangsregeling, want de private inspectie-instellingen hebben te weinig capaciteit om alle aanvragen in de eerste helft van 2025 te beoordelen. Als je op 30 juni 2025  SNA-gecertificeerd bent of tijdig meldt bij de minister dat je voornemens bent om de aanvraag te doen (vóór 1 januari 2025) en ook op tijd een aanvraag doet (uiterlijk 30 juni 2025) dan mag je daar gebruik van maken.”

10. Wat kost dit allemaal?

“Het toelatingsstelsel betekent hogere kosten voor bedrijven. Die bestaan uit:

  • Een hogere rekening van de private inspectie-instelling, omdat de inspectie meer tijd kost. Houd rekening met minimaal een verdubbeling van de inspectietijd;
  • Leges van de TI. Die hebben een staffel, dus voor een mkb-bedrijf zijn deze kosten lager dan voor een grote organisatie;
  • Op orde brengen van de interne beheersmaatregelen;
  • Aanvraag van de VOG RP;
  • Waarborgsom;
  • Extra geld op de G-rekening voor vrijwaring van de inlenersaansprakelijkheid.

Wat de totale extra kosten zijn, verschilt per type bedrijf en dienstverlening.”

Wil je meer weten? Bekijk het volledige webinar.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 1 Reactie

“Toelating zonder handhaving gaat niet werken”

Geplaatst 18 februari 2024 door Jurriën Koops

In mijn omgeving in Amsterdam geldt sinds kort op veel wegen een maximumsnelheid van 30 km per uur. Belangrijk voor de verkeersveiligheid. Twee maanden later valt op dat goedwillende verkeersdeelnemers zich netjes aan de nieuwe regel houden. De aso’s in het verkeer vliegen je evenwel nog steeds aan alle kanten voorbij. De nieuwe regel wordt nauwelijks gehandhaafd.

Ik moest hieraan denken toen ik het kritische advies van het Adviescollege Toetsing Regeldruk over het toelatingsstelsel (Wtta) las. Hun boodschap is duidelijk: misstanden en kwaadwillende aso’s pak je aan door beter te handhaven, niet door meer regels. De ATR slaat wat mij betreft de spijker op zijn kop.

Begrijp me goed. De ABU ondersteunt het nieuwe toelatingsstelsel op hoofdlijnen. Wij zijn namelijk voor (nieuwe) regels die bijdragen aan meer kwaliteit in de uitzendbranche, mits de regels ook daadwerkelijk uitvoerbaar, proportioneel en handhaafbaar zijn.

Het kan wat ons betreft dus niet zo zijn dat bonafide ondernemingen te maken krijgen met strengere regels en forse extra lastendruk, terwijl de ‘aso’s in de markt’ zich aan deze nieuwe regels kunnen blijven onttrekken. Dat ondermijnt de effectiviteit én het draagvlak van het nieuwe stelsel.

En daar wringt wat ons betreft de schoen. Door gebrek aan inspectiecapaciteit dreigen in de eerste jaren duizenden uitzendondernemingen ongecontroleerd toegelaten te moeten worden. Lees: ongehinderd aan het ‘uitzendverkeer’ blijven deelnemen. Een valse start met grote gevolgen. Maar ook het publieke overheidstoezicht schiet, zelfs met de uitbreiding van 90fte voor de NLA, nog ernstig tekort.

Wat te doen? De Tweede Kamer is begonnen met de behandeling van het wetsvoorstel Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Wij roepen de Kamerleden op om kritisch te kijken naar de uitvoering en de handhaafbaarheid van het toelatingsstelsel. Daarvoor hebben wij drie suggesties.

Als eerste: verplicht inleners om bij de controle op de jaarrekening middels een ‘uitbestedingsverklaring’ aan te tonen dat ze samenwerken met toegelaten uitzenders. Meer ogen, in dit geval van accountants, vergroten de pakkans.

Voer een lik-op-stukbeleid, waarbij ondernemingen waarvan de toelating is ingetrokken of opgezegd standaard binnen drie maanden ‘bezoek’ ontvangen van de Arbeidsinspectie.

Tot slot: neem meer inspecteurs aan en geef ze instrumenten waarmee malafide ondernemers snel en permanent van de markt kunnen worden geweerd. Een bestuursrechtelijk bestuursverbod is zo’n instrument.

Als ABU staan wij voor een goed gereguleerde uitzendmarkt. Het toelatingsstelsel kan daaraan bijdragen, maar zonder handhaving gaat het niet werken. Dat zien we helaas in Amsterdam.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

Toch weer geen EU deal over richtlijn platformwerk

Geplaatst 17 februari 2024 door ZiPredactie

Het is weer niet gelukt om voldoende steun vanuit Europese landen te krijgen voor de zogenaamde Platformrichtlijn, de EU richtlijn die arbeidsvoorwaarden van platformmedewerkers in Europa moet verbeteren. Uitvoering daarvan kan betekenen dat veel freelancers van arbeidsplatformen als Uber en Deliveroo als werknemers gezien moeten worden.

Eerder deze maand bereikte het Belgisch voorzitterschap van de EU een nieuw compromis met het Europees Parlement. Zowel de landen, met een gekwalificeerde meerderheid, als het parlement moeten instemmen met zo’n richtlijn. Dat nieuwe compromis was nodig nadat in december 2023 een voorlopig akkoord op het laatste moment toch geen steun kreeg van voldoende van de EU landen. In dat oorspronkelijke voorstel stonden vijf indicatoren voor zogenaamd ‘algoritmisch management’. Als de relatie tussen het platform en de werkende voldoet aan minstens twee van de vijf criteria, dan zou een rechtsvermoeden van werknemerschap gaan gelden.

Ook hernieuwd voorstel te strikt voor veel landen

Het hernieuwde voorstel was op diverse punten minder strikt dan het oorspronkelijke voorstel van de Europese Commissie. Zo stond in de eerste versie van de richtlijn dat platformwerkers automatisch in loondienst zouden zijn als ze voldoen aan de criteria. In de laatste versies moet de werkende (of een vertegenwoordiger) actief beroep doen op de wet.

Maar ook dat voorstel struikelt nu dus wederom omdat er niet voldoende landen mee instemmen. Naar verluidt blijven Frankijk, Duitsland, Estland en Griekenland zicht tegen de richtlijn keren, omdat ze die te beperkend voor de platform-economie vinden.

Het Belgisch voorzitterschap – samen met onder meer Nederland pleitbezorger voor een strenge richtlijn – laat weten zich te beraden op een vervolg. De inzet van het voorzitterschap was een richtlijn aan te nemen voor de nieuwe Europese verkiezingen van juni aanstaande.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter

Floor van Haaren (Cocoroco) over remote klantenservice, eerlijke betaling en de toekomst van de mondiale arbeidsmarkt

Geplaatst 16 februari 2024 door Martijn Arets

“Er is wereldwijd heel veel talent beschikbaar, alleen ontbreekt het ons vaak aan de visie om over de landsgrens te kijken om talent aan ons te binden en het arbeidstekort op te lossen”, zegt Floor van Haaren, medeoprichter van online marktplaats Cocoroco. Dat is precies waar hij werkgevers mee helpt via het platform. Internationale bedrijven die op zoek zijn naar klantenservicemedewerkers komen via Cocoroco in contact met kandidaten uit de hele wereld met de juiste skills en taalvaardigheid. Zodra zij een geschikte persoon gevonden hebben, gaat die op afstand vanuit huis voor de organisatie aan de slag.

Het is een typisch voorbeeld van hoe werken op afstand de arbeidsmarkt verandert. Welke kansen en bedreigingen levert het op als werkenden in principe voor organisaties uit de hele wereld aan de slag kunnen? In deze aflevering van The Gig Work Podcast van de WageIndicator Foundation spreek ik met Van Haaren om meer te weten te komen over zijn unieke platform en de ontwikkelingen op de mondiale arbeidsmarkt.

 

Gericht op klantenservice en langetermijnrelaties

Cocoroco is op allerlei manieren anders dan andere platformen voor werk op afstand. Ten eerste worden veel platformen ervan beticht dat de mensen ten onrechte als zzp’er laten werken. Daar is bij Cocoroco geen sprake van. Bijna 80% van de werkenden is namelijk in loondienst via het platform. Wie wil werken als freelancer, moet daar bewust voor kiezen. Zo houdt Cocoroco zich niet alleen aan de wet, het is ook makkelijk voor klanten.

Verder komen veel van dit soort marktplaatsen voort uit de wereld van werving en selectie, maar dat geldt niet voor Cocoroco. Het platform werd in 2021 opgericht door het Nederlandse callcenter- en outsourcingbedrijf 5CA. Van Haaren en zijn team weten dus wat belangrijk is bij klantenservice op afstand. Zij doen hun best om te zorgen dat kandidaten echt goed passen bij de vacatures. “We willen in principe zorgen voor langetermijnrelaties tussen werkgever en werknemer”, vertelt de medeoprichter. “Gezien ons businessmodel hebben we hier een gezamenlijk belang samen met de opdrachtgever, kandidaat en onszelf. Wanneer iemand langer voor een opdrachtgever werkt, is iedereen tevreden.”

In de database van Cocoroco zitten inmiddels zo’n 7.000 gescreende kandidaten uit 60 landen.

Cultuurverschillen

Daarom investeert Cocoroco in onderzoek naar lokale gewoontes. “Een goede match maken is ons doel, maar het is niet eenvoudig”, vertelt hij. “Het hangt af van de wensen van het bedrijf en de werknemer, de culturele verschillen en de organisatiecultuur. Cultuurverschillen zijn bijvoorbeeld meer van invloed in een klein bedrijf met alleen maar Nederlandse werknemers dan in een grote, internationale organisatie.”

Op dit moment gebruiken vooral Nederlandse bedrijven als Rituals, Picnic en Autoscout24 de marktplaats. Op de krappe arbeidsmarkt hebben zij moeite om voldoende geschikte medewerkers te vinden. Via Cocoroco hebben ze keuze uit kandidaten vanuit de hele wereld. De meeste kandidaten komen nu uit Zuid-Europa en Zuid-Afrika, vertelt Van Haaren. “Dat heeft vooral praktische redenen, namelijk minder tijd- en cultuurverschillen. Vaak betreft het Nederlanders of Duitsers die in het buitenland wonen en aan de slag willen voor internationale bedrijven in dezelfde tijdzone. Maar we werken ook veel met lokale mensen en met mensen uit Azië en Latijns-Amerika voor bijvoorbeeld avond- en nachtdiensten op Nederlandse tijden. Als een klant meer opties heeft, kan hij selectiever zijn en is de kans op een goede match groter.”

Eerlijke betaling

Van Haaren vindt het belangrijk dat iedereen die via Cocoroco werkt een eerlijk loon krijgt. Medewerkers hebben een arbeidscontract met voorwaarden die passen bij het land waar ze wonen, bijvoorbeeld een marktconform salaris. Kandidaat en klant onderhandelen onderling over de voorwaarden, Cocoroco geeft een richtlijn en zorgt dat het voldoet aan de lokale wetgeving. Van Haaren: “Het loon moet rechtvaardig zijn, dus wij ijken de salarissen in de lokale markt en ondersteunen de werkgever hierbij. Dat betekent nog steeds dat een werkgever minder betaalt voor iemand in Portugal, dan iemand in Nederland.”

Hij benadrukt dat iedereen sowieso meer verdient dan het minimumloon in zijn land. “Alle kandidaten spreken namelijk hun moedertaal en altijd Engels, 80% heeft ervaring in klantenservice werk en 65% van de kandidaten is hoger opgeleid “, vertelt hij. “We willen hen de mogelijkheid geven om in contact te komen en ervaring op te doen bij internationale bedrijven en meer te verdienen dan wanneer ze een bijbaan nemen in de lokale markt. De goedkoopste zijn, dat is niet ons doel. We gaan voor de juiste match voor een langetermijnrelatie en de opdrachtgever en kandidaat bepalen het tarief.”

Doorgroeien en bijscholen

Hij merkt dat Cocoroco vaak een opstapje is naar de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld voor pasafgestudeerden die moeite hebben om een baan te vinden in het land waar ze wonen. “Vaak beginnen mensen bij ons met een halfjaarcontract en dat wordt in 90% van de gevallen verlengd”, vertelt hij. “Als zij dat willen, helpen we klanten om mensen in vaste dienst te nemen. Ik zie ook dat hoogopgeleide mensen via klantenservice doorgroeien naar rollen die aansluiten op hun studie, bijvoorbeeld IT of marketing.”

In de toekomst wil Van Haaren bijscholing aanbieden via het platform. “Ik denk dat dit een groot voordeel is voor kandidaten en klanten”, zegt hij. “Als wij mensen helpen doorgroeien naar andere rollen, maakt dat werken via Cocoroco nog interessanter. In onze data kunnen we zien welke skills de werkende mist om van opdracht A naar opdracht B te kunnen groeien. Daar kunnen we vervolgens scholing bij aanbieden. Zo blijven kandidaten aansluiten op de behoeften van klanten.”

Technologische ontwikkelingen zullen klantenservice specifiek en de arbeidsmarkt in het algemeen flink veranderen, verwacht Van Haaren. “Niemand kan voorspellen hoe de markt er over 10 jaar uitziet”, zegt hij. “Als je online werkt, heb je nu al menselijke concurrentie van over de hele wereld. En steeds vaker concurreer je ook met technologie. Bijscholing is dus heel belangrijk om bij te blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt. En het inspelen van veranderende vraag naar skills op de arbeidsmarkt is precies waar onze kracht zit.”

Analyse

Cocoroco is geen standaard klusplatform waar de werkende van korte klus naar klus gaat. Van Haaren en zijn team gaan niet voor korte transacties, maar langetermijnrelaties met de kandidaten. Anders dan concurrenten, hoeven zij geen trucs te verzinnen om werkenden te binden door een passend aanbod te hebben voor iedereen en beide kanten van de marktplaats een sterke propositie te bieden.

Van Haaren heeft een interessante kijk op de toekomst van de online arbeidsmarkt en de waarde die zijn platform kan toevoegen. Ik deel zijn overtuiging dat de markt er over nog geen decennium compleet anders uitziet. Ik vind het ook mooi om te horen hoe Van Haaren en zijn collega’s nadenken over de waarde die zij toevoegen voor zowel de klant als de kandidaat. Uiteraard is er altijd een spanning tussen de wensen van Cocoroco en die van de klant. Dat het platform ook regelmatig klanten afwijst, is sterk.

De focus op duurzame relaties met klanten en kandidaten lijkt heel verstandig. Ten eerste omdat het in de toekomst nog belangrijker wordt ontbrekende vaardigheden van werkenden te identificeren en hen te helpen zich te ontwikkelen. Kunstmatige intelligentie kan namelijk in de nabije toekomst veel eenvoudige vragen beantwoorden en dus verandert het werk van een klantenservicemedewerker. Dat zal meer draaien om zaken als data-analyse, persoonlijk advies en omgaan met nieuwe tools.

Ten tweede helpt het Cocoroco om flexibel mee te bewegen met de wensen van de klant. De rol van het platform ten opzichte van bedrijven verandert namelijk ook. Het platform zal nog meer ondersteuning bieden bij de inhuur van medewerkers, bijvoorbeeld met data-analyse en tools. Als Cocoroco dit voor veel klanten doet, biedt dat schaalvoordelen. Kortom, de strategie lijkt een verstandige keuze voor de onvoorspelbare toekomst van de mondiale arbeidsmarkt.

Luister de hele aflevering van deze podcast hier terug

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Laat een reactie achter

ZiPtalk: Alles wat je – juist nu – moet weten over de inlenersbeloning

Geplaatst 16 februari 2024 door ZiPredactie

De inlenersbeloning wordt naar verwachting hét struikelblok voor het toelatingsstelsel van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA), zo vertelt Alexander Kist van W&RK Advies in de podcast ZiPtalk.

Volgens deze regeling moet een ter beschikking gestelde werknemer – bijvoorbeeld een uitzendkracht of een gedetacheerde –  maar ook een consultant die onder leiding en toezicht werkt – een vergoeding krijgen vergelijkbaar met die van een werknemer met dezelfde functie en kwalificaties die in dienst is van de inlener.

Bureaus onder de Waadi

De inlenersbeloning komt voort uit de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) en de CAO voor uitzendkrachten. Waar veel uitzendbureaus de inlenersbeloning op orde hebben, was de noodzaak om hieraan te voldoen minder groot bij detacheerders en consultancybedrijven. De inlenersbeloning, zo was de gedachte, geldt enkel voor lagere lonen. Veel detacheerders richten zich daarentegen op functies met hogere salarissen.

Met de introductie van de WTTA komt daar verandering in. Alle bureaus die onder de Waadi vallen, zullen – voordat ze worden toegelaten – actief moeten aantonen dat ze zich aan Waadi houden. En dus dat ze de inlenersbeloning exact volgen. “Daarom zullen ook zij hiermee in aanloop naar de WTTA veel mee te maken krijgen,” legt Kist uit.

Want zodra deze wet van kracht is, volgens planning op 1 januari 2026, mogen opdrachtgevers alleen arbeidskrachten inhuren van partijen die toegelaten zijn tot dit toelatingsstelsel. Ook detacheerders.

SNA-keurmerk

“Het is daarom van groot belang”, vertelt Kist, “dat detacheerders zo snel mogelijk aan de slag gaan.” Een goed begin is om het keurmerk van de branche te behalen, het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA).

“De NEN 4400, dus” stelt Kist bondig, verwijzend naar de betreffende norm om het SNA-keurmerk te ontvangen. “Als je dat voor 1 juli 2025 hebt, is het gemakkelijker om toegelaten te worden tot het toelatingsstelsel.”

Maar wanneer dit niet lukt, zal het moeilijker worden om uiteindelijk toegelaten te worden tot het stelsel. Kist: “Als je dit keurmerk voor die tijd niet hebt, dan word je als nieuwe partij in het systeem gebracht. Dat betekent dat je aan een nieuw normenkader moet voldoen. Wat dat nieuwe normenkader zal inhouden, is nog niet duidelijk.”

Kist benadrukt dat dit nieuwe normenkader afhankelijk zal zijn van de politieke wind die op dat moment waait: “Om niet telkens de wet te hoeven aanpassen voor een nieuw normenkader, is er besloten om dit bij de minister neer te leggen. Maar dat betekent ook dat de inhoud van dit normenkader afhankelijk zal zijn van de kleur van de minister op dat moment.”

Flexibel beloningssysteem

Omdat veel gedetacheerden voor meerdere opdrachtgevers werken, zullen hun werkgevers hun beloningssysteem aan moeten passen op de verschillende opdrachtgevers. “In verschillende sectoren wordt dezelfde functie verschillend beloond. Je moet als detacheerder je systemen zo inrichten dat je bij wisseling van opdrachtgever, je medewerkers zo kunt inschalen in de salarissystematiek van de opdrachtgever. Daardoor kun je toetsen of deze persoon al voldoende salaris heeft, op de juiste momenten een CAO loonsverhoging krijgt of niet, wanneer de opdrachtgever vakantiegeld uitbetaalt, enzovoorts.” Daarom adviseert Kist om met opdrachtgevers in gesprek te gaan om inzicht te krijgen in hun beloningsstructuur.

Een neveneffect hiervan zal zijn dat bepaalde sectoren harder geraakt worden. Kist: “In de industrie worden voor IT’ers keurige salarissen betaald, maar die zijn vaak lager dan bij de banken of bij de Rijksoverheid. Het gevolg is dat vervolgens niemand daar meer gedetacheerd wil worden.”

Wanneer detacheerders ook nog aan de CAO van de inlener moeten voldoen, zullen zij snel aan de slag moeten, waarschuwt Kist. “Als je aan de inlenersbeloning van de Waadi moet voldoen, dan zul je enkel het loon gelijk moeten trekken. Maar als je ook aan CAO-eisen moet voldoen, is er een hele lijst aan verplichtingen om aan te voldoen voor de WTTA.”

De Waadi omzeilen?

Indien detacheerders niet willen voldoen aan de Waadi en de inlenersbeloning, dan moeten zij hun businessmodel veranderen. “Dat kan, maar dan moet het wel écht zo zijn”, waarschuwt Kist. “Men dacht voorheen dat men in een onderlinge overeenkomst kon afspreken of je wel of niet aangestuurd wordt in je werk, maar de rechtspraak is hierover de laatste jaren opgeschoven. In de jurisprudentie wordt dit principe ook wel ‘Wezen gaat voor schijn’ genoemd. Dat soort constructies werken niet meer.”

De hele podcast kijken? Dat kan via deze YouTube-link

Liever luisteren? Klik dan op de Spotify link!

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Laat een reactie achter