ChatGPT bij recruitment – wat is nou het probleem? Geplaatst 10 maart 2023 door Chris Neddermeijer In de ZiPtalk van ZiPconomy en tijdens de Webinarweek (Geert-Jan Waasdorp) werd de invloed van met name ChatGPT uitvoerig besproken. Presentator Narada Bouwland stelde mij tijdens de ZiPtalk de vraag: “Kunstmatige Intelligentie, wordt dat nou onze bevrijding of onze ondergang?” Ik kon op basis van wat ik nu weet alleen het antwoord “ja” geven. Een vreemd antwoord, of toch niet? Aan de oppervlakte Als je aan oppervlakte blijft, is de komst van AI voor én recruiter én kandidaat een verademing. Laten we beginnen met het meest voor de hand liggende gemak voor de kandidaat. Deze week las ik nog een bericht van Steve Nouri, met daarin een aantal voorbeelden van CV generators op basis van ChatGPT. Stuk voor stuk levert elk van deze tools een bruikbaar eindresultaat op: ResumAI This Resume Does Not Exist Kickresume Resume Worded JasperAI ReziAI Als we verder kijken en de wereld bekijken vanuit het oogpunt van de recruiter, dan kan je met de juiste “prompts” op ChatGPT jezelf als recruiter helpen met: Vacatures schrijven Kandidaat CV’s beoordelen Vooronderzoek doen naar bedrijfskenmerken, bijvoorbeeld als ondersteuning voor een bureau Vooronderzoek doen naar personen, bijvoorbeeld op Linkedin Interviewvragen genereren Testvragen genereren voor het bepalen van functiegeschiktheid Wervende teksten “employer branding” schrijven voor de “werkenbij” website Bedrijven qua profiel/organisatiecultuur vergelijken En nog vele andere. Klinkt goed, toch? De spreekwoordelijke keerzijde van al deze prachtige tooling zit in een voor mij ander favoriet onderwerp: compliance. Ter inleiding, een “explain me like I’m five”: compliance binnen inhuur betekent dat bedrijven zich aan regels en wetten moeten houden als ze werknemers inhuren via een bureau of via een andere manier van inhuur zoals SoW of het geven van een opdracht aan een freelancer. Je moet in de praktijk denken aan zaken als het controleren van de identiteit van de werknemer, screening, het naleven van arbeidsrecht en het betalen van de juiste belastingen en beloningen. Compliance werkt in principe beschermend voor bedrijf én werknemer. Compliance wordt ook gezien als het fundament waarop vertrouwen wordt gegeven aan een werknemer. Compliance is één van de belangrijkste beschermingsmaatregelen tegen zaken als cybercriminaliteit en identiteitsdiefstal. En laat nou cybercriminaliteit en identiteitsdiefstal een stuk makkelijker zijn met ai. Het is een feit. Cybercriminaliteit neemt exponentieel toe. Cybercriminaliteit is gericht op het stelen van geld of van gegevens. De gevolgen van cybercriminaliteit voor jouw organisatie kunnen enorm zijn. Van reputatieschade, financieel verlies, verlies aan productiviteit tot en met rechtszaken vanwege verlies van gegevens. Risico’s die je volledig zou willen vermijden … Stel je nou voor … Via een gig-platform besteed je een opdracht uit aan een freelancer. Deze freelancer heb je nooit persoonlijk ontmoet, maar de “paper trail” zag er goed uit. Compliant dus! Daarnaast zien we goede reviews. Het CV is uitstekend . De profielfoto laat een goede indruk achter. Het interview via Zoom ging goed. En ook de eerste opdracht, een projectplan, zag er uitstekend uit. Ook de ontvangen samenvatting van een uitgevoerd onderzoek was precies wat je verwachtte. Je besluit dat het tijd wordt voor een nieuwe stap. Je geeft de freelancer toegang tot een systeem binnen je organisatie met concurrentieel gevoelige gegevens. Voel je hem al aankomen? Kijk eens op Wikipedia, waar je een grote lijst van hacks en gegevensdiefstal kan vinden. Veel hacks vinden haar oorsprong in social engineering of phising. Met de huidige ai mogelijkheden is het zo makkelijk geworden om een complete “fake identity” op te tuigen, dat er een geheel nieuwe vorm van aanval mogelijk wordt. Het vereist een heroverweging van hoe je als organisatie je compliance hebt ingericht. En nu? Om even op de vraag van Narada terug te komen: is ai binnen recruitment nou een bevrijding of een ondergang? Het is naar mijn huidige mening een beetje van beiden. Hoe denk jij er over? Hoe controleer jij het ingehuurde talent? Hoe heb jij je compliance geregeld? Hoe staat het eigenlijk binnen jouw organisatie qua awareness van deze “nieuwe werkelijkheid”? Bron: ChatGPT bij #recruitment – wat is nou het probleem? Lees ook: Hoe AI sollicitanten helpt jou te misleiden “Niet alleen AI maar vooral onze medewerkers bepalen de juiste match” 5 zaken die je als freelancer beter schrapt op je cv Luister ook de podcast ZiPtalk: wat is de impact van AI op inhuur en recruitment? Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags AI, ChatGPT, Chris Neddermeijer, recruitering | 1 Reactie
Goed opdrachtgeverschap, van warm welkom tot duurzame relatie Geplaatst 9 maart 2023 door Arthur Lubbers Persoonlijk en professioneel opdrachtgeverschap – daarover ging het webinar van Haert tijdens ZiPconomy’s Webinar Week in februari. Ruud Helmes, directeur a.i. bij Haert, leidt het webinar. Helmes schetst de vier pijlers waarop goed opdrachtgeverschap volgens Haert is gebaseerd: ontzorging, ontmoeting, ondersteuning en ontwikkeling. Monique Giepmans, directeur van Haert, licht dit in het webinar heel helder toe. En Jeroen van Oostende, interim-manager die vooral veel opdrachten voor gemeenten uitvoert, vertelt over zijn ruime ervaring hiermee in de praktijk. Ontzorging en onboarding Ontzorging is de basis; dat de opdracht DBA-proof (rechtmatig) moet zijn spreekt voor zich. Heldere communicatie en ‘afspraak is afspraak’ moet de norm zijn. Tijdige betaling is heilig (liefst binnen 30 dagen). En neem geen relatie- of concurrentiebeding op, daar kan een zelfstandig ondernemer niet mee werken. Giepmans drukt opdrachtgevers op het hart ook verder te kijken dan deze hygiënefactoren en aandacht te schenken aan een goede onboarding. “Zorg voor een warm welkom van een professional. Laat hem of haar niet alleen kennismaken met de inhurende manager, maar met alle stakeholders binnen de organisatie.” Jeroen van Oostende heeft beide uitersten meegemaakt. “Soms kom je op de eerste dag in een warm bad terecht; de afspraken om kennis te maken met stakeholders zijn al gemaakt en aan het eind van de dag ga je naar huis met een bosje bloemen. Maar ik heb ook wel eens bij binnenkomst te horen gekregen ‘daar ergens ligt een pasje en telefoon’ en verder moet je het maar zelf uitzoeken.” “Natuurlijk mag dat geen invloed hebben op de uitvoering van jouw opdracht als professional. Maar soms vragen organisaties of je daar in dienst wilt komen. Als ik ervaar dat zij dit aan de voorkant voor zp’ers niet op orde hebben, zou ik dat zeker niet doen.” Zijn advies: maak geen onderscheid tussen vaste medewerkers en medewerkers die je inhuurt. Ontmoeting en community Contact met collega’s is ook voor zelfstandigen belangrijk. Tip van Giepmans: breng verschillende zp’ers binnen jouw organisatie met elkaar in contact, bijvoorbeeld via een netwerkborrel of een ZZP-Café. Haert gaat hierin zelf nog een stapje verder. Eens per jaar worden de zp’ers in de watten gelegd tijdens een groots zzp-event in Helmond bij Driessen Groep. Giepmans. “Dat is goed voor het community-gevoel en binding met onze organisatie.” Van Oostende beaamt dit; “Contact met ‘lotgenoten’ is belangrijk. Als zelfstandige hoor je nergens bij en daar kies je zelf voor, maar het is wel fijn om af en toe met gelijkgestemden te kunnen sparren.” Bij het aangaan van de opdracht proberen wij als broker rekening te houden met de ambitie van de zp’er. Ondersteuning en coaching “Zp’ers zijn in principe zelfvoorzienend en worden ingehuurd met een resultaatverplichting, maar ook zij kunnen af en toe ondersteuning en coaching gebruiken. Houd als opdrachtgever een vinger aan de pols zodat je weet hoe het met de zp’er gaat”, stelt Giepmans. Welzijn, vitaliteit en werksfeer zijn belangrijk, stelt zij. Happy professionals zorgen voor happy customers. Een interessante vraag: moet de zp’er helemaal autonoom zijn of is het goed als hij of zij gebruik kan maken van (juridisch en/of financieel)advies en coaching door zijn opdrachtgever. Tijdens het webinar waren de meningen van de luisteraars verdeeld: fifty-fifty. Van Oostende adviseert organisaties wel ook te investeren in coaching van ingehuurde professionals. “Die professional huur je in om zijn expertise, dus daarvan mag je verwachten dat hij klaar is om de opdracht goed te vervullen, maar door coaching van die professional kun je het eindresultaat nog beter maken.” Ontwikkeling van zp’ers De ontwikkeling van de zp’ers is in ieders belang, de professional zelf, de tussenpartij (intermediair) en de opdrachtgever. “Dat begint al met de opdracht zelf”, stelt Giepmans. “Bij het aangaan van de opdracht proberen wij als broker rekening te houden met de ambitie van de zp’er. Dat kan niet altijd, soms moet de klus gewoon gedaan worden.” Volgens haar doe je er als opdrachtgever goed aan mee te denken met de professional over zijn ontwikkeling. “Zijn er workshops, deel die informatie dan ook met de zp’er. Veel organisaties hebben ook een online leeromgeving voor vaste medewerkers; stel dat ook ter beschikking aan die zp’ers.” Als je kennis deelt, vermenigvuldig je die. Als zp’er ben je zelf verantwoordelijk voor je eigen ontwikkeling, zoals het volgen van opleidingen. Dat vindt ook Van Oostende. “In principe moet je daar zelf voor zorgen. Maar als een opdrachtgever een specifieke training geeft, is het wel handig dat je daar als zp’er aan mee kunt doen, want je bent wel onderdeel van het team.” Andersom geldt het ook, voegt hij eraan toe. “Maak ook gebruik van de kennis en expertise die een zp’er meebrengt. Die ervaring kan hij of zij overbrengen op de minder ervaren mensen binnen jouw organisatie. De externe professional kan helpen bij het verder ontwikkelen van de organisaties.” “Zo ontstaat een duurzame relatie tussen zp’er en opdrachtgever”, vat Giepmans samen. Haert Het bedrijf Reijn, de netwerkorganisatie tussen interim professionals en organisaties in de publieke sector, is per 1 februari jl. opgesplitst. De HRM-consultancy dienstverlening blijft bestaan onder de naam Reijn. De brokerdienstverlening heet voortaan Haert. Geen ‘kille’ broker In de kern houdt brokering in dat je professionals vindt en koppelt aan organisaties en het contractmanagement verzorgt. Dan klinkt heel ‘kil’, maar dat dat is nou net niet wat Haert is, stelt Giepmans. “Wij willen juist een ‘warm’ contact met onze professionals, Omdat wij beseffen dat zij het verschil maken voor onze klanten.” Dat geldt zeker voor zp’ers die onderdeel zijn van ons Haert-netwerk. Zij kunnen rekenen op extra (juridische) ondersteuning en op intervisies en e-learnings om zich te ontwikkelen als zelfstandig ondernemers. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, haert, onboarding, Total Talent Management (TTM), webinar week | Laat een reactie achter
Column: ZZP’ers gezocht Geplaatst 8 maart 2023 door Josien van Breda-Hoekstra Laatst kwam ik het tegen, het busje op de foto. Glazenwas-schoonmaakbedrijf Diamand Clear is op zoek naar ZZP’ers, valt te lezen op de achterklep. “Hé ondernemer,” dacht ik toen, “waarom zoek je geen glazenwasser of schoonmaker? Daar heb je veel meer aan, lijkt mij.” Het is niet voor het eerst dat ik onderweg zo’n oproep tegenkom. En toch is het gek: een organisatie zoekt op basis van contractvorm en niet op basis van kennis en ervaring. Daarom zijn die remlichten van de bestelbus voor mij ook symbolisch. Het is nodig om hard op de rem te trappen, terug te gaan naar de kern en dan te beginnen om de arbeidsmarkt op te bouwen. Het is nodig om hard op de rem te trappen, terug te gaan naar de kern en dan te beginnen om de arbeidsmarkt op te bouwen. In alle belangrijke rapporten van de afgelopen tijd, zoals de Commissie Borstlap en SER MLT, wordt de stip op de horizon wel duidelijk zichtbaar. Het ideaal is een arbeidsmarkt met voldoende zekerheid en ontplooiingskansen voor werkenden. Een arbeidsmarkt met voldoende, maar zeker niet te veel regels. En een arbeidsmarkt waarin werkenden én bedrijven en organisaties wendbaar zijn, zodat ze kunnen inspelen op onverwachte ontwikkelingen en nieuwe kansen en zodat kennis en ervaring niet verouderen. Lastig daarbij is dat de arbeidsmarkt zoals we die nu kennen ruim een eeuw oud is en er in die afgelopen decennia vooral regels bijgekomen zijn. Een heel sprekend voorbeeld vind ik een oud-medewerker van de Belastingdienst waar ik ooit mee samenwerkte aan een (hoe kan het ook anders) zzp-project. Hij vertelde dat bij zijn indiensttreding het hele belastingrecht in een pocket van 2 centimeter dik paste. Toen hij wegging, was dat een plank vol boeken geworden. En die regels staan vol met verwijzingen, dus als je ergens iets aanpast, dan heeft dat vaak op meerdere plekken effect. Dus het liefste zou ik de zzp’ers van Diamond Clear inhuren voor een grote schoonmaak. Met de bezem de vloer schoonvegen en gewoon van nul af aan gaan opbouwen. Helaas is dat niet realistisch. Het kabinet heeft laten weten dat het gaat voortbouwen op wat er al is aan zzp-regels en de bestaande regels wil verduidelijken door – jawel, je voelt het al aankomen – er meer regels aan toe te voegen, namelijk inbedding en een contra-indicatie van ondernemerschap. Snap jij het nog? Geplaatst in ZP en Politiek | Tags #zzp-plannen, #zzpdebat, I-ZO | 6s Reacties
Gendergelijkheid op de werkvloer bevorderen: dit is wat vrouwen verwachten Geplaatst 8 maart 2023 door ZiPredactie Volgens het onderzoek ‘What Women Want at Work’, uitgevoerd door ManpowerGroup in 2022 bij 4.000 vrouwen in de Verenigde Staten en Europa, zijn dit de drie belangrijkste verwachtingen van vrouwen op het vlak van werk en de arbeidsmarkt: keuze & flexibiliteit, rechtvaardige lonen en een meer empatisch leiderschap. Drie belangrijkste verwachtingen van vrouwen op vlak van werk 1 Keuze en flexibiliteit 80% van de vrouwen wil een beter evenwicht tussen werk en privéleven – de meesten geven het belang aan van zelf een passend tijdstip te kunnen kiezen om hun werk uit te voeren, met meer flexibiliteit. 2 Rechtvaardige verloning Vrouwen willen een rechtvaardiger loon voor hetzelfde werk, en dit probleem blijft wereldwijd onopgelost, zegt ManpowerGroup. Lees daarover ook: Loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt kleiner. Maar blijft fors, vooral bij zelfstandigen. In het onderzoek van ManpowerGroup gaf 48% van de ondervraagde vrouwen aan dat meer geld verdienen het meest positieve effect op hun geestelijke gezondheid zou hebben, terwijl een vrouw op twee bereid zou zijn haar organisatie te verlaten om een beter loon te verdienen. Dat zouden werkgevers zich moeten aantrekken, zeker in de huidige context van tekort aan talent op de arbeidsmarkt. 3 Empathischer leiderschap Het derde punt is waarschijnlijk het meest interessant: 80% van de vrouwen verwacht van hun manager meer tijd en begrip voor de uitdagingen waarmee ze binnen en buiten hun werk geconfronteerd worden. Meer dan 40% is van mening dat hun manager geen erkenning heeft voor hun vaardigheden en potentieel. Nog belangrijker is dat een meerderheid gelooft dat hun managers onvoldoende oog hebben voor de dagelijkse uitdagingen van ouderschap in combinatie met hun carrière en de invloed op hun geestelijke gezondheid. Veel vrouwen betreuren dat hun werkgever niet genoeg onderneemt. Ze voelen zich onvoldoende gewaardeerd en soms ondergewaardeerd. Lees meer over de conclusies van dit onderzoek in het document What Women Want @Work : Key Findings Internationale Vrouwendag 2023: #IWD2023 #EmbraceEquity 8 maart is uitgeroepen tot Internationale Vrouwendag. Het thema van dit jaar is gelijkheid – #EmbraceEquity – met een focus op de specifieke behoeften van vrouwen over de hele wereld. Gelijkheid wordt namelijk nog te vaak verward met billijkheid, zeggen de initiatiefnemers van de campagne. “Terwijl gelijkheid tot doel heeft iedereen dezelfde middelen of kansen te bieden, erkent billijkheid dat elke persoon verschillende omstandigheden ervaart en wijst precies die middelen en kansen toe die nodig zijn om een gelijk resultaat te bereiken”. Door het werkwoord “embrace” te verbinden met het woord “equity”, wil de campagne het publiek bewust maken van dit verschil maar vooral gedrag stimuleren dat rekening houdt met deze verschillen: #EmbraceEquity embrace – verb – ɪmˈbreɪs – to willingly and enthusiastically accept, adopt, and espouse Vier tips om gendergelijkheid op de werkvloer te bevorderen In het licht van de bevindingen uit het onderzoek, geeft ManpowerGroup deze vier tips om gendergelijkheid op de werkvloer te bevorderen: 1 Verzamel gegevens en meet uw vooruitgang In het tijdperk van data is het meer dan ooit essentieel dat HR, net als andere financiële of commerciële afdelingen, gegevens consolideert om hun genderbeheer binnen hun organisatie te objectiveren en de vooruitgang op een transparante manier te meten. Dit betreft het samenstellen van teams, deelname aan opleidingen, lonen, promoties, enz. 2 Leid managers op om empathisch te zijn Terwijl soft skills belangrijker worden bij aanwerving, moeten bedrijven ook de opleiding van hun bestaande management versterken om hun vaardigheden op het gebied van emotionele intelligentie te ontwikkelen. Met als doel de ontwikkeling van een meer empathisch leiderschap gebaseerd op gedragingen die rekening houden met de individuele verwachtingen van elk personeelslid. 3 Help vrouwelijk personeel om zich te ontplooien Versterk de mogelijkheden voor opleiding, coaching, mentoring en ontwikkeling om meer vrouwen in staat te stellen vooruitgang te boeken in hun loopbaan, waardoor ze het glazen plafond kunnen doorbreken. 4 Voldoe aan de verwachtingen van vrouwen: keuze en flexibiliteit In de post-covid wereld is een “op maat gesneden” aanpak een noodzaak geworden in het personeelsbeleid om aan individuele, en dus ook vrouwelijke, verwachtingen te voldoen. Keuze en flexibiliteit moeten beschikbaar zijn in termen van werkuren, hybride werk, onderdelen van salarispakketten, maar ook in het dagelijks leven op het werk. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Diversiteit, Internationale Vrouwendag, loonkloof, Manpower | Laat een reactie achter
Magnit Event Worktopia: alles over de invloed van AI op de Workforce Geplaatst 7 maart 2023 door Magnit Op 16 maart nemen we je mee in de wereld van AI met ons event Worktopia. Dagvoorzitter en tech-ondernemer Jim Stolze neemt je met een interactieve sessie mee in de kansen voor data-gedreven organisaties. Keynote spreker en tech-journalist Alexander Klöpping laat met prikkelende voorbeelden zien wat dit voor jou kan betekenen in je dagelijkse werk. Houd je je bezig met HR, Recruitment, Inkoop en/of extern inhuurbeleid van jouw organisatie en wil je deze middag bijwonen, schrijf je nu dan direct in via deze link: https://bit.ly/41wYYiQ Let op: er zijn nog een beperkt aantal plaatsen beschikbaar. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags AI, Magnit, toekomst van werk | Laat een reactie achter
Onderzoek inkomen Uber-chauffeurs in Amsterdam: een analyse Geplaatst 7 maart 2023 door Martijn Arets Er was afgelopen week een hoop commotie over het onderzoeksrapport Gebruikers Uber app, gemaakte trips, verdiensten en tevredenheid van de Universiteit Maastricht. Kranten kopten met ‘nog voor publicatie omstreden’. In de berichtgeving was weinig aandacht voor het verschil tussen bruto en netto en media gebruikten de publicatie vooral als aanleiding om de problemen rondom Uber samen te vatten. Vakbond FNV reageerde met de blog UBER CHEATS: Hoe #Uber de boel bedondert met zogenaamd ‘onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek’. Hoe betrouwbaar is het onderzoek? Wat stond er nu echt in het rapport? En wat niet? Ik dook erin. Waar komt het rapport vandaan? Hoewel vervoersapp Uber regelmatig eigen cijfers naar buiten brengt, is het bedrijf huiverig zich te verbinden aan onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek. Dit rapport is een uitzondering. Het Research Centre for Education and the Labour Market (ROA) is een onderzoeksinsitituut van de Maastricht University of Business and Economics. Uber moest dit onderzoek laten uitvoeren als onderdeel van afspraken met de gemeente Amsterdam. In 2019 sloot het bedrijf namelijk een ‘Social Charter’ met de gemeente Amsterdam rondom verkeersveiligheid, duurzaamheid, data delen en onafhankelijk onderzoek. De aanleiding was dat Uber-chauffeurs betrokken waren bij een aantal verkeersongevallen met soms dodelijke afloop. Uber moest dus onderzoek laten uitvoeren en kwam bij het ROA uit. Hoe onafhankelijk is het onderzoek? Je zou verwachten dat Uber zo’n onderzoek door een commercieel onderzoeksbureau zou laten uitvoeren. Voor het ROA leek de samenwerking ook niet vanzelfsprekend: er zit een flink afbreukrisico aan en andere hogescholen en universiteiten bedankten er dan ook voor. Grootste bezwaar voor wetenschappers is dat zij de data die Uber aanlevert niet kunnen controleren. Dat maakt het makkelijk voor tegenstanders van Uber om de resultaten in twijfel te trekken. Anderzijds was dit onderzoek een mooie kans voor de wetenschap, want data over platformwerk is over het algemeen niet toegankelijk. De onderzoekers hebben hun taak gedegen uitgevoerd. De onderzoeksopzet en uitvoering zijn inzichtelijk. En de resultaten zijn niet overweldigend positief voor Uber. Waar ging het onderzoek over? Het ROA onderzocht: Werktijden en verdiensten van taxichauffeurs die de Uber-app gebruiken en de veranderingen naar verloop van tijd; De tevredenheid van de chauffeurs die Uber-app gebruiken; Motieven om als chauffeur de Uber-app in Amsterdam te gebruiken. ROA berekende het aantal taxiritten en de verdiensten met een dataset die Uber had aangeleverd. Die ging over alle ritten binnen, naar en vanaf de gemeente Amsterdam tussen januari 2016 en augustus 2022. Het onderzoek naar tevredenheid deden ze op basis van de resultaten van een enquête die Uber stuurde naar 3622 chauffeurs. Bijvangst aan inzichten Het leuke van dit soort onderzoeken is dat er altijd een interessante bijvangst is aan inzichten. Zo lees je in het rapport hoe de ritten verdeeld zijn binnen de gemeente Amsterdam, hoe de activiteiten verschillen per dagdeel en inzichten rondom het aannemen en annuleren van ritten. Daarnaast zie je duidelijk de impact van de coronacrisis op de activiteiten van het platform in de gemeente Amsterdam. Iedereen dacht al dat die fors was, maar hoe groot precies was niet duidelijk. Bovendien laten de data ook zien welke invloed de verschillende coronagolven, restricties en versoepelingen hadden. Ondanks de forse impact van corona is het gebruik van Uber in de gemeente Amsterdam sinds 2016 flink gegroeid. Uit het rapport: “Het aantal chauffeurs dat de Uber-app gebruikt is gestaag toegenomen van 1382 in februari 2016 naar 5217 in december 2019. Na de coronapandemie zijn er minder chauffeurs die de Uber-app gebruiken: 3979 in augustus 2022. Het aantal gemaakte trips is 6 keer hoger in februari 2022 dan het was in februari 2016.” Dat betekent dat Uber in Amsterdam meer chauffeurs heeft dan taxicentrale TCA, waarvoor 1500 zzp-chauffeurs rijden. Dit betekent niet per se dat Uber groter is dan TCA. Dat kunnen we pas achterhalen als we weten hoeveel uur chauffeurs van de beide partijen gezamenlijk beschikbaar zijn. Uit het onderzoek blijkt ook dat taxichauffeurs Uber op heel verschillende manieren gebruiken. Sommige chauffeurs gebruiken de Uber-app alleen om lege plekken op te vullen, anderen rijden structureel via de app. Uit het onderzoek blijken de volgende wetenswaardigheden over Uber-taxichauffeurs: Bijna de helft heeft naast zijn inkomen via Uber nog andere verdiensten als werknemer of zelfstandige; 36% werkt uitsluitend via Uber; 54% gebruikt naast Uber nog een andere app om ritjes te verkrijgen; 47% heeft naast Uber ook taxi-gerelateerde inkomsten uit een eigen netwerk en klantenkring (en is 56 uren minder online dan chauffeurs zonder inkomsten uit taxiwerk uit eigen netwerk en klantenkring). Wat zijn de brutoverdiensten van de Uber-chauffeur? Het onderzoek biedt ook inzicht in uurtarieven. Het Financieel Dagblad (FD) schrijft dat “dat een gemiddelde Uber-chauffeur in Amsterdam vorig jaar niet langer dan 25 uur per week online was en ruim €32,- bruto per uur verdiende”. Volgens de krant verdienen de Uber-chauffeurs dus ongeveer €30,- tot €35,- per uur die de Sociaal Economische Raad in 2021 “naar voren schoof als ondergrens voor zzp-schap”. Die conclusie is wat kort door de bocht. Antwoord op de vraag ‘wat verdient een Uber-chauffeur’ is ook niet eenvoudig. Wat is nu precies werktijd? De tijd dat een chauffeur ‘online’ is, is geen betrouwbare graadmeter. Een chauffeur kan tenslotte meerdere apps open hebben, ook eigen klanten hebben of selectief zijn op ritten. Ook de tijd dat een chauffeur daadwerkelijk een rit uitvoert, geeft een scheef beeld, want woon-werkverkeer en administratie zijn ook werktijden. Maar daar zijn geen cijfers over beschikbaar. Fooien, promoties en verschillende type ritjes Verder is het discutabel dat de onderzoekers komen tot een uurtarief op basis van de ritprijs plus promoties en fooien. Fooien en promoties zijn daadwerkelijk inkomsten, maar het zijn wel beloningen waar een chauffeur niet van op aan kan. Haal je de fooien en promoties van het gemiddelde inkomen af, dan blijft er nog €29,51 over. Ook is niet duidelijk waarom de onderzoekers alle soorten Uber-diensten op één hoop hebben gegooid. Waarom zijn ze niet uitgesplitst in Uber X, Van en Black? Volgens Uber maakt dit weinig verschil, maar dat is niet te controleren. Die berekening ontbreekt in het rapport. Grote verschillen Chauffeurs zijn gemiddeld 25 uur per week online via de Uber-app, maar er zijn grote verschillen. Onderstaande grafiek geeft hier inzicht in. Deze informatie is essentieel voor het debat over eerlijke beloning van taxichauffeurs. Uber schrijft in een eigen blog over het onderzoek: “Een kwart van alle chauffeurs verdiende minder dan €24,27 per uur online. Een ander kwart verdiende juist meer dan €38,36 per uur online.” Dit grote verschil komt volgens Uber door drie variabelen: Het accepteren en uitrijden van ritten Het aanbieden van verschillende diensten Waar, wanneer en hoeveel je rijdt Vooral variabele 1 is interessant. Als je weinig ritjes accepteert, is het logisch dat het uurtarief lager is. Uber illustreert in de eigen blog dit met twee uitersten: “De 500 chauffeurs die het vaakst de aangeboden ritten accepteerden en uitreden, verdienden ruim €35 per uur online. Zij reden gemiddeld 78% van de aan hen aangeboden ritten. De 500 chauffeurs die het minst vaak de aangeboden ritten accepteerden en uitreden, verdienden ruim €17 per uur online. Zij reden gemiddeld slechts 2% van de aan hen aangeboden ritten. Zo zit er een chauffeur tussen die in deze periode maar liefst 14.498 ritten aangeboden heeft gekregen en er hiervan slechts 9 heeft gereden.” 32 euro per uur? Vertekend beeld Het gemiddelde tarief geeft een vertekend beeld. Bovendien is er op het gemiddelde uurtarief uit het persbericht van Uber en ROA nogal wat af te dingen. De €32,- per uur is namelijk berekend over een half jaar, de periode februari 2022 tot en met augustus 2022. Dit is slechts 9% van de totale gemeten periode (6,5 jaar). Die periode is flink beïnvloed door de coronapandemie, op meerdere manieren. Vóór covid was het uurtarief veel lager. Dit wordt expliciet beschreven in het rapport: “De brutoverdiensten van chauffeurs per uur waren gemiddeld €24,91 in 2016. Tijdens het eerste coronajaar 2020 was het gemiddelde €14,81 per uur. In 2022 zien we het hoogste gemiddeld brutoverdiensten per uur van €32,32.” In het rapport staat ook: “Mogelijk zijn de hogere verdiensten in 2022 te verklaren door het kleiner aantal chauffeurs post-covid19 die een aantal ritten rijden dat in 2022 bijna gelijk is aan het pre-covid19 niveau.” Hoewel de onderzoekers hier transparant over zijn, zie je het niet terug in nieuwsberichten en reacties. Die zijn namelijk veelal gebaseerd op het persbericht, waar alleen de €32,- in genoemd werd. Ik vind het wat opportunistisch om een gemiddeld tarief in een persbericht mee te nemen over een onderzoek dat slechts een heel klein deel van de gemeten periode beslaat. Is bruto echt bruto? Het gemiddelde uurtarief van €32,- is een brutobedrag. Van dit uurtarief moeten nog veel kosten worden betaald: auto, brandstof, onderhoud, verzekering, pensioen, administratiekosten en ga nog maar even door. Een taxichauffeur heeft over het algemeen hogere kosten dan bijvoorbeeld een zzp-accountant of zzp-tekstschrijver. Het FD kan dit bedrag dus niet zomaar vergelijken met de SER-richtlijn. Je zou op zijn minst de directe kosten voor het rijden met een taxi hiervan af moeten trekken, voordat je een brutobedrag hebt dat je kunt vergelijken met dat van andere zzp’ers. Er zijn meer kanttekeningen mogelijk. Het is interessant om eens de ‘notitie Inkomsten taxichauffeurs Uber’ van de Gemeente Amsterdam door te spitten. In deze uitgebreide notitie worden de cijfers van Uber, FNV en de Universiteit Maastricht naast elkaar gelegd en de variabelen naar een netto berekening uitgerekend. Het risico op de schouders van de chauffeur Verder bevestigd dit onderzoek dat het risico op geen werk nog steeds altijd ligt bij de chauffeur. Dit is duidelijk te zien in de eerder getoonde grafiek met de brutoverdiensten per chauffeur per uur online. Omdat een taxichauffeur vaste kosten per maand heeft (leasekosten van de auto blijven gelijk, ook als je stilstaat), zal de nettoschade voor de chauffeurs vele malen groter zijn. In slechte tijden zullen de vaste kosten moeten worden verdeeld over minder ritjes, wat de marge voor de chauffeur sterk onder druk zet. Hoe draagt dit rapport bij aan het debat over platformwerk? Zoals je hebt gelezen, staat er in dit onderzoeksrapport veel meer informatie dan het persbericht doet vermoeden. Het is een gedegen studie, waarover een zeer selectief nieuwsbericht naar buiten is gebracht. Voor de kritische lezer biedt het waardevolle inzichten die bijdragen aan een rijker debat. Het is opmerkelijk dat vrijwel iedereen reageert op dit persbericht, zonder het onderzoek kritisch te lezen. Het is logisch dat de interpretatie van variabelen en cijfers kan leiden naar andere inzichten en uitkomsten. Dat is prima, zolang je niet selectief bent op de feiten om je eigen standpunt te onderbouwen. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags cijfers, platform, platformeconomie, Uber | 2s Reacties
