Maandelijkse archieven: augustus 2021

Steeds minder ‘bankzitters’ voor detacheerders. Omzet per gedetacheerde stijgt met 6,8%.

Geplaatst 10 augustus 2021 door ZiPredactie

De Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN), de branchevereniging voor detacheringsorganisaties, is positief over de marktontwikkelingen van het afgelopen kwartaal. De omzet over het tweede kwartaal van dit jaar is in vergelijking tot hetzelfde kwartaal een jaar eerder gestegen met 1,4%. De omzet per gedetacheerde is daarentegen met maar liefst 6,8% gestegen. Het percentage ‘leegloop’, gedetacheerden in vaste dienst maar zonder opdracht, is ook verder gedaald. Ten opzichte van een jaar daarvoor is dit aantal zogenaamde ‘bankzitters’ met ruim de helft is afgenomen tot 3,7%. Dat blijkt uit de
MarktMonitor die de branchevereniging vandaag publiceert.

Dat de ‘leegloop’ zo fors is gedaald ten opzichte van vorig jaar komt vooral doordat er voor professionals in dienst weer meer opdrachten zijn. In een halfjaar is de ‘leegloop’ gehalveerd en is de productiviteit flink gestegen. De omzet per werkende is echter wel deels te verklaren doordat er door de aanhoudende reisbeperkingen minder vakantie wordt opgenomen ten opzichte van vorig jaar. Het derde kwartaal zal wel een daling laten zien daar er de afgelopen maand wel meer gereisd is.

VvDN: Detacheringsector maakt zich op voor een sprint

De omzet in het sociale domein en de omzet in zorg en medisch zijn – in vergelijking met een jaar eerder – gestegen met respectievelijk 27% en 213%. Dit heeft alles te maken met de huidige corona-situatie. De arbeidsmarkt is ‘overheids-gedreven’ en dat laat zich gelden. De VvDN gaat er echter wel van uit dat de komende maanden ook andere sectoren zich verder herstellen.

Fred Boevé, bestuurder VvDN: ‘Onze sector maakt zich op voor een sprint. Waar er toch vorig jaar sprake was van wat terughoudendheid zien we nu het tij keren. De laatste maanden zien we al behoorlijk wat opdrachtgevers die gestart zijn met het zoeken van medewerkers. Het gevolg is dat de komende kwartalen de werkgelegenheid bij detacheerders ook flink zal toenemen en dit zich vertaald in een verder stijgende omzet voor de gehele sector. Waarbij moet worden aangetekend dat er op dit moment een fikse toename is van het aantal detacheringsbureaus. De omzet zal dus verdeeld worden over meerdere partijen.’

‘ZZP-opdrachten’ groeien sterk

Omdat de detacheringssector ook steeds meer samenwerkt met zzp’ers rapporteert de VvDN deze omzet voortaan apart. De omzet van gedetacheerden gecombineerd met het bemiddelen van zzp’ers is gestegen met 19%. Deze stijging is goed te verklaren door het feit dat er een stijgende vraag is naar (schaarse) specialisten gecombineerd met meer zzp’ers op de markt. Detacheringsbureaus zitten zo verweven in de arbeidsmarkt dat zzp’ers graag gebruik maken van hun netwerk en bemiddeling.

‘SER-advies wat te rigide’

‘De positieve ontwikkelingen in de markt staan wat ons betreft wat haaks op het recente SER-advies. Zij zijn van mening dat structureel werk in principe georganiseerd wordt op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Waarbij andere contractvormen beter moeten worden gereguleerd zodat meer werk- en inkomenszekerheid ontstaat en concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen. Met meer dan 100.000 werknemers in dienst bij detacheringsbureaus, hebben wij als geen ander laten zien dat we er voor zorgen dat gedetacheerden een stabiel inkomen hebben wat gepaard gaat met zekerheid en flexibiliteit. Waarbij onze sector in vergelijking tot de rest van corporate Nederland veruit het meeste investeert in opleiding en ontwikkeling. Wat dat betreft is het SER-advies wat te rigide en zou daar genuanceerder naar moeten worden gekeken‘, aldus Boevé.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags detachering, marktupdate, VVDN, VvDN MarktMonitor | Laat een reactie achter

Slechts helft organisaties heeft actief beleid omtrent goed opdrachtgeverschap, blijkt uit onderzoek

Geplaatst 9 augustus 2021 door ZiPredactie

Een gedeelde verantwoordelijkheid

Het merendeel van de opdrachtgevers ziet goed opdrachtgeverschap als een eigen verantwoordelijkheid van bedrijven, zo blijkt uit het onderzoek dat ZiPconomy deed naar inhuurtrends. Het onderzoek, ‘Inhuur externen. Trends in 2021-2022’, werd gedaan onder ongeveer 200 organisaties die structureel gebruik maken van extern personeel. Via een anonieme enquête werd het onderzoek uitgevoerd.

Uit de resultaten blijkt dat slechts 3% van de opdrachtgevers vindt dat goed opdrachtgeverschap de verantwoordelijkheid is van het bureau of de dienstverlener die bemiddelt tussen zzp’er en opdrachtgever. Andere verantwoordelijken zijn de politiek (4%), de branche (2%), de hiring managers (10%) en werkgevers-, werknemers- en zzp-organisaties (17%). Er is dus een relatief kleine rol weggelegd voor dienstverleners.

De meeste opdrachtgevers geven dus aan dat zijzelf met name verantwoordelijk zijn voor goed opdrachtgeverschap. Toch geeft slechts de helft van de opdrachtgevers aan ook echt actief beleid voor goed opdrachtgeverschap te hebben ontwikkeld. 39% geeft aan dit niet te hebben en 11% weet het niet.

Motieven achter goed opdrachtgeverschap

Wat drijft organisaties om wel of niet actief na te denken over goed opdrachtgeverschap? 6,9% van de opdrachtgevers ziet het als een manier om goede kandidaten te vinden en 27,7% als een manier om goede kandidaten te behouden. Daarnaast noemt 12,9% een hoger rendement. Het meest veelvoorkomende motief is echter maatschappelijk verantwoord ondernemen (38,6%).

De definitie

Wie verantwoordelijk is, hangt ook af van de definitie van ‘goed opdrachtgeverschap’. Er zijn vele manieren om hier invulling aan te geven. Een organisatie kan zorgen dat de randvoorwaarden van een opdracht goed zijn: passende beloning, tijdige betaling, geen exploitatie. Daarnaast kan een hoop goed of foutgaan in de communicatie over een opdracht: heldere kaders vooraf, voldoende feedback, evaluatie achteraf. Het merendeel van de opdrachtgevers vindt dan ook dat goed opdrachtgeverschap neerkomt op een optimale samenwerking (58%), die vervolgens leidt tot betere prestaties.

De definitie die opdrachtgevers hanteren van goed opdrachtgeverschap, geeft ruimte aan een samenwerking die voor beide partijen in het voordeel werkt. Dit is ook in het belang van de opdrachtgevers. Toch zijn er wel een aantal obstakels waar ze tegenaan lopen.

Beperkingen vanuit de wet- en regelgeving

Bij het invullen van goed opdrachtgeverschap lopen organisaties ook tegen problemen aan. Het grootste struikelpunt bij goed opdrachtgeverschap is de twijfel wat wetmatig is en wat niet. 36,7% van de opdrachtgevers noemt ‘onduidelijke regels’ als belemmering. En 25,3% noemt ‘moeilijkheden in onderscheid werknemers / zzp’ers’.

Weerstand onder professionals

Een ander struikelpunt zijn de wensen van zzp’ers zelf, of miscommunicatie daarover. Uit het onderzoek blijkt dat 19% van de opdrachtgevers ervaart dat externen niet zitten te wachten op ‘goed opdrachtgeverschap’. Althans, niet op de invulling die opdrachtgevers daaraan geven.

Lees ook: Een HR-perspectief op arbeidsrelaties met zzp’ers

Draagvlak en kennis

Tot slot noemen opdrachtgevers twee belemmeringen die betrekking hebben op de organisatie zelf. Zo ervaart 16% een gebrek aan draagvlak binnen de organisatie en 9,3% een gebrek aan kennis. Of deze factoren met elkaar samenhangen, is nog niet onderzocht.

Lees ook: Promotieonderzoek toont aan dat er 7 types zzp’ers zijn en een diversiteit aan loopbaanstrategieën

Dit is een publicatie naar aanleiding van het ZiPconomy trendonderzoek ‘Inhuur externen. Trends in 2021-2022’ . Aan dat onderzoek hebben rond de 200 bedrijven en organisaties meegedaan die structureel gebruik maken van extern personeel. De respondenten uit afkomstig uit zowel profit als non-profit bedrijven, van verschillende omvang. Bedrijven met minder van 50 medewerkers en de zorgsector zijn duidelijk ondervertegenwoordigd in dit onderzoek. 36% van de respondenten heeft een hr/recruitment functie, 34% een directie/management functie, 24% inkoop en 6% is finance of ICT-manager.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap | Laat een reactie achter

Eer het conflict

Geplaatst 6 augustus 2021 door ManagementBoek.nl

Over de Boekenpraktijk
De Boekenpraktijk is een podcast van Managementboek. Presentator Willem van Leeuwen onderzoekt elke twee weken samen met auteurs en praktijkgasten hoe de theorie van managementboeken aansluit bij de praktijk.

Shirine Moerkerken is interventiekundige en auteur van de boeken Hoe ik verander en Conflict eren. Willem van Leeuwen gaat met haar in gesprek over het nut en de noodzaak van conflicten. ‘Sinds ik heel erg het verschil op zoek met mensen krijg ik veel intiemere hechtere relaties met hen. En dus ben ik er ook niet meer bang voor.’ aldus Shirine. Ze luistert daarbij heel erg naar wat er niet gezegd wordt. Vaak blijkt er stil conflict te zijn, een niet uitgesproken verschil.

De praktijkgasten zijn Caroline Timmermans en Hans Pars, bestuurders van sociale woningcorporatie WonenBreburg in Breda en Tilburg.

Het boek ‘Conflict eren’ van Shirine Moerkerken is hier verkrijgbaar.

Geplaatst in Boeken | Tags conflict, managementboek, Shirine Moerkerken | Laat een reactie achter

Bij goed opdrachtgeverschap gaat ‘contact vóór contract’

Geplaatst 5 augustus 2021 door Arthur Lubbers

Wat zijn de criteria van goed opdrachtgeverschap? Hygiënefactor nummer één is en blijft ‘op tijd betalen’. “Dat moet je niet onderschatten. Dat is ook echt belangrijk”, zegt Reijn-directeur Koen de Rooij.

Persoonlijk contact is het tweede belangrijke criterium, stelt Monique Giepmans, manager inhuur Reijn. “Kenmerkend voor onze dienstverlening is dat wij de zzp’er als klant bestempelen en uitgaan van hun customer journey.” Dat klinkt heel logisch, maar voor een broker die vaak ‘slechts’ de contractafhandeling verzorgt, is dat niet vanzelfsprekend. Wel bij Reijn dus, legt Giepmans uit. “Bij het eerste contact kent de zzp’er ons vaak nog niet. Misschien dat hem door de opdrachtgever alleen is verteld dat op basis van tussenkomst een contract wordt opgesteld. Wij vinden het belangrijk dat wij diegene hier goed in meenemen, dat hij weet wat het inhoudt en op welke momenten we contact opnemen. Na de uitgebreide intake en nadat die professional een contract en toegang tot onze online omgeving heeft, blijven we contact houden. We willen op verschillende momenten in beeld blijven bij de zzp’er. Zo sturen we af en toe een kaartje, verrassen de zzp’er op de verjaardag van zijn bedrijf, nodigen hem uit voor een bijeenkomst en sturen een attentie met Kerst.

Verrassend element is ook dat de zzp’er dan opeens een van onze consulenten aan de lijn krijgt die even checkt hoe het met hem gaat, gewoon even een praatje maken. “Wij hebben iemand op onze afdeling die volledig is toegewijd om mensen die net gestart zijn te bellen en contact te onderhouden, zeker ook tegen het aflopen van het contract.”

De Rooij vult zijn collega aan: “het menselijk aspect blijft heel belangrijk. En het is hard werken om dat in je proces te onderhouden. Een beetje slimme geautomatiseerde spontaniteit is handig, maar daarnaast komt het ook gewoon op mensenwerk aan.”

Inspraak van zzp’ers

Als derde criterium voor goed opdrachtgeverschap hanteert Reijn ‘inspraak’. “Wij werken met een zzp-panel, waarmee wij periodiek in gesprek gaan om te horen hoe zij onze dienstverlening ervaren en wat wij kunnen doen om hen nog beter te helpen. Wij laten hen echt meedenken.” Waardevolle feedback haalt Reijn ook uit het jaarlijkse ZZP-TO – een variant op het klanttevredenheidsonderzoek (KTO), licht Giepmans toe. “Afgelopen jaar scoorden we een 8,1. Daar ben ik best trots op. En na zo’n ronde bellen we zelfstandigen om nog meer informatie op te halen om onze dienstverlening nog verder te verbeteren.”

Piramide van Maslow

“De zzp’er doorloopt in feite een traject dat is te vergelijken met de Maslow-piramide”, stelt De Rooij. Op tijd betalen is een basisbehoefte, maar hoe verder het persoonlijke contact gaat, hoe meer je een relatie opbouwt. “We kunnen zelfstandigen die we echt goed vinden en die graag met ons werken bijvoorbeeld naar een andere klus brengen. Of we bieden kortingen op opleidingen en organiseren netwerkbijeenkomsten – in de coronaperiode hebben we bijvoorbeeld een maand lang gratis e-learning aangeboden.”

Uiteindelijk – de top van de piramide – is natuurlijk dat zo’n zelfstandige ambassadeur wordt van Reijn – een ‘echte van Reijn’. De Rooij: ‘Als ze dan bijvoorbeeld een klus aanbrengen voor een andere zelfstandige die dat via Reijn laat lopen, geven wij de zzp’er natuurlijk ook iets. Niet een hoog geldbedrag, maar gewoon een presentje. Het gaat om de menselijke interactie, elkaar iets gunnen.”

Relatie opbouwen

“We doen ons best om te zorgen dat professionals graag met ons werken”, zegt Giepmans. In een krappe arbeidsmarkt met schaarse professionals is het opbouwen van een duurzame relatie des te belangrijker. “We hebben natuurlijk te maken met de Wet DBA, je kunt niet zomaar continu zelfstandigen doorplaatsen. Dus je moet de duurzaamheid echt in de relatie zoeken. Het is essentieel om met elkaar in contact te blijven.”

De ervaring leert, zeker bij schaarse profielen: ‘goede zzp’ers kennen weer andere goede zzp’ers’.
Koen de Rooij, directeur Reijn

De Rooij ziet in de praktijk fraaie voorbeelden van het gebruik van elkaars netwerk. “De zelfstandige die de klus niet zelf kan gaan doen kent vaak wel andere zelfstandigen en heeft in zijn netwerk soms een topper voor die klus. De ervaring leert, zeker bij schaarse profielen: ‘goede zzp’ers kennen weer andere goede zzp’ers’.”

Hyperspecialisten

Binnen Reijn vat men goed opdrachtgeverschap breder op; het moet niet alleen gericht zijn op de professionals, maar ook op de leveranciers van flexkrachten. “Wij werken met zzp’ers die we kennen vanuit het contractmanagement – de ‘warme schil’ – maar hebben daarnaast een nauwe samenwerking met leveranciers om die echt schaarse professionals voor klanten te kunnen vinden.”

De Rooij vult aan: “Sommige profielen zijn zo schaars en de functie zo gespecialiseerd dat je spreekt van hyperspecialisten – alleen al voor IT heb je honderden deelgebieden. Wij praten dan ook niet over leveranciers, maar over partners waar we intensief mee samenwerken.”

Bij ons is altijd bekend wie levert. Want wij zijn geen specialist, maar de verbinder tussen die opdrachtgever en het gespecialiseerde bureau.
Monique Giepmans, manager inhuur Reijn

Fair Trade

De samenwerking met ‘partners’ moet volgens Giepmans transparant zijn. “Bij ons is altijd bekend wie levert. Wij vinden het belangrijk dat de opdrachtgever weet welk bureau een professional levert, waar die vandaan komt. Want wij zijn geen specialist, maar de verbinder tussen die opdrachtgever en het gespecialiseerde bureau.”

“En die transparantie geldt bij ons ook in de keten”, stelt De Rooij, die de vergelijking trekt met Fair Trade. In de keten tussen de cacaoboer en de consument zitten heel veel partijen die daar iets aan willen verdienen. Fair Trade probeert iets te doen tegen de ketenescalatie – een verhoging van grondstofprijzen die doorwerkt in elke schakel – en tariefstapelingen.

“Datzelfde willen we ook bij de inhuur van extern personeel. Ook dat moet op een faire, duurzame manier met oog voor alle belangen. Door eerlijke samenwerking zorgen voor het juiste talent op de juiste plaats tegen het juiste tarief in een transparante keten.”

Toegevoegde waarde aantonen

De crux zit in het aantonen van de eigen toegevoegde waarde, de kwaliteit van de dienstverlening die je levert als broker, zeker als het gaat om het werven van schaarse specialisten, weet De Rooij. “Het netwerk ontsluiten, het vinden van schaarse professionals en het onderhouden van het netwerk met gespecialiseerde leveranciers kost veel moeite, tijd en geld. Als Reijn moeten wij de klant laten zien waar hij voor betaalt.”

Die toegevoegde waarde is er wel degelijk, vertelt Giepmans: “Onze rol als broker is in de praktijk belangrijk. Leveranciers lopen regelmatig tegen een muur aan omdat ze niet aan de eisen en voorwaarden van de opdrachtgever kunnen voldoen. Wij zijn dan de partij die alles in goede banen moet leiden. En – als brug in plaats van muur – moeten Reijn dus ook zelf de juiste mensen met de juiste ervaring in dienst hebben.” De Rooij vult aan: “Onze mensen moeten zich kunnen verplaatsen in de belevingswereld van zowel de opdrachtgever, de leverancier als de professional.”

Want zij werken vaak in het grijze gebied tussen de eisen van de opdrachtgever en wensen van zzp’er, vult De Rooij aan. “Soms word je geconfronteerd met klanteisen waar leveranciers niet mee kunnen leven, zoals overnametermijnen. Dus we leggen nooit zomaar een contract onder de neus van een leverancier maar bespreken altijd of dit voor hen reëel is en hoe we samen een oplossing voor de klant kunnen vinden. Bij ons gaat contact vóór contract.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, reijn | Laat een reactie achter

ABU komt met gedragscode verantwoorde flex in onderwijs

Geplaatst 4 augustus 2021 door ABU

Er is een enorm tekort aan leerkrachten. De instroom van nieuwe docenten is laag en de uitstroom is hoog. Veel oudere leerkrachten lopen door het ontbreken van loopbaanbeleid vast. De mobiliteit is gering. Studenten worden nog voordat zij hun opleiding hebben afgerond, gevraagd om voor de klas te komen staan. Vervolgens maken zij vaak hun opleiding niet af. Veel nieuwe leerkrachten stromen al weer binnen één jaar het onderwijs uit. Net iets meer dan de helft van de studenten die aan de Pabo begint, maakt de opleiding af en blijft langer dan één jaar in het onderwijs.

Oplossingen

Waar problemen zijn, zijn ook oplossingen. Uitzendorganisaties die lid zijn van de ABU bieden niet alleen oplossingen voor ‘piek en ziek’, maar ook structurele oplossingen. Denk aan een compleet pakket met omscholingstrajecten voor zij-instromers, mobiliteitstrajecten en van-werk-naar-werktrajecten. Hiermee wordt de instroom in het onderwijs bevorderd en de uitstroom beperkt.

Waar problemen zijn, zijn helaas ook cowboys die misbruik maken van de situatie. Zo horen wij via de media – maar ook van onze contacten in het onderwijs – over uitzenders die actief leerkrachten wegkopen bij de ene school en vervolgens plaatsen bij de buurschool. Of die excessief hoge kosten in rekening brengen, of die buitensporige arbeidsvoorwaarden bieden. Deze cowboys verergeren het al bestaande probleem.

In control !

De ABU neemt afstand van deze foute praktijken. Onze leden staan voor het verhogen van de kwaliteit van het uitzenden in het onderwijs. Daarbij is het noodzakelijk dat de opdrachtgeversrol van de onderwijsinstellingen wordt versterkt. Zij moeten volledig in control zijn.

We hebben met onze leden die actief zijn in het onderwijs het initiatief genomen tot de Gedragscode verantwoorde inzet flexibele arbeid in het onderwijs (pdf). Daarvoor hebben ook de PO-Raad en de VO-Raad input geleverd.

Bij de code zit een checklist die school en uitzender samen invullen. Ze maken afspraken over bijvoorbeeld het begeleiden en informeren van uitzendkrachten en over hoe om te gaan met klachten.

En de onderwijsinstelling? Die is zo volledig in control!

Geplaatst in Onderwijs | Tags ABU, Gedragscode, onderwijs | Laat een reactie achter

“In plaats van fixatie op contractvormen moeten we veel meer focussen op de kwaliteit van werk”

Geplaatst 3 augustus 2021 door Peter Runhaar

In je auteursprofiel op ZiPconomy staat: ‘Ik wil met gedurfde ideeën een bijdrage leveren aan vernieuwend sociaal beleid in Nederland’. Vertel!

Anne Megens, Coördinator Beleid bij AWVN: “Haha, toen ik die uitspraak deed was de situatie nog wel een tandje lastiger dan nu. Vakbonden spraken een totaal andere taal dan werkgevers. Ik heb het idee dat we in de afgelopen vier jaar wel dichter bij elkaar gekomen zijn en dat er meer bereidheid is om begrip voor elkaar op te brengen.

Deze zomer interviewen we 10 experts. Over de toekomst van werk het debat over de arbeidsmarkt in de politiek en polder. Lees de interviews met Fabian Dekker (SEOR), Jovana Karanovic (EUR), Zakaria Boufangacha (FNV), Maudie Derks (Tulpenfonds), Anne Megens (AWVN), Damian Boeselager (Volt), Martin Visser (Telegraaf), Erik Stam (UU), Ingrid Thijssen (VNO-NCW) en Henk Wesselo terug in dit overzicht.

Open veld

Als het om gedurfde ideeën gaat zie ik mezelf wel als iemand die sowieso graag los van de schuttersputjes waarin vakbond en werkgevers zitten beweegt. Ik ga graag het open veld in om dingen aan te kaarten die je misschien niet direct bij een werkgeversvereniging zou verwachten. Binnen AWVN krijg ik de ruimte om dingen te roepen die tegen het zere been van werkgevers zijn. Een paar jaar geleden lanceerden we bijvoorbeeld het idee van een arbeidsmarkt voor werkenden. We zeiden als werkgeversclub dat we zzp’ers niet langer onbeschermd konden laten rondlopen. En de laatste tijd benadrukken we het belang van leren en ontwikkelen voor alle werkenden. We hebben tegen werkgevers die lid zijn van AWVN gezegd dat het mooi is om de werknemers een persoonlijk leerbudget aan te bieden, maar dat dat niet voldoende is. Als werkgever zul je werknemers ook tijd moeten geven om te ontwikkelen en zul je moeten laten zien welk perspectief ze hebben in een veranderende arbeidsmarkt. Mensen zijn soms verbaasd dat we zulke dingen agenderen, maar we vinden ze te urgent om te laten liggen.”

En uiteindelijk zijn werkgevers ook gediend bij gemotiveerde mensen met de juiste competenties. Je roept ze dus in principe op om te denken vanuit ‘Enlightened Self Interest’?

“Ja, absoluut! In de kern gaat het om het vervangen van kortetermijn-denken door langetermijn-denken. Ik ben ook erg bezig met het begrip arbeidsproductiviteit, vanuit de vraag: Hoe kan het dat we overal om ons heen de invloed van digitalisering zien en dat we toch niet productiever worden? Bij eerdere automatiseringsgolven zagen we die toename van productiviteit wel, maar nu blijft die achterwege. Ik noem dat wel de productiviteitsparadox. Ook dan kom je weer uit bij het thema van leren en ontwikkelen: Als we niet enorm investeren in leren en ontwikkelen en in het versterken van onze digitale vaardigheden, dan gaat die productiviteit waarschijnlijk niet groeien. Het gaat daarbij ook om het ondersteunen van mensen om competenties te ontwikkelen waarmee ze de stap van verdwijnende banen naar nieuw banen kunnen maken. Het ondersteunen van mensen op dit soort terreinen is niet alleen prettig, maar noodzakelijk. Als we die stappen niet zetten kan dat de economie echt gaan ondermijnen.”

We moeten mensen ondersteunen om competenties te ontwikkelen waarmee ze de stap van verdwijnende banen naar nieuw banen kunnen maken

Wat vind jij van critici die zeggen dat slecht werkgeverschap mede verantwoordelijk is voor het grote aantal zp’ers? De gedachte is dan dat werkgevers te weinig oog hebben voor de behoefte van mensen aan zingeving en de mogelijkheid zich te ontwikkelen, en dat werknemers daarom besluiten zp’er te worden. Herken je dat?

“Die kritiek herken ik, ja. Ik herken ook de kritiek dat werkgevers hun werknemers te weinig ruimte geven om tot een gewenste werk-privé-balans te komen. Soms heeft de stap van werknemer naar zelfstandige ook te maken met de zwaarte van het werk. Neem mensen in de zorg, die liever als zp’er gaan werken omdat ze dan meer grip hebben op hun rooster.

Veranderende behoefte

Als je het hebt over de thema’s van de toekomst, dan hebben we de afgelopen jaren het thema kwaliteit van werk met z’n allen veronachtzaamd, de polder, de politiek, arbeidsmarktdeskundigen, we waren allemaal gefixeerd op het arbeidscontract en hebben te weinig aandacht besteed aan een hele belangrijke onderstroom, namelijk de veranderende behoefte van werknemers rondom die werk-privébalans, rondom de kwaliteit van werk en rondom autonomie.

Dat hoeft helemaal niet primair over de contractvorm te gaan. Binnen het vaste contract kun je ook prima ruimte bieden aan autonomie, maar daar moeten alle betrokkenen dan wel aan meewerken. Nu komt het voor dat werkgevers de wens uitspreken om arbeidsvoorwaarden flexibeler te maken, maar dat allerlei zaken zijn dichtgetimmerd in de cao en dat de vakbeweging niet aan bestaande afspraken wil tornen.”

We hebben het over veranderende verwachtingen en wensen van werknemers, over veranderende markten … In welke mate zijn werkgevers goed in staat om al die veranderingen op te pakken?

“Ik denk dat we een arbeidsmarkt van veel verschillende snelheden hebben. Sommige bedrijven lopen echt voor. Het gaat dan bijvoorbeeld om bedrijven in de zakelijke dienstverlening, in de bankensector, daar maken werkgevers grote stappen. Ze bieden ruimte aan werknemers en spelen in op de behoeftes van jongere generaties. Maar aan de andere kant zie je ook productiebedrijven die in een hele andere realiteit zitten. Het gaat dan niet alleen om de werkgevers, maar ook om de werknemers, die zich helemaal oké voelen in die traditionele situatie. Wij zeggen: als dat bevalt is het natuurlijk prima. Maar we raden ze tegelijkertijd wel aan om na te denken over de toekomst: stel dat iemand 30 jaar in je bedrijf rondloopt en het werk gaat veranderen, wat is dan het perspectief van die medewerker? Ook bij bedrijven waar nog niet veel is veranderd kunnen die veranderingen toch komen, en daar moeten ze wel over nadenken.”

Prioriteit

Wat zou je de minister in het volgende kabinet adviseren als hij of zij je vraagt wat absolute prioriteit zou moeten hebben met het oog op een duurzame goed functionerende arbeidsmarkt?

“Dan zou ik toch weer dat leren en ontwikkelen noemen: Investeren in een voorziening die mensen helpt om te gaan naar de plek waar werk te vinden is. Ik vind dat nog veel te veel een blinde vlek in Nederland. We laten het een beetje over aan de praktijk, terwijl je dat vanuit de overheid met het oog op de lange termijn echt veel actiever moet faciliteren, niet alleen met geld, maar ook met een fatsoenlijk loket waar mensen naartoe kunnen voor scholing en begeleiding.

Het lijkt erop alsof de mooie initiatieven nu vooral vanuit de markt komen. Bedrijven zijn bezig met prachtige leerplatformen en met vrije leerbudgetten voor medewerkers. Wat kan de overheid daaraan toevoegen?

“Die mooie initiatieven vanuit het bedrijfsleven zijn heel erg de moeite waard en moeten we koesteren. Maar ze worden wel vooral ontwikkeld door de voorhoede, hebben een tijdelijk karakter en zijn vaak gericht op werknemers die al een prachtig sociaal plan hebben. Dat is het lastige als je het niet collectief regelt. Dan komt het toch terecht bij een kleine groep die zijn zaken al goed voor elkaar heeft. De overheid zou een rol moeten spelen in het zorgen dat mensen die geen of geen vaste werkgever hebben of die werken bij een bedrijf dat weinig te besteden heeft, óók kansen krijgen om zich te ontwikkelen.

Andere manier van leren

Ook de vormen van leren zouden wel wat creatiever mogen. Waar ik op zit te broeden is een andere manier om leren aan te bieden. We weten dat veel mensen niet van leren in de schoolbanken houden. Dus als je bij zo’n loket aankomt en je krijgt een traditionele cursus in een klaslokaal aangeboden, dan worden mensen daar niet blij van. Mensen willen veel liever leren in de praktijk, dus daar zouden we op moeten inzetten: we zouden het veel makkelijker moeten maken om stageplekken, leerwerkplekken of snuffelplekken te krijgen. Zo maken we de drempel voor mensen om iets nieuws te proberen lager, zeker als je de financiële onzekerheden afdekt, bijvoorbeeld met een werkgarantie. Mijn hypothese is dat mensen dan ook veel sneller ondervinden dat ze dingen kunnen waarvan ze dachten dat ze die niet zouden kunnen. De zebrapaden over de arbeidsmarkt moeten we veel actiever aanleggen.”

Hoe gaat de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelen? Hoe zal de markt er in – pak ‘m beet – 2035 uitzien?

“Misschien is het een beetje wensdenken, maar ik verwacht dat het op dat moment niet meer zoveel uitmaakt wat je contractvorm is voor essentiële zaken als sociale zekerheid en leren. Ik denk dat de aard van het werk en de voorkeur van de werkende tegen die tijd veel meer centraal zal staan bij het bepalen van de werkrelatie.

Ik verwacht dat het straks niet meer zoveel uitmaakt wat je contractvorm is voor essentiële zaken als sociale zekerheid en leren

Ik vind het bijvoorbeeld best schokkend dat nog steeds heel veel mensen, vooral vrouwen, in deeltijd werken vanuit een traditionele opvatting over de zorg voor de kinderen. We werken in deeltijd omdat we het anders thuis niet gebolwerkt krijgen.

In andere landen zie je die cultuur veel minder. Misschien zijn we met betrekking tot onderwerpen als arbeidstijden en de relatie tussen werk en kinderopvang wel te star. Mijn hoop is dat de balans op orde is tussen wat mensen in hun werk nodig hebben en wat ze buiten hun werk nodig hebben om lekker en gemotiveerd aan het werk te zijn. Het lijkt me mooi als we veel meer oog gaan hebben voor dit soort zaken, in plaats van de discussie over contractvorm en voor- en nadelen van flex.”