Maandelijkse archieven: oktober 2020

De zzp’er en zijn tarief: verdien je wel genoeg?

Geplaatst 9 oktober 2020 door ZZP Café

Het tarief van de zelfstandige is een gevierd en gevreesd onderwerp. ‘Er wordt vrij traditioneel over gedacht, namelijk dat een zzp’er meer verdient dan iemand in loondienst’ zegt Hugo-Jan Ruts. En dat terwijl de kosten voor de zzp’er anders opgebouwd zijn. Maar ook zzp’ers denken vaak nog traditioneel in ‘uurtje-factuurtje’ vindt Ruts.

Mirjam Knoll is zzp’er in de zorg. Ze werkt zowel ‘aan het bed’ als verpleegkundige, als op leidinggevend niveau. Daar horen verschillende tarieven bij. Voor zorgpersoneel is de onregelmatigheidstoeslag (ORT) een bepalend onderdeel in de beloning. Het basistarief is dan vrij laag, namelijk 45 euro. Voor leidinggevende posities is de ORT geen inkomensbestanddeel en wordt gewerkt met een vast uurtarief van 70-80 euro.

‘Het tariefverschil voor en na corona is groot in mijn branche,’ vertelt Ronald van Driel. Hij is al ruim 20 jaar interim-recruitment manager en werkt met name voor het grotere MKB, corporate bedrijven en de overheid. ‘Voor corona lag het tarief tussen de 90-115 euro. Daarna is het met 15-20% gedaald.’

  • Het gemiddelde inkomen van een zzp’er in 2018 is 36.700 euro bruto. Van een werknemer 38.200 euro bruto
  • Het gemiddelde uurtarief van een zzp’er is 60,30 euro (Zelfstandige Arbeid Eenquête CBS/TNO)
  • 13% van alle zzp’ers zegt onder 25 euro per uur te werken (onderzoek SEO 2018)
  • Minder dan 60% van zzp’ers werkt volgens een uurtarief, 10% o.b.v. stuksprijs en 25% rekent met een fixed prijs, 10% kent andere vormen.

Tariefbepaling

Hoe bepaal je als zzp’er je tarief? ‘Go with the flow’, zegt Knoll, ‘ ik kijk wat de markt doet, vervolgens zijn de opdracht en het type organisatie voor mij leidend. Het heeft geen zin je te overvragen als je weet dat een organisatie weinig te besteden heeft.’

Van Driel maakte bij zijn start als zzp’er een tariefberekening in Excel met meerdere componenten: naast een basisbedrag, kosten voor auto, verzekeringen, percentage leegloop, etc. Daarmee kwam hij op een uurtarief van 90 euro. In de 20 jaar dat hij actief is, is zijn uurtarief amper verhoogd. Ruts beaamt dit en meent dat zzp tarieven gemiddeld zelfs minder gestegen zijn dan salarissen. ‘Het profiel van de zzp’er is veranderd. Voorheen waren het vooral specialisten, tegenwoordig worden veel meer in de breedte functies ingevuld door externen.’

Volgens Knoll wordt in de zorg door een hoog aanbod steeds minder gekeken naar ervaring en ontstaat een competitie met beginnende zzp’ers. Dit heeft gevolgen voor het tarief.

In het bepalen van je tarief ga je uit van wat je wilt verdienen, maar wat is de waarde die je toevoegt aan een organisatie? Wordt er dan met een andere vorm van vergoeding gewerkt? ‘Niet elke zzp’er werkt met een uurtarief,’ stelt Ruts. ‘Stuksprijs, fixed prijs of andere creatieve vormen van vergoeding beginnen de markt te kleuren. Een interessant gegeven dat een andere manier van denken bevordert over de toegevoegde waarde van de inzet als externe.’

Onderhandelen en zakken?

Van Driel pakt een opdracht simpelweg niet als hij flink moet zakken met zijn tarief. ‘Gedonder over de prijs bij aanvang geeft later vaak gedonder over de investering die nodig is om je resultaat te behalen. In mijn ervaring komt dit in een kwart van de gevallen voor.’

Zowel Knoll als Van Driel zakken met hun tarief als de opdracht interessant is voor hun eigen ontwikkeling. ‘Ik zet dan weer een vinkje op mijn cv,’ zegt Van Driel. ‘Met een lager tarief investeer je in een leerschool on-the-job, ‘vult Knoll hem aan.

Met een lager tarief investeer je in een leerschool on-the-job.

Het moment van benoemen

Wanneer begin je over je tarief, wacht je tot de vraag komt? ‘Vaak is er maar een gesprek,’ zegt Van Driel. ‘Dan wacht ik niet tot de vraag komt, anders zit je als een konijn in de koplampen te kijken. Dus ik leg het vaak zelf neer. Het is niet het eerste waar ik over begin want de inhoud is het belangrijkste.’

Wacht niet tot de vraag komt, anders zit je als een konijn in de koplampen te kijken.

Nog een laatste tip van beide zzp’ers: ‘Leg je tarief met droge ogen op tafel en ga het niet uitleggen. Laat een stilte vallen en kijk wat er gebeurt,’ aldus Van Driel. Voor Knoll is belangrijk: ‘Hanteer een bodemprijs en houd daaraan vast. Zeg nee.’

Luister de hele podcast over tarieven – of een van de andere podcast voor ‘eigen bazen’ terug via onderstaande links. 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Laat een reactie achter

Belangenbehartigers luiden de noodklok: ‘Webmodule is niet klaar om getest te worden’

Geplaatst 8 oktober 2020 door ZiPredactie

De webmodule is niet neutraal, voldoet niet aan de huidige jurisprudentie en leidt tot onrust in de markt . De online tool waarmee opdrachtgevers bepalen of ze een zzp’er mogen inhuren verdient meer aandacht, voordat een pilot kan beginnen.

Dat vinden branchevereniging voor intermediairs en brokers Bovib, Intermediairs voor Zelfstandig Ondernemers Nederland (I-ZO Nederland) en Platform Zelfstandig Ondernemers (PZO). Samen met advocaat Boris Emmerig (Holla Advocaten) spraken ze vorige week met het Ministerie van Sociale Zaken. Ze waren uitgenodigd naar aanleiding van een artikel in het Finacieele Dagblad, waarin zij hun zorgen uitten over de webmodule. En ook na het gesprek op het ministerie komen ze tot de conclusie dat de proef met de webmodule alleen mogelijk onbedoelde  gevolgen zal hebben als het ministerie er in de huidige vorm mee begint.

  • Lees ook: uitleg webmodule in 15 vragen en antwoorden. Voor opdrachtgevers, bureaus en zelfstandigen.

Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken) en staatssecretaris Hans Vijlbrief (Financiën) kondigden deze zomer aan dat ze dit najaar een pilot beginnen met de webmodule. Maar er schort nog te veel aan deze online tool, constateren de belangenbehartigers.

‘Webmodule is niet in orde’

“Vooropgesteld, van ons hoeft de webmodule er niet te komen, omdat wij niet geloven dat de module meer duidelijkheid en zekerheid geeft aan opdrachtgevers”, zegt voorzitter Josien van Breda van I-ZO Nederland. “Maar als de webmodule er dan toch komt, dan moet het instrument juridisch wel helemaal in orde zijn. Op dit moment zijn wij daarvan niet overtuigd.”

“Onderbouwing van vragen en uitkomsten ontbreekt en komen niet overeen met eerdere uitspraken van de rechter”, vult voorzitter Frederieke Schmidt Crans van Bovib aan. “Uit een steekproef blijkt dat er meerdere casusssen zijn die op basis van de jurisprudentie een andere uitkomst krijgen dan wanneer je ze toetst met de webmodule.”

Eenzijdige optelsom

De brancheverenigingen uiten hun zorgen over de wijze waarop het oordeel tot stand komt in de webmodule. Schmidt Crans: “De webmodule is een te eenzijdige optelsom die enkel lijkt op te bouwen naar dienstbetrekking. Indicaties die wijzen op het ontbreken van een dienstbetrekking, leveren geen minpunten op. Dan is er geen sprake van een weging.”

De belangenbehartigers hebben suggesties gedaan voor zulke contra-indicaties van een dienstverband, zoals: is er sprake van debiteurenrisico? Zorgt een zzp’er voor zijn eigen scholing? En hoeveel onderhandelingsruimte is er? Geen van die vragen komt terug in de online tool, zien ze.

Advocaat Boris Emmerig: “Een voorbeeld is dat als de opdrachtgever de beloning bepaalt, dit vijf punten oplevert, terwijl voor de situatie dat de opdrachtnemer deze bepaalt of partijen daar in  ieder geval met elkaar over onderhandeld hebben, dit niet een aftrek van vijf punten oplevert.”

Niet neutraal

De belangenbehartigers vinden dat de nadruk te veel ligt op het criterium van inbedding van de werkzaamheden, terwijl daar geen juridische grondslag voor is. “Er wordt steeds benadrukt dat de webmodule een feitelijke weergave is van wet- en regelgeving en vaste rechtspraak, maar dit wijst daar niet op”, zegt Van Breda. “Dat de inbedding zo’n prominente plaats krijgt is voor ons een aanwijzing dat het niet louter gaat om een objectief juridisch meetinstrument. De opinie van de deskundigen heeft een grotere rol gehad bij de wegingsfactoren, dan wij dachten.”

Emmerig ziet meer juridische problemen met de webmodule. Hij vertelde eerder aan ZiPconomy dat de webmodule rekening zou moeten houden met de intentie van opdrachtgever en opdrachtnemer. Dit is namelijk ook hoe rechters een arbeidsrelatie tot nu toe hebben beoordeeld. De zogenaamde ‘partijbedoeling’ zou in de online tool moeten voorkomen in plaats van enkel als aanname vooraf, zoals dit nu het geval is.

Emmerig: “Op dit moment moet de webmodule uitgaan van het huidige recht. Partijbedoeling hoort daar nog gewoon bij.”

Discutabele uitkomsten

De partijen vrezen dat de webmodule zoals die nu is opgebouwd gaat zorgen voor onrust en vraaguitval in de markt. De vragen zijn te genuanceerd en te ingewikkeld voor de gemiddelde opdrachtgever, waarschuwen de belangenbehartigers. Als een opdrachtgever geen goed antwoord kan geven, is de uitkomst discutabel.

Zij wijzen er verder op dat de webmodule juist misstanden aan de onderkant van de arbeidsmarkt legitimeert (de pizzabezorger bijvoorbeeld) terwijl de zelfstandig professionals bij grote zakelijke opdrachtgevers hun opdrachten zien verdwijnen. Zie ook deze steekproef van ZiPconomy.

“Resumerend is onze oproep om niet aan de pilot te beginnen, zolang de bovenstaande punten nog niet zijn opgelost”, zegt Van Breda. “We kunnen geen onrust gebruiken middenin de tweede coronagolf. We moeten juist alles op alles zetten om te zorgen dat zoveel mogelijk mensen aan het werk blijven.”

Meer weten en meepraten?
Brancheorganisatie Bovib organiseert vanmiddag een online webinar met Mathijs Bouman, journalist en economisch commentator bij onder andere het FD en Nieuwsuur. Tijdens een interactieve vraag- en antwoordsessie bespreekt Bouman samen met Hugo-Jan Ruts (hoofdredacteur ZiPconomy) wat de nieuwste macro-economische cijfers en ontwikkelingen betekenen voor intermediairs. Ook de webmodule en de zorgen daarover komen aan de orde.

De sessie begint donderdag 8 oktober om 15:45 uur, zie voor meer informatie deze website

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | 11s Reacties

Wat kunnen we leren over uitzenden bij de buren?

Geplaatst 7 oktober 2020 door ABU

Post-corona neemt het hybride werken (deels op kantoor en deels op afstand) een vlucht. Gezond werken, het opnieuw onderzoeken van benodigde vaardigheden staan hoog op de agenda. Werk wordt complexer en daarmee het vinden van de juiste kandidaten. Bedrijven moeten overleven in plaats van dat zij verder kunnen groeien. Dit betekent voor het ene bedrijf dat er geen werk meer is en voor het andere bedrijf dat zij op zeer korte termijn moeten opschalen. Mensen die dachten een zekere baan te hebben, staan plotseling op straat. En dat allemaal binnen zeer korte termijn.

Uitzendwerk speelt juist in tijden van crisis een gigantische rol in het (her)plaatsen van duizenden werkenden in de frontlinie. Het gaat om banen bij supermarkten, de gezondheidszorg, OV, maar denk ook aan het personeel in de teststraten van de GGD. Flexibele invulling van het personeelsbestand is in deze fase uitermate belangrijk.

Uitzendregels in veel landen juist nu soepeler

In veel landen waar uitzenden beperkt wordt door regelgeving, wordt de sector nu juist gezien als onderdeel van de oplossing. Dit geldt voor landen als India waar de uitzendsector als een van de oplossingen voor de gigantisch grote informele arbeidsmarkt wordt erkend. Maar ook dichter bij huis, bijvoorbeeld in Italië. In Italië is de uitzendsector aangewezen als vitale sector tijdens de corona-crisis. Italië verlengt de wettelijke maximale uitzendtermijn, zodat mensen aan het werk kunnen en blijven via uitzenders. De overheid ziet in dat al deze mensen, juist in tijden van crisis, anders zonder werk komen te zitten. In Italië zijn de restricties voor het uitzenden zelfs opgeheven. In Polen is de evenknie van de ABU adviseur van de overheid op het gebied van gezondheid en veiligheid van werken.

Dit is niet de tijd om uitzenden te beperken.

We kunnen ook leren van Duitsland en Spanje waar, in strijd met de Europese uitzendrichtlijn, restricties worden opgelegd aan het uitzenden. Duitsland schiet met een kanon op een mug door de invoer van een verbod op inleen van derden in de vleesindustrie. Van alle externe inhuur is slechts 5% uitzendarbeid. Hopelijk wordt de geliefde Bratwurst geen schaarste product. Spanje, waar de mogelijkheden voor uitzenden beperkt zijn en uitzenden in bepaalde sectoren niet is toegestaan, kroop uit de crisis in 2008. Mede dankzij inzet van uitzendwerk bleef de schade door die crisis in Nederland beperkt. Ja, in Nederland verloren eerst de mensen met flexibele contracten hun werk, maar ze gingen vergeleken met de mensen uit een land als Spanje ook weer snel aan het werk. De oplossing is dat voor deze groep werkenden een goed sociaal vangnet komt, niet dat het uitzenden aan banden wordt gelegd.

Uitzendondernemingen zijn ingericht om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Mensen die plotseling op straat staan, worden geholpen naar nieuw werk. Wellicht in een andere sector, maar wel rekening houdend met hun eigen competenties en, indien nodig, met een opleiding.

Kortom: Dit is niet de tijd om uitzenden te beperken. Het is all hands on deck. Laten we leren van de buren en uitzendwerk alle ruimte geven i.p.v. beperken. Zo kunnen uitzenders doen waar ze goed in zijn: mensen aan het werk helpen en ondernemingen voorzien van goed personeel.

 

Laura Spangenberg

Laura Spangenberg

Beleidsadviseur Cao, Kwaliteit en Internationale zaken
Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Laat een reactie achter

De volgende stap in Talent Management volgens Bersin is de Talent Marketplace

Geplaatst 7 oktober 2020 door Mark van Assema

Het Talent Management domein binnen HR organisaties was tot tien jaar geleden vooral opgebouwd uit losse eilandjes, met een apart L&D team, een recruitment team voor instroom, en performance management als een van de vele taken van de HR adviseur. Door het ontstaan van Talent Management suites, die meerdere talent management taken koppelen, kun je nu bijvoorbeeld beter persoonlijke ontwikkeling, door coaching en opleiden, koppelen aan performance management.

Interne mobiliteit is de volgende stap

De laatste jaren, en nu zeker versneld door de corona crisis, komt er meer oog voor interne talentmobiliteit. Het bespaart niet alleen geld op werving, het stelt bedrijven ook in staat om expertise te vinden die vaak verborgen is in de organisatie. Daarnaast toont die bewuste aanpak van interne mobiliteit een sterk gevoel van betrokkenheid en verbondenheid bij de werkenden.

Bersin zegt: “Er zijn veel belemmeringen voor interne mobiliteit in organisaties. De grootste is cultuur: omdat de meeste bedrijven verticale loopbaantrajecten hebben, nemen ze een risico als ze een horizontale verandering van baan doorvoeren. De recruiter wil misschien iemand met meer specifieke ervaring; de interne kandidaat is mogelijk niet klaar voor de functie; en als ze falen of ondermaats presteren, kunnen ze hun oude baan niet terugkrijgen. En om het nog erger te maken: hun huidige manager laat hen misschien niet vertrekken.”

De Talent Marketplace als ondersteuner van een cultuurverandering

“Duurzame, goed presterende bedrijven hebben dit ontdekt. Bedrijven als Cisco, Nestle, Google, IBM, GE, Procter and Gamble, General Mills, Unilever en Bank of America zijn al jaren “interne talentmachines”. Ze hebben een cultuur van interne groei opgebouwd, waardoor mensen tientallen jaren in het bedrijf kunnen werken en zichzelf voortdurend opnieuw kunnen uitvinden. En ze hebben geleerd dat dit een sterk soort leiderschap creëert: mensen die zich door het bedrijf bewegen, krijgen perspectief, culturele inzichten en kunnen op unieke en productieve manieren presteren dankzij hun relaties en kennis van alle onderdelen van het bedrijf.”

#HRTech aanbieders negeerden deze markt jarenlang. De meeste leveranciers van LMS en Performance Management bewezen lippendienst aan traditionele, verticale loopbaanontwikkeling. Ze boden ‘carrièrepaden’, ‘competentiemodellen’ en ‘succession planning’ aan in hun software, maar dit waren statische, moeilijk te gebruiken functies. Daarnaast waren recruitment systemen altijd 99% gericht op het werven van nieuwe medewerkers, zonder zicht op de interne kandidaten.

“Tegenwoordig gaat interne mobiliteit veel minder over ‘carrières’ en veel meer over ‘ervaringen en vaardigheden’. Goed presterende professionals willen nieuwe dingen proberen, aangrenzende vaardigheden leren, internationale opdrachten aannemen en de kans krijgen om met verschillende leiders te werken. Dit soort mobiliteitsscenario’s kan niet worden gepland of geprogrammeerd in loopbaanmodellen. Ze gebeuren in real-time. Dus de platforms die we nu nodig hebben, zijn anders.”

Bersin ziet drie modellen voor het groeien van het oude statische naar het nieuwe dynamische talent management:

talent marketplace maturity

Zoals je kunt zien, hebben deze modellen een enorme impact op hoe een organisatie wordt bestuurd. En daarom zijn de Talent Marketplace platformen zo belangrijk.

Betreed de Talent Marketplace

“De Talent Marketplace lijkt nauwelijks meer op een systeem voor “loopbaanbeheer”. Het laat mensen hun vaardigheden en ambities promoten; het geeft mensen tools om mentoren te vinden en te leren; het beveelt projecten en opdrachten aan die van belang zijn; en het beheert het zoeken, aannemen, inwerken en verplaatsen van mensen van rol naar rol. “

In feite geloof ik dat The Talent Marketplace, als platform, echt de toekomst is van ‘Talent Management’. Alles wat we doen om mensen te managen, valt uiteindelijk in dit systeem.

match

“Zoals je kunt zien, zijn er veel functies waarmee je rekening moet houden. De Talent Marketplace is als een combinatie van talent management, sociale netwerken en wervingssysteem in één. In veel opzichten is het net als je interne ‘LinkedIn’ binnen je bedrijf – inclusief wervingsfuncties, training en begeleiding.”

Voorlopers in Talent Marketplace platformen

De pionier op dit gebied is Fuel50, opgericht in de VS door twee bekende carrière coaches, die een platform gericht op skills management zijn gaan bouwen. Ondertussen zijn zij in omvang ingehaald door het uit Israel afkomstige Gloat, de huidige marktleider, die is ontstaan vanuit een recruitment oplossing. Vanuit Frankrijk komt een andere belangrijke speler, 365Talents, met vooral een goed UX ontwerp en vergaande AI toepassingen. Daarnaast zijn Hitch en Eightfold.ai nog specialistische spelers die op deze trend zijn ingesprongen.

TalentMarketplacet_July20

Ook de grote en bekende namen in #HRTech willen deze boot niet missen. Zij bouwen hun statische talent management om naar meer dynamische talent marketplaatsen en kunnen als het ware bestaande lego blokjes in een nieuw huis ombouwen. Partijen als Avature, Workday, IBM en Accenture bieden dit soort oplossingen al aan en andere als Talentsoft, Cornerstone, SAP komen er binnenkort ook mee op de markt

Ondanks de beschikbaarheid van platforms is dit geen productoplossing

“Hoewel ik deze aanbieders wilde noemen , wil ik je een belangrijk inzicht geven. Dit is geen uitdaging die kan worden opgelost door een platform te kopen. Het creëren van een cultuur van interne mobiliteit is een inspanning van top tot teen. Het verandert de manier waarop carrières werken; het verandert de manier waarop je mensen beloont en betaalt; en het verandert de aard van management, leiderschap en leren.”

Dit artikel is eerder verschenen op #HRTechReview

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

KVK: 10% meer ‘starters’, maar ook veel meer ‘stoppers’.

Geplaatst 6 oktober 2020 door ZiPredactie

Het aantal startende ondernemingen ligt in de maanden juni, juli, augustus en september hoger dan in dezelfde periode in 2019. Zo kwamen er in september 10% meer ondernemingen bij dan in dezelfde maand in 2019. Het gros van de startende ondernemingen zijn zelfstandigen zonder personeel. Dit blijkt uit de Trendrapportage die KVK vandaag voor het eerst publiceert.

Die rapportage laat een ongekende dynamiek zien. Naast een toenemend aantal starters, is ook het aantal ‘stopper’ aanzienlijk hoger dan in 2019: 39% meer. Bij de stoppers is deze beweging vanaf de maand mei zichtbaar. In juni nam het aantal stoppers het meest toe, met maar liefst 67 procent in vergelijking met dezelfde periode het jaar ervoor.

Bron: KVK Trendrapportage

In september kwamen er zo’n 20.000 nieuwe ondernemingen bij. Bijna 15.000 stopten er. Netto groeide het aantal ondernemingen in de maand september van dit jaar dus met zo’n 5.500. Een jaar geleden lag de netto groei op ongeveer 8.000.

Bron: KVK Trendrapportage

Faillissementen lijken een beperkte rol te spelen in de reden waarom zoveel ondernemingen stoppen.

Het aantal faillissementen is – gezien de economische omstandigheden – opvallend laag te noemen en liggen aanzienlijk lager dan een jaar geleden.

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | 1 Reactie

AWVN: interne wendbaarheid moet omhoog. FNV voelt er niets voor.

Geplaatst 6 oktober 2020 door ZiPredactie

De arbeidsvoorwaarden van veel bedrijven en bedrijfstakken vormen een belangrijke hindernis bij het opvangen van de huidige crisis. Werknemers kunnen niet tijdelijk in een andere functie worden ingezet, loonkosten kunnen alleen worden verlaagd door ontslagrondes, terwijl inhaalslagen in de productie mislukken omdat de ploegendiensten niet mogen worden veranderd. De recente verergering van de pandemie heeft vergroting van de wendbaarheid van bedrijven nog urgenter gemaakt. Dat stelde Raymond Puts, directeur AWVN, tijdens het digitale jaarcongres van de werkgeversvereniging.

AWVN is – namens werkgevers – betrokken bij veel cao onderhandelingen.

Wendbaarheid

Volgens Puts hebben zowel werkgevers als werknemers veel te winnen door de arbeidsvoorwaarden wendbaarder te maken: meer baanzekerheid, meer inkomenszekerheid, meer vast werk en minder afhankelijkheid van flexwerkers, een sterker bedrijf.

De voorstellen van de AWVN liggen in lijn met een deel van de adviezen van de Commissie Borstlap, die in het begin van het jaar zijn aangeboden aan het Kabinet. Zo wil de commissie het werkgevers eenvoudiger maken “functie, arbeidsplaats en werktijd van werknemers aan te passen wegens bedrijfseconomische omstandigheden” en pleit ze voor de “mogelijkheid van een deeltijdontslag” (zonder preventieve toets). Minister Koolmees broedt momenteel nog op een reactie op die voorstellen.

De werkgeversvoorman stelt dat de coronacrisis ‘genadeloos de zwakke plekken heeft blootgelegd in het aanpassingsvermogen van ondernemingen’. Daarbij zijn er volgens hem grote verschillen tússen ondernemingen. Waar de een razendsnel inspeelde op de coronacrisis, had de ander de grootste moeite om zich aan te passen. Starre arbeidsvoorwaarden blijken één van de obstakels. De belangrijkste volgens AWVN: loonkosten die niet meebewegen met de verslechterde situatie van een bedrijf; arbeidstijden die ‘inhaalslagen’ in de productie verhinderen; functiedefinities die verhinderen dat personeel tijdelijk anders wordt ingezet.

Puts: ‘Omdat deze interne wendbaarheid tekort schiet, bouwen ondernemingen voor hun aanpassingsvermogen en wendbaarheid vooral op hun externe wendbaarheid: het vergroten en verkleinen van het personeelsbestand via flexwerkers en zzp’ers.’ Een analyse die we ook in het rapport Borstlap lazen.

Vakbonden: AWVN visie teleurstellend

Puts doet een oproep aan de vakbonden om tijdens de cao-onderhandelingen van de komende jaren mee te werken aan soepelere arbeidsvoorwaarden om langs die weg tijdens nieuwe crises beter toegerust te zijn. ‘Dit is ook in het belang van de werkenden, de leden van de vakbonden.’

FNV noemt de oproep om de arbeidsvoorwaarden wendbaarder te maken alvast ‘niet de oplossing’. Zakaria Boufangacha, coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid FNV: ‘Herverdelen van onzekerheid is niet de oplossing. Flexibel werk moet verbeteren. De bescherming van een vaste baan is nodig om werknemers zeggenschap te geven over hun werk. Dát moet de norm zijn. Als je vaste baan zo geflexibiliseerd wordt dat grip en zeggenschap volledig verdwijnt, wordt alles eenzijdig door bedrijfsbelangen bepaald.”

Kitty Jong, kandidaat voorzitter het FNV, noemt op twitter de oproep van Puts ‘teleurstellend’. Het “past in trend van steeds verder radicaliserende werkgevers.”

Jong wijst er op dat bij het uitkomen van het rapport van de Commissie Borstlap, FNV de voorstellen voor het wendbaarder maken van het ‘vast contract’ al afwees: “Het gaat niet gebeuren.”

Ook GroenLinks Kamerlid Paul Smeulders ziet niets in de plannen van de AWVN. ‘Dat gaan we dus mooi niet doen” zo zegt hij op twitter.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | 2s Reacties