Maandelijkse archieven: april 2020

1 op de 5 zelfstandigen heeft TOZO aangevraagd

Geplaatst 22 april 2020 door ZiPredactie

Gemeenten hebben tot op heden zo’n 300.000 aanvragen inkomensondersteuning ontvangen van zelfstandigen. Dat stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op basis van gegevens die ze ontvangt van gemeenten. Zelfstandigen, met of zonder personeel, kunnen bij hun gemeente aanspraak doen op de TOZO regeling, de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers, indien het inkomen door de corona-crisis onder het sociaal minimum in gekomen.  

Nederland kent bijna 1,5 miljoen zelfstandigen. 1,1 miljoen van hen is zelfstandige zonder personeel. Een op vijf zelfstandigen heeft dus een aanvraag ingediend. Dat wil nog niet zeggen dat de aanvragen ook worden goedgekeurd. Met name het voldoen aan het urencriterium – 1225 uur per jaar besteden aan de onderneming – is een flinke drempel en reden tot afwijzen van de aanvraag. Daarnaast wordt er ook gekeken of er ander eigen inkomen is. Zo heeft meer dan de helft van alle zzp’ers ook een andere bron van inkomsten, zoals loon, pensioen of een uitkering (bron: CBS).

De TOZO regeling heeft een looptijd van drie maanden. Het kabinet houdt de optie open om de looptijd met nog eens drie maanden te verlengen.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Laat een reactie achter

Productief en gezond blijven in coronatijd, hoe doe je dat? Hays biedt gratis online cursussen aan

Geplaatst 22 april 2020 door ZiPredactie

In de online leeromgeving van recruitmentspecialist Hays vindt je allerlei cursussen die werknemers moeten helpen de Coronacrisis door te komen. Van persoonlijke hygiëne tot videobellen en werk-privé balans: alle trainingen zijn gratis beschikbaar.

“Ons doel is om medewerkers te voorzien van de vaardigheden die ze nodig hebben om de uitdagingen van het Coronavirus aan te pakken, thuis te werken en hun wellbeing te verbeteren”, schrijft Hays op Facebook.

Klanten helpen

Hays is een internationaal bedrijf dat ooit begon in het Verenigd Koninkrijk. Daar werd het programma vorige week al gelanceerd en volgens de lokale directeur Simon Winfield is het een succes: “We hebben erg positieve feedback gehad van werkgevers die ermee aan de slag zijn gegaan. Dat is heel fijn, niet alleen omdat dit onze positie als recruitmentpartner versterkt. We wilden iets doen om onze klanten te helpen en gelukkig kunnen we op deze manier een verschil maken.”

Sinds woensdag kunnen bedrijven wereldwijd gebruik maken van Hays Learning. Er zijn drie leeromgevingen: veiligheid en gezondheid, werken op afstand en welzijn. De cursussen gaan bijvoorbeeld over timemanagement, yoga en manieren waarop je corona-proof kunt werken. Er zijn video’s, opdrachten en toetsen.

Eigen omgeving

Managers kunnen teamleden bepaalde trainingen toewijzen, persoonlijke schema’s bouwen en bijhouden wie welke cursus heeft afgerond.
Je kunt het hier uitproberen. Vervolgens krijg je een handleiding toegestuurd en neemt het team binnen twee werkdagen contact op om je te helpen bij het opzetten van de online trainingsomgeving.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

“Onderzoek naar reputatiescores op platformen draagt bij aan inclusieve arbeidsmarkt”

Geplaatst 21 april 2020 door ZiPredactie

De markt van platformen in de kluseconomie groeit en neemt steeds meer een unieke positie in bij het samenbrengen van vraag en aanbod van werk. Die unieke positie zit hem onder meer in het feit dat platformen inclusieve bemiddelaars zijn, zegt Martijn Arets: “Recruiters selecteren op basis van bias en cultuur, op een platform heeft iedereen een gelijkwaardige kans. Platformen bieden daardoor kansen aan mensen die elders niet aan de bak komen.”

Met het groeien van deze specifieke toegevoegde waarde van platformen, wordt de vraag hoe systemen daadwerkelijk functioneren én verbeterd kunnen worden steeds belangrijker. Een van de meest interessante vragen daarbij is de rol van de reputatiescore. Onderzoek toont aan dat de impact van reputatiescores voor opdrachtnemers op veel platformen doorslaggevend is bij het krijgen van nieuw werk.

Empowerment

Het onderzoek richt zich op de vraag hoe reputatiescores kunnen bijdragen aan meer empowerment voor de werkende. Arets legt uit: “We gaan op zoek naar het antwoord op drie vragen. We gaan kijken hoe platformen kunnen zorgen dat de scores meten wat ze moeten meten. Daarnaast gaan we onderzoeken hoe data portabel kunnen worden gemaakt. Het gaat hier om de vraag hoe een omgeving kan worden georganiseerd waar mensen hun score kunnen meenemen naar een ander platform. In de derde plaats onderzoeken we hoe de continuïteit van de data geborgd kan worden als bijvoorbeeld een platform failliet gaat.”

Arets is erg verheugd over de sterke en gevarieerde groep partners die zich aan het onderzoek verbindt: “We kiezen bewust voor samenwerking met partners uit de praktijk. We hebben een zeer pluriforme set aan partners die normaal gesproken niet vaak samen optrekken.”

We kiezen bewust voor samenwerking met partners uit de praktijk

Over de aanleiding om het onderzoek te ondersteunen zegt Marije Ottenvanger van FNV: “FNV vindt het belangrijk dat werkers zelf beschikken over hun reputatiedata. Ze zetten zich immers hard in om een goede score te krijgen en te behouden. Daarom zijn wij partner: om mee te denken over technologische vooruitgang die eerlijk en transparant uitpakt voor elke betrokkene en juist ook voor de werkenden zelf.”

Concrete insteek

Martijn Arets merkt dat de partners enthousiast zijn vanwege de concrete insteek van het onderzoek: “Er wordt veel geroepen over dataportabiliteit, maar er is nog nauwelijks onderzoek naar gedaan. Dit onderzoek wil de praktijk ondersteunen. Zo ondersteunen we de platform-sector bij de verdere volwassenwording en bij het versterken van haar unieke positie met betrekking tot het samenbrengen van vraag en aanbod op de markt van flexibele arbeid. Bovendien dragen wij bij aan een sterkere positie van de opdrachtnemer in deze markt.”

 

Achtergrondinformatie

Martijn Arets is internationaal platform expert en verkent sinds 2012 de opkomst van de platformeconomie en de impact op de samenleving. Hij werkt voor het onderzoek samen met de meest gerenommeerde wetenschappers op het vakgebied en met de volgende partners: UWV, YoungOnes, Seats2Meet.com, FNV, Freshheads en ETUI. Het onderzoek loopt van april 2020 tot april 2021. Meer informatie is te vinden op www.kluspaspoort.nl.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter

Na corona: ruim baan voor goed werk én goede flex

Geplaatst 21 april 2020 door Wim Davidse

Wéér niet opgelet

Ik kan mezelf wel voor m’n kop slaan – al jaren heb ik het over de 4 grote golven van de 4e Industriële Revolutie én over ‘de’ zwarte zwanen en de ruiters van de apocalyps. Die zwarte zwanen komen van Nassim Nicholas Taleb, de ruiters van Ian Morris. Talebs gelijknamige boek las ik in de zomer van 2008, in Californië, waar ik het aantal borden met Foreclosure erop met de dag zag groeien, gelijk op met het aantal dichtgetimmerde en verlaten woningen. Hij beschreef onder andere, en profetisch, hoe onverwachte, over het hoofd geziene gebeurtenissen de wereld eens in de zoveel tijd flink op z’n grondvesten laten schudden. Morris’ boek ‘Why the West rules for now’ las ik 3 jaar later. In zijn fascinerende mondiale en regionale economische geschiedschrijving van de afgelopen 3 millennia beschreef hij hoe steeds weer oorlog, ziekte, honger, migratie en een imploderende staat voor de val van rijken (en de opkomst van nieuwe) zorgen – je kunt er zeg maar vergif op innemen. ‘The rise & fall’ van rijken, samenlevingen en bedrijven fascineert mij enorm en al lang. Als strateeg en helaas langzame lezer kom ik tijd te kort om alles uit de geschiedenis te leren, vol lessen voor de toekomst.

  • Dit is deel 4 uit een serie artikelen over de arbeidsmarkt in het post-corona tijdperk. Zie voor overige afleveringen dit overzicht: post-corona

Psychologie

Uit de psychologie, die mij ook mateloos boeit, ken ik onder andere de emotiecurve, je weet wel, die grofweg van optimisme via ontkenning en bagatellisering naar paniek en weer terug verloopt. Die cyclus lijkt sterk op de indrukwekkende, bijna esoterische Theory U van Otto Scharmer – wiens boek daarover ik in de zomer van 2010 heb gelezen. Als econoom ben ik natuurlijk goed bekend met de conjunctuurgolf en creatieve destructie. Als Zeeuw met eb en vloed. Met andere woorden: ik geloof niet in lineariteit en stabiliteit. Stilstand is zeker weten achteruitgang. Al meer dan 20 jaar vertel ik onderbouwde verhalen over ups en downs en ups, en doe ik niet-lineaire voorspellingen.

Zwarte zwanen

Afgelopen jaar ben ik expliciet scenario-analyses in bijna al mijn presentaties mee gaan nemen, met op de ene as de ingrijpende impact van de overheid (de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en dergelijke) en op de andere … zwarte zwanen. Ik voorspelde al lang een op z’n best stagnerende economie in 2020-2021, met een licht krimpende arbeidsmarkt en een wat sterker krimpende flexmarkt. Maar in al mijn U-negerende rationaliteit (Scharmer heeft daar óók een woord voor: absencing) had ik te weinig oog voor de ruiters van Morris. Dus toen ik in de eerste dagen van dit jaar een klein berichtje in Elsevier las over een nieuw, nog onbenoemd virus in de voor ons onbekende Chinese miljoenenstad Wuhan, ging er geen scenario-zwaailicht flitsen. Ik was veel te druk met me opwinden over de gebeurtenissen op die ene as, met het op til staande rapport van de Commissie Borstlap (waarvoor ik een position paper schreef, “Werk en flex in de radicale jaren ’20. 16 ideeën voor een sterk en sociaal groeivermogen”), en veel te nieuwsgierig naar de impact van de in werking getreden WAB.

Dat was niet gek of verkeerd, natuurlijk, gegeven de omstandigheden. Maar ook niet slim. Ik kan mezelf dus wel voor m’n kop slaan.

Flex en het vingertje

Dat inmiddels maar al te bekende virus houdt ons hier al meer dan een maand in een intelligente lockdown, en heeft al heel wat verdriet, pijn, onrust en ook financieel leed bezorgd. Inmiddels zijn er vele horrorscenario’s door banken en economische instanties over ons uitgestort. De Rabobank en de ING haalden in de eerste week van april onze Nederlandse flexschil erbij. Die is zó groot (dat klopt, in Europees verband), dat móét er wel toe leiden dan Nederland nog harder geraakt gaat worden dan de ons omringende landen.

Ik reageerde op LinkedIn:“Beetje tendentieus van #FD en ook van #ING: “#Coronaklap voor Nederlandse #economie harder door #flexschil“, om 2 redenen:

  1. De titel benadrukt het mogelijke nadeel (sterkere #recessie), maar niet de positieve consequentie daarvan, beschreven aan het einde: een aanzienlijk sterker econ #herstel. De vergelijking met de VS is dan logisch – in de VS werkt het inderdaad zo, zo wijst de geschiedenis uit: snel relatief veel ontslagen & econ krimp bij recessie, snel herstel – veel sneller dan in Europa.
  2. Maar: ook in 2008/2009 had Nederland een in Europees verband gezien grote flexschil, nr 6 of 7 in de EU, maar toch was onze economische krimp toen relatief klein. Er ligt denk ik toch eerder een verband met gevoeligheid voor de wereldhandel (Duitsland is voor z’n industrie daar nóg gevoeliger voor, en kromp toen veel meer, met een veel kleinere flexschil) + de financiële posities van bedrijven en consumenten + de kwaliteit van de financiële positie van de overheid en haar reactie. Ook dán scoort Nederland hoog, maar dat zou betekenen dat de econ krimp in NL juist relatief láág gaat worden.”

En in reactie op de Rabobank-post dat baanverlies door de coronacrisis vooral degenen in de flexibele schil raakt:  “En straks, bij herstel van de arbeidsmarkt, zijn de flexwerkers degenen die het eerst en het sterkst daarvan profiteren, zo kunnen we van onze geschiedenis leren […]. (Ook geschiedenis: vaste contracten zijn voor NL werkgevers steeds onaantrekkelijker geworden.)”

En dan komt op woensdag 15 april het Financieel Dagblad met het artikel “Coronacrisis als lakmoesproef voor de flexibele arbeidsmarkt”. Mijn reactie op LinkedIn: “Commissie #Borstlap beleeft lakmoesproef met #coronacrisis. Interessant maar vooral verward artikel van het #FD over de #flexschil, waarin allerlei experts best wel ware, onware en onvolledige dingen zeggen. Lees en huiver. Brrrrrr.”

Ken je dat verhaal van die olifant die door 10 blinden wordt beschreven? Het is allemaal niet fout, maar het is ook allemaal niet goed. Want. Het totaalplaatje en de samenhang ontbreken.

Het gaat er niet om dat het niet fout is. Het moet echt goed zijn. Anders is het niet fout, maar alsnog fout. Eerder had ik al op ZiPconomy geschreven, in reactie op het definitieve Borstlap-rapport: “Een belangrijk probleem v h Borstlap-rapport is dat het niet onredelijk is. De analyse, bepaalde uitgangspunten en sommige voorstellen zijn niet onredelijk. Links & rechts vinden verschillende elementen die ze aanspreken, en dat geldt ook voor conservatief & progressief. Meer of minder OK, met een soort van balans. Wellicht wat krampachtig technocratisch, en dus best wel redelijk. Je kunt het rapport niet écht lek schieten.

Best verantwoord. Maar wat mij betreft deugt het fundamenteel niet. Het moet opnieuw.

De commissie heeft de kans die deze strategic window biedt voor echt anders (be)denken laten liggen. Het is geen ‘deep dive‘ in de zin van écht loslaten à la de Theory U – Open Mind, Open Heart en Open Will ontbreken. Geen focus op De Grote Vraag: Hoe krijgen we zoveel mogelijk mensen zo veel en zo lang mogelijk en bovendien zo productief mogelijk aan de slag? Die strategische psychologisch-economische benadering ontbreekt. En dus: geen transformatieve (ongemakkelijke?) inzichten & ideeën, geen bezielde noch bezielende visie voor een nieuwe, energiegevende toekomst. Geen eureka.

Enorm jammer. Het is niet slecht, maar er deugt helaas ook niets van. Het rapport kan daarom het best helemaal worden genegeerd. En totaal opnieuw.”

Nederlands groeivermogen onder druk

In mijn position paper vat ik op pagina 7 samen: “Is een vast contract nou dus wel of niet het ultieme walhalla? Daar denken verschillende segmenten dus verschillend over. En nog even dit: van de mensen met een vast contract dacht volgens een onderzoek van ADP (begin 2017) ruim twee derde geregeld aan de stap naar zelfstandigheid. Inmiddels hebben zeker in het onderwijs en in de zorg steeds meer professionals die stap daadwerkelijk gezet. De enorme flexgroei (de flexplosie van 2004-2017) en flexschil in Nederland lijken dus een gecombineerd gevolg van de beklemmende arbeidswet- en regelgeving, de automatiseringsimpasse in dienstverlening en kenniswerk én een signaal van werkenden dat ze hun vaste baan te star, belastend en niet-motiverend vinden. En er zijn trouwens nog wel meer verbeterpunten die werkenden willen meegeven aan Nederlandse werkgevers, zo blijkt uit onderzoek waarvan Per4mance in 2019 de resultaten presenteerde. [En] [d]it recente onderzoek is […] bepaald niet uniek en juist de zoveelste bevestiging van de bloedarmoede bij werkgevend Nederland.”

Op allerlei internationale lijstjes, waarnaar premier Rutte altijd graag verwijst, scoort Nederland hoog tot zeer hoog, zoals concurrentiekracht, productiviteit en ja, helaas (?) ook op flexibiliteit. Mooi hoor, al die hoge noteringen op positieve lijstjes, maar “What got you here, won’t get you there.” En in mijn positon paper maak ik aannemelijk dat ons groeivermogen steeds meer onder druk zal komen te staan. Dat moesten we al aanpakken zónder coronacrisis, en wordt nu alleen maar belangrijker. Wat betekent dat voor werken, werkgeven, bemiddelen en arbeidswet- en -regelgeving? Voor werk, flex, werkenden, werkgevers, flexbureaus en de overheid?

16 ingrijpende voorstellen

Een olifant van 16 ingrijpende voorstellen voor een sterk en sociaal groeivermogen na de coronacrisis, voor nieuw succes in de 4e Industriële Revolutie, te beginnen in de radicale jaren ‘20;

  1. De regering, de overheid, werkgevers, de polder, de samenleving en alle werkenden gaan voor Nederland 4.0, gekenmerkt door een sterk én sociaal groeivermogen. Sterk betekent: relevant, onderscheidend, ontwikkeld, stimulerend, open, vooruitstrevend, gretig, mondiaal vooraanstaand, … en daartoe ingrijpend vernieuwd. Sociaal betekent: iedereen deelt mee en iedereen die kan doet mee, en daarvoor wordt iedereen betrokken, geïnspireerd, gefaciliteerd, gestimuleerd en beloond. Dat is het land waarin we samen willen leven en waaraan we samen willen werken. De benadering van alle individuen wordt: nadruk op je potentieel en je socio-maatschappelijke bijdrage, niet op wat je niet (meer) kunt; vrijwilligerswerk wordt nadrukkelijk in de beeldbepaling en verwachtingen betrokken.
  2. De overheid gaat fundamenteel ingrijpen in haar regulering en belasting van arbeid – die wordt (veel) minder ingewikkeld, beklemmend en duur voor werkgevers (en werkenden). De belastingdruk wordt (gedeeltelijk) verlegd naar bijvoorbeeld consumptie en vererving.
  3. De belastingdruk kan worden verlaagd omdat de overheid de benodigde belastinginkomsten gaat verlagen dankzij het realiseren van een veel effectievere en efficiëntere, kleinere overheid én een hogere arbeidsparticipatie.
  4. De overheid gaat – na de te weinig succesvolle poging met het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) – weer inzetten op het inspireren, overtuigen, faciliteren, stimuleren en belonen van sociale innovatie en aanstekelijk werkgeverschap.
  5. De polder gaat de mindset van het Akkoord van Wassenaar (loonmatiging ten behoeve van sterke export met het oog op groot groeivermogen) vervangen door een symbiotische mindset van aanstekelijk werkgeverschap en innovatie, in een Verbond voor Vooraanstaande producten, diensten en werkrelaties.
  6. Werkgevers gaan hun Strategie upgraden en daartoe streven naar een (mondiaal) vooraanstaande rol in hun sector op basis van vernieuwing en onderscheidend vermogen, met aanzienlijk meer ‘sophisticated’ producten en diensten, en daarvoor inzetten op de fundamenteel ingrijpende trends van de 4e Industriële Revolutie – digitalisering, vergrijzing, zorg, mondiale bevolkingsgroei, duurzaamheid, circulaire en biobased economie, klimaatveranderingsconsequenties etcetera. De [lage] Nederlandse score op de Economic Complexity Index gaat daardoor substantieel omhoog.
  7. Werkgevers gaan hun Peoplemanagement herzien en inzetten op inclusief en aanstekelijk werkgeverschap. Daartoe gaan zij hun doelgroepenscope verbreden en bovendien gaan zij expliciet en structureel inzetten op de psychosociaal-economische verlanglijstjes van werkzoekenden en werkenden […]. De Nederlandse score op arbeidssatisfactie / bevlogenheid / werkenergie gaat daardoor substantieel omhoog – en daarmee de productiviteit en innovatiekracht.
  8. Ook gaan werkgevers hun interne functionele flexibiliteit (o.a. multi-inzetbaarheid) versterken. Deze laatste ingreep heeft bewezen positieve effecten op de werkwaardering én de organisatieprestaties (zie Zeynep Ton (2014), ‘The good jobs strategy’).
  9. De Nederlandse bevolking moet beter opgeleid worden – door een beter, stimulerender systeem naar hogere opleidingsniveaus gebracht worden, zodat er minder mensen laagopgeleid blijven en een betere plek zullen kunnen vinden op de arbeidsmarkt en in de personeelsbestanden van de 4e Industriële Revolutie.
  10. Werkenden gaan zich een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) – zij zetten zich daarvoor in, en worden daarbij gefaciliteerd door werkgevers, bemiddelaars en de overheid. Duurzame inzetbaarheid is daar integraal onderdeel van. LLO zal leiden tot blijvende relevantie en werkwaardering.
  11. Sociale verzekeringen voor en door iedereen, dus er komen werkendenverzekeringen. Zzp’ers gaan bijdragen aan en ‘profiteren’ van ‘de’ sociale en pensioenverzekeringen.
  12. Flexwerkers zullen natuurlijk betaald worden volgens het principe gelijk werk, gelijk loon.
  13. Vakbonden zullen de belangen van alle werkenden constructief behartigen, dat wil zeggen altijd ook met het oog op de versterking van het extern en het intern groeivermogen.
  14. Als gevolg van de bovenstaande voorstellen zal de contractuele flexschil relatief weer wat kleiner worden, mogelijk 25% van de werkenden. Waarschijnlijk zal dat vooral vorm krijgen door een kleinere schil van interne contractuele flex en minder (schijn-) zzp’ers. Het aantal flexwerkers ‘by force’ zal afnemen, het aantal flexwerkers ‘by choice’ zal minimaal gelijk blijven. Aversieve flex wordt tot een minimum beperkt:   
  15. Flexbureaus gaan werkgevers en werk(zoek)enden helpen in de realisatie van hun moderne, veeleisende doelen respectievelijk behoeften. Flexbureau 4.0 wordt de sm@rt regisseur van het optimale personeelsbestand en de optimale loopbaan.
  16. Als gevolg van de bovenstaande voorstellen zal zowel de kwaliteit als de motivatie van de populatie toenemen, en (dientengevolge) ook de participatie (inclusief de pensioenleeftijd) en de productiviteit; aldus resulteert een (aanzienlijk) groter intern groeivermogen. De nieuwe productportfolio zal tot een groter extern groeivermogen leiden. Op naar Nederland 4.0!
Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags | Laat een reactie achter

“Coronacrisis toont juist noodzaak flexibilisering van arbeidsmarkt aan” (opinie)

Geplaatst 20 april 2020 door Roos Wouters

Coronacrisis als lakmoesproef voor de flexibele arbeidsmarkt, kopte het FD. Nu zekerheden nog grotendeels verbonden zijn aan het contract voor onbepaalde tijd, ondervinden veel tijdelijke krachten, flexwerkers en zelfstandigen de gevolgen van de coronacrisis relatief snel en zichtbaar. Deze crisis wordt dan ook direct aangegrepen om de kwetsbaarheid van deze groep mensen onder de aandacht te brengen. Wie in de coronacrisis echter aanleiding ziet om werknemerschap te idealiseren en flexibiliteit af te wijzen, begaat een enorme vergissing. 

Een vast contract biedt geen duurzame zekerheid

De gevolgen voor werkgevers die vastzitten aan werknemers zijn namelijk minstens zo groot. Zij hebben nauwelijks ruimte om samen met hun werknemers tot passende oplossingen te komen omdat zij vastzitten aan cao’s en andere verplichtingen die voortvloeien uit het vaste contract. Zo blijkt uit onderzoek van ONL dat een kwart van alle ondernemers met personeel een faillissement overweegt. Ruim 40% verwacht ondanks de NOW-regeling toch personeel te ontslaan. 

Het is een illusie te denken dat werknemers gespaard blijven als de economie fors krimpt

TNO kan zijn aandacht wel richten op de buffers van zzp’ers, beter kijken zij hoe wendbaar en weerbaar werknemers in loondienst zijn. Om overeind te kunnen blijven, zullen ‘grote’ organisaties komende tijd kleiner worden. Door gebruik te gaan maken van technologie in plaats van werknemers, kunnen zij dat ook. Werknemers wanen zich nu nog het best beschermd door de noodmaatregelen van het kabinet. Ze behouden hun volledige inkomen toch wel doordat maar liefst 90 % hiervan wordt opgehoest door de staat (lees de belastingbetaler) uit de noodfondsen en niet uit WW-potjes. Hierdoor voelen zij zich echter  minder genoodzaakt om alle zeilen bij te zetten. Hoe duurzaam is dat?

Werkgevers snijden het eerst in de flexibele schil omdat dit makkelijk gaat, maar het is dus een illusie te denken dat werknemers gespaard blijven als de economie fors krimpt. En ondanks dat werknemers WW opbouwen zullen ook werknemers zich creatief in moeten gaan zetten om aan het werk te blijven en hun meerwaarde aan te tonen. Daarbij toont onderzoek van het CBS uit 2018 aan dat het vermogen van werknemers in loondienst  gemiddeld lager is dan dat van zelfstandigen.

Van baanzekerheid naar contract neutrale bestaanszekerheid

Daarom moeten we juist nu alle werkenden aan basale zekerheid helpen. Dat gaat namelijk gepaard met veel meer wend- en weerbaarheid. Mensen moeten flexibel zijn om bij te springen in de zorg, logistiek, het onderwijs, op het land of als specialist. 

Er is wel ‘werk’ maar het is steeds minder vaak een ‘baan’. Flexwerken duurder en ingewikkelder maken leidt dan ook niet tot een duurzame oplossing voor de economie in crisistijd. Het bemoeilijkt werken alleen.

Juist een arbeidsmarkt in crisistijd vraagt om aanpassingsvermogen, wendbaarheid, weerbaarheid en flexibiliteit; van grote bedrijven, van het midden- en kleinbedrijf, en van werkenden in het algemeen. Juist nu onze economie, rechtsgelijkheid en sociale zekerheid onder druk staan, is het nodig om het sociale stelsel dusdanig te herzien dat alle werkenden, los van de contractvorm, verzekerd zijn van een basiszekerheid. Een die meebeweegt met het werk, het leven en de uitdagingen die we daarin tegenkomen. Daarom is het hoog tijd voor een verschuiving van baanzekerheid naar contract neutrale bestaanszekerheid.

We moeten nu beginnen met nieuwe dingen proberen, evalueren, vallen, opstaan en opnieuw proberen.

Hoe? Iedereen heeft een Burgerservicenummer (BSN) of je nu in vaste dienst bent, flexwerkt of als zelfstandige. Daarop wordt precies bijgehouden wat je per jaar verdient en hoeveel belasting je moet afdragen. Koppel de opbouw van sociale verzekeringen en voorzieningen aan het BSN in plaats van een contract voor (on-)bepaalde tijd. Spreek vervolgens collectief een minimale premieafdracht af die alle werkenden automatisch opzij zetten. Dan verlos je werk- en opdrachtgevers van de starre zorglast die ze nu de flexibiliteit ontneemt om op de crisis in te spelen. Je maakt zo vaste krachten minder gevangen en flexkrachten minder vogelvrij. 

Je kunt er op allerlei manieren invulling aan geven. Verplicht of vrijwillig, collectief en/of individueel, maatwerk of universeel. Het belangrijkste is dat we een een breed gedragen invulling vinden voor een gezonde economie. Als we een sociaal stelsel willen bouwen dat alle werkenden in staat stelt optimaal te functioneren ten tijden van crisis, dan moeten we nu beginnen met nieuwe dingen proberen, evalueren, vallen, opstaan en opnieuw proberen. De Werkvereniging draagt hier graag aan bij!

(een verkorte versie van dit opinieartikel verscheen in het FD). 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | 8s Reacties

8 manieren waarop grote organisaties omgaan met inhuur tijdens de coronacrisis

Geplaatst 20 april 2020 door HeadFirst Group

De meeste (grote) organisaties die externe professionals inhuren, blijven dat ook tijdens deze coronacrisis doen. De manier waarop en in welke mate: dat verschilt flink.

Dat werd duidelijk in deel twee van de webinar-reeks ‘Overbruggen van de coronacrisis’. Daarin liet Paul Oldenburg van Staffing MS – onderdeel van HeadFirst Group – zien hoe het in de praktijk gaat bij een achttal organisaties.

“De variatie is groot. Een aantal organisaties uit getroffen sectoren is aan het afschalen. Maar dat wil niet per se zeggen dat ze minder professionals inhuren”, vertelt hij. “Soms gaat het om een tijdelijke beperking van het aantal uren of een tariefsverlaging.”

Overbruggingsoplossingen

Zo’n tariefsverlaging gebeurt in de meeste gevallen in overleg met leveranciers en/of zzp’ers. “Zij staan open voor een gesprek, maar maak er dan ook echt een gesprek van. Dan blijf je ook uit de pers”, adviseert Oldenburg. Hij verwijst daarmee naar het tumult rond de eenzijdige tariefsverlaging bij IBM.

Oldenburg vertelt dat er ook andere oplossingen zijn die passen in een overbruggingsscenario. Denk aan uren doorschuiven of nu factureren en later uitvoeren. “De uren nu maken kan praktisch lastig zijn, maar binnen afzienbare tijd ga je toch weer opschalen”, legt hij uit. “Dan wil je weer beschikken over die ingewerkte externen. Denk daarom creatief over overbrugginsmethodes na die – gezien de situatie – gunstig zijn voor jou en de professionals die je inhuurt.”

Mogelijkheden om te groeien

En dan zijn er nog organisaties die in deze situatie juist kunnen groeien. “Bijvoorbeeld bedrijven in de fintech. Zij zien nu mogelijkheden om professionals aan te trekken die een paar maanden geleden nog heel schaars waren. Kan dat zowel om vaste als flexibele contracten gaan.”

Ook Hugo-Jan Ruts van ZiPconomy, die in het webinar de politieke actualiteit besprak, ziet aanleiding voor organisaties om een nieuwe afweging te maken tussen vast en flex. “Deze crisis schudt de arbeidsmarkt flink op. Het wetgevingsproces rond de vervanging van de Wet DBA staat stil, maar wordt binnenkort weer opgepakt. Deze crisis heeft natuurlijk invloed op het politieke debat”, vertelt hij. “Wellicht wordt het lastiger om zzp’ers in te huren en groeit de wens om in loondienst te werken, maar vraagt economische onzekerheid juist om meer flexibiliteit. Een boeiende mix van factoren.”

In onderstaand webinar zie je welke strategieën de acht organisaties hanteren.

Meer weten? HeadFirst Group heeft het whitepaper ‘Overbruggen van de coronacrisis. Inhuuradvies voor opdrachtgevers’ samengesteld. Die is via deze link te downloaden.

Aankondiging nieuwe webinar

Donderdag 23 april, om 15:00 uur, is het derde webinar in deze reeks. Paul Oldenburg (Staffing MS) en Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy) spelen dan in op de meest actuele vooruitzichten – n.a.v. de corona-maatregelen in Nederland die het kabinet deelt op dinsdag de 21e. Aanmelden kan via deze link.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Laat een reactie achter