Min Slob: aan schoolbesturen zelf om te bepalen of ze zzp’ers inzetten Geplaatst 12 april 2019 door ZiPredactie Het is aan de schoolbesturen zelf om te bepalen of ze zzp’ers inhuren voor onderwijstaken. Bijvoorbeeld in geval van ziektevervanging. Dat zegt onderwijsminister Arie Slob in reactie op Kamervragen. Peter Kwint (SP) en Lisa Westerveld (GroenLinks) stelde die vragen naar aanleiding van een bericht op RTLZ dat het aantal zzp’ers voor de klas fors gegroeid zou zijn. De minister geeft aan dat hij het onwenselijk vindt als “onderwijsgevenden zich als zzp’er aanbieden met als oogmerk meer geld te verdienen”. Hij heeft echter geen principiële bezwaren tegen de inzet van zzp’ers. Slob stelt dat hij de indruk heeft “schoolbesturen en scholen bij het inschakelen van tijdelijk personeel doorgaans eerst naar andere opties kijken dan het inhuren van zzp’ers.” Hij vindt dat het aan de aan de schoolbesturen om “te kijken welke contractvorm het beste past en mogelijk is”. De minister merkt ook op dat met de inzet van zzp’ers kan worden voorkomen dat er geen leerkracht beschikbaar is, “met alle gevolgen van dien voor de werkdruk en/of de voortgang van het onderwijs”. Wet DBA Kwint en Westerveld wilden ook van Slob weten hoe de inzet van zzp’ers in het onderwijs zich verhoudt met mogelijke schijnzelfstandigheid. Slob zegt dat hij daar geen zicht op heeft zolang de Belastingdienst de handhaving van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) heeft opgeschort. In de nieuwe webmodule, die voor de zomer gepresenteerd gaat worden en vanaf 1 januari 2020 in werking moet treden, zal duidelijk worden of het inzetten van zzp’ers bij ziektevervanging van reguliere werkzaamheden, zoals lesgeven, mogelijk blijft. (bron: vosabb) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags onderwijs, wet dba | 7s Reacties
Denk niet in vast versus flex, maar denk in talent Geplaatst 12 april 2019 door Anne Meint Bouma In tijden van hoogconjunctuur is het niet altijd makkelijk om als werkgever de juiste focus op het totale werknemersbestand te behouden. In de flow van ‘getting te job done’ bestaat het risico dat organisaties vervallen in kortetermijndenken en zich blindstaren op het binnenhalen van die ene specifieke kandidaat. Ook gebeurt het dat er een externe kandidaat voor een opdracht wordt binnengehaald terwijl er ook intern mensen beschikbaar zijn om de opdracht uit te voeren. Kies voor een geïntegreerde aanpak Onder druk is het verleidelijk te kiezen voor ad-hoc oplossingen en (te) snelle acties. Toch loont het echt om – juist als de druk toeneemt – te kiezen voor een geïntegreerde aanpak van vast en flex. Is er een interessant project? Kijk dan eens intern of er iemand met ambities vrijgemaakt kan worden om het project te leiden. Zo bied je een interne medewerker een nieuwe uitdaging en voor de lijnfunctie kan vervolgens iemand tijdelijk ingehuurd worden. We noemen dit principe ook wel backfill. Je boekt hiermee als werkgever dubbele winst: je interne medewerker voelt zich gezien, gewaardeerd en kan zich verder ontwikkelen. Bovendien zorg je ervoor dat kennis in de organisatie geborgd is. Mogelijkheden te over Een holistische kijk op het werk en de mensen biedt nieuwe perspectieven. Zeker ook als het traditionele functiehuis wordt losgelaten en er meer wordt gekeken naar het werk dat gedaan moet worden. Als je werk gaat opdelen in taken en rollen, kun je ook anders kijken naar de inzet van mensen. Je krijgt de mogelijkheid om mensen echt te laten doen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Zo komt er ook meer ruimte in de organisatie om handen en voeten te geven aan bijvoorbeeld inclusief ondernemerschap. Denk aan jobcarving: de methodiek waarbij we bestaande functies opsplitsen om zo banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar ook voor medewerkers die al heel lang in een organisatie werken en die moeilijk mee kunnen komen in alle veranderingen ontstaan mogelijkheden. Zij zijn degenen die de cultuur van de organisatie in hun DNA hebben en waardevol kunnen zijn in een heel andere rol, bijvoorbeeld als het gaat om klantbeleving. Uitdaging Door goed te kijken naar het werk, je wens als organisatie en de talenten van mensen, kom je verder. Kijk naar alle mensen die werkzaam zijn in de organisatie en durf anders te kijken naar hun mogelijkheden. Noem het maar een manier van ‘omdenken’. Vanuit Brainnet organiseren we in juni het evenement HR Horizon met als ondertitel ‘Optimise the Workforce’. Dat is wat mij betreft de grote uitdaging. Optimaliseer je totale werknemersbestand door creatief te kijken naar de mogelijkheden van je vaste mensen, kijk naar het werk dat gedaan moet worden, zoek daar intern de juiste mensen bij. Laat het denken in ‘vast’ en ‘flex’ los. Als je niet meer denkt in termen van ‘vast’ en ‘flex’ maar in termen van talent en je als werkgever de vraag stelt hoe je al het talent in je organisatie optimaal kunt inzetten, ontstaan er verrassende, nieuwe mogelijkheden. HR Horizon: Optimise the Workforce Op 13 juni organiseert Brainnet in Spant! In Bussum HR Horizon, hét evenement voor HR- en Inkoopspecialisten die graag vooruitkijken en alles willen weten over de toekomst van vast en flex. Een greep uit het programma: Schaarste bestaat niet, mits je vast en flex optimaal benut Inhuur juridisch Future Proof maken; hoe doe je dat? Candidate Experience bij inhuur zzp’ers; do’s & dont’s Inkoop- en HR Hackathon: zie hoe gemeenschappelijke denkkracht leidt tot eenvoudige oplossingen Speeddaten met specialisten: antwoorden op uw meest prangende vragen En natuurlijk: inspirerende keynotes, thematische masterclasses, live media-coverage door BNR Newsroom en ZIPconomy, volop netwerkmogelijkheden en een afsluitende borrel Informatie & aanmelden: www.hrhorizon.nl Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Brainnet, HR Horizon, vast en flex | 1 Reactie
Je LinkedInprofiel. Dat kan altijd beter. Geplaatst 12 april 2019 door ZiPredactie Nederlanders zijn pioniers als het gaat om het gebruik van LinkedIn. In weinig landen heeft zo’n hoog percentage van de werkenden een profiel. En zijn gebruikers ook zo actief. Wat heb je dan nog aan een lijstje met tips om je profiel beter te maken? Nu, LinkedIn voegt met regelmaat nieuwe onderdelen toe. En laat andere onderdelen – vaak geruisloos – weg. Daarbij blijft Linkedin natuurlijk een van de allerbelangrijkste bronnen voor recruiters en opdrachtgevers in hun zoektocht naar vers talent. Dus toch maar weer eens een – wel heel uitgebreid, maar daarmee ook nuttig – overzicht vol met tips en suggesties voor een optimaal LinkedIn profiel: The Ultimate Linkedin Cheat Sheet. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags LinkedIn | Laat een reactie achter
“Deloitte-manager, je interimmer is juist niet het schaap met de vijf poten” Geplaatst 11 april 2019 door Harvey Nash Meer flex, minder vast is noodzaak voor Deloitte, vertelt Martijn Kösters tijdens het Seminar Externe Inhuur. Hij laat een krantkop zien: ‘Grootbanken zetten duizend man extra op witwaspreventie.’ “Je kunt je voorstellen dat je bij zo’n project enorm snel meer mensen nodig hebt”, vertelt hij. “Klanten van Deloitte hebben grote, complexe problemen. Er is veel werk. En de juiste mensen vinden is steeds lastiger.” “Kandidaten willen steeds kortere, complexe opdrachten. Onze klanten willen juist langere relaties met vaak routinematige opdrachten” @DeloitteNL over drivers Open Talent model. #inhuurseminar #harveynash pic.twitter.com/ob75FiZ6PV — ZiPconomy (@ZiPconomy) 4 april 2019 Nieuwe generatie De nieuwe generatie werknemers zijn heel andere types dan hun voorgangers. “Ze hebben andere doelen. Ze willen niet partner worden, ze willen liever iets goeds doen voor de wereld. Het verschil maken. En zichzelf ontwikkelen.” Werken als zelfstandig ondernemer is steeds logischer voor deze mensen, vertelt hij. Steeds vaker gaan zij snel na hun afstuderen al aan de slag als zelfstandige. “Ze jagen hun eigen missie en vrijheid na.” Waan van de dag Recruitmentspecialist Heleen Huart zette samen met Kösters de inhuurdesk op binnen Risk Advisory, een van de entiteiten van Deloitte. Daar begonnen ze mee in 2017 en dat is vrij laat ten opzichte van ander grote consultants, zoals PwC en KPMG. Veranderen is dan ook best lastig, vertelt Huart. Zij is eindverantwoordelijk voor de operatie. “Net als in veel andere bedrijven staat de waan van de dag voorop. Maar het is essentieel om na te denken over hoe we de juiste mensen aan ons kunnen binden, ook in de toekomst. Alleen zo kunnen we blijven leveren aan klanten.” 30% als doel En steeds vaker zijn die mensen flexibele werknemers. Huart: “We nemen zo’n 1500 vaste mensen per jaar aan, maar dat blijft te weinig. De ontwikkelingen gaan in sneltreinvaart, flexibiliseren moet dus wel. Het doel is om uiteindelijk 30% van onze omzet te halen dankzij inhuur en flexibele contracten.” Kösters vertelt dat hij begon met heel veel gesprekken binnen het bedrijf. “Ik vroeg iedere manager: wat zou jij met jouw klanten en projecten kunnen flexibiliseren? Daar kwam wisselend enthousiasme op. Ik sprak voorlopers, geïnteresseerden maar ook managers die vooral de nadelen van flexibele arbeid zien. Die moet je zien te overtuigen.” Angst voor flex “Zij vonden het eng om met externen te werken”, legt Huart uit. “Ze waren bijvoorbeeld bang dat zo iemand niet genoeg onderdeel is van het team, dat kennis snel verloren gaat en dat andere medewerkers misschien geïnspireerd zouden raken om ook zzp’er te worden. Bovendien vonden ze het spannend dat een zzp’er geen geen ‘Deloitter’ is die ze kennen.” Deloitte is van origine een auditfirm, vertelt ze. Het bedrijf besteedt heel veel aandacht aan screening en tests. Het duurt normaal gesproken drie tot vier maanden voordat een nieuwe werknemer aan de slag kan. Schaap met de vijf poten “Zo’n nieuwe medewerker is een alleskunner. We zijn eigenlijk altijd op zoek naar het schaap met de vijf poten. Iemand komt als consultant binnen en gaat in de sneltrein op weg naar de rol van partner. Zo iemand moet inhoudelijk goed zijn en daarnaast ook nog eens uitblinken in sales, management, noem maar op.” In de praktijk bestaan er maar weinig mensen die echt overal goed in zijn, vertelt ze. “Zo’n schaap met de vijf poten bestaat niet en dat is niet erg. En als je externe kennis inhuurt, hoeft zo iemand ook helemaal geen alleskunner te zijn.” Van maanden naar dagen Soms heb je iemand nodig met heel specifieke kennis en vaardigheden. “Zo iemand is te specialistisch om in dienst te komen bij Deloitte, dus hem flexibel inhuren is dan juist handig.” Het inhuurprogramma van @DeloitteNL zit in de lijn. Direct en kort contact met de (hiring)lijnmgrs, voor optimale match en snel schakelen. #inhuurseminar #harveynash pic.twitter.com/rbYoByQ3ZS — ZiPconomy (@ZiPconomy) 4 april 2019 Met dat inzicht hebben ze het inhuurproces een stuk simpeler en sneller gemaakt. Huart: “Voordat ons team bestond, duurde het dus maanden voordat iemand aan de slag kon. Dat hebben we teruggebracht naar vijf tot zeven werkdagen. Terwijl we vaste medewerkers op heel veel vaardigheden testen, hoef je een zzp’er alleen te checken op waar hij op ingehuurd wordt. Je wilt namelijk geen vaste werknemer, maar iemand die hoge kwaliteit levert op specifieke taken.” Overtuigen blijft een uitdaging Kösters noemt vier type externen bij Deloitte: specialisten met veel ervaring, experts in bepaalde niches, generalisten (vaak lager opgeleid of minder ervaring, speciaal voor capaciteitsvragen) en werkstudenten. “Ieder type kan op zijn manier bijdragen aan onze projecten”, vertelt hij. “Bepaalde werkzaamheden kunnen prima gedaan worden door iemand van buiten. Soms zelfs beter.” Managers daarvan overtuigen blijft een uitdaging. Huart: “We voeren nog dagelijks gesprekken over de voordelen van inhuur binnen Deloitte. Het blijft nodig om het bewustzijn te vergroten. De grootste angst is weg maar het is nog steeds geen business as usual.” Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bijeenkomst, Deloitte, externe inhuur, flex, harvey nash, netwerk | 1 Reactie
Waarom ook in flexibele arbeid partnerships tegen bodemprijzen geen partnerships kunnen zijn. Geplaatst 10 april 2019 door Ron Bosma Definitie partnerschap Een mooie definitie van partner is de volgende: “Een om strategische redenen gekozen externe partij waarmee wordt samengewerkt om een gemeenschappelijk doel te realiseren en die voor beide een blijvend voordeel oplevert”. Bij goed partnership wordt met vertrouwen en wederzijds respect gewerkt aan het behalen van de geformuleerde doelstellingen. Wil je uitgaan van blijvend voordeel, dan moet de samenwerking gericht zijn op continue verbetering. Partnership voor leveren flexpersoneel Als we bovenstaande definitie vertalen naar partnership rond het leveren van flexibele arbeid, dan zien we dat in de praktijk niet altijd terug. Hoe zou een goede partnerrelatie rond het leveren van flexibele arbeid eruit moeten zien? De klant krijgt goed geselecteerd personeel aangeboden. De leverancier kan dit doen na een goede briefing door de klant over het gewenste personeel. Het leveren van goed geselecteerd personeel omvat twee aspecten. Het eerste is het leveren van personeel, dat is tenslotte de hoofdreden waarom een partnerschap is aangegaan. Het tweede is het goed selecteren van personeel. En dat gaat verder dan controleren op beschikbaarheid. Er zijn altijd meer aspecten waarop een selectie gebaseerd moet zijn. Een voorbeeld: wanneer iemand specifiek moet worden ingewerkt op een positie is het van belang dat deze persoon ook lang genoeg blijft werken om de investering in het inwerken weer terug te verdienen. Het is dus van belang dat functie de medewerker voldoende aanspreken om het werk gedurende langere tijd te blijven doen. 2. De klant kan vertrouwen op een deugdelijke en compliant administratie, inclusief correcte verloning en facturatie. Daartoe ontvangt de leverancier van de klant tijdig de juiste informatie over de inzet van medewerkers. De klant moet erop kunnen vertrouwen dat de partner zijn administratieve verplichtingen nauwgezet nakomt. De medewerkers moeten correct verloond worden, afdrachten moeten plaatsvinden en medewerkers moeten gecontroleerd worden op identiteit en werkgerechtigheid. Alle tekortkomingen op dit vlak kunnen afstralen op de klant en hem daarmee schade berokkenen. Tegelijkertijd zal de klant correct en tijdig informatie moeten aanleveren (urenstaten, correcties etcetera). Die informatie is cruciaal om de verdere afhandeling goed te laten verlopen. Gaat dit mis dan geeft dat problemen in de betaling van medewerkers (killing!) en het goed voeren van administratie door het bureau. 3. Zowel de klant als de leverancier streven naar transparantie in tarieven, loonkosten en marges. Beide partijen hebben daarover duidelijke afspraken met elkaar. Met uitzondering van onbetaald (vrijwilligers)werk is passend belonen een belangrijk element in arbeidsrelaties. Zo ook in de relatie tussen leverancier en klant. Onduidelijkheid over tariefafspraken leiden vaak tot fricties. Veelal is de beloning geregeld in CAO’s, maar vaak ook niet. Zeker in flexibele arbeidsrelaties varieert de wijze waarop de beloning vastgesteld nogal. Denk bijvoorbeeld aan ZZP-ers die rechtstreeks voor de klant werken (all-in uurtarief), ZZP-ers die via een broker werken (all-in uurtarief en/of fee per uur voor broker) en uitzendkrachten die via een bureau werken (tarief per uur of schaalloon plus bureaumarge). Met name in het laatste geval zien we vaak discussie en irritatie ontstaan, zeker in langdurige samenwerkingssituaties. Wat is het geval: De tarieven worden opgebouwd vanuit het brutoloon volgens de inschaling van de medewerker. Daarop worden de kosten voor doorbetaalde absentie, secundaire voorwaarden, premies en belastingen berekend en tenslotte wordt er nog een marge voor dekking van kosten en winst voor het bureau toegepast. In eerste instantie is hier wel uit te komen. Het probleem zit hem in alle veranderingen rond de tarieven die zich in de loop van de samenwerking voordoen. Premieafdrachten wijzigen minimaal eenmaal per jaar. Ook worden CAO’s regelmatig aangepast. En juist deze zaken willen nog wel eens frictie veroorzaken. Vaak wordt in de overeenkomsten een bepaling rond “indexering van de tarieven” opgenomen zonder daarbij heel gedetailleerd de uitgangssituatie van de overeengekomen kostprijsopbouw vast te leggen. Het is dan lastig vaststellen of (en in welke mate) veranderingen onder de indexeringsclausule vallen of eigenlijk marge aanpassingen zijn. Een tweede element dat voor frictie kan zorgen is de vraag in hoeverre veranderingen in de arbeidsmarkt moeten leiden tot extra (of minder) marge voor het bureau in verband met de moeite die gedaan moet worden om geschikte medewerkers te vinden en te behouden voor de klant. Veel overeenkomsten worden nog heel specifiek ingericht voor het leveren van “klassieke uitzendkrachten”, maar de wereld verandert snel. Het aandeel uitzendkrachten in flexibele arbeid zal naar verwachting de komende jaren fors afnemen ten faveure van nieuwe flex-vormen zoals bijvoorbeeld de freelancers/ZZP-ers en de GIG-diensten. Een aantal traditionele bureaus bewegen ook deze kant op maar in langlopende overeenkomsten zien we hier nog weinig van terug. 4. Klant en leverancier delen hun kennis en kunde met elkaar (met respect voor ieders “Intellectual Property”) Iedereen begrijpt dat zowel de klant als de intermediair zijn of haar “intellectual property”, het geheim van de smid, wil beschermen. Maar het kan in het voordeel van beide partijen in een partnership zijn om iets meer te laten zien dan je normaal zou doen. Dat vraagt vertrouwen, maar kan enorme efficiëntieverhoging en innovatie brengen. Door samen te zoeken naar werkbare oplossingen en door te leren van het kijkje in elkaars keuken ontstaan slimme nieuwe oplossingen die anders niet mogelijk zouden zijn geweest. 5. Klant en leverancier hebben een continue drang tot verbeteren van de dienstverlening Een bloeiend partnerschap vraagt een continue inzet op verbetering van de samenwerking door beide partijen. Verbetering op bovenstaande punten, maar ook daarbuiten: samen bouwen aan een goede end-to-end employee experience – ook voor flexmedewerkers – wordt steeds belangrijker om de juiste mensen te werven en te behouden voor een organisatie. Dit geldt zowel voor de klant en als de leverancier en vraagt continue investering in tijd en middelen van beide partijen. Welke prijs hangt er aan zo’n partnership? En zo komen we terug bij de stelling in de titel: Waarom ook in flexibele arbeid partnerships tegen bodemprijzen geen partnerships kunnen zijn? Alle partijen moeten voldoende ruimte hebben om investeringen in continue verbetering te kunnen doen om zo ook op de langere termijn een optimale en efficiënte inzet van flexibele arbeid te kunnen garanderen. De voordelen van samenwerking in een echt partnership zijn voor de klant veel groter dan de laatste dubbeltjes uit een marge persen. Op de lange termijn leveren voortdurende efficiency verbetering gecombineerd met betere en snellere invulling van de de flex-vraag veel meer op. Mag het tarief van een leverancier dan ongelimiteerd omhoog bij aangaan van een partnership? Nee, uiteraard gaat het om het vinden van een balans, waarbij marktconformiteit het vertrekpunt is. Dan is het verder aan de leverancier om te zorgen dat de klant voldoende toegevoegde waarde ervaart om een goede prijs te rechtvaardigen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags MSP, partnership, tarieven | 1 Reactie
KvK onderzoek brengt grote verschillen in ondernemersstijlen zzp in beeld. Geplaatst 9 april 2019 door Hugo-Jan Ruts 4% wil liever overstappen naar een baan Van alle ondervraagde zzp’ers geeft 4% aan op dit moment liever over te stappen naar een vaste baan. 22% geeft aan graag (meer) in loondienst te willen in combinatie met het zelfstandig ondernemerschap. Van de ondernemers (hier zzp + klein mkb) die gedeeltelijk naast het bedrijf in loondienst zou willen werken, heeft 67% geen ander inkomen naast het inkomen uit het bedrijf. 20% heeft al een baan waar zij meer uren zouden willen werken, 4% heeft een pensioenuitkering en 3% een andere uitkering. Deze groep heeft vaak een relatief jonge onderneming, is vaker ontevreden over het inkomen dat zij uit het bedrijf halen en/of heeft in de afgelopen drie jaar relatief vaker een omzetdaling gezien. Groeien of behouden De KvK komt vervolgens op een tweedeling onder de zzp’ers. Een tweedeling waar best wat op af te dingen valt, maar die toch ook wel een interessante invalshoek is. Namelijk de zzp’ers gericht op ‘groei’ en op ‘behoud’. Met ‘behoud’ worden ondernemers bedoeld die relatief vaak de volgende doelen hebben: Focus op continuering en stabiliteit van het bedrijf (51%) Focus op het behouden van huidige klanten (67%) Groeiers zijn ondernemers die relatief vaak de volgende doelen hebben: Meer klanten aantrekken (98%) Bedrijf laten groeien in omzet (89%) Naamsbekendheid vergroten (75%) Tweederde van alle zzp’ers geven aan dat hun focus ligt op de eerste punten, dus behoud. Een derde kan geschaard worden onder de ‘groeiers’. Dit bevestigt het beeld dat de meeste zzp’ers echt eenmanszaken zijn en dat ook graag zo willen houden. Het gaat om het vermarkten van de eigen kwaliteiten. Zonder bijvoorbeeld enige behoefte om bijvoorbeeld personeel aan te nemen. Iemand als Henk Volberda heeft daar wel eens aan vastgekoppeld dat zzp’ers daarmee te weinig ondernemend zouden zijn. Dat lijkt me een te kort door de bocht conclusie. Ambities om je werk op een uitstekende manier te doen hoeft anno 2019 niet per se gekoppeld te zijn aan meer klanten, meer omzet of meer personeel. Zzp’ers met een grote focus op het behoud zeggen volgens de KvK relatief vaker ‘nee’ tegen nieuwe opdrachten (41%). Dat kan natuurlijk ook een heel verstandige (of gezonde) strategie zijn. Meer uren, geen extra personeel Het aannemen van personeel is bij beide groepen zzp niet erg populair. Het merendeel van de zzp’ers gaat zelf meer uren werken als de hoeveelheid werk toeneemt. Zzp’ers met een focus op groei doen dat echter relatief vaker (81%). Daarnaast kiezen zij vaker voor andere manieren van extra arbeidskracht, zoals het inhuren van een zzp’er (33%) of familieleden of vrienden vragen om te helpen (19%). Het aannemen van vast of tijdelijk personeel of inhuren van personeel wordt enkel in uitzonderlijke gevallen door zzp’ers gebruikt om een toenemende hoeveelheid werk op te vangen. Zzp’ers die zich voornamelijk focussen op behoud, geven relatief vaker aan geen personeelsuitbreiding te willen (51%) of dat (meer) personeel niet nodig is omdat het bedrijf voldoende inkomen oplevert (39%). Ook geeft 29% van deze groep aan dat personeel aannemen slecht past bij de vorm van dienstverlening (29%). Dit komt overeen met het beeld dat deze groep zich vaak bezighoudt met het aanbieden van diensten en zichzelf bijvoorbeeld verhuurt als freelancer. Zzp’ers met een focus op groei geven aan geen personeel aan te nemen omdat ze geen personeelsuitbreiding willen (40%) of liever samenwerken met andere ondernemers (41%). Ook spelen financiële risico’s (34%) en het gebrek aan financiële middelen (29%) een grote rol. Omzetverschillen Zzp’ers met een focus op groei hebben in de afgelopen drie jaar vaker een omzetstijging gezien dan zzp’ers die zich met name richten op behoud. Bij zzp’ers die zich richten op behoud is de omzet in de afgelopen drie jaar relatief vaker stabiel gebleven. Maar van de groep ‘behoud’ is 60% tevreden met het inkomen dat zij uit het bedrijf halen, bij de ‘groeiers’ ligt dat met 39% duidelijk lager. Wat is het kip en het ei hier? Is de ‘behoud’ groep sneller tevreden of zijn ze in een eerdere fase al gegroeid waardoor het nu niet meer hoeft? Daar geeft het KvK rapport geen inzicht in… bron: KvK Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags KvK | Laat een reactie achter
