OESO: nieuwe definities en regels nodig voor het grijze gebied tussen werknemer en zelfstandige. Geplaatst 30 april 2019 door Hugo-Jan Ruts Nieuwe, digitale, manieren van het organiseren van werk vraagt om nieuwe definities en regels. Dat stelt de OESO in haar Employment Outlook 2019, een lijvig en interessant rapport in het kader “I am the Future of Work” campagne van de OESO. Door de opkomst van platformen is de wereld niet zo makkelijk meer in te delen in werkgevers en werknemers. Het grijze gebied tussen werknemer en niet-werknemer is flink gegroeid, met de onzekerheden die daar bij horen. Nieuwe definities en duidelijker beleid moet daar verandering in brengen. Veranderde wereld van werk De wereld van werk verandert, door het bekende rijtje factoren: digitalisering, globalisering en demografie (vergrijzing en vergroening). Werkenden maken andere keuzes, kiezen niet automatisch meer voor één werkgever of één carrière. Nieuwe businessmodellen voor het organiseren van werk en het bij elkaar brengen van vraag en aanbod ontstaan. Veelal via digitale platformen. Deze digitalisering, platformisering en globalisering leidt volgens de onderzoeker van de OESO niet zo zeer tot een vernietiging van werkgelegenheid. Er ontstaan wel nieuwe contractvormen en andere arbeidsverhoudingen die aandacht verdienen. Nieuwe werkvormen: positieve kanten en punten van zorg De OESO ziet in de nieuwe werkvormen zeker positieve kanten. Ze bieden de gelegenheid om flexibeler te werken, wat een deel van de werkenden mist in vaste banen en het biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (zowel figuurlijk als letterlijk) kansen. Maar met de nieuwe werkvormen verdwijnt soms ook automatische bescherming voor de werkenden. Regels voor werknemers zijn immers niet altijd meer van kracht. In een aantal markten hebben de platformen zodanige macht ontwikkeld (monopsonies) dat van gelijke verhoudingen geen sprake meer is. Eerlijke beloning, basisverzekeringen, sociale zekerheid, arbeidsomstandigheden, ze zijn minder vanzelfsprekend meer geregeld. Kortom: de wereld van werk heeft structurele aanpassingen nodig, waarbij er ook gekeken moet worden naar hoe de kosten van bijvoorbeeld sociale zekerheid betaald moeten worden. Alleen dan kunnen deze nieuwe werkvormen een duurzame bijdrage leveren aan de arbeidsmarkt. In het meer dan 300 pagina’s tellend rapport komt de OESO, naast een diepere analyse van de hierboven beschreven ontwikkelingen met een reeks aan beleidsaanbevelingen voor de aangesloten landen. Op het terrein van onderwijs, sociale zekerheid, bescherming, goed opdrachtgeverschap en collectieve onderhandelingsmogelijkheden. Aanbevelingen voor regulering arbeidsmarkt Ook op het terrein van nieuwe regels voor de arbeidsmarkt komt de OESO met een reeks aan aanbevelingen. “Overheden moeten er voor zorgen dat alle werkenden toegang hebben tot een adequaat pakket aan rechten en bescherming, ongeacht de contractvorm waarin ze werken. Daarbij moet er een gelijkspeelveld tussen bedrijven gegarandeerd worden zodat ze niet kunnen concurreren ten koste van hun wettelijke verplichtingen en verantwoordelijkheden richting de werkenden.” Een paar van de concrete aanbevelingen van de OESO op het specifieke terrein van de ‘nieuwe arbeidsvormen’: Via nieuwe definities een scherper onderscheid maken tussen ‘zelfstandigen’ en ‘werknemers’. Waarbij handhaven van dat onderscheid cruciaal is. Zo kunnen meer kwetsbare en afhankelijke werkenden, die nu in toenemende mate in het grijze gebied tussen werknemer en zelfstandige zitten, beter aanspraak maken op de voorzieningen voor werknemers. Goede definities neemt onzekerheden bij zowel werkenden als werkgevers weg. Voor groepen die ergens tussen werknemer en ondernemer in zitten en vaak een te afhankelijke status hebben, moeten aanvullende sociale en arbeidsrechtelijke bescherming komen. Bijvoorbeeld gericht op een eerlijke beloning, bescherming van werktijden, betere arbeidsomstandigheden en opleidingsmogelijkheden zodat ze kunnen doorstromen naar meer vaste banen. Het wegnemen van mogelijkheden en prikkels waarmee werkgevers werkenden in onjuiste contractvormen kunnen dwingen. Bijvoorbeeld zzp-constructies waar dat eigenlijk niet zou moeten kunnen. Inclusief een streng handhavingsbeleid. Het doorbreken van de dominante macht in markten waar er één dominante vrager naar ‘arbeid’ is (monopsonies). Ook de echte zelfstandigen hebben daar volgens de OESO in een aantal markten in toenemende mate last van. Bijvoorbeeld door collectieve onderhandelingen mogelijk te maken. Het rapport besteedt daar een heel hoofdstuk aan. Aandacht voor de ongelijkheid in informatie tussen werkgevers en werkenden, zodat de laatsten, al dan niet in loondienst, goed op de hoogte zijn van hun rechten. Daarmee moet er meer transparantie komen met betrekking tot betalingen en weer meer gelijkheid komen in de behandeling van werkenden via traditionele arbeidsvormen en platformwerk. Nieuwe regels dus Het dikke OESO rapport geeft een interessant overzicht in de uitdagingen die gepaard gaan met een verdere digitalisering van de arbeidsmarkt. De OESO ziet daarbij die platformen zeker niet alleen als het grote kwaad. Wel roept ze, niet onterecht, op om oog te hebben voor de nadelen. Nieuwe arbeidsvormen, hoe bescheiden ze in omvang momenteel ook nog zijn (laten we dat ook niet vergeten) vragen om nieuwe antwoorden. Een belangrijk advies van de OESO. Nieuwe antwoorden en nieuwe uitgangspunten die we nog niet terug lijken te gaan zien in de Webmodule waarmee minister Koolmees de Nederlandse zzp-markt wil reguleren. Van de uitspraak direct na het regeerakkoord ‘we gaan het arbeidsrecht verduidelijken en verruimen’ hebben we immers niet veel meer gehoord. Daarmee wordt die webmodule, naar het zich laat aanzien, vooral oude regels in een nieuw digitaal jasje. Het wachten wordt, daarna, op de uitkomsten van de Commissie Regulering van Werk. Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags oeso | 1 Reactie
Demo_Day: slimme tools voor recruitment van interimmers Geplaatst 29 april 2019 door ZiPredactie Op donderdag 6 juni a.s. vindt Demo_Day plaats in Utrecht. Aanbieders van recruitmentsoftware demonstreren hun nieuwste technologische snufjes en spelen daarmee in op de trends. Zo groeien ook in recruitment flex en vast steeds meer naar elkaar toe. En dat is maar goed ook, want ‘de interim-wereld is nog veel te veel cv-gestuurd.’ De Recruitment+Talent Tech Demo_Day heet het event officieel. Het is dé plek om kennis te maken met de nieuwste recruitmentsoftware. Deze derde editie is juist ook interessant voor organisaties die zich bezig houden met externe inhuur, zegt Mark van Assema, oprichter van HRTech Review en mede-organisator van de Demo_Day. “Er zijn veel nieuwe technologieën die bij recruitment voor vast personeel al langer gebruikt worden, maar in de interim-wereld nog niet.” Specifieke tools Recruitmentsoftware is er niet alleen om administratieve processen te automatiseren. Slimme technologie wordt steeds meer ingezet om de juiste kandidaten te vinden en te binden. Van Assema ziet dan ook dat de tooling in recruitment steeds geavanceerder wordt. “Recruitment in de interimwereld is nog te veel cv-gestuurd. Een recruiter anno 2019 moet niet alleen maar cv’s doorspitten en daarop screenen, maar gebruik maken van specifieke tooling zoals gamification of assessmenttools om een persoonlijk profiel te maken waaruit blijkt wat een kandidaat kan en wie hij/zij is.” Ook referral recruitment-oplossingen zijn niet meer weg te denken. Daarom demonstreert Poolmanager tijdens de Demo_Day bijvoorbeeld hun nieuwe tool MyAmbassador, waarmee via gamification nieuwe collega’s worden gevonden. Een tweede ontwikkeling is dat, zeker in tijd van een krappe arbeidsmarkt, onboarding ook voor flexkrachten en interimmers aan belang wint. “Om flexkrachten een goede start te geven en voor langere tijd aan je te binden, moet je ook informatie over de organisatie, processen en procedures goed op orde hebben.” Dat kan vaak met dezelfde onboarding tools die voor vaste medewerkers wordt gebruikt. Er zijn meerder partijen met onboarding oplossingen aanwezig, zoals Appical, start-up spot winnaar Pace Onboarding Pace Onboarding en Talmundo Talmundo. Een derde trend is dat er steeds meer tooling komt die Total Talent Acquisition (TTA) ondersteunt. Van Assema: “Je ziet dat vanuit de klantbehoefte, leveranciers hun pakketten meer en meer integreren. Recruitmentsystemen voor vast personeel (ATS) en interim (VMS-leveranciers als Nétive en Connecting-Expertise groeien steeds meer naar elkaar toe.” Voorbeeld daarvan tijdens de Demo_Day is de recruitment suite van Carerix , een geïntegreerde oplossing voor de werving en selectie van vast en flex personeel. Er zijn veel nieuwe technologieën die bij recruitment voor vast personeel al langer gebruikt worden, maar in de interim-wereld nog niet Recruitmentsoftware toegankelijker Tijdens Demo_Day zullen zo’n vijftig softwareleveranciers acte de présence geven. Daarbij ook partijen die zich specifiek richten op de freelance-markt zoals Jellow met hun Freelance Management System (FMS). Het event, ooit begonnen als spin off van het Recruitment Tech-event voorziet blijkbaar in een groeiende behoefte om softwareleveranciers en HR-professionals bij elkaar te brengen. Mark van Assema ziet dan ook het aantal bezoekers stijgen. “Tijdens de eerste editie waren er honderd bezoekers, vorig jaar 200 en nu verwachten we er zeker 300.” Zijn missie: “Ik wil dat de HR Tech-software toegankelijker wordt voor alle HR- en recruitmentprofessionals, zeker ook voor interim recruiters. Ik nodig hen van harte uit om zich te laten inspireren en informeren over wat de markt te bieden heeft.” Aanmelden Ontdekken hoe en welke tools jouw recruitment & retentie van talent kunnen boosten? Kom dan donderdag 6 juni naar Demo_Day 2019. Aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks kun je je oriënteren én tooling uitproberen. Inschrijven voor Demo_Day kost € 65,- voor een dagdeel. Voor meer informatie en aanmelden, ga naar recruitmenttech.nl/demoday/. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR Tech | Laat een reactie achter
Minimumloon, verzekeringen en ouderschapsverlof voor de 122.000 flexwerkers bij Google Geplaatst 29 april 2019 door Hugo-Jan Ruts Google heeft aangekondigd dat iedereen die niet op de loonlijst van Google staat, maar toch voor hen werkt, een minimumloon van 15 dollar krijgt plus een pakket secundaire arbeidsvoorwaarden. En dat gaat over nogal wat mensen. 54 procent van iedereen die bij Google werkt, staat niet op de payroll van Google. In totaal gaat het hier over 122.000 mensen. Van ingehuurde zelfstandigen, detachee tot uitzendkrachten. Dat weet de Amerikaanse website The Hill te melden nadat ze een interne memo hierover gezien hebben. Leveranciers van flexpersoneel kunnen daar alleen mee doorgaan als ze een zorgverzekering aan die flexkrachten bieden plus een betaald ouderschapsverlof, doorbetaling bij ziekte en een minimum uurloon van 15 dollar, wat boven het gemiddelde is in veel Amerikaanse staten. Tot slot vereist Google dat de flexbureaus jaarlijks 5.000 dollar investeren in scholing van hun flexkrachten. De aankondiging van Google komt daags nadat een groep van 915 Google werknemers een brief ondertekend hadden waarin ze gelijke behandeling eisen voor wat intern de TVC’s heet: “Temporary, Vendor and Contract- workers”. Volgens de opstellers van die brief gaat het hier om 54% van alle werkenden binnen Google. De discussie dat flexwerkers minder betaald krijgen en slechtere arbeidsvoorwaarden hebben speelt al jaren binnen Google. Leveranciers krijgen nu tot 2022 om hun arbeidsvoorwaarden richting het personeel dat ze naar google uitzenden aan te passen. De eisen omtrent beloning gaat eind van dit jaar in. De Google eisen richten zich vooralsnog op de VS. In veel andere landen waar Google actief is zijn flex leveranciers al gebonden aan strengere locale wetgeving. Ook in Nederland zijn uitzend- en detacheringsbureaus verplicht zijn gelijk loon voor gelijk werk te betalen. Regels die in de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans nog wat strikter worden. De ervaringen die Google nu op doet met dit ‘goed opdrachtgeverschap’-programma gebruikt voor vergelijkbare programma’s in andere landen. De richtlijnen gelden niet voor de ‘independent contractors’, zeg maar onze zzp’ers. Die zijn immers niet in loondienst. Flexkrachten met lagere lonen werken bij Google vooral in de Google cafés of bij transportafdelingen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags goed opdrachtgeverschap, Google | Laat een reactie achter
Tv-kok Herman den Blijker is geen schijnzelfstandige en dat maakt veel duidelijk voor andere zzp’ers Geplaatst 25 april 2019 door Hugo-Jan Ruts Den Blijker maakt al 13 jaar programma’s voor RTL. Daarbij moet hij zich houden aan vaste opnamedagen plus instructies, zoals ze in het script staan. Dat zijn allemaal aanwijzingen dat de tv-kok medewerker is van RTL en geen zelfstandig ondernemer, vond de Belastingdienst. RTL was het daar niet mee eens. Advocaat Boris Emmerig betoogde in de rechtbank dat Den Blijker de werkzaamheden verricht vanuit zijn deskundigheid. Er is weliswaar een script, maar dat is ‘een levend document’. Tijdens de opname worden wijzigingen aangebracht, onder andere door Den Blijker. De show komen mede door zijn inbreng tot stand. Hof geeft RTL gelijk “Het hof acht evenals de Rechtbank aanmerkelijk dat belanghebbende en Den Blijker min of meer op basis van gelijkwaardigheid samenwerken”, staat in het vonnis van het gerechtshof Arnhem. Daarmee sluit de raadsheer aan bij een eerdere uitspraak van de rechtbank. De rechter besloot in juni al dat de tv-kok een zelfstandige is, en geen medewerker voor wie RTL premies moet betalen. De fiscus ging in hoger beroep, maar krijgt nu nogmaals ongelijk. Eigen inbreng en meerdere opdrachtgevers Een belangrijk punt voor de raadsheer is dat de opdrachtnemer ruimte heeft om zijn eigen visie en expertise in te brengen. Het is logisch dat een opdrachtgever vooraf aangeeft wat hij verwacht. Bovendien heeft Den Blijker meerdere opdrachtgevers. Een kwart van de omzet van zijn bedrijf komt uit de opdracht voor RTL. Hij is niet afhankelijk van RTL en verdient ‘aanzienlijke bedragen’ bij andere opdrachtgevers. Dat vindt de raadsheer vindt een belangrijk argument voor zijn zelfstandigheid. Voldoende uniek Verder krijgt Den Blijker een vaste vergoeding, geen uurtarief. Dat Den Blijker dit nu al 13 jaar op rij doet, is voor de raadsheer dus niet doorslaggevend. Ook het argument dat Den Blijker werk doet dat andere presentatoren in loondienst doen schuift hij terzijde. Den Blijker is niet vervangbaar en voldoende ‘uniek’. Het hof oordeelt nu dat de belastinginspecteur “geen feiten en omstandigheden aannemelijk maakt die de conclusie rechtvaardigen dat tussen belanghebbende en Den Blijker een privaatrechtelijke dienstbetrekking bestaat.” Breed toepasbaar De argumenten die het hof daarvoor gebruikt, kunnen ook gelden voor andere situaties, zegt Emmerig. Volgens de advocaat kun je met deze beslissing vraagtekens zetten bij een aantal van de gezagscriteria uit het Handboek Loonheffingen. Deze uitspraak is volgens hem zo algemeen geformuleerd, dat hij direct breed toepasbaar is. Emmerig vraagt zich ook af welke invloed dit heeft op de webmodule, die nu nog in ontwikkeling is. “Het valt mij op dat de economische onafhankelijkheid meerdere malen wordt aangestipt en daarmee het ondernemerschap en ook de wil van partijen.” Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Emmerig, wet dba | 1 Reactie
Bram van Beetz (Yacht): “Wet DBA pas vervangen als er écht een beter alternatief is.” Geplaatst 25 april 2019 door Hugo-Jan Ruts Bram van Beetz, Yacht “De wet DBA doet zijn werk. De aanvankelijke paniek heeft plaats gemaakt voor gewenning. Laten we niet overhaast andere regels invoeren, voordat we zeker weten dat die beter zijn dan wat we nu hebben.” Bram van Beetz, commercieel directeur van Yacht, maakt zich zorgen over de voorgenomen maatregelen van het kabinet. De tariefmaatregelen aan de onderkant leiden tot problemen op Europees niveau. De nieuwe criteria van de Belastingdienst zijn verre van consequent en een webmodule suggereert dat er een ‘one size fits all’-oplossing is. Van Beetz zet daar grote vraagtekens bij. Rust in de markt “Er is op dit moment rust in de markt. De gewenningsperiode van de Wet DBA was veel te kort. Daardoor ontstond paniek. Organisaties huurden geen zzp’ers meer in omdat ze niet wisten waar ze aan toe waren. Maar de markt heeft inmiddels zelf veel opgelost. Wat niet mag, gebeurt ook niet meer. En waar het kan, worden zzp’ers weer gewoon ingehuurd. De inhuurprofessionals binnen organisaties hebben hun zaken nu goed op orde en de inhurende managers kennen de kaders. Dus voordat je iets anders gaat implementeren moet je wel heel zeker weten dat dat ook goed is en werkt. Anders komt er weer nieuwe onrust en daar zit niemand op zit te wachten.” Webmodule roept vragen op Van Beetz heeft ernstige bedenkingen bij de webmodule die het kabinet voor ogen staat. Minister Koolmees heeft toegezegd om voor de zomer met een uitwerking te komen. “De Belastingdienst is met een lijst criteria gekomen die veel vragen oproepen. Sommige lijken weinig doordacht. Zonder dat daar op politiek niveau over gediscussieerd is of met de branche echt over gesproken is, lijken die criteria opgenomen te worden in een webmodule naar Brits voorbeeld. Maar als je daar naar gaat kijken, dan lijkt het alsof je met een online ja/nee vragenlijst op alle inhuurvragen een antwoord kan geven. Dat lijkt me niet realistisch en dat gaat ongetwijfeld weer allerlei vragen oproepen.” Wacht nu eerst eens de uitkomsten van de Commissie Borstlap af die aan het eind van het jaar met hun conclusies komen. Eerst het grote plaatje Van Beetz wil, via de brancheorganisaties, graag meedenken over hoe het anders kan. Maar waakt voor een te snelle vervanging van de wet DBA. Hij ziet er ook geen aanleiding meer toe. “Wacht nu eerst eens de uitkomsten van de Commissie Borstlap af die aan het eind van het jaar met hun conclusies komen. Ze bekijken het hele spectrum van de arbeidsmarkt. En neem hun oordeel mee om te bepalen of en wat er dan anders moet. Gebruik de tussentijd om uitvoering van de wet DBA aan te scherpen. Stapje voor stapje verbeteren. Je ziet dat de Belastingdienst bij die 104 steekproeven de vinger op de zere plek legt. Maar ook organisaties uitlegt wat er anders kan en moet. Dat lijkt me een prima manier om ongewenste vormen van inhuur van zzp tegen te gaan.” Tijdpad nieuwe wetgeving en maatregelen Jan. ’19 : Nieuwe criteria gezag van Belastingdienst van kracht Mei ’19: behandeling Wet Arbeidsmarkt in Balans in Eerste Kamer Mei ’19 : naar verwachting publicatie ‘Toezichtsplan Wet DBA’ (sectorale aanpak aangescherpte handhaving Wet DBA) Juni : min Koolmees maakt route vervanging Wet DBA bekend (Webmodule + haalbaarheid wetgeving met uitzonderingen voor hoog/laag tarief via minimumtarief / opt-out) Juni : geplande start internetconsultatie over ‘wetgeving met uitzonderingen voor hoog/laag tarief’ 26 jun ’19 : Overleg Tweede Kamer (cie SZW) met min Koolmees en staatssecr. Snel over o.a. handhaving Wet DBA plus vervanging daarvan Herfst ’19 : start wetgevingsproces ‘uitzonderingen voor hoog/laag tarief’ Nov ’19 : presentatie aanbevelingen Commissie Regulering van Werk 1 jan ’20: Geplande invoerdatum Webmodule 1 jan ’20 : Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht 1 jan ’21 : Geplande ingangsdatum Wetgeving ‘uitzonderingen voor hoog/laag tarief’. Geplaatst in ZP en Politiek | Tags Commissie Borstlap, Koolmees, wet dba | 1 Reactie
Afgewezen voor een opdracht. Wat nu? Geplaatst 24 april 2019 door Jellow Wat anderen dan vaak zeggen is: ‘het overkomt de beste’, ‘het is vallen en opstaan’ en ‘na regen komt zonneschijn’. Onder andere, gewoon weer verder kijken en doorgaan! Maar dat is natuurlijk niet altijd even makkelijk. Ben jij weleens afgewezen terwijl je ervan overtuigd was dat de opdracht je op het lijf geschreven stond? Hoe ging of ga je daarmee om? Succesverhalen na een afwijzing Als er gepraat wordt over afwijzingen, horen er natuurlijk een paar goede voorbeelden bij. Voorbeelden over succesverhalen van personen die ooit ook grote afwijzingen hebben meegemaakt. Succesverhalen helpen natuurlijk bij de verwerking en geven motivatie om gewoon door te blijven gaan. Dus bij deze: Walt Disney is vroeger ontslagen omdat hij niet origineel genoeg was en door zijn gebrek aan fantasie. The Beatles zijn door een grote platenmaatschappij afgewezen evenals Beyoncé toen ze met haar eerste meidengroep Destiny’s Child op pad ging en Nick van Nick en Simon is afgewezen bij Idols. J.K. Rowling faalde in de journalistiek. Steven Spielberg werd maar liefst drie keer geweigerd voor de ‘School of Cinematic Arts van de University of Southern California. Een lijstje met namen die je waarschijnlijk allemaal kent en die het na een afwijzing toch behoorlijk gemaakt hebben! Persoonlijke afwijzing De afwijzing voor een opdracht kan pijnlijk zijn en kan aanvoelen als een heel persoonlijke afwijzing. Kritiek op je werk of op jouw kunde komt namelijk ook erg dichtbij. Soms zal je je dan afvragen wat er eigenlijk mis is met jouw werk, want die opdrachtgever heeft niet voor niets voor een ander gekozen. Dat is hartstikke logisch, want jij doet als freelancer werk waar jij heel bewust voor geleerd en gekozen hebt en legt er je hart, ziel en zaligheid in. Jij bent trots op je werk en wilt natuurlijk dat iedereen het net zo fantastisch vindt als jij. Als iemand je dan toch niet aanneemt terwijl jij ervan overtuigd bent dat je geknipt bent voor de job, word je natuurlijk even op je ziel getrapt. En dat is prima, want dat betekent dat je om je werk geeft. Toekomst en feedback Een tip voor omgaan met een afwijzing: word niet meteen emotioneel en zorg ervoor dat je de afwijzing sportief opneemt. Als de opdrachtgever leuk is en je wil in de toekomst nog een keertje samenwerken, is het belangrijk om een afwijzing goed af te handelen. Laat weten dat je het jammer vindt, maar ook dat je de beslissing begrijpt. Vergeet vooral niet het bedrijf te bedanken dat ze je in overweging hebben genomen en vertel dat ze je voor eventuele projecten in de toekomst kunnen benaderen. Vergeet daarnaast vooral niet om feedback te vragen. Dit is heel normaal en kan hartstikke nuttig zijn. Misschien was de opdrachtgever wel op zoek naar een bepaalde skill die jij net niet in jouw pakket hebt. Of misschien word je wel vaak afgewezen doordat jouw uurtarief eigenlijk te hoog is vergeleken met andere professionals in jouw vakgebied. Dat is dan wel prettig om te weten, zodat je dit misschien aan kan passen. Zie het vooral als een leerproces en wees niet bang om te vragen waarom het nu daadwerkelijk geen match was of waarom ze toch voor een ander hebben gekozen. Let op, kritiek of feedback krijgen kan lastig zijn, probeer dan toch altijd respectvol en vriendelijk te blijven. Feedback kan ervoor zorgen dat jij misschien getriggered wordt om weer wat nieuwe vaardigheden bij te spijkeren. Zie de feedback en eventuele kritiek als een leerschool. Neem het tot je en gebruik het in de toekomst. Ga vooral geen opdrachten vermijden omdat je bang bent dat je eventueel afgewezen wordt. Zodra die angst opspeelt, doorbreek deze dan direct voordat je mooie kansen laat schieten. En ik wil benadrukken, dat je echt alleen maar kan leren van de afwijzing(en). Het kan natuurlijk ook anders, heb jij weleens een opdracht afgewezen? In eerste instantie wil je als freelancer natuurlijk lekker veel opdrachten binnen halen, maar het is niet verkeerd om kritisch te blijven. Opdrachtgevers kunnen een offerte van jou afwijzen, maar nee zeggen tegen een opdracht en deze weigeren is ook mogelijk. Dit kan soms niet goed aanvoelen, maar kan in sommige gevallen wel de beste keuze zijn. Je hoeft je daar echt geen zorgen te maken om tegen de opdrachtgever nee te zeggen. Zolang je maar eerlijk bent waarom je nee zegt. Als jij bijvoorbeeld denkt dat jij het resultaat van de opdracht niet waar kan maken, geef dit dan aan. Het kost je namelijk veel tijd en moeite om je helemaal in te lezen en de kans dat je niet kan voldoen aan de eisen van de opdrachtgever is aanwezig. Enerzijds heb je dan kans op teleurstelling, anderzijds had je die uren ook kunnen besteden aan een opdracht waarbij jij je skills kan gebruiken die je al wel helemaal in de vingers hebt. Een ander voorbeeld kan zijn dat de opdrachtgever een te klein budget heeft om aan jouw minimale uurtarief te voldoen. Dit kan betekenen dat jij jouw uurtarief moet bijstellen om de opdracht aan te kunnen nemen. Weeg dan af hoe ver jij kan en wil zakken. Vergeet niet dat er mogelijkheden zijn waarin de opdrachtgever soms kan compenseren voor een te laag uurtarief (lees hierover meer in deze blog). Geef duidelijk aan welke factoren binnen een opdracht belangrijk zijn voor jou. Het kan zijn dat de opdrachtgever dit kan en wil aanpassen. Dan is dat natuurlijk mooi meegenomen en kan je misschien alsnog de opdracht vervullen. Is dit niet het geval? Geen man overboord. Wees dan ook gewoon eerlijk waarom je de opdracht niet aan wilt nemen en draai niet om de feiten heen. Ook voor opdrachtgevers kan een afwijzing een leerproces zijn en ook zij kunnen er wat van opsteken. Bijvoorbeeld door in het vervolg preciezer te zijn in de opdrachtomschrijving of een heel duidelijk tarief doorgeven. Hoe ga jij om met afwijzingen en afwijzen? Heb jij weleens afwijzingen meegemaakt waarvan je het echt niet had verwacht? Of een afwijzing op een opdracht waarvan je stiekem heel hard had gehoopt dat je hem zou binnenhalen? Hoe ga jij daar mee om? En aan de andere kant, heb jij weleens een opdracht afgewezen en waarom? Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags jellow, zzp | Laat een reactie achter