Monthly Archives: juni 2014

Aardverschuivingen in de flexwereld. Verslag van seminar.

zipconomy op netiveOp 26 juni was een groot deel van ‘inhuur’-Nederland bijeen op het seminar “Aardverschuivingen in de flexwereld” georganiseerd door Nétive en in samenwerking met onder andere MyFlex, StaffingMS en FastFlex.

De slides van een aantal van de keynote sprekers, waaronder Bryan Pena van het Amerikaanse Staffing Industry Analists, is via deze link te vinden.

Hieronder ook een ‘Storify’: Een sfeer, en inhoudelijk verslag, op basis van social media berichten over het event gisteren. Aangevuld met een aantal links naar relevante artikelen van of over de sprekers.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 1 Reactie

De Kleine Revolutie is er

revolutie van werkMijn boek (R)evolutie van Werk is inmiddels al anderhalf jaar te koop via o.a. Bol.com en Managementboek. Voor veel mensen is een heel boek echter te veel om te lezen. Daarom heb ik nu ook een management samenvatting geschreven: De Kleine Revolutie. Deze is gratis te downloaden vanaf mijn site. In ongeveer een uur (gemiddelde leestijd) neem ik u mee door de toekomstlijnen van (R)evolutie van Werk.

In De Kleine Revolutie bespreek ik bijvoorbeeld de impact van de 3D printer op de maakindustrie en het werk dat daarin gedaan wordt. Ik bespreek de impact van de zelfrijdende auto op de automobiel sector, maar ook de garagehouders, de eerste hulp medewerkers, motel eigenaren en kenniswerkers.

(meer…)

Geplaatst in Boeken | Reacties uitgeschakeld voor De Kleine Revolutie is er

Op naar zelfsturende netwerken van ZP’ers? Communities als leerschool voor staande organisaties

Onder de intrigerende titel Op naar zelfsturende netwerken van ZP’ers? Brengen ABN AMRO en FastFlex vandaag weer een nieuw rapport uit. Daarin wordt een verdere evolutie voorzien hoe organisaties gebruik maken van zelfstandige professionals. Dat leidt onder andere tot het opzetten van communities met ZP’ers. Worden die communities leerscholen voor hoe grote organisaties moeten veranderen naar netwerkbedrijven?

Ik sprak alvast met de twee auteurs van dit rapport: Han Mesters (Sector Banker Zakelijke Dienstverlening bij ABN AMRO) en Niels Huismans (consultant Business Development van FastFlex).

Printscreen rapport

Genereren van innovatie en verandering

Het inzetten van zelfstandige professionals is al lang niet meer sec voor ‘piek en ziek’. De ZP’ers zorgen voor innovatie en verandering.

In een eerdere publicatie constateerden dezelfde auteurs al dat de flexibele schil evolueert van een instrument voor het managen van ‘piek en ziek’ (uitzenden) naar een middel voor het genereren van innovatie en verandering. In een latere fase wordt de flexibele schil een leerschool voor instituten.

Veel bedrijven zijn bezig met het opzetten van (online) communities, omdat ze vaststellen dat de toegang tot (externe) professionals steeds belangrijker wordt, maar het steeds lastiger is hen te binden. Het gaat dan veelal om hoog gekwalificeerde professionals in de disciplines HR, Finance en ICT. Specialisatie neemt steeds meer toe. Dat is een reden waarom het steeds minder interessant is een specialist in vaste dienst te nemen: er is niet altijd werk voor een superspecialist bij een bedrijf waardoor het inefficiënt en te duur is.

Gaat die manier van werken, die veel meer gebaseerd is op kennisdelen en organisch samenwerken de vaak nog meer starre structuren van staande organisaties veranderen?

Wat was voor jullie de aanleiding om juist deze trend nader te onderzoeken?

Niels Huismans: “We zien al een tijd dat zelfstandige professionals meer en meer voor de echte veranderingen en innovaties binnen organisaties en bedrijven aan het zorgen zijn. Deze trend bespraken we ook al in het trendrapport van vorig jaar. Dit jaar wilden we hier dieper op ingaan. Hoe organiseren deze professionals zich en hoe kunnen organisaties nu leren van deze zp’ers?

Ook de vraag hoe organisaties in de toekomst organisatorisch moeten inspelen op deze trends was een vraag die we proberen te beantwoorden in het trendrapport”

Wat vinden jullie het meest opvallend resultaat uit het onderzoek?

Niels Huismans: “ In mijn ogen blijft het toch opvallend dat ruim 80% van de zelfstandige professionals vindt dat zij meer kunnen betekenen voor hun opdrachtgever. Opdrachtgevers weten dus eigenlijk niet eens 100% van de kennis en expertise van deze professionals te profiteren. Dit zouden organisaties en professionals zich beide moeten aanrekenen. We hebben geen specifiek onderzoek gedaan naar de achterliggende redenen hiervoor maar het feit dat externe inhuur momenteel nog vaak gepaard gaat met een zeer specifieke opdracht en/of project lijkt een belangrijke oorzaak te zijn

Han Mesters
Han Mesters

Han Mesters: “Ik vind het persoonlijk mooi op te zien dat niet alleen bedrijven en organisaties bezig zijn met zingeving en purpose maar dat ook professionals dit steeds meer doen. In de toekomst zal het dus steeds meer gaan of de zingeving van een bedrijf past bij die van de zelfstandige professional”.

Persoonlijke ontwikkeling van ZP-ers

Jullie gaan uitgebreid in op het thema opleidingen. Dat blijft een lastig thema. Iedereen snapt dat scholing ook voor zelfstandige professionals heel belangrijk is. In onderzoeken zeggen ze dat ook zelf, inclusief dat ze dat zelf willen regelen. De praktijk lijkt toch anders, namelijk dat ze weinig aan (formele) opleiding doe. Hoe zien jullie dat?

Niels Huismans: “In cijfers is terug te zien dat de echte specialistische professional toch echt extra investeert in zijn ontwikkeling. Zowel persoonlijke ontwikkeling als vakinhoudelijk. Wij zien natuurlijk ook dat er een grote groep professionals is die wel weten dat ze meer zouden moeten investeren in opleidingen maar dit niet doen. Zij denken dat ze geen tijd en/of geld hebben in deze tijd om te investeren. In mijn optiek is dit een eer grote denkfout. Je kunnen onderscheiden als zp’er in de steeds grotere markt van zelfstandige professionals in Nederland wordt steeds cruciaal. Een belangrijke tool hiervoor is om jezelf te blijven ontwikkelen d.m.v. opleidingen en trainingen. Ik denk dat er steeds meer laagdrempelige mogelijkheden komen voor opleidingen en trainingen.

Niels Huismans
Niels Huismans

De tijd dat je voor een opleiding perse een aantal volle dagen in een zaaltje ergens moet gaan zitten is voorbij. Er zijn vele initiatieven waarbij jezelf kunt bepalen wanneer, waar, met wie en op welke manier je een bepaalde training of opleiding volgt. Zp’ers zijn namelijk bang dat ze minder (declarabele) uren kunnen maken bij hun opdrachtgever. Ook bieden organisaties en bedrijven steeds meer de mogelijkheid voor externen om aan te sluiten bij interne trainingen en opleidingen. Hier zouden zp’ers meer actief gebruik van moeten maken in mijn ogen”.

Grote hiërarchische organisaties krijgen het steeds moeilijker

We gaan naar een fase waarin staande organisaties veranderen richting netwerkachtige project organisaties. Ik denk aan de Fuzzy Firms van Arjan van den Born. Ik was vorig jaar bij een presentatie van Facebook, dat is al zo’n bedrijf, en zat naast een man van General Electric. De GE man verzuchtte: “Zij hebben makkelijk praten, ik heb te maken met 80 jaar geschiedenis”. Hij had een punt. Denken jullie dat de grote bestaande organisaties die omslag kunnen maken? Menno Lanting heeft in dat kader over tankers & speedboten. Laat die tankers lekker drijven en creëer er naast nieuwe organisaties. Hij is de dus wat cynisch over of je grote organisaties kan transformeren.

Han Mesters denkt dat grote, hiërarchische organisaties het steeds moeilijker krijgen. “Niet alleen vanwege de structuur maar ook vanwege de cultuur. Specialisten worden steeds belangrijker en creativiteit. Een risico averse, control gebaseerde management cultuur staat daar haaks op. Grote beursgenoteerde bedrijven hebben het probleem van dominante aansturing op basis van financiële KPI’s die ook niet helpen bij nastreven innovatie”.

Wat zijn voor jullie mooie benchmark organisaties waar dit al in de praktijk wordt gebracht?

Han Mesters: “ASML is een voorbeeld van een grote organisatie die voor belangrijk deel van innovatie afhankelijk is van toeleveranciers en hoog opgeleide ZZP’ers. We zien bij sommige grote accountants en advocaten kantoren dat ze steeds meer gebruik maken van een flexibele schil. Tevens zien we Semco-achtige bedrijven opkomen die vrijwel volledige als non-hiërarchische netwerkorganisaties zijn opgezet. Finext is zo’n voorbeeld (www.finext.nl)
Netflix in de VS en het software bedrijf Valve zijn voorbeelden van bedrijven die er geavanceerde business modellen op nahouden die niet hiërarchisch, institutioneel van aard zijn.

Wanneer organisaties veel meer als netwerken gaan functioneren, kennis en talenten als ‘vanzelf’ gedeeld wordt. Blijft er dan nog wel een rol over voor de traditionele bemiddelingsbranche?

“Jazeker”, stelt Mesters. “Iemand moet een sparringpartner zijn voor de gewilde, hoog opgeleide professional. Het impresario-model zal in belang toenemen”.

“Daar ben ik het volledig mee eens”, vult Huismans aan. “Aan de kant van de professionals zal meer en meer de vraag naar het impresario-model toenemen. Ook aan de kant van organisatie zal er toch vraag zijn naar sourcing ondersteuning. Wel zal de rol van bemiddelingsbureaus stevig op de schop moeten gaan. Bemiddelingsbureaus zoals er nu nog bestaan zullen meer en meer gaan verdwijnen. Zij zullen meer en meer faciliterend worden voor bedrijven en echt een expert moeten worden op een specifiek gebied om de toegang tot de juiste expertise te houden.”

Zie hier voor het rapport.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , , | 5s Reacties

Groei van het aantal ZZP’ers: Stimuleren of juist afremmen?

De ministeries van Financiën en Sociale Zaken hebben opdracht gegeven tot het uitvoeren van een onderzoek wat een antwoord moet geven op de vraag of de groei van het aantal ZZP’ers gestimuleerd of juist afgeremd dient te worden.  Eind december 2014 moet het onderzoek afgerond zijn (UPDATE: zie hier voor nieuws over dat onderzoek [5/2015]) Als het onderzoek ook ingaat op de economische bijdrage van ZZP’ers dan zullen ZZP’ers eindelijk eens positief in het nieuws komen.

De ware aap uit de mouw?

Begin mei 2014 werd bekend gemaakt dat een werkgroep, ‘Interdepartementaal beleidsonderzoek zelfstandigen zonder personeel (IBO ZZP)’, zich bezig gaat houden met een anzzperalyse en inventarisatie van onder meer de inkomens- en vermogensposities van ZZP’ers. Het doel van de werkgroep: bekijken welke gevolgen de groei van het aantal ZZP’ers heeft op de houdbaarheid van de overheidsfinanciën en het sociale zekerheidsstelsel. Tot zover geen schokkend nieuws. Totdat mijn oog viel op de volgende zin: ‘Bij ongewijzigd beleid zullen er binnen afzienbare tijd meer dan een miljoen ZZP’ers zijn. Moeten we deze ontwikkeling stimuleren of juist afremmen?’ Komt hier de ware aap uit de mouw? ‘Bij ongewijzigd beleid’; dat staat er écht. Politiek Den Haag worstelt al jaren met het onderwerp flexibilisering van de arbeidsmarkt. Voor- en tegenstanders vallen dagelijks over elkaar heen. De jarenlange politieke discussies ten aanzien van het ontslagrecht, de VAR Web-module en de nieuwe wet ‘Werk en Zekerheid’ zijn hier slechts enkele voorbeelden van. Het zinnetje ‘bij ongewijzigd beleid’ blijft mij intrigeren. Het veronderstelt dat er (opnieuw) aangepast beleid gaat komen, ongeacht de uitkomst.

Oorzaken

Er zijn twee mogelijke oorzaken die de onderzoeksvraag vanuit politiek oogpunt in ieder geval rechtvaardigt. Ten eerste de dalende inkomsten van de Nederlandse overheid. Door de significante toename van het aantal ZZP’ers in Nederland de afgelopen jaren, worden er door de Nederlandse overheid steeds minder premies werknemersverzekeringen opgehaald. De Belastingdienst moet daarentegen veel meer geld uitkeren aan ondernemers- en startersaftrekposten. Vanuit Brussel zijn we gehouden aan strakke begrotingsdiscipline. Elke euro telt. Het is niet voor niets dat er in 2014 een grote groep nieuwe belastinginspecteurs is aangetrokken om het fenomeen ‘schijnzelfstandigheid’ in de B.V. Nederland op te sporen.

Ten tweede heeft de overheid te maken met beleidsregels die sinds jaar en dag niet meer aangepast zijn, dit terwijl de economie en de arbeidsmarkt wel continu veranderen. Een ondernemer werkt volledig voor eigen risico. Hij klaagt niet over het gebrek aan sociale zekerheid. Hij betaalt premie voor mogelijke arbeidsongeschiktheid. Daarnaast heeft hij al dan niet een pensioenregeling afgesloten. Hij is verantwoordelijk voor zijn eigen administratie en stuurt vanuit zijn eenmanszaak of B.V. facturen en bepaalt zijn eigen (uur)tarief. Hij is actief in meerdere netwerken, pleegt acquisitie en voert zijn werkzaamheden uit bij één en/of meerdere opdrachtgevers per jaar. Ook investeert hij jaarlijks in zichzelf door middel van scholing,  training,  en/of coaching en maakt hij gebruik van een eigen website en andere marketing communicatiemiddelen.

De belastingdienst hanteert het standpunt dat de omstandigheden van de ondernemer een belangrijke rol speelt bij het bepalen of iemand wel of niet zelfstandig ondernemer is. Dit kan per ondernemer verschillen, oftewel in theorie een miljoen verschillende situaties die achteraf (anders) beoordeeld kunnen worden.  Een negatieve beoordeling heeft verstrekkende gevolgen voor de ZZP’er. Vanwege de groei van het aantal ZZP’ers is de vraag gerechtvaardigd of de werkwijze van de Belastingdienst op termijn een houdbare situatie is of niet.

Onderschatting van de positie van zelfstandig ondernemers

Het huidige kabinet onderschat structureel de positie van zelfstandig ondernemers. De overheid zelf heeft jarenlang het zelfstandig ondernemerschap gestimuleerd. Het huidige kabinet en vakbonden lijken een beeld te schetsen dat alles wat te maken heeft met flexibele arbeid op voorhand besmet is. De ene beleidsmaker praat over meer banen, terwijl de ander het heeft over meer werk. Dit is ook het principiële verschil tussen voor- en tegenstanders. Anno 2014 zitten werkgevers niet te wachten op alleen personeel in vaste loondienst.

Zij hebben in toenemende mate ook behoefte om snel op- en af te kunnen schalen als de markt- omstandigheden hierom vragen. Een zelfstandig ondernemer kan aan deze vraag voldoen. Hij wil uitdagende opdrachten uitvoeren en zit er niet op te wachten om dit in een vast loondienst verband te doen. Hij kiest voor vrijheid en autonomie om zijn kennis in te brengen én over te dragen.

Balans tussen kosten en opbrengsten

De IBO ZZP werkgroep gaat zich de komende maanden buigen over hun onderzoeksvraag. Eind december 2014 komt er een rapport. Ik maak mij zorgen over de mogelijke eendimensionale benadering van dit onderzoek.  Het onderzoek lijkt alleen in te gaan op de kostenkant (minder belastinginkomsten) en niet te kijken naar de opbrengsten kant.

Hopelijk kan de werkgroep in het onderzoek en rapport rekening houden met de volgende punten:

  1. Erken de economische bijdrage van ZZP’ers

TNO en Het Centraal Bureau voor de Statistiek hebben recent een aantal publicaties uitgebracht met duidelijke analyses over de Nederlandse arbeidsmarkt. In 2013 was van de werkzame beroepsbevolking 68% een werknemer met een vaste arbeidsrelatie. In 2001 was dit nog 76%. Tussen 2001 en 2013 nam het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie met ruim 300 duizend af, terwijl het aantal met een flexibele arbeidsrelatie met bijna 400 duizend toenam. Het in kaart brengen van de negatieve effecten van een miljoen ZZP’ers op de overheidsfinanciën is daarom te kort door de bocht. De positieve effecten van een miljoen ZZP’ers moeten ook in kaart gebracht worden. Denk hierbij aan onder andere groei in werkgelegenheid, stijgende belastinginkomsten, toenemende participatie,  het verstrekken van minder bijstandsuitkeringen, economische groei en innovatie. Op deze wijze ontstaat er een volledig overzicht van alle baten en lasten van waaruit objectieve conclusies getrokken kunnen worden.

  1. Belastingstelsel

Eric Wiebes, de nieuwe staatssecretaris van Financiën, vindt ons huidige belastingstelsel te complex. De commissie van Dijkhuizen concludeerde dit in 2013 ook. Nu is het zo dat circa de eerste € 25.000 van de winst van een ZZP’er bijna netto is vanwege de starters- en ondernemersaftrek. Een versimpeling van het stelsel door minder toeslagen (lees: minder aftrekposten) zou een oplossingsrichting  kunnen zijn, evenals het gelijkmatig belasten van inkomens tot € 45.000. Aan de ene kant worden loondiensters hierdoor evenrediger belast, aan de andere kant zijn we af van de discussie over het wel of niet afschaffen van de zelfstandigen- en startersaftrek.

Een model, waar de ondernemer op basis van behaalde bedrijfsresultaten vanaf  bijvoorbeeld €45.000 recht krijgt op zelfstandigen- en startersaftrek, is een eerlijke en goed te hanteren methodiek.

  1. Gelijke monniken – gelijke kappen

Alle hardwerkende ZZP’ers verdienen het om positief benaderd te worden in plaats van om continu weggezet te worden als diegenen die gedwongen zelfstandig zijn geworden, vaste banen inpikken, (te) hoge tarieven vragen en onterechte belastingvoordelen ontvangen. De overheid maakt zelf uitzondering op uitzondering op haar eigen beleid. Postbezorgers worden per pakket afgerekend en verdienen nauwelijks meer dan het wettelijk minimumloon. Het ondernemerschap is hier ver te zoeken lijkt mij. Toch is deze maatregel goedgekeurd door de Belastingdienst. Ook heeft de overheid sinds jaar en dag het voornemen om te komen tot een slanker overheidsorgaan. Bij diverse ministeries, provincies, gemeenten en ZBO’s vallen duizenden gedwongen ontslagen. Gelijktijdig worden er, jaar in jaar uit, honderden miljoenen euro’s door dezelfde overheid uitgegeven aan externe inhuur.

Neem als voorbeeld de gemeente Amsterdam. Zij gaf in 2013 circa 200 miljoen euro uit aan externe inhuur, terwijl er vanaf 2008 meer dan 100 reorganisaties zijn doorgevoerd. Is externe inhuur hier een kostenpost of juist een strategisch instrument? Zou de Nederlandse overheid op haar gehele externe inhuurportefeuille ook dezelfde criteria toepassen ten aanzien van gezagsverhoudingen, het aantal opdrachtgevers, ureneisen en de omstandigheden waaronder de werkzaamheden worden uitgevoerd, zoals ze dat nu doet in bijvoorbeeld de onderwijssector?

Zelfstandigheidsverklaring

Ik pleit ervoor dat de overheid zich gaat focussen op ondernemerschap. Dit zorgt voor groei en groei levert (meer) werk op. De overheid kan ZZP’ers jaarlijks toetsen door iedereen één uniforme zelfstandigheidsverklaring te laten tekenen. In deze verklaring kiest de ondernemer zijn gewenste rechtsvorm, gaat hij akkoord met de hierbij behorende wettelijke rechten en plichten en doet hij afstand van het recht op sociale voorzieningen.  De overheid moet daarnaast maximaal investeren in het opsporen van frauduleuze (uitzend)bureaus, CAO ontduikingen en malafide (buitenlandse) constructies.

Bruggen slaan naar de ZZP’ers

Nog even terug naar het onderzoek. ‘Bij ongewijzigd beleid zullen er binnen afzienbare tijd meer dan een miljoen ZZP’ers zijn’. Het lijkt een soort tegenstelling in de zin van goed of fout. Het motto van het kabinet Rutte II is: ‘Bruggen slaan’. In het kader van het onderzoek lijkt me dit een waardevolle toevoeging. ‘Bruggen slaan naar ZZP’ers’. Op deze wijze komt de ZZP’er centraal te staan en wordt er erkend dat flexibele arbeid een substantiële blijvende bijdrage levert aan onze economie. Wat een fantastisch uitgangspunt lijkt me dit. Een groep van meer dan een miljoen mensen vanaf nu écht serieus nemen door de positieve economische effecten inzichtelijk te maken. Ik zie nu al uit naar het rapport eind december 2014.

Anne Meint Bouma

Anne Meint Bouma is adjunct directeur van onafhankelijk intermediair Brainnet. Brainnet voert voor haar klanten het gehele inhuurproces uit in de rol van Managed Service Provider, Intermediair of Contractmanager. Brainnet is tweevoudig winnaar van de FD Gouden Gazellen Award (2012-2013) en winnaar van de High Growth Award Midden Nederland (2013).

*UPDATE (mei 2015): Het IBO-zzp rapport is – met flinke vertraging – aangeboden aan het kabinet. Een kabinetsstandpunt wordt voor de zomer verwacht. 

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , , , , | 5s Reacties

Column Esther Raats (PZO) over het waarom van het nieuwe pensioenfonds voor zzp’ers.

esther persfoto januari 2013 - 1 staandJarenlange lobby werpt zijn vruchten af. De media staat er bol van:  “pensioenregeling voor zzp’ers een feit, APG beoogd uitvoerder van het ZZP-pensioenfonds”

Een heuglijk feit dat de voorziening weer een stap dichterbij is, nu PZO-ZZP samen met de andere ZZP organisaties een gedegen partner heeft gevonden in APG voor de uitvoering van de regeling. APG heeft zich bereid verklaard zich als ontwikkelingspartner op te stellen om de nadere wensen voor de ZZP-doelgroep zorgvuldig en concreet uit te werken binnen de regeling. APG neemt de ZZP-doelgroep serieus en wil voorzien in de behoefte aan transparantie, vrijwilligheid en flexibiliteit.

De achterban van PZO-ZZP fluistert ons al jaren in dat zij zich bewust zijn van het belang van een gedegen oudedagvoorziening. De jongere garde hierbinnen geeft aan zich niet alleen hard in te willen zetten voor de onderneming, maar ook flexibel om te willen gaan met de invulling van hun werkzame leven. Langer doorwerken ziet men niet als een probleem, zeker niet wanneer de invulling van het ZZP-schap een ware passie behelst. ‘Jong’ heeft andere wensen dan ‘oud’ en daar moet rekening mee worden gehouden.

Dit sluit aan bij de ingebouwde cohorten binnen de pensioenregeling voor zelfstandigen. En wat denkt u van arbeidsongeschiktheid? Prettig om een deel van het opgebouwde vermogen hiervoor onder voorwaarden in te kunnen zetten wanneer nodig? Het nieuwe pensioenfonds maakt dit straks mogelijk.

Vrijheid en zekerheid

U vraagt zich misschien af wat de regeling u als zzp’er oplevert. Ik zet graag wat zaken voor u op een rij. Zo ligt het rendement bij het pensioenfonds voor zzp’ers hoger dan bij bijvoorbeeld banksparen. Dit komt door de collectiviteit binnen de regeling. Des te langer een deelnemer in het pensioenfonds deelneemt, des te hoger het rendement zal worden.

Verder geldt er geen vastgestelde premie. U kunt zelf besluiten welk bedrag gestort wordt, afhankelijk van uw inkomen per jaar. Er kan periodiek een bedrag  gestort worden, maar dit kan ook éénmalig. U kunt ook tijdelijk niets inleggen wanneer uw inkomen inleggen even niet toelaat. Er worden ook geen minimumbedragen vastgesteld.

De hoogte van het pensioen is voor een belangrijk deel natuurlijk wel afhankelijk van de hoogte van de inleg, het gerealiseerde rendement en de looptijd. Legt u als zzp’er weinig in, dan zal het daadwerkelijke pensioen laag blijven. Uw pensioen is tenslotte van u. Wanneer u komt te overlijden, gaat uw opgebouwde potje naar uw nabestaanden en pensioen blijft buiten de vermogenstoets.

Als zzp’er wilt u zaken het liefst zelf in de hand hebben; overzichtelijkheid en transparantie alom. Pensioen is veelal niet de expertise van de gemiddelde zzp’er, een beetje ondersteuning is daarom wel zo prettig, zeker nu de overheid zich steeds meer terug trekt.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Column Esther Raats (PZO) over het waarom van het nieuwe pensioenfonds voor zzp’ers.

Commiteer je aan een rol, niet aan een baan!

Gerke van Zalk beschrijft in zijn mooie column over de winnaars op het WK voetbal welke beweging professionals hoognodig moeten maken: committeer je aan je professionele rol en niet aan je vaste baan.  Vooral de wat oudere professional, die vaak nog een vast contract met de daarbij behorende  zekerheden geniet, zou deze omslag in denken moeten maken, waardoor de jongere generatie, die werkzaam is op een flexcontract, wat meer zekerheden kan krijgen.

Van werknemer naar werkondernemer

De omslag in denken die ik voorsta is die van werknemer naar werkondernemer. Geen vaste arbeidscontracten meer, maar hooguit een contract voor 5 jaar, waarna beide partijen met elkaar in gesprek gaan of en hoe ze het werkverband continueren. Zo ontstaat meer ondernemerschap binnen organisaties en krijgen mensen meer prikkels tot levenslang leren, wat de ambitie en slagkracht van organisaties absoluut ten goede komt.

Het is een gedachte die ik samen met Rolf Rosenmöller al 6 jaar geleden heb geopperd bij het verschijnen van This is your Wake Up Call. We wilden werkend Nederland wakker schudden voor ontwikkelingen die ons leven onmiskenbaar zouden gaan beïnvloeden. De belangrijkste boodschap was dat de blauwdruk van ons economische model in rap tempo aan het veranderen was. Grote organisaties vormden niet langer de veilige, stabiele  havens waar werk en inkomen voor jaren zijn gegarandeerd. Iedere werknemer zou er daarom verstandig aan doen om een mindset van ondernemerschap en zelfredzaamheid te ontwikkelen.

Bij de herdruk van dit boek in 2013 zijn een aantal citaten toegevoegd die deze gedachtegang ondersteunen:

Koester je werk, maar vraag je altijd af: wat zijn mijn kansen zodra deze baan wegvalt? Veel mensen die lang bij één werkgever zitten, stellen zich die vraag niet meer. Ze doen hun werk, zonder in zichzelf te investeren en dat van hun werkgever te verlangen. Die afhankelijke opstelling kunnen werknemers zich niet meer permitteren.

 André Timmermans, directeur UWV werkbedrijf, januari 2013

Vaste mensen, in vaste banen, met vaste patronen zijn het probleem van morgen. Het worden de nieuwe armen als er niet drastisch iets veranderd.

Ton Hopmans, HR directeur Randstad Nederland, juli 2012 (zie hier

Verdere verzelfstandiging

Recentelijk heeft ook Barbara Baarsma, hoogleraar marktwerking aan de UvA, het idee van de vijfjaarscontracten geopperd. En met haar zijn er nog velen die hier de noodzaak van inzien.  Maar er zijn genoeg behoudende krachten in dit land, die koste wat het kost willen vasthouden aan de klassieke mindset van vaste banen en vast werk. Zo zijn het arbeidscontract, de cao, de sociale zekerheid en de pensioenen alle een voorbeeld van de impliciete aanname dat een werknemer die een beroep heeft geleerd ergens gaat werken en daar lange tijd blijft werken. Maar is het niet veel verstandiger om een andere vraag te stellen, namelijk of we daadwerkelijk kiezen voor verdere verzelfstandiging van alle werkenden en hen daarbij ondersteunen met eigentijdse, individuele maatwerkregelingen?

Ik weet het: het thema ligt gevoelig omdat het raakt aan welgemeend eigenbelang. Maar als Nederland als innovatieve kenniseconomie een rol van betekenis wil blijven spelen op de internationale arbeidsmarkt, dan moet er meer ruimte komen voor de ontwikkeling van individuele talenten en minder worden vastgehouden aan collectieve regelingen die gebouwd zijn op schijnzekerheid en de noodzakelijke ontwikkeling van individueel ondernemerschap beperken.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , | 3s Reacties

Interim Index 11 laat trendbreuk zien: Stijging aantal interim opdrachten, schaarste wordt voelbaar.

index11De markt voor externe managers en professionals trekt aan. Dat blijkt uit de 11e editie van de Interim Index van Schaekel & Partners en Nyenrode Business Universiteit, het langste lopende onderzoek naar de interim markt. Ten opzichte van een jaar geleden zijn er duidelijk trendbreuken te zien. Het aantal interim managers in opdracht stijgt, de verwachtingen over de vraag naar interim management zijn positief, met name waar het gaat om de vraag naar project- en programmamanagers. 54% van de respondenten geeft aan dat de vraag naar deze groep gaat toenemen.

In het onderzoek geven 484 interim managers –actief op management- en directieniveau- hun visie op hoe de markt zich in de tweede helft van 2014 ontwikkelt. Zij zijn gemiddeld tien jaar werkzaam als zelfstandig ondernemer. Daarnaast is ook de andere kant van de tafel onderzocht (opdrachtgeverszijde). 212 managers en directeuren is gevraagd naar hun verwachtingen over het aanbod van managementfuncties in de organisatie waarin zij actief zijn.

Het onderzoek laat zien dat de markt vooral voor bepaalde type interim- en project-managers flink verbeterd is.  “Bedrijven en organisaties leven nog in de veronderstelling dat zij kandidaten voor het uitkiezen hebben. Voor bepaalde functies echter binnen de ‘gewilde’ leeftijd (35-44 jaar) is dat beeld misplaatst en zal de kandidaat ‘verleid’ moeten worden”, aldus Piet Hein de Sonnaville, partner bij Schaekel & Partners. In het onderstaand artikel gaat De Sonnaville dieper in op de resultaten van de 11de Interim Index (luister ook naar BNRadio interview terug via deze link ). 

Trendbreuken: meer opdrachten, betere toekomstperspectief

Het elfde Interim Index onderzoek heeft behalve tot enkele bevestigende ook tot verrassende resultaten geleid. Al ruim 6 jaar voeren wij het onderzoek periodiek uit onder hoogopgeleide interim managers die actief zijn in management- en directieposities. Het resultaat: per onderzoek nieuwe, relevante feiten en daarnaast trends die zich manifesteren. In 2008 is hiervoor de basis gelegd, inmiddels kunnen wij steeds duidelijker trends en ontwikkelingen weergeven in de markt voor tijdelijk management.

Dit onderzoek laat een aantal trendbreuken ten opzichte van de eerdere onderzoeken. De overall indices: waar de sectoren in het vorige onderzoek nog geen duidelijke richting toonde, zien wij nu een positief beeld. De indices zijn gestegen, over de gehele linie.

Ook het aantal respondenten dat in opdracht is ten tijde van het onderzoek valt in positieve in op. 65% van de responsgroep is aan het werk. Dit is 4% meer dan een jaar geleden. In vergelijking met de vorige onderzoeken is toen het dieptepunt bereikt. Sectoren die opvallen, zijn de zorg en de overheid. Circa 70% van de respondenten uit deze sectoren is in opdracht. Wanneer wij kijken naar leeftijd kent de responsgroep in de leeftijd tussen 35 en 44 jaar de grootste groep die ten tijde van het onderzoek in opdracht is.

Markt beter, maar niet voor iedereen

Wij zien dat naarmate de leeftijd hoger wordt, het aantal respondenten dat in opdracht is, afneemt. Ook moet vermeld worden dat in de oudere leeftijdscategorieën de groep die in opdracht is, nog steeds groter is dan de groep die dat niet is. Het merendeel van de responsgroep (68%) is actief in een functie op zijn of haar niveau. Naar leeftijd: met name de groep jongeren (35-44 jaar) geeft dit aan, maar liefst 80%. ‘Slechts’ 17% van hen zegt een functie onder niveau in te vullen. Bij respondenten van 45 jaar en ouder ligt dit aantal op het overall gemiddelde van 31% van de respondenten die aangeeft in een functie onder niveau te werken.

Vooruitzicht markt positief

De volgende trendbreuk zien wij bij de verwachtingen die leven over de ontwikkeling van de vraag naar interim management. Waar de verwachtingen de afgelopen onderzoeken overwegend negatief waren, zien wij nu het tegenovergestelde. 39% van de respondenten verwacht dat de vraag gaat toenemen tegenover 16% die een afname verwacht. De sector Industrie, Diensten & Retail laat hier de meeste respondenten zien met positieve verwachtingen.

Leeftijd: de verwachtingen worden stapsgewijs minder positief wanneer de leeftijd van de respondent hoger is. Een specifieke rol die opvalt, is die van project- en programmamanager. De verwachtingen over de vraag naar deze managers laat een positieve trend zien die zich voortzet. Maar liefst 54% van de responsgroep verwacht dat de vraag naar project- en programmamanagers gaat toenemen.

Verdere daling tarieven

Wij zien een daling van de tarieven, evenals in het vorige onderzoek. Het gemiddelde uurtarief bedraagt nu 121 euro, dit is 4 euro minder dan een jaar geleden. Per sector zijn verschillen te zien. De zorg laat het hoogste gemiddelde uurtarief zien (145 euro) tegenover de sector Utilities, Telecom & OV waar het laagste gemiddelde uurtarief van 105 euro is gemeten. De verwachting van de respondenten is dat de tarieven zich stabiliseren.

Bijzonder is ook de tariefontwikkeling in relatie tot leeftijd. Het gemiddelde uurtarief stijgt naarmate de respondent ouder is. Wij zijn benieuwd of en wanneer de tarieven zich meer gaan ontwikkelen richting de levensloop van de werkende mens.

Is er nog tijd voor additionele, betaalde activiteiten? Jazeker, bijna de helft van de respondenten heeft naast de interim-opdracht nog andere werkzaamheden. In vergelijking met eerdere onderzoeken zien wij hier een stijgende lijn.

Tijdelijk en vaste arbeidsmarkt groeien naar elkaar toe

De tijdelijke en vaste arbeidsmarkt groeien naar elkaar toe constateerden wij een jaar geleden. Wij zien deze stelling nu weer bevestigd worden. De gemiddelde opdrachtduur is wederom gestegen. Waar deze in 2010 nog 9,5 maand bedroeg en in juni 213 12,3 maanden, is er nu een gemiddelde opdrachtduur gemeten van 12,5 maanden.

Hoe reageren de respondenten wanneer hen een vast dienstverband wordt aanboden? Meer dan de helft geeft aan zelfstandig ondernemer te blijven. Daarnaast zien wij een type respondent dat wij scharen onder de noemer ‘hybride’: respondenten die actief zijn als zelfstandige en al dan niet tegelijkertijd actief zijn in een dienstverband. 15% van de respondenten opteert hiervoor wanneer hen een vast dienstverband wordt aangeboden.

Ook geeft het onderzoek informatie over de periode tussen twee opdrachten. Deze periode bedraagt gemiddeld 9 weken. Sectoraal zien wij hier duidelijk verschillen. Waar betreffende periode voor respondenten uit de sector Utilities, Telecom en OV gemiddeld bijna 10 weken bedraagt, is dit voor respondenten uit de zorg circa 8 weken.

Het is goed een stijgende lijn te zien waar het gaat om opleiding en bijscholing. Twee derde van de respondenten heeft het afgelopen jaar tijd daaraan besteed, gemiddeld 12 dagen. Wanneer wij kijken naar leeftijd is duidelijk te zien dat naarmate de respondent ouder is deze minder actief is in het volgen van opleidingen. Ook komt naar voren dat respondenten in de leeftijd tussen 45 en 54 jaar de volgende reden het meest aangeven waarom zij worden afgewezen voor een opdracht: de gekozen kandidaat heeft meer actuele kennis en ervaring. Is het een het gevolg van het ander?

Een constante factor in de onderzoeken is de tevredenheid van de respondent over het zelfstandig ondernemerschap. Een rapportcijfer van 7,7 wordt gegeven. De jongere respondenten (35-44 jaar) geeft een rapportcijfer 8,1. En dat in een tijd waar verandering aan de orde van de dag is. Is dat misschien een verklaring?

Het volledige rapport is de vinden via deze link 11de Interim Index

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Interim Index 11 laat trendbreuk zien: Stijging aantal interim opdrachten, schaarste wordt voelbaar.

Hoe bepaal ik de ideale flexibele schil voor mijn organisatie?

Deze vraag wordt mij regelmatig gesteld. De vraag lijkt simpel, maar is niet eenvoudig te beantwoorden. Er bestaat geen standaard om de ideale flexibele schil te bepalen. Het blijft maatwerk.

Elke organisatie moet de juiste balans zien te vinden tussen de vaste kern en de flexibele schil. Een ideale situatie zou zijn als uw organisatie in staat is om de vaste kern optimaal te flexibiliseren en de flexibele schil aan zich weet te binden.

Wat precies de landelijke omvang is van de flexibele schil kan alleen bij benadering worden gezegd, want op dit moment circuleren er meerdere cijfers. Dit komt vooral omdat er nog geen eenduidige definitie is vastgesteld voor de term flexibele schil. Iedereen die de term gebruikt, kan er dus iets anders mee bedoelen.

Ik heb op basis van de gegevens die het CBS verstrekt ook een poging gewaagd. Het CBS onderscheidt bij een flexibele arbeidsrelatie de volgende werknemers:

  • Tijdelijk met uitzicht op vast
  • Werknemers tijdelijk >= 1 jaar
  • Werknemers overig tijdelijk
  • Uitzendkrachten
  • Oproep- of invalkrachten
  • Werknemers vast geen vaste uren
  • Werknemers tijdelijk geen vaste uren

Payrolling is niet opgenomen, omdat CBS hiervan geen separate cijfers publiceert.

Op basis van deze gegevens zijn onderstaande grafieken tot stand gekomen. Hieruit is voorzichtig te concluderen dat gemiddeld 32,2% van de werkzame beroepsbevolking uit flexibele arbeid bestaat. Hoe een flexibele schil er precies uitziet, verschilt per organisatie.

 

Afbeelding 1 - flexibele schil

Afbeelding 1: Flexibele arbeid 2014 1e kwartaal                                                                          

 

Afbeelding 2 - flexibele schil

Afbeelding 2: Vast versus flex 2014 1e kwartaal

Het bepalen van de ideale flexibele schil voor een organisatie is beslist geen sinecure en toch ga ik proberen een aantal stappen te noemen die u zou kunnen doorlopen om een goede balans tussen de vaste kern en flexibele schil voor uw eigen organisatie te bepalen.

1. Definieer wat je onder een flexibele schil verstaat

U kunt een tamelijk ruime en eenvoudige definitie voor de flexibele schil hanteren, namelijk alle werkenden zonder een vast dienstverband. Binnen deze groep kunt u verder onderscheid maken in de volgende typen flexibele arbeidskrachten:

A. Flexibel personeel

  • Oproepkrachten: personeel met nulurencontracten.
  • Personeel met een tijdelijke arbeidsovereenkomst: Let hierbij op de wijziging van de ketenbepaling die per 1 juli 2015 wordt aangepast. De wijziging houdt in dat een medewerker op grond van de wet eerder recht heeft op een vast dienstverband. Een werkgever kan straks maximaal drie contracten voor bepaalde tijd afsluiten in een periode van twee jaar (nu drie jaar). Als u tussen opvolgende tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden aanhoudt, ontstaat er geen vast dienstverband.

B. Extern personeel

  • Personeel dat in dienst is van een derde partij: het personeel dat bijvoorbeeld via een detacherings- of consultancybureau is geplaatst.
  • Uitzendkrachten: het personeel dat via een uitzendbureau is geplaatst.
  • Payroll personeel: het personeel dat via een payrollbureau is geplaatst.
  • ZZP’ers : zelfstandig werkend personeel met een geldige VAR-wuo/dga die door uw organisatie is ingehuurd.

 

Afbeelding 3 - flexibele schil

Afbeelding 3: Onderscheid flexibele schil                                    

2. Inventariseer op basis van de definitie in stap 1 de flexibele schil en maak een break-down naar de verschillende typen flexibele arbeidskrachten

Maak een overzicht van de huidige flexibele schil met een break-down naar de verschillende typen flexibele arbeidskrachten op persoonsniveau. Het is voor sommige organisaties lastig om een betrouwbaar overzicht samen te stellen. Vaak moeten deze gegevens uit verschillende systemen gehaald en samengevoegd worden. Daarbij ontbreekt ook nog wel eens het onderscheid in typen flexibele arbeidskrachten. Mogelijk dat er in dat geval een ander onderscheid kan worden gehanteerd. Bijvoorbeeld een onderscheid in flexibel personeel en extern personeel, waarbij binnen de laatste groep tarieven < € 40,00 als uitzenden/payroll en tarieven > € 40 als detachering/consultancy aangemerkt kunnen worden. De genoemde tarieven zijn indicatief.

3. Oormerk de flexibele arbeidskrachten

Oormerk de flexibele arbeidskrachten als strategische, kwantitatieve of kwalitatieve flexibele arbeidskrachten.

Strategische flexibele arbeidskrachten: flexibele arbeidskrachten die toegevoegde waarde leveren aan de organisatie. Bijvoorbeeld flexibele arbeidskrachten die direct bijdragen aan verbetering van de winstgevendheid van de onderneming of flexibele arbeidskrachten die nieuwe kennis brengen voor de noodzakelijke innovatie van de onderneming.

Kwantitatieve flexibele arbeidskrachten: flexibele arbeidskrachten die nodig zijn om op- en af te schalen in piek- en dalperioden of ter vervanging van tijdelijke afwezigheid van personeel door ziekte of vakantie.

Kwalitatieve flexibele arbeidskrachten: flexibele arbeidskrachten die nodig zijn vanwege hun specialistische ervaring, kennis en competenties.

4. Onderzoek waar in de organisatie behoefte is aan flexibiliteit

Hierbij wordt in kaart gebracht waar in de organisatie precies de behoefte is aan flexibiliteit en welke redenen hieraan ten grondslag liggen. Het is ook van belang om te onderzoeken of deze behoefte in overeenstemming is met de organisatiestrategie.

Redenen kunnen zijn specifieke kennis die niet bij de vaste kern aanwezig is, hogere productiviteit ten opzichte van de vaste kern of het snel kunnen op- en afschalen als gevolg van seizoensinvloeden. Dit geeft ook extra inzicht in de noodzaak en afhankelijkheid van de inzet van flexibele arbeidskrachten.

 

5. Breng de pieken en dalen in kaart

Bepaal de pieken en dalen door het jaar heen die worden veroorzaakt door bijvoorbeeld seizoensinvloeden. Dit is van belang om te kunnen bepalen in welke perioden er op- of afgeschaald moet worden. Hiervoor is de inzet van flexibele arbeidskrachten zeer geschikt.

6. Onderzoek de verhoudingen die concurrenten hanteren tussen vast en flexibel

Onderzoek de verhoudingen die concurrenten hanteren tussen de vaste kern en de flexibele schil en gebruik dit als benchmark in de analyse. Met name de concurrenten die het beter doen in de markt kunnen daarbij interessant zijn.

7. Analyseer de resultaten van ad 1 t/m 6

Analyseer de resultaten van ad 1 t/m 6 en trek hier conclusies uit. Dit kan uiteenlopen van het duiden van niet noodzakelijk inhuur en strategische inhuur t/m het inzicht van de ideale flexibele schil voor uw eigen organisatie.

8. Vertaal de gewenste flexibiliteit in een optimale inrichting van het personeelsbestand

De analyse moet duidelijk maken waar flexibiliteit gewenst is en welke aanpak hiervoor geschikt is. Er moet een duidelijk beeld komen van de ideale toekomstsituatie (per bedrijfsonderdeel), waarbij moet worden bekeken welke rollen en/of functies idealiter op andere wijze ingericht kunnen worden. Zo kan het een keuze zijn om bepaalde expertise alleen naar specifieke behoefte in te huren. Verder is het verstandig om ook te kijken naar mogelijkheden als uitbesteden of het aangaan van samenwerkingsverbanden.

Heeft u aanvullingen? Of vragen? Laat het mij dan weten via de reactiemogelijkheid onder dit artikel. U kunt me ook rechtstreeks benaderen via peter.bargon@yacht.nl.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , | 2s Reacties

Kunnen professionals, de arbeidsmarkt en de overheid wat leren van ‘onze’ voetballers?

Het WK is inmiddels in volle gang. In alles lijkt dit een zeer succesvolle bedrijvigheid met vooral winnaars. De lijst met winnaars is enorm:

• de goede voetballers • de goede coaches • de landen die het goed doen • de clubs van goede spelers • de sponsoren • de scheidsrechters • de zaakwaarnemers • de rondvaartboot kapiteins • de grachtenbezoekers • de koning en koningin • de grensrechters • de vlaggen fabrikanten • de zwarthandelaren • de merchandise verkopers • de kranten • de reclamemarkt • de premier • de radio en tv omroepen • de managers • de kabelmaatschappijen • de televisieverkopers • de kroegen en cafés • de supermarkten • de banken • de magazines • de FIFA • het organiserende land • de hotelaccommodaties • de vliegtuigmaatschappijen • de stewardessen • de piloten • de bobo’s • de EHBO-ers • het publiek in stadions, cafés en thuis • de beveiligers • de stadion stewards • de kaartverkopers • de fotografen • de journalisten • de twitteraars • de oud voetballers • de begeleiders • de analisten • de meelopers en na-kletsers • de cameramensen • de ballenjongens • de columnisten • de officials • de wk-poul beheerders • de goede doelen • de Nederlandse overheid • de energie bedrijven • de belastingbetaler • de patriotten en chauvinisten • de ballen leveranciers • de schoenfabrikanten • de jeugd voetballers • de tenue ontwerpers en leveranciers • de grasmatten leveranciers • de terreinknechten • de stadionbouwers • de architecten • de stenensjouwers en stratenmakers • de lijnentrekkers • de toiletjuffrouwen • de opruimers

• . . . .  ongetwijfeld ben ik een aantal blije winnaars vergeten.

Ik weet er zijn mensen die zich helemaal niet als winnaar voelen en eerlijk is eerlijk, er zijn op de wereld zaken en vraagstukken die meer recht en noodzaak hebben op zoveel aandacht. Ik wil het nu ook niet even hebben aan de uitbuiters, slachtoffers e.d. Ja in deze zijn er ook zeker verliezers!

Committeren aan een rol, niet aan een baan

Wat wel heel bijzonder in deze is dat de belangrijke winnaars in bovengenoemde opsomming  niet gebonden zijn aan vaste arbeidsovereenkomsten en dienstverbanden. Zij gaan uit van mogelijkheden, kracht, talenten en vermogens en verbinden zich met behulp van tijdelijke en functionele contracten. Deze winnaars committeren zich aan een rol en verbinden zich aan een collectief waarin geen enkele zekerheid en garantie in is opgenomen. En zij doen dat graag en geheel vrijwillig.

De flexibilisering in de arbeidsmarkt zet door. Bij velen, en niet in de laatste plaats de vakbonden, stuit dit nog op verzet. Angst voor onzekerheid, vasthouden aan het vertrouwde en de onwennigheid jezelf in de markt te zetten zijn factoren die in dit verzet een rol spelen.

Spiegel

De vraag is of de ‘markt’ de geschetste situatie als spiegel wil en kan gebruiken. De wijze waarop ‘onze’ voetballers uitgaan van de eigen kracht om ‘winnaar’ te worden, vraagt om flexibiliteit en bereidheid risico’s te nemen. Een spiegel waarin iemand zich niet laat leiden door de lijst van zekerheden, maar uitgaat van het beeld van zijn talenten en mogelijkheden en zich daarmee in de markt zet.

Hierbij hoort de vraag bij of het binnen alle huidige regels en systemen al voldoende mogelijk is om verdergaande flexibilisering een effectieve invulling te geven. Er zijn nog mogelijk nog teveel beperkingen, binnen belastingsystemen en wetgeving die de mogelijkheden in de markt in de weg staan.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags | 1 Reactie

Stilte voor de storm. Bryan Pena over aanstaande revolutie rond het inhuren van flexibele arbeid.

Het denken over hoe om te gaan met al dat personeel dat niet bij je op de payroll staat, ontwikkelt zich internationaal hard. De operationele focus verschuift naar een meer strategische aanpak. Flex is niet meer sec een kostenpost waar door hard ingrijpen fors op bespaard kan worden, maar flex wordt meer en meer een strategisch concurrentievoordeel. Deze ontwikkeling betekent veel voor wie binnen organisaties actief bezig is met het organiseren van de inhuur van flex, en dit zal een aardverschuiving betekenen voor alle leveranciers. Althans, dat stelt Bryan Peña, vice-president van het leidende Amerikaanse onderzoeks- en adviesinstituut Staffing Industry Analist.

What’s next in Flex?

In een webinar van een paar weken geleden sprak Peña al over hoe hij de markt ziet veranderen. Hij liet in dat webinar ook uitgebreid Southwest Airlines aan het woord komen, een veel gebruikte casus als het gaat om een succesvolle flexibele organisatie, met een zeer uitgesproken cultuur. En een organisatie die veel personeel inhuurt.

Peña volgt de ontwikkelingen rond het organiseren van flex al jaren, met een focus op de VS. Het managen van de inhuur van wat ze in Amerika de ‘Contingent Workforce’ noemen (=de verzamelnaam voor alles wat flex is, van een tijdelijk contract tot uitzendkrachten en inhuur zelfstandige professionals) heeft in de VS de laatst 10 jaar een forse vlucht genomen.

De groei van het aantal mensen in de vorm van een flexcontract, de fiscale regelgeving, de schaalgrootte van bedrijven plus de wat meer topdown managementcultuur in de VS, zorgt er in de VS voor dat de manier waarop inhuur georganiseerd is, hard is veranderd.

Volgens Peña gaan we nu richting een nieuwe fase. Een ontwikkeling die ook voor alle leveranciers van flexibele arbeid veel zal betekenen.

De afgelopen jaren lag de focus veel op ‘grip op inhuur’. Aanvankelijk door te snijden in het aantal leveranciers en daarna met het inzetten van MSP-programma’s. In de VS loopt nu al het grootste deel van alle inhuur via een MSP. Met het creëren van overzicht op de totale flexibele schil zijn organisaties in staat strategischer om te gaan met deze groep binnen organisaties. In eerste instantie nog in termen van beheer en optimalisatie. Voor Peña komt nu de fase waarin organisaties onderkennen of kunnen onderkennen dat de juiste kwalitatieve en flexibele ‘contingent workforce’ ook een strategische concurrentievoordeel is. Een ontwikkeling die gelijk oploopt met de hele professionalisering van het vak van de contingent workforce professionals: de mensen die het inhuren van flexibiliteit organiseren. En het inzicht dat niet HR of inkoop de ‘baas’ zijn van inhuur flex, maar managers.

Peña voegt deze nieuwe fase toe dit veel gebruikte schema:

slide pena

Onderdeel van de latere fases aan de linkerkant van het schema is ook om leveranciers veel meer te zien als strategisch samenwerkingspartners.

Flex als strategisch concurrentievoordeel

Southwest Airlines is in dat kader een mooi voorbeeld. Southwest is al jaren een veel gebruikte casus van een succesvolle organisatie die een traditionele branche aardig op zijn kop zet. Door veel flexibel te zijn én door een zeer uitgesproken eigen cultuur. Dat cultuuraspect speelt een alles overheersende rol bij elk besluit dat Southwest neemt over recruitment. En dan is het voor Southwest niet meer dan logisch om dat uitgangspunt ook door te trekken richting inhuur en inzet van iedereen met een flex-contract. Flex wordt niet sec als een kostenpost gezien waar je grip op moet hebben, maar als een strategisch concurrentievoordeel. Southwest heeft speciaal programma voor de 7.000 mensen in de flexschil. Dat programma – waarin zowel leveranciers management, selectie, onboarding maar ook opleiding en ontwikkeling zit- wordt gerund door een eigen team, met een HR achtergrond.

Samenwerken

Peña spreekt volgende week op een seminar van Netive uitgebreid over deze ontwikkelingen en wat ze betekenen voor de inhuur-professionals binnen organisaties en voor leveranciers.

Vast niet geheel toevallig is Margaret Hefferman ook een van de sprekers op dat seminar. Hefferman is een eigenzinnige ondernemer en auteur van een reeks boeken over leiderschap en innovatie. Haar laatste boek “A Bigger Prize: Why Competition isn’t Everything and How We Do Better” gaat over de kracht van samenwerken en het geheim van teams. Gezien het groeiend aantal hybride teams binnen organisaties, met een mix van mensen in vast dienst en met flex-contracten, geen onbelangrijk thema. En in het kader van de noodzakelijke samenwerking tussen organisaties en haar leveranciers (zie Peña) al helemaal relevant.

UPDATE 

Een storify verslag van het seminar, met verwijzing naar artikelen en presentaties van de keynotesprekers van het Netive seminar waar Bryan Pena onlangs sprak is via deze link te vinden: https://www.zipconomy.nl/2014/06/aardverschuivingen-in-de-flexwereld-storify-verslag-van-seminar/

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | 1 Reactie