Van loondienst naar zzp bij dezelfde werkgever, mag dat?

Een werknemer gaat uit dienst en komt de week erna terug als zzp’er. Het lijkt een snelle oplossing voor werkgevers die meer flexibiliteit willen of kosten willen besparen. Maar juridisch klopt dit vaak niet. Een vaste medewerker herclassificeren als zelfstandige kan leiden tot schijnzelfstandigheid, met alle gevolgen van dien: naheffingen, boetes en reputatieschade. In dit artikel leggen we uit wat de risico’s zijn en welke alternatieven werkgevers hebben als ze afscheid willen nemen van een werknemer, maar toch willen blijven samenwerken.

Waarom deze constructie aantrekkelijk lijkt (maar dat niet is)

Voor veel werkgevers is het verleidelijk: een goede medewerker die weggaat, maar als zzp’er wel beschikbaar blijft. Je hoeft geen loonheffingen meer af te dragen, geen vakantiegeld of verzekeringen te regelen en je kunt de samenwerking flexibel houden. De oud-werknemer is ook tevreden: die kan meer verdienen, zijn eigen tijd indelen en voor meerdere opdrachtgevers werken. Klinkt als een win-win. Maar dat is het zelden. Zodra een zzp’er in de praktijk werkt als werknemer, is er sprake van een dienstbetrekking. En dan is het niet relevant of er een VAR-verklaring, modelovereenkomst of factuur is, want de Belastingdienst kijkt naar de feitelijke situatie.

Wanneer ben je zelfstandig?

De Belastingdienst gebruikt verschillende criteria om te bepalen of iemand zelfstandig werkt. Bijvoorbeeld:

1. Is er sprake van een gezagsverhouding?

Moet de opdrachtnemer instructies opvolgen, werkt hij onder leiding en toezicht van de opdrachtgever? Dan is er sprake van een gezagsverhouding. En dat is een sterk kenmerk van loondienst.

2. Is er een verplichting tot persoonlijke arbeid?

Moet de zzp’er het werk zelf doen of mag hij zich laten vervangen? Bij zelfstandigen hoort vrije vervangbaarheid erbij. Als dat niet mag, is dat een rode vlag.

3. Wordt er loon betaald?

Betaalt de opdrachtgever een vast bedrag per uur, week of maand voor structureel werk? Dat lijkt sterk op loon.

Als aan te veel criteria van loondienst wordt voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al staat er ‘zzp’ op de factuur. De rechter en de Belastingdienst zullen dan oordelen dat dit schijnzelfstandigheid is. En dat kan vervelende gevolgen hebben.

Infographic | De Wet DBA

Schijnzelfstandigheid begrijpen hoeft niet moeilijk te zijn

De belangrijkste regels

Praktische tips

Data uit onze enquêtes

Download de infographic

Wat is schijnzelfstandigheid precies?

Bij schijnzelfstandigheid, ook wel bekend als een verkapt dienstverband, lijkt het alsof iemand zelfstandig ondernemer is, maar wordt die in werkelijkheid behandeld als werknemer. In sectoren zoals de bouw, zorg, kinderopvang en pakketbezorging komt dit nog vaak voor. Denk aan verpleegkundigen met een vast rooster of aan freelancers die jarenlang exclusief voor één opdrachtgever werken, op kantoor zitten, teamoverleggen bijwonen en vakantie moeten aanvragen.

Als de Belastingdienst schijnzelfstandigheid vaststelt, worden loonbelasting en premies alsnog geheven, met terugwerkende kracht. En daar blijft het niet bij.

De gevolgen van schijnzelfstandigheid

Voor werkgevers zijn er verschillende mogelijke gevolgen als er schijnzelfstandigheid wordt geconstateerd:

Naheffingen: loonbelasting, premies werknemersverzekeringen en pensioenafdrachten moeten achteraf betaald worden.
Boetes: bij opzettelijke misleiding kan de Belastingdienst vanaf 2026 boetes opleggen.
Aansprakelijkheid bij arbeidsongeschiktheid: als de ‘zzp’er’ zich niet goed verzekerd heeft en aanspraak maakt op schadevergoeding.

Voor de zzp’er is er ook risico: Bij sprake van schijnzelfstandigheid kan het zijn dat de zzp’er aftrekposten achteraf moet terugbetalen.

Er zijn voor opdrachtgevers nog meer dan genoeg manieren om op de juiste manier zzp’ers in te zetten, maar een vaste werknemer omzetten naar een zzp’er is daar niet één van. Wil je toch een flexibele zzp’er inzetten? Vind dan een ervaren en betrouwbare zzp’er via Freelance.nl:

Wanneer mag een werknemer wél als zzp’er terugkomen?

Er zijn situaties waarin een ex-werknemer later alsnog als zzp’er kan worden ingehuurd. Maar dat kan alleen als er sprake is van echte zelfstandigheid. Denk aan:

De werkzaamheden verschillen wezenlijk van de oude functie.
De persoon bepaalt zelf hoe, waar en wanneer hij of zij werkt.
Hij of zij werkt ook voor andere opdrachtgevers.
De samenwerking is tijdelijk en projectmatig.
Er is geen gezagsverhouding meer.

Praktijkvoorbeeld: hoe het mis kan gaan

Stel: een marketingmedewerker zegt haar baan op omdat ze wil freelancen. Haar werkgever wil haar niet kwijt en huurt haar direct weer in als zzp’er met hetzelfde werk, dezelfde uren en dezelfde leidinggevende. Ze zit nog steeds op kantoor, neemt deel aan teamoverleggen en is niet vervangbaar. Na een paar maanden krijgt het bedrijf een controle van de Belastingdienst. Die concludeert dat er sprake is van schijnzelfstandigheid. Gevolg: er moeten loonheffingen worden betaald over het volledige zzp-tarief, met terugwerkende kracht. Dan was een échte zzp’er inzetten stukken goedkoper geweest.

1. Wacht de afkoelperiode af

Laat minimaal 6 tot 12 maanden zitten tussen uitdiensttreding en een nieuwe samenwerking. Zo voorkom je dat het als voortzetting van de arbeidsovereenkomst wordt gezien.

2. Verander de aard van de werkzaamheden

Laat de ex-werknemer niet dezelfde taken uitvoeren als voorheen. Kies voor een duidelijk project met concrete doelen, een beperkte looptijd en zonder gezagsverhouding.

3. Zorg voor zelfstandigheid

Laat de zzp’er zelf bepalen hoe en wanneer hij werkt. Laat hem of haar zich inschrijven bij de KvK, zorgen voor meerdere opdrachtgevers en flexibel werken vanuit een eigen werkplek.

4. Gebruik een modelovereenkomst, maar pas op

Een goedgekeurde modelovereenkomst van de Belastingdienst kan helpen, maar is geen garantie. De praktijk telt. Laat de samenwerking dus juridisch toetsen.

5. Overweeg een externe constructie

Werk via een tussenpartij die zorgt voor juridische afhandeling, contracten en fiscale zekerheid. Of maak gebruik van payrolling als je iemand flexibel wilt inzetten zonder zzp-constructie.

Tips voor werkgevers: zo voorkom je risico’s

Stel altijd een schriftelijke overeenkomst op.
Laat de samenwerking toetsen door een jurist of fiscalist.
Check of de werkzaamheden echt passen bij zelfstandig ondernemerschap.
Check en documenteer dat de zzp’er meerdere opdrachtgevers heeft.
Betaal niet per maand op een vast moment.
Betaal een uurtarief van minimaal 33 euro.
Geef geen vaste werkplek of werktijden.
En bovenal: wees eerlijk over je intentie. Wil je iemand binden en aansturen? Dan past loondienst daar beter bij.

Tips voor zzp’ers die vanuit een loondienstverband komen

Ben jij een ex-werknemer die als zzp’er wil terugkeren bij je oude baas? Zorg dat je goed verzekerd bent (o.a. AOV), dat je werkt voor meerdere opdrachtgevers en dat je echt zelfstandig kunt werken. Laat je contract juridisch checken, bij voorkeur door een partij die gespecialiseerd is in arbeidsrecht voor zelfstandigen.