Maandelijkse archieven: april 2014

Wat organisaties kunnen leren van een kastanjeboom

Geplaatst 22 april 2014 door Richard Van der Lee

Een boom als voorbeeld voor organisatieverandering? Jazeker! In een column in het blad Puur Natuur van Natuurmonumenten beschrijft Frans Buissink, journalist en natuurschilder, het fenomeen van de planning van slimme bomen. En daarbij heeft hij het onder andere over de kastanjeboom, die er in de winter onaantrekkelijk, kaal en levenloos uitziet.

Binnenin de boom is echter een onzichtbaar proces gaande, waarin de systemen worden geprogrammeerd voor de komende lente. Tere delen worden zodanig verpakt dat water, winter en dus ook sneeuw hier geen invloed op kunnen hebben en wanneer het lente is komen de frisse groene bladeren tevoorschijn. Het begin van een periode van bloei. En zoals de auteur beschrijft heeft de kastanjeboom verborgen in de bast een grote voorraad knoppen zitten (tere delen) die genoeg zijn voor wel drie lentes, want stel je eens voor het geval dat er in de vroege lente toch nog sprake is van vorst of een ijzelregen.

De ‘hersens’ van de organisatieboom hebben een verkeerd beeld

We hebben het al vaak genoeg gehad over de ijskoude crisis voor organisaties die nu langzaam maar zeker ten einde komt. Laten we daarom gewoon eens uitgaan van het gegeven dat het economisch lente gaat worden, ook wel de ‘nieuwe realiteit’ genoemd. Op dat moment is de vraag of de planning en systemen binnen organisaties hier op toegerust zijn. Het antwoord is voor veel organisaties ‘Nee’. Wanneer je namelijk het menselijke potentieel beschouwt als het ‘tere’ maar ook meest waardevolle deel voor huidige of toekomstige organisatiegroei of zelfs organisatieoverleving dan is de constatering dat het proces om dit tot bloei te laten komen (nog) niet afdoende is. Dit alles in tegenstelling tot wat bij kastanjebomen gebeurt.

In de ‘hersens’ van de organisatieboom viert namelijk het fenomeen van ‘korte termijn denken’ hoogtij. Het is vooral snijden en hakken door zogenaamde efficiencyslagen, die achteraf veelal verkeerd uitpakken, en daarnaast de foute aanname dat ondanks de command & control-cultuur medewerkers toch wel loyaal blijven. Voorgaande wordt met een hoog ‘schone-schijn-gehalte’ gestaafd de resultaten in de vorm van een laag cijfermatig ‘vrijwillig verloop’, wat echter wordt veroorzaakt door de traditionele gouden ketenen van de vaste baan en inkomen. Ook medewerkerstevredenheidsonderzoeken, die geregeld voorzien in gewenste antwoorden, dragen bij aan deze gedachtegang. Bij deze onderzoeken worden de uitkomsten voornamelijk gerelateerd aan het ‘nu’ terwijl het belangrijker is de verwachtingen ten aanzien van de nabije toekomst in kaart te brengen.

Twee vragen

Het is dus tijd eens iets anders te doen dan het gebruikelijke. Binnen organisaties is een schat aan verborgen en niet functie-gerelateerd talent aanwezig, wat de levensader is voor de bloeiende organisatie van de toekomst. Het is echter de vraag of dit bij het aanbreken van de economische lente nog wel zo blijft of dat een grootse exodus op gang komt. Kortom, het is belangrijk hier een beeld bij te krijgen met als doel, nu het nog kan, te zorgen voor veranderingen op het gebied van investeringen in het menselijke potentieel, leiderschapsstijl (van directief naar dienend) en organisatiecultuur en vooral structuur. Denk bij cultuur en structuur aan de transformatie van vierkant, hokkerig en stroperig naar vloeibaar, flexibel en klantgericht.

Ga daarom eens uit van de volgende twee vragen die gesteld kunnen worden aan een totale medewerkerspopulatie op basis van anonimiteit:

1) Stel dat je nu of in de nabije toekomst bij een andere organisatie een vergelijkbare functie kan bekleden, zonder enig risico ten opzichte van de huidige arbeidsvoorwaarden. Ga je dit doen?

2) Wanneer de eerste vraag met ‘ja’ wordt beantwoord: Wat is dan de reden om dit te doen (maak een keuze. Meerdere mogelijkheden aankruisen mag)?

Het gebrek aan mogelijkheden om mijn talenten binnen en buiten de (huidige) functie of afdeling te benutten.
Het feit dat de leidinggevende geen enkele aandacht heeft voor mij en mijn collega’s, behalve wanneer er fouten worden gemaakt.
De afstand tussen het (top)management en de werkvloer en slecht leiderschap.
De sfeer van wantrouwen binnen de organisatie.
De stroperige regels, procedures en de grote hoeveelheid controles.
De korte termijnvisie van het (top)management en het feit dat medewerkers niet worden betrokken door de top in de ivoren toren.
Het gegeven dat eigen belang en eilandjesdenken belangrijker is dan gezamenlijk (duurzaam) belang en vooral het klantbelang.
Het gevoel dat mensen slechts nummers zijn en het allemaal draait om geld en cijfermatige gegevens.
Anders, namelijk…..

Kortom, een hoofdvraag en een eventuele vervolgvraag basis. Het resultaat zou nog wel eens verrassend kunnen zijn en een trigger om nu eens echt toekomstgericht aan de slag te gaan. Dit alles met de gedachte:

Verleden heb je, toekomst moet je maken. (Marc Andries)

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags organisatie ontwikkeling, verandermanagement | Laat een reactie achter

Verbeter de wereld…

Geplaatst 22 april 2014 door Bas van de Haterd

Verbeter de wereld, begin een bedrijf, is het boek van War Child oprichter Willemijn Verloop op social enterprises.

Het boek leest als een trein en zou in mijn optiek gelezen moeten worden door alle beleidsmakers op het ministerie van economische zaken, alsmede veel goedbedoelende ondernemers. Het is absoluut de moeite waard, ook als je zoals ik al behoorlijk in de materie zit.

Zo beschouw ik mezelf als ‘sociaal ondernemer’, maar merk ik dat ik dat niet ben op basis van de concepten van het boek. Ik ben namelijk primair ondernemer en doe daarnaast geen kwaad of laat winst liggen als het schade doet aan de omgeving. Dat is echter niet wat een sociaal ondernemer doet, die heeft het doel centraal staan. Interessant in het boek zijn met name de internationale vergelijkingen en de vele voorbeelden die aangehaald worden.

(meer…)

Geplaatst in Beleid, Boeken | 3s Reacties

ZZP Bashing 3.0!

Geplaatst 18 april 2014 door PZO

Ik kan u zeggen dat ik de afgelopen dagen chagrijnig rondloop. Nee, eigenlijk ben ik woest. Het onlangs gepubliceerde artikel in de Volkskrant (9 april jl.) was de aanleiding. Duizenden zzp’ers kunnen de dupe worden van doorgeschoten belastingcontroles. Over het algemeen betreft dit hardwerkende zzp’ers in de ICT en Bouw die door de Belastingdienst streng worden gecontroleerd.

Het doel is om de schijnzelfstandigheid onder zzp’ers aan te pakken. De Belastingdienst beroept zich op beeldvorming. Cijfers en statistieken zijn ver te zoeken. Cijfers rammelen ook nog eens aan alle kanten. Er is een aanname dat 10% van de zzp’ers een verkapte arbeidsrelatie heeft en derhalve geen gebruik mag maken van ondernemer gerelateerde fiscale maatregelen. Het Kabinet denkt honderden miljoenen euro’s mis te lopen aan sociale premies en belastingen. Mooi verhaal, maar het enige onderzoek dat daadwerkelijk is gedaan levert andere cijfers op. Onderzoekers aan de Erasmus Universiteit toonden aan dat van alle zzp¹ers slechts 1 tot 2% structureel en weloverwogen werkt als schijnzelfstandige en dan meestal op initiatief van de werkgever. Slechts eenzesde van de schatting gemaakt door de Belastingdienst.

Nieuwe ontwikkelingen arbeidsveld worden genegeerd

Het is begrijpelijk dat men schijnconstructies aan wil pakken. Gedwongen zzp-schap ten gunste van slecht willende opdrachtgevers is iets wat niemand voorstaat.

Ik geef u een voorbeeld uit de praktijk om aan te tonen wat er mis gaat; de Belastingdienst is strenger toezicht gaan uitvoeren op het zzp-schap in bijvoorbeeld de onderwijssector. Vanwege de uitingen die door de Belastingdienst zijn gedaan, heeft de HBO-Raad in het bekostigd onderwijs aangegeven niet meer met zzp’ers aan de slag te gaan. Experts die van buiten naar binnen worden gehaald om studenten aansluiting te geven met het werkveld. Zelfs de veelgeroemde topsectoren, welke alsmaar aangeven dat aansluiting bij het beroepenveld essentieel is, missen hierdoor de boot. De VAR verklaringen worden onder vuur gelegd en mogelijk ingetrokken. Angst wordt gezaaid. De studenten, het onderwijs en last but not least de zzp’ers missen de boot.

Maar liefst 1200 ambtenaren zijn vrij gespeeld om dit “onrecht” aan te pakken. Stelsel denken en weg kijken van nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsveld zetten de toon.

De oplossing is echter voor handen. Voer de definitie van de Bewust Economisch Zelfstandigen (BEZ) in die door PZO is aangedragen. Schaf het urencriterium af en ga uit van een omzetdoelstelling. Houd op met de doorgeslagen regeldruk. En voer een structurele aanpassing door binnen het gehele stelsel, inclusief een pensioenvoorziening passend bij de wensen van zzp’ers.

PZO zet haar lobbykracht momenteel volop in om bovenstaande te realiseren en politiek Den Haag op koers te brengen.

Esther Raats-Coster
Voorzitter PZO

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags ondernemerschap, ser, zzp | 2s Reacties

Inhuur van externen gaat niet over de P, maar over de Q

Geplaatst 17 april 2014 door Mark van Assema

Op het “seminar inhuur externen” van Harvey Nash op vrijdag 11 april 2014, leek de aandacht te verschuiven van de Prijs (tarief) naar de (Quantity) ‘hoeveelheid’ en (Quality) ‘kwaliteit’. Maar liefst 84% van de aanwezigen vindt inhuur meer een recruitmentproces dan een inhuurproces (16%). Hoewel dat voor iedereen logisch kan klinken, blijkt de praktijk toch nog weerbarstig.

Dit artikel is het vervolg op mijn voorbeschouwing van het seminar, waarbij de rode draad ligt in de cruciale rol van het operationele proces.

De theorie klinkt zo simpel

In de eerste presentatie gaf Gerco Rietveld, zelfstandig strategist, een stuk basis theorie over inkoop, toegepast op de inhuur van externen;

Kosten = Prijs x Hoeveelheid
Resultaat = Kwaliteit / Kosten

Teveel focus op prijs levert niet het gewenst resultaat. Daarom zou Gerco bij het inhuren van externen liever dezelfde zorgvuldigheid zien als bij het recruitmentproces. De focus moet hierbij veel meer liggen op de kwaliteit van de externe inhuur.

Een concreet rekenvoorbeeld over mijn vriend, een goede timmerman (zzp), zegt genoeg. Neem het bouwen van een houten schuur;

Dure timmerman kost €40 per uur en doet de klus in 50 uur, totaal €2000
Goedkope timmerman kost €30 per uur en doet de klus in 60 uur, totaal €1800

De goedkope timmerman levert echter een minder solide en slecht afgewerkte schuur op die binnen vijf jaar gammel wordt en na tien jaar vervangen moet worden. De kwaliteit van die schuur is een 5 waard op een schaal van 1 tot 10. De dure timmerman levert een schuur die 15 jaar staat en er mooi uitziet. Die kwaliteit is een 9 waard;

Resultaat score van goedkope timmerman = 5/€1800 = 0.0027
Resultaat score van de dure timmerman = 9/2000 = 0.0045
Dat levert dus een 67% hogere kwaliteit voor een 33% (€10) hoger tarief

Op de conclusie van Gerco dat marktplaatsen niet het juiste instrument zijn voor de inhuur van externen, kwam snel reactie uit de zaal van iemand die wel goede ervaring heeft met zo’n marktplaats. In dit artikel laat ik die discussie even los en leg ik een link naar twee volgende presentaties waarin het toch voornamelijk weer ging over inkoop en niet over recruitment.

Kunnen inkopers wel de kwaliteit van mensen beoordelen?

De presentatie van Ad Weterings en Kristel Hofman-Olthuis van de Gasunie, ging voornamelijk over Best Value Procurement, een aanpak waarbij leveranciers in het aanbestedingstraject hun toegevoegde waarde moeten aantonen en niet alleen aanbieden op prijs. Een duidelijke focus op kwaliteit.

Aan het eind van deze presentatie kwam voor mij de aap uit de mouw. Nadat de beste tien leveranciers gekozen zijn in de aanbesteding, wordt het operationele inhuurproces via “mini competitie” met min.-max. tarieven uitgevoerd. Bij tien leveranciers, met maximaal twee cv’s per stuk, gaan ‘de goedkoopste tien cv’s’ door naar de manager. Dat is toch een inkoopproces en geen recruitmentproces? Hoe weet je dan of de ‘dure cv’s’ niet meer waarde kunnen toevoegen aan de organisatie?

De presentatie van Marnix Stellwag van VGZ ging over de noodzaak tot kostenbesparing. Met 360 externen op 2500 mensen totaal, was de ratio extern/intern niet eens heel hoog. Aan het eind van het traject dat hij uitvoerde waren er nog maar 140 externen over, een enorme besparing, missie geslaagd!

Het nadeel in dit soort situaties is dat je meestal niet in staat bent om te kijken naar kwaliteit. Bij een reorganisatie gaan de vaste medewerkers via het afspiegelingsprincipe de deur uit, ook al zitten daar mensen tussen die veel toegevoegde waarde leveren. Bij VGZ hebben ze wel via het functiehuis gekeken naar de werkelijke werkzaamheden en bijbehorend marktconform tarief. Daarnaast hebben ze met name gewerkt aan bewustwording van managers over de noodzaak van inhuur (vs intern oplossen). De kwaliteit van de externe zelf speelde een ondergeschikte rol, omdat het project toch met name in tarieven en aantallen moest snijden.

Bijzonder is dat in het besparingsproces het inhuurloket verschoof van HR naar Inkoop. Daar wordt er strak gestuurd op prijs en leveranciersafspraken. Toch is dat een signaal dat inhuur weer een inkoopproces wordt, daar waar 84% van de aanwezige toehoorders vindt dat het een recruitmentproces hoort te zijn!

De volgende stap; een KPI op kwaliteit

Naar mijn mening is het best mogelijk om los te komen van de discussie over tarieven en hoef je als inkoper helemaal niet ver te kijken. Hoe word je zelf als medewerker beoordeeld?

Er zijn heel veel HR methodieken beschikbaar om het vaste personeel te beoordelen. Ga dus vooral niet het wiel opnieuw uitvinden en gebruik dezelfde methodiek die in jouw organisatie voor het vaste personeel gebruikt wordt ook voor de flexibele schil. Misschien moet je een lichtere variant van de methodiek gebruiken voor externen, maar zo kunnen inhurende managers makkelijk ook de externen meenemen in het beoordelingsproces.

Meestal rolt er als eindbeoordeling een cijfer of een andere score uit (uitstekend/goed/ redelijk/zwak). Gebruik dan gewoon die schaalverdeling als nieuwe KPI in je contracten, met een bepaalde normaalverdeling over de hele populatie per leverancier. Dan verschuift de focus vanzelf van prijs naar kwaliteit.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, inkoop | 4s Reacties

Econoshock

Geplaatst 17 april 2014 door Bas van de Haterd

Martijn Aslander verloot in zijn nieuwsbrief regelmatig boeken die hij hoog heeft zitten, recent verlote hij Econoshock 2.0 van Geert Noels. Ik had nog nooit van het boek gehoord, dus wilde ik het lezen. Want als Martijn het hoog heeft zitten en ik ken het zelfs niet, is dat een gat in mijn ontwikkeling.

De ondertitel van het boek, van industriële revolutie naar duurzaamheidsrevolutie dekt in mijn optiek de lading niet echt. Het boek gaat niet zozeer over duurzaamheid en de veranderingen die we gaan doormaken. Het boek is meer een hele goede omschrijving van de verschillende, grote, ontwikkelingen die er momenteel zijn. Een aantal schokgolven gaan door ons leven heen. Door onze economie, ons financiële stelsel, maar ook door het milieu, de IT en de manier waarop wij communiceren. Geert Noels weet heel goed deze verschillende schokgolven te beschrijven en in lekentaal uit te leggen wat er gebeurt en waarom dit niet houdbaar is.

(meer…)

Geplaatst in Boeken | 2s Reacties

Een dagje pretpark bij het arbeidsmarkt van de toekomst-congres

Geplaatst 16 april 2014 door Samir ter Lüün

De Fontys Hogeschool in Eindhoven werd vrijdag omgetoverd tot een bruisend pretpark. Geen piraten en sprookjes, maar workshops met wonderlijke titels en enthousiaste studenten met mooie Brabantse accenten. Dit alles in het teken van het congres ‘de arbeidsmarkt van de toekomst’, dat als afstudeerproject wordt georganiseerd door de studenten HRM over de toekomstige uitdagingen van hun vakgebied.

Het thema en de opzet van het congres is geïnspireerd door het project ‘Mijn toekomst werkt’, dat mede is bedacht door Ton Wilthagen van ReflecT. Als gastspreker vertelt hij over dit project voor de ontwikkeling van een ‘inspiratiepark’ in de Tilburgse spoorzone. Bezoekers kunnen hier straks via games, attracties en tentoonstellingen ervaren hoe werk verandert en hoe je aan je eigen toekomst kunt werken. Die wereld van werk verandert snel volgens Wilthagen. De belangrijkste ontwikkeling is dat de arbeidsverhouding niet meer de verhouding is tot een andere persoon, maar de verhouding van jezelf tot de arbeid die je doet.

We drukken arbeid nu uit in banen, maar de eenheid wordt steeds meer een opdracht of een project. We gaan naar netwerkorganisaties waarbinnen flexibiliteit niet meer weg te denken is. Flex is niet meer slechts een opstap naar een vast contract. ‘De toekomstige HR professional is een HR netwerkspecialist, die zich bezig houdt met de dynamiek van mensen die komen en gaan bij de organisatie.’

Een cruise door waterwonderland

Na de plenaire presentatie wandel ik naar de eerste attractie voor ‘een cruise door waterwonderland’. Op de grond ligt een door de studenten in elkaar geknutseld ganzenbord oftewel het ‘waterwonderland’. Dat is een goed teken, want het belooft dus een echte workshop te worden en dat is meestal wel anders op congressen. Het onderwerp gaat over vast en flexibele contracten. Wordt de arbeidsmarkt flexibeler of juist vaster? Verdwijnt het vaste contract of juist niet? In groepjes moeten we met een grote dobbelsteen gooien, kennisvragen beantwoorden en onze pion verzetten. Veel vragen over nieuwe wet- en regelgeving en recente onderzoeken dus mijn feitenkennis is weer helemaal opgefrist. We sluiten af met een aantal stellingen over flex en vast.

Bevlogenheid: ‘De medewerker als tandwiel, die uw achtbaan draaiende houdt.’

Na een lekkere lunch ben ik klaar voor de achtbaan! Om te beginnen krijgen we een lesje in bevlogenheid. Zowel vanuit de theorie als de praktijk, want de energie spat van de studenten af. De kunst van bevlogenheid is om taakeisen en energiebronnen met elkaar in balans te brengen. Taakeisen zijn bijvoorbeeld werkdruk en rolonduidelijkheid. Energiebronnen zijn persoonlijk zoals veerkracht en zelfvertrouwen of werk gerelateerd zoals loopbaanmogelijkheden of afwisselend werk. Op basis hiervan je baan aanpassen wordt ook wel jobcrafting genoemd.

‘Wat maakt jullie bevlogen?‘ , is vervolgens de vraag. Aan mijn tafel zit bij toeval collega ZiPconomy-blogger Lodi Planting en dat is altijd goed voor de discussie. Die al snel gaat over de maakbaarheid van je eigen baan. Hoeveel ruimte heb je om van je opdracht af te wijken? Moet je taken gewoon uitvoeren of word je gelukkiger als je zelf je werk bepaalt?

Game Gallery: Gamification, de toekomst voor HR

Ik ben blij met deze workshop als afsluiter, want er zit veel humor in. Gamen zit in onze natuur is de boodschap: we slalommen met onze fiets en spelen wanneer op straat lopen met de stoeptegels. Dit kun je slim gebruiken zoals in het voorbeeld van de ‘Piano Stairs’ die mensen stimuleert de trap te nemen. Gaming schijnt ook 25-30 productiever te maken en tijdens het gamen maakt je dopamine aan wat je veel energie geeft. Wat kunnen we hiermee in HRM? We worden gevraagd hierover te brainstormen en eindigen met een quiz. Tijdens de plenaire afsluiting van het congres horen we dat alle studenten zijn geslaagd.

Wat me tijdens het event vooral opviel was het hoge niveau van presenteren en een aanstekelijk enthousiasme van de studenten!

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, trends | 1 Reactie