Oracle & Recruitment: Vergeet social media, vergeet email. Telefoon is beste recruitmenttool. (liveblog #irecruitexpo) Geplaatst 21 juni 2013 door Hugo-Jan Ruts Een van de bewegingen in de wereld van ‘inhuur’ interim professionals is dat (grote) organisaties meer en meer zelf de lead nemen in het recruiteren van interim professionals. Om allerlei redenen die hier op ZiPconomy al wel eens gepasseerd zijn. Aanleiding om hier op de iRecruitExpo eens scherp te luisteren naar Anne Marie O’Donnell van Orcale. Zij is verantwoordelijk voor recruitment bij Orcale in Europa en sterke voorstander van ‘doe-het-zelf’. Haar verhaal gaat om vaste functies, maar ze heeft een aantal interessante opmerkingen die net zo goed (kunnen) gelden voor recruiters die bezig zijn met interim functies. Immers: zoveel verschilt er niet in het recruitmentproces tussen ‘vast’ of ‘interim’… Uitgesproken meningen: Zelf doen, business partner en telefoon als belangrijkste tool Anne Marie O’Donnell heeft een paar uitgesproken meningen. Laat ik er een paar op een rij zetten: Recruiters moeten direct tegen de business managers aan zitten. Geen onderdeel van HR (zegt ze met nadruk), niet rapporteren aan HR. Aan de business. Rechtstreeks. Recruitment = sales. Klanten vinden, je product verkopen. De kwaliteit van kandidaten die zelf reageren op vacatures (lees: opdrachten) is significant lager dan (sommige) kandidaten die je zelf kan/moet benaderen. Headhunting: niemand kan dat beter dan je eigen recruiters. Kandidaten willen niet gebeld worden door een bureau, maar door iemand die het bedrijf kent en vertegenwoordigd. Informatie is bij headhunting cruciaal (wat kunnen ze, wat willen ze, wat drijft hen). LinkedIn levert daarvoor te weinig diepte informatie Recruiters moeten direct tegen de business managers aan zitten. Geen onderdeel van HR (zegt ze met nadruk), niet rapporteren aan HR. Aan de business. Rechtstreeks. Als je specialisten zoekt moet je als recruiter ook specialistische kennis hebben van dat vakgebied. Pas dan kan je begrijpen wat de business-manager zoekt, en wat de kandidaten beweegt. Face-to-face interviews is zonde van de tijd voor recruiters. Een gestructureerd telefoongesprek is voldoende voor de voorselectie. Jobsinterviews zijn leuk, gezellig, maar leveren geen meerwaarde. Laat de interviews (voor de klik) over aan de lijnmanagers Recruiters moeten maar met een ding bezig zijn. Kandidaten vinden en benaderen. Geen administratieve taken, geen vacatureteksten schrijven, zich niet bemoeien met interne mobiliteit. Focus, focus, business, business. Bureaus inzetten om aan je kandidaten te komen? Nou, nee.… : ‘We have been there’ Social Media: leuk om er bij te hebben, niet meer, niet minder (dat geluid hoor je hier wel vaker). Email om kandidaten te benaderen: dat is spam en niet effectief. De telefoon: daar gaat het om! Contact maken, persoonlijk, direct. Lessen voor recruitment afdeling ‘flex’ Zoals gezegd, O’Donnell is een sterke voorstander om het recruitmentproces helemaal in eigen hand te nemen. Waar nodig ondersteunt met (externe) systemen. Ze heeft haar afdeling opgebouwd met mensen die vooral vanaf bureaus komen. Dat dan weer wel. Zij hebben volgens haar de juiste (sales)drive om achter het talent aan te gaan. Ze zijn ook meer gewend om met ‘afwijzingen’ om te gaan. Je hoeft het niet met al haar meningen eens te zijn (haar pleidooi tegen HR en interne mobiliteit gaan in ieder geval tegen een aantal trends bij Nederlandse organisaties). Ik haal er in ieder geval drie dingen uit die zeker actueel zijn (of gaan worden) voor recruitment afdelingen die verantwoordelijk zijn voor het inhuren van interim professionals en dat (grotendeels) zelf doen. Pro-actief. Geen post-and-pray gedrag. Acctief op zoek naar de beste kandidaten (tegen een redelijk tarief). Business gedreven. Heel dicht tegen de hiring manager aan. Dat wordt mijn in ziens meer en meer belangrijk bij interim recruitment. Wat is het grote plaatje waar binnen de opdracht valt. Wat moet er gedaan worden (output gestuurde opdrachtformulering, heel precies), wat is er nodig, wie ken jij (referral)? Scherp gesprek. Echt begrijpen wat er gevraagd wordt. Tegengas kunnen geven. Feedback geven. Korte lijn tussen hiring manager en kandidaat. Persoonlijk contact. Niets boven een persoonlijke telefoontje. Dat is wat interimmers willen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, inhuurcase, sourcing | Laat een reactie achter
Pepsico, Big data & recruitment: “Big Data maakt van recruiter een recruitment adviseur” (liveblog vanaf #irecruit) Geplaatst 21 juni 2013 door Hugo-Jan Ruts De tweede dag op de iRecruitExpo in Amsterdam begint met het onvermijdelijke onderwerp Big Data. Ook spreker Chris Hoyt, Director Talent Management bij Pepsico, begrijpt de scepsis. Iedereen heeft het er over, maar wat is het nu eigenlijk en wat kan je er mee? Voor Hoyt is de kern eenvoudig. Big data is veel cijfer en veel werk. Hij begint een vlammend betoog over hoe Big Data binnen de recruitment binnen Pepsico gebruikt wordt. Hoyt laat overtuigend zien hoe niet sec de cijfers belangrijk zijn, maar de manier waarop ze gepresenteerd worden. Bij Pepsico is veel geïnvesteerd om de cijfers via een app aantrekkelijk te presenteren. De cijfers uit de recruitment funnel, uitgegeven bedragen aan verschillende recruitmentkanalen, de ‘time to hire’. De staan allemaal mooi gepresenteerd en interactief. Met een paar klikken kan je allerlei data naar boven halen en vergelijking maken. Big Data maakt van recruiter een recruitment adviseur De cijfers zijn interessant om op de recruitmentafdeling analyses te maken. Over wat werkt en wat niet. Welke recruitmentmethodes het meest kosteneffectief zijn, of kwalitatief het beste werken. Dat is leuk, zegt Hoyt. Maar veel belangrijker voor Hoyt is dat deze cijfers, en de manier waarop ze gepresenteerd worden, recruiters in staat stellen om een echt advies gesprek aan te gaan met de hiring manager. De ontwikkelde app, de interactieve wijze van presentatie stelt de recruiter in staat om dat adviesgesprek ook aan (onderbouwd) aan te gaan en ook gedurende het gesprek verder de diepte in te gaan dan bijvoorbeeld bij statische spreadsheets of slides. Wie heeft genoeg data? Twee insteken nog? Hoe zorg je voor de juiste cijfers? Waar haal je ze vandaan? Pepsico koppelt zes verschillende gebruikte systemen aan elkaar, een aantal data analisten zijn permant bezig die cifjers te ontsluiten. Verder speelt natuurlijk ook nog het feit dat big data voor analyse en vergelijking ook echt ‘big’ zijn. Waar ligt een ondergrens van aantallen om ook zinnige analyses te maken. Bij een organisatie in de omvang van Pepsico niet direct een issue. (meer over kansen en valkuilen HR data? Kijk nog even naar blog over Nate Silver en HR&Big data) Geplaatst in Professioneel inhuren | 2s Reacties
Liefde op het eerste gezicht of een verstandshuwelijk? Het Marktplaats-concept en de nieuwe Aanbestedingswet. Deel 1. Geplaatst 20 juni 2013 door Mark Bassie Sinds 1 april 2013 hebben we een nieuwe Aanbestedingswet. Met een aparte Proportionaliteitsgids en losse Richtsnoeren. Ze geven allemaal uitwerking aan de uitgangspunten van de aanbestedingswet. En sinds ruim 5 jaar gebruiken naar schatting een kleine 200 verschillende overheidsorganisaties een ‘Marktplaats-concept voor externe inhuur’, als alternatief voor een aanbesteding voor het leveren van flexkrachten. Deze marktplaatsen -inmiddels zijn het er 55- worden gehost op tientallen verschillende inhuurplatformen door een 7-tal bedrijven die de benodigde software leveren. Veel overheidsorganisaties delen dus met elkaar een Marktplaats. Een volledig overzicht vindt u hier. Hoewel het niet erg hard gaat, komen er elk jaar Marktplaatsen bij uit alle lagen (Rijk, Provincie en gemeenten) en van veel ZBO’s (Zelfstandige Bestuursorganen). Ook in de zorgsector zijn nu een paar Marktplaatsen operationeel. De vraag is interessant hoe de nieuwe aanbestedingsregels en -uitgangspunten zich verhouden tot de dagelijkse praktijk op de diverse Marktplaatsen en dus ook of het Marktplaats-concept zoals het nu wordt gebruikt, hieraan voldoet. Ik ben van mening dat dit nu niet het geval is. In 2 artikelen zal ik dit onderbouwen. Hoe was het vroeger? Onder de oude regelgeving was er niets geschreven over Marktplaatsen, ten eerste omdat die nog niet bestonden toen de oude regels ontworpen werden. Echter toen de eerste Marktplaatsen in de praktijk ontstonden, heeft de overheid nooit iets officieel willen regelen voor Marktplaatsen. Er is dan ook heel veel discussie geweest tussen juristen of een Marktplaats-concept was toegestaan of niet. De praktijk is echter zijn eigen gang gegaan. Men sprak vaak over ‘mini-aanbestedingen’ op Marktplaatsen waarvoor slechts in lichte mate de oude regels zouden gelden. Er is echter nooit een rechtszaak is gevoerd over de juridische houdbaarheid van het concept. En nu? Kwalijker is dat diezelfde overheid heeft nagelaten om het Marktplaats-concept ergens een plek te geven in de nieuwe regelgeving. Het woord Marktplaats komt er niet in voor. Dit roept de vraag op in welke mate de gegroeide praktijk overeenstemt met de nieuwe regels en uitgangspunten. Aangezien de overheid het niet heeft willen regelen, wordt het mijn inziens hoog tijd dat de onafhankelijke rechter uitspraak gaat doen hoe we het Marktplaats-concept moeten waarderen. Op geen andere manier is er zekerheid te krijgen over de rechtmatigheid van het concept. Een eventuele andere route kan zijn een klacht indienen bij de nieuwe Commissie van Aanbestedingsexperts. De insteek zou hierbij moeten zijn om het concept ‘leveranciers-vriendelijker en -transparanter’ te maken met name voor kleine marktpartijen als ZZP’ers. Hieronder zal ik een aantal aspecten bespreken die volgens mij in strijd zijn cq op gespannen voet staan met de nieuwe regelgeving. De regels en de geest van de wet De regels zijn nog erg nieuw en er is veel nog onduidelijk hoe we e.e.a. moeten interpreteren. Daarbij komt dat de onlangs gepubliceerde 55 Richtsnoeren voorlopig nog niet verplicht zijn ingevoerd maar als een soort van advies moeten worden opgevat. Maar als we kijken naar de geest van de wet dan duiken telkens dezelfde punten op: Transparantie, motivering, minder administratieve lasten, publicatieplicht, meer kans voor kleine marktpartijen. Zo bezien zou het vreemd zijn om ervan uit te gaan dat Marktplaatsen geen aanpassingen nodig hebben, te meer omdat ik al in 2011 5 punten publiceerde die absoluut beter moesten op Marktplaatsen (zie hier). Het ging toen o.a. om eenvoudige registratieprocedures, feedback over de eigen aanbieding en uitleg over de werking. Karakter van een Marktplaats Marktplaatsen worden in de praktijk vaak omschreven als ‘mini-aanbestedingen’, omdat zij de uitgangspunten TON (Transparantie, Objectiviteit en Non-discriminatie) in acht nemen. Zo kan iedereen die dat wil zich gratis registreren bij een Marktplaats. Daar worden dagelijks inhuuropdrachten gepubliceerd met omschrijving, gunningscriteria en informatie over de procedure. Om iedereen gelijke kansen te geven verloopt de hele procedure digitaal, waar de software een ondersteunende rol in speelt. Op de Marktplaatsen wordt meestal gegund volgens het EMVI-criterium, omdat eerst de beste kandidaten worden geselecteerd en vervolgens de prijs (het uurtarief) een rol gaat spelen. Maar helaas is ‘mini-aanbesteding’ geen juridische term die in de regelgeving voorkomt. Volgens Pianoo, het Expertisecentrum Aanbesteden van de overheid, was het Marktplaats-concept onder de oude regels bruikbaar ‘voor inkoopopdrachten die niet Europees hoeven worden aanbesteed, zoals diensten, leveringen en werken onder de drempel en 2B-diensten boven de drempel (alle mits niet grensoverschrijdend), is het gebruik van het marktplaatsconcept een goed alternatief voor een “gewone” enkelvoudige of meervoudig onderhandse plaatsing van een opdracht. Door het toepassen van een marktplaatsconcept kan een veel groter deel van de markt actief meedingen naar een opdracht dan bij een bij een onderhandse gunning, waarbij de opdrachtgever maar één of enkele partijen om een offerte vraagt‘. (Bron Pianoo 2011) Motivatieplicht genegeerd Op de meeste Marktplaatsen staan vele duizenden leveranciers ingeschreven (zowel ZZP’ers als bemiddelingsbureaus). Die mogen allemaal meedingen naar elke inhuuropdracht als ze dat willen. Ook via allerlei social media wordt ruchtbaarheid gegeven aan de openstaande opdrachten. Hierdoor kan je stellen dat het hier gaat om openbare nationale aanbestedingen. Er vindt geen voorselectie plaats, hét kenmerk van een onderhandse procedure. Alle ingeschreven leveranciers zijn vrij al dan niet aan te bieden en iedere leverancier kan zich inschrijven bij elke Marktplaats. Het verschil is relevant omdat voor een openbare procedure een uitgebreidere motivatieplicht geldt bij de afwijzing. Deze ontbreekt nu op de meeste Marktplaatsen. Een leverancier heeft recht op een gemotiveerde afwijzing, terwijl de meeste marktplaatsen nu niet verder komen dan een geautomatiseerde mail voor de meeste aanbieders dat ‘uw aanbieding het helaas niet is geworden’. Belangrijk is ook bijvoorbeeld dat de overheid moet uitleggen hoe zij haar Marktplaats gebruikt bij voor wat soort opdrachten. Zij moet de keuze motiveren waarom zij deze procedure inzet. Ook het gelijkheids- en het proportionaliteitsbeginsel zijn van toepassing op Marktplaatsen. Het gelijkheidsbeginsel speelt een rol als er een voorkeurskandidaat aanwezig is of bij verlengingen van een lopend contract. Is men dan echt op zoek naar de best passende kandidaat of is het een proforma-aanvraag waar de winnaar bij voorbaat vaststaat? Het proportionaliteitsbeginsel kan een rol spelen bijvoorbeeld bij het vragen om meerdere referenties die nu vaak in enkele werkdagen door alle leveranciers moeten worden toegevoegd en heel specifiek moeten zijn. Het is de vraag of dit soort eisen aan de aanbieding in verhouding staan tot de omvang van de opdracht. In deel 2 van dit artikel ga ik in op de vraag of de publicatieplicht op TenderNed ook geldt voor de inhuuropdrachten op Marktplaatsen. Deel 2 verschijnt op maandag 24 juni (zie hier) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags aanbestedingswet, bemiddelingsbureau, inkoop, marktplaats | Laat een reactie achter
Waarom moet ìk voor niks werken terwijl jìj salaris krijgt !? Geplaatst 19 juni 2013 door Annemarie Stel Onder de titel ‘De dubbele boodschap van Jong Ondernemen’ nagelt Ondernemersfacts.nl de Stichting Jong Ondernemen aan de schandpaal. Deze stichting streeft ernaar om ‘elke jongere in de leeftijd van 12-21 jaar tijdens zijn of haar schoolcarrière in aanraking te laten komen met ondernemerschap’. Dit doet de stichting o.a. door educatieve programma’s te ontwikkelen. Daarvoor is om te beginnen geld nodig en de stichting ontvangt voor dat doel een subsidie van € 900.000 euro van het ministerie van Economische Zaken, verdubbeld tot € 1,8 miljoen door de stuk of twaalf sponsors plus vergoedingen die zij ontvangen van scholen om hun programma’s uit te komen voeren. Maar behalve geld, is ook de hulp van mensen uit de praktijk nodig, van ondernemers. Die die hulp vanzelfsprekend graag verlenen. Een mooi initiatief verdient immers steun. Waarom dan de schandpaal? Bij de stichting werken 15 mensen, lees: zij ontvangen een vergoeding voor verrichte werkzaamheden. Van de ondernemers wordt verwacht dat zij hun inzet plegen als vrijwilliger, lees: onbetaald. En dat schie Fragment uit mooie ja/nee schema van Jessica Hische. Klik hier voor volledig schema. t sommigen in het verkeerde keelgat. Volgens de auteur getuigt deze handelwijze ‘van minachting voor de passie, de ervaring, de deskundigheid en de inzet van die ondernemers’. Ik ben het daar – evenals iedereen die het stuk van commentaar heeft voorzien – mee eens. Juist bij ondernemers is tijd geld waard. Tailor made Nu is er niets mis met dingen voor niks doen. Ik heb vaak genoeg dingen gedaan zonder dat er een vergoeding tegenover stond en ik doe het nog. Daar heb ik allerlei redenen voor. Omdat ik het doel steun. Omdat ik verbonden ben met de organisatie die me ervoor vraagt. Omdat het een persoonlijk verzoek is. Of omdat de vrager écht geen geld heeft (een boekenbon kan er dan overigens doorgaans wél af). Het zijn altijd dingen waar ik me persoonlijk bij betrokken voel en een persoonlijke keuze maak. Deze stichting vraagt ondernemers om aan hun doel mee te werken – een maatschappelijk en deels politiek doel. Ze hebben genoeg geld om 15 mensen aan het werk te houden en een tailor made campagnesite te laten ontwikkelen. Als daar het geld aan wordt uitgegeven en er voor degenen die het echte werk voor hen doen niks meer overblijft, is er met de prioriteiten inderdaad iets fout gegaan. Giebelende pubers Ondernemers – zeker ZZP’ers – zijn door de bank genomen mensen met een fascinatie voor hun bedrijf, werk of vak; een fascinatie die zij graag delen. Het zijn geen geldwolven, maar wel zakelijk denkende types. Ze zijn feilloos in staat om onderscheid te maken tussen een presentatie voor een volle zaal prospects en een lesje ondernemen voor een klas vol giebelende en ondertussen aan één stuk door Facebookende pubers, waarvan het gros vermoedelijk niet aan ondernemerschap moet denken. Een iets minder uitbundige website en alle meewerkende ondernemers hadden op z’n minst hun reiskosten vergoed kunnen krijgen. Op z’n minst. 2010 Deze praktijken doen me terugdenken aan 2010, het einde van de eerste ‘crisis’ of het begin van de tweede (ik ben de tel een beetje kwijt). Een collega-ondernemer en ik verzuchtten toen op zeker moment tegen elkaar: “We doen zóveel leuke dingen, maar er is maar zo weinig waar we ook voor betááld worden”. Vragen genoeg, om een verhaal te vertellen, een workshop te geven, een training te verzorgen. Maar een tegenprestatie kon er vaak niet af, op de mededeling na: ‘Het is goed voor je netwerk en misschien komt er wel wat uit’. Ik kan de keren niet meer tellen dat ik dat gehoord heb. Ik werd er op het laatst doodziek van. Het is hoogmoedig en arrogant: alsof ondernemers niet in staat zijn om hun eigen netwerk op te bouwen of te onderhouden. Alsof ze dankbaar moeten zijn voor een ‘kans’ die zelden een kans is en moeten doen alsof hen nog een dienst wordt bewezen ook. Het is de arrogantie van mensen die denken dat ze over andermans tijd kunnen beschikken en zelf om vijf uur naar huis gaan. In 2010 deed ik het nog wel eens; in 2013 werk ik er niet meer per definitie aan mee. Als we in dit land ondernemerschap serieus willen nemen, laten we dan beginnen met de ondernemers serieus te nemen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktontwikkeling, ondernemerschap | 10s Reacties
ZZP inkomen onder druk door advies commissie Van Dijkhuizen over nieuw belastingstelsel. Geplaatst 18 juni 2013 door ZiPredactie Binnen acht jaar gaat de zelfstandigenaftrek eraan en eerder al de (extra) startersaftrek, de stakingsaftrek en de meewerk- en scholingsaftrek. Dat bepleit de “commissie Van Dijkhuizen” in het rapport Naar een activerend belastingstelsel. De commissie schuwt forse maatregelen niet en ziet mogelijkheden om de tarieven voor de inkomstenbelasting te verlagen, meer werk te creëren (140.000 banen) en op termijn de huizenmarkt weer op gang te brengen. Dat kan door de opbrengsten van lastenverzwarende maatregelen terug te geven in de vorm van tariefverlaging. En dat is weer mogelijk omdat allerlei aftrekposten geschrapt worden. Ook die van en voor zelfstandigen. Andere accenten De commissie legt andere accenten. Ze heeft voorkeur voor fiscale tegemoetkomingen die toenemen bij groeiende winst, zoals de MKB-winstvrijstelling. De zelfstandigenaftrek, aldus het advies, bevordert de doorgroei van ondernemers niet. Doordat de aftrek een vast bedrag is, ontstaat vooral bij lage inkomens een groot verschil tussen de belasting op het looninkomen van een werknemer en die op het winstinkomen van een ondernemer. Dat vindt de commissie ongewenst. Alle aftrekposten sneuvelen Ook de meewerkaftrek sneuvelt in de voorstellen van de commissie. Alleen al het feit dat de aftrek afhangt van het aantal aan de onderneming van de partner bestede uren maakt de regeling moeilijk controleerbaar en fraudegevoelig, aldus de commissie. De commissie wil oneigenlijk gebruik van de fiscale oudedagsreserve (FOR) bestraffen. Er komt een sanctie als de reserve niet wordt gebruikt voor de aankoop van een lijfrente. VVZP: effecten voor (met name kleine) zelfstandigen zijn groot De VZZP vreest dat de voorstellen grote invloed zullen hebben op het inkomen van zelfstandigen. Uit berekeningen van de VZZP zelf blijkt, dat een startende onderneemster die een resultaat behaald heeft van 20.000 euro, bijna 2.300 euro meer belasting gaat betalen. Volgens VZZP gaat een zelfstandige schilder met 40.000 euro gaat per maand ruim 400 euro op achteruit, een interim-manager met 60.000 euro, ruim 330 euro en een bedrijfsadviseur met 80.000 euro zo’n 300 euro per maand. Niet alleen het inkomen staat daardoor onderdruk, maar ook het zelfstandig ondernemerschap als zodanig. PZO: Voorstellen haaks op stimulering ondernemerschap PZO, het Platform Zelfstandig Ondernemers, voegt hier aan toe dat directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) zichzelf een ‘gebruikelijk loon’ moeten geven voor de inkomstenbelasting. Daar mogen ze nu 30 procent op korten, maar dat wordt beperkt tot 10 procent. Dat levert de schatkist 1 miljard euro extra op. Het in de onderneming opgebouwde vermogen wordt ook belast in box 2, conform de regels voor box 3, als een voorheffing op de uiteindelijke fiscale afrekening bij beëindiging van een bedrijf. Dit kost dga’s 200 miljoen euro per jaar. Het betreft hier in veel gevallen ook dga-zzp’er hetgeen PZO zorgen baart. “Het afschaffen van ondernemersfaciliteiten zoals de zelfstandigenaftrek zal zzp’ers onterecht raken met alle gevolgen van dien. Een zzp’er is niet te vergelijken met een werknemer, werkt geheel voor eigen rekening en risico, geeft de economie de nodige stimulans en voorziet zelf in pensioen en arbeidsongeschiktheid. Invoering van de winstbox zal de positie van de IB ondernemer verslechteren zowel direct (minder besteedbaar inkomen / vermindering werkkapitaal) als ook op termijn (pensioen / sparen / vangnet). Ook dient rekening te worden gehouden met de belangen van hybride zzp’ers”, aldus PZO. “De Commissie van Dijkhuizen is van mening dat de winstbox ondernemers uit zou moeten dagen om te groeien en te vernieuwen. Inbreuk maken op de ondernemersfaciliteiten staat echter haaks op het standpunt om het zelfstandig ondernemerschap te stimuleren.” Belangenorganisaties voor zzp’ers als VZZP en PZO staat klaar om hun bezwaren kenbaar te maken in het Haagse. Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags overheid, zelfstandigheidsaftrek | 1 Reactie
Organisaties in beweging. Gedoe, draaien, verhalen en meer… Geplaatst 18 juni 2013 door Joke Twigt Organisaties kunnen op allerlei manieren vastlopen. De energie loopt weg en wat eens ‘vanzelf’ ging, verzandt nu in bureaucratie, stroperigheid, machtsspelletjes en ander gedoe. Als je het aandurft om het ‘gedoe’ te benoemen, is de eerste stap gezet. Vervolgens zijn er talloze methoden, middelen, interventies en processen die kunnen ondersteunen bij het opnieuw in beweging krijgen van de organisatie, afdeling of team, naar meer plezier en nieuwe resultaten. Tijdens de masterclass van Managementboek.nl zijn maar liefst zes schrijvers aanwezig om de deelnemers van hun ideeën omtrent het in beweging krijgen van organisaties deelgenoot te maken. Gedoe op tafel Om vastgelopen organisaties, afdelingen of teams weer in beweging te krijgen moet je eerst durven erkennen dat er ‘gedoe’ is. Wat is gedoe eigenlijk? Roddelen, wij-zij gedrag, weerstand. In de klassieke leer is gedoe een taboe; een beetje organisatie of manager heeft het niet. Jacqueline Jansen laat zien welke interventies je kunt plegen om van gedoe naar nieuw resultaten te komen. Als we de organisatie voorstellen als een cirkel met twee helften, dan zit boven de streep de rationele wereld: plannen, strategie, procedures en regels. Onder de streep zit de cultuur, samenwerking, maar ook de informele processen en de emotie. Logisch dat deze elementen de wereld boven de streep beïnvloeden en toch kijken we bij gedoe niet wat er onder de streep mis is. We blijven netjes boven de streep en gaan nog eens nadrukkelijk uitleggen wat daar de bedoeling is. Herhaling is toch de kracht van de boodschap?! Primaire reactie bij gedoe is wegregelen, de structuur veranderen om gedoe weg te halen. Jansen benadrukt: ‘the medium is the message’. Met andere woorden: doe wat je wilt krijgen, want je krijgt wat je doet! Stap niet in de valkuilen van gedoe door boven de streep te blijven. Welke reactie is wel nuttig? Het voor de hand liggende: gedoe op tafel leggen. Wie het heeft veroorzaakt moet het ook oplossen. De schuldvraag is niet interessant en gedoe op tafel is ook niet om van mensen af te komen, wel betekent deelnemen aan het proces jezelf committeren aan de uitkomst. Gedoe op tafel betekent vragen stellen door middel van spel simulaties, beeld vormen, diagnose stellen en dan uitpraten. Als leidinggevende richt je op gedrag, wat moet meer/minder. Weerstand is meestal zorg en geen onwil. Gedoe op tafel vergt lef en vertrouwen. Werken met vertrouwen We zijn het met elkaar eens dat vertrouwen de basis moet zijn voor al onze relaties. Peter Nientied spreekt over vertrouwen als motor voor beweging en waardecreatie. Vertrouwen is een containerbegrip en wordt makkelijk gebruik als kernwaarde in organisaties. De perceptie van vertrouwen is projectie: het gedrag bepaalt vaak waar en hoe je vertrouwen ervaart. Bij gebrek aan vertrouwen ontstaat de beweging van control. Dit brengt organisaties niet de gewenste verandering, want een teveel aan control legt een organisatie lam. Hoe voorkom je een teveel aan control, zodat een opwaartse spiraal kan ontstaan? Werken vanuit vertrouwen betekent ruimte voor inbreng en initiatief. Het legt een basis voor samenwerking en brengt direct een betere sfeer. Organisaties die een cultuur van vertrouwen hebben doen het ‘bewezen’ beter, wordt beweerd. Maar bewijzen is lastig, want vertrouwen is nauwelijks meetbaar. Kenmerken van vertrouwen is vanuit de relatie werken, dus aandacht geven aan wat onder de streep leeft. Verdraaide organisaties De neiging om boven de streep te blijven en de beheersbaarheid van je organisatie daar te zoeken kan doorbroken worden meent Wouter Hart. Hij vraagt zich hardop af wat de grondslag is van je organisatie en wat je wilt beheersen? Keer terug naar de bedoeling van je organisatie adviseert hij. Maak deze scherper en handel er naar. Dan worden systemen weer ondersteunend aan het samen creëren van betekenis en waarde. De pijl van veel organisaties staat van buiten naar binnen, draai deze om! Hart tekent de organisatie als een leefwereld met daaromheen de systeemwereld. In de leefwereld ligt de werkelijke bedoeling van jouw organisatie. De systeemwereld helpt om deze leefwereld goed te laten verlopen door beleid, handboeken en procedures. De systeemwereld is fantastisch, maar bij teveel aandacht holt deze de leefwereld uit. Een voorbeeld uit je dagelijkse leven illustreert dit: voorheen bereikten we onze bestemming door kaartlezen. Nu vervangt een handig navigatiesysteem dit lastige karweitje waar niet iedereen even goed in was. Maar wat gebeurt is dat de navigatie onze waarneming volledig overneemt en niet enkel ondersteunend is. Met als gevolg dat we soms de juiste afslag missen omdat de navigatie net niet up-to-date is. En zo gaat het ook in organisaties waar de systeemwereld overheerst. De prikkel van de systeemwereld wordt steeds groter en interesse verschuift, de oorspronkelijke vraag wordt uit oog verloren. In deze situatie wordt in de leefwereld telkens iets van buiten toegevoegd, de pijl staat naar binnen. Maar gedrag verandert pas als er van binnenuit gereflecteerd wordt. See, feel, change….. Hart heeft twintig principes benoemd om de pijl te keren, zoals aandacht voor de ander, niet aan de hand meenemen maar zelfsturing, delegeren. De systeemwereld is niet slecht, benadrukt Hart, zelfs broodnodig. Maar richt de schijnwerper op wat wezenlijk is, draagt het systeem daar nog toe bij? Ga terug naar het kloppend hart, de werkelijke bedoeling van je organisatie. No Story, No Glory Centraal tijdens deze masterclass staan manieren om in verbinding te komen met anderen. Gewoontegetrouw doen wij dat door praten en liefst door informeren. Immers, dat is direct, abstract, objectief. Duidelijker kan niet, we blijven graag bij de feiten. Terwijl de kracht van een goed verhaal niet alleen het hoofd, maar ook het hart van je publiek raakt en die het vertrouwen helpt verbeteren. Storyteller Theo Hendriks vertelt beeldend over de manier waarop we een verhaal kunnen ontwikkelen en vertellen. Praat met woorden die mensen kunnen visualiseren en gebruik plaatjes om presentaties te ondersteunen in plaats van teksten. En zo kan het dat achttien graden in de winter warmer aanvoelt dan negentien graden in de zomer, simpelweg door het beeld erbij. De ander uitnodigen mee te gaan in je verhaal lijkt lastig, maar oefening baart kunst. Train je eigen verhalenmachine door opnieuw te kijken; zie elke dag drie dingen anders en je bouwt een spectrum op aan beelden. Als je gaat vertellen, zie ze niet alleen voor je, maar stap erin en je beeldend verhaal wordt geboren! Overige niet besproken workshops: Gedraag je! Gerald Morssinkhof geeft richting naar nieuw resultaat door onconventionele technieken. Roestvrij: over cultuurinterventies, Rita van Dijk laat zien hoe je cultuurbarrières herkent en kunt bepalen welke specifieke cultuurinterventies effectief zijn. Ook een masterclass of boekevent bijwonen? Kijk op www.managementboek.nl/events Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags organisatie ontwikkeling | 1 Reactie
